金融危機(jī)背景下珠三角酒店用工荒的思考

金融危機(jī)背景下珠三角酒店用工荒的思考

2010年，隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的改善，中國(guó)大部分沿海地區(qū)出現(xiàn)了“勞動(dòng)力短缺”的情況。作為勞動(dòng)密集型企業(yè)之一的酒店行業(yè)也不能幸免,特別是珠三角地區(qū)的酒店面臨著嚴(yán)重的“用工荒”。一些酒店雖然生意紅火,但看到的服務(wù)人員卻是稀稀拉拉,人手嚴(yán)重不足。再看看滿大街的招聘廣告,酒店餐飲行業(yè)尤其居多。近期有媒體報(bào)道,廣東陽(yáng)江有幾家酒店因?yàn)榻?jīng)濟(jì)回暖,跳槽員工增多,導(dǎo)致酒店人去樓空,最后酒店以關(guān)門(mén)告終。面對(duì)“用工荒”的困境,很多酒店管理者都在絞盡腦汁,紛紛“八仙過(guò)海、各顯神通”,希望能夠有所突破,尋找到酒店需要的足夠人手,但是效果不甚明顯。這種狀況在以前可能中低檔酒店比較常見(jiàn),但今年在很多高星酒店也出現(xiàn)了這種現(xiàn)象,甚至一些國(guó)際品牌的酒店。以廣州酒店為例,三四年前要想到國(guó)際品牌酒店工作,要求非常嚴(yán)格,最基本的一項(xiàng)技能———英語(yǔ)口語(yǔ)能力,這是必須過(guò)關(guān)的。另外對(duì)員工的外表、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等都有較高的要求。但現(xiàn)在情況卻發(fā)生了變化,我們學(xué)校常常會(huì)接到一些品牌酒店的電話,希望提供實(shí)習(xí)生,包括君悅、喜來(lái)登、假日等,對(duì)各方面的要求也降低了不少,不過(guò)他們都有一個(gè)要求:盡快到崗。一、當(dāng)前酒店招聘1、招聘渠道不健全酒店餐飲企業(yè)招人,大多是通過(guò)在酒店門(mén)口發(fā)布廣告或者通過(guò)員工互相介紹,偶爾去一下招聘市場(chǎng),沒(méi)有建立正規(guī)的招聘渠道。一旦缺人了,很難在短期內(nèi)找到合適的員工。2、酒店給實(shí)習(xí)生提供了靈活的經(jīng)營(yíng)機(jī)制和運(yùn)營(yíng)模式酒店希望通過(guò)降低成本的方式保證酒店需要的人手,非常習(xí)慣的一種方式就是招大中專(zhuān)學(xué)校酒店管理專(zhuān)業(yè)的實(shí)習(xí)生。對(duì)于酒店而言,使用實(shí)習(xí)生最大的好處莫過(guò)于節(jié)省人力成本,酒店除了每月支付給實(shí)習(xí)生幾百元的管理費(fèi)外,無(wú)需再支付各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、獎(jiǎng)金等費(fèi)用。因此,酒店每年都保留一定比例的崗位給實(shí)習(xí)生,為酒店經(jīng)營(yíng)節(jié)省了不少的成本支出。形式包括:一是酒店與學(xué)校進(jìn)行校企合作,建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系,在酒店需要人手時(shí)學(xué)校派學(xué)生前去實(shí)習(xí)。根據(jù)酒店檔次不同,實(shí)習(xí)生管理費(fèi)、實(shí)習(xí)期限也有所差別,管理費(fèi)一般在800元左右,實(shí)習(xí)期限短的三個(gè)月,長(zhǎng)的則為一年。另外一種形式就是靈活式的。在酒店需要人手時(shí)就到各旅游學(xué)校發(fā)招聘廣告,學(xué)生以做兼職的形式前往酒店。3、酒店投入使用員工流失快有些酒店常年在酒店招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘廣告,其實(shí)并不是常年缺人,只是遇上投簡(jiǎn)歷的人員就存儲(chǔ)起來(lái),形成自己的人才庫(kù),在有需要時(shí)把人員招來(lái),進(jìn)行短期培訓(xùn)或不需培訓(xùn)直接上崗,這種員工多是酒店一線員工,人手缺口大,工作勞動(dòng)強(qiáng)度大,工資低,酒店對(duì)其培訓(xùn)投入有限。4、對(duì)于員工的素質(zhì)不高有部分酒店在酒店員工稀缺的情況下到專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司雇傭勞務(wù)工,這些部門(mén)多是管家部、管事部等,對(duì)員工的素質(zhì)要求不高,關(guān)鍵條件是吃苦耐勞,能夠安心下來(lái)做比較辛苦的服務(wù)工作。二、短視招聘方法的風(fēng)險(xiǎn)1、求職意向無(wú)回應(yīng)時(shí)的回應(yīng)作為找工作的員工,不會(huì)一直等待一家酒店的用工通知,當(dāng)發(fā)出求職意向沒(méi)有回應(yīng)時(shí),馬上就會(huì)把注意力轉(zhuǎn)向其他酒店。另外,長(zhǎng)期發(fā)布不真實(shí)的招聘廣告,讓員工對(duì)其信任度降低,讓人產(chǎn)生酒店員工經(jīng)常流失的錯(cuò)覺(jué)。2、臨時(shí)解決問(wèn)題法如果是酒店和學(xué)校建立了長(zhǎng)期合作的關(guān)系,既達(dá)到了培訓(xùn)未來(lái)員工的目的,同時(shí)也為酒店的發(fā)展帶來(lái)當(dāng)前穩(wěn)定的人力資源和潛在的人才供給,在少投入成本的基礎(chǔ)上解決了“用工荒”,同時(shí)也為學(xué)校的學(xué)生提供了實(shí)踐機(jī)會(huì)。但是現(xiàn)實(shí)往往是僧多粥少,很多酒店根本就找不到合適的學(xué)校,特別是一些新建酒店,實(shí)力和名氣比較薄弱的酒店。大多數(shù)學(xué)校的學(xué)生資源有限,并且基本都有比較穩(wěn)定的實(shí)習(xí)基地,這樣讓一部分酒店陷入了困境。另外,現(xiàn)在大中院校的學(xué)生大多都是獨(dú)生子女,加之實(shí)習(xí)費(fèi)過(guò)低,很多人都不太愿意到酒店干一線服務(wù)員。有的即使愿意,基本上實(shí)習(xí)期沒(méi)結(jié)束就離崗了。也不排除不少酒店找到了自己想要的實(shí)習(xí)生,但是要留住他們卻不容易。直接到學(xué)校招聘兼職的方法可以作為臨時(shí)解決問(wèn)題法,卻不可作為解決問(wèn)題的救命稻草。臨時(shí)招聘的兼職學(xué)生,我們需要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn),但在他們技能熟練之后卻離開(kāi)了酒店,致使酒店的培訓(xùn)成本增加。3、酒店將成為傳統(tǒng)的文化雇傭勞務(wù)工可以為我們某些部門(mén)補(bǔ)充一些能夠吃苦耐勞的勞動(dòng)力,但這也不是長(zhǎng)久之計(jì)。一家酒店要形成自己的文化,為顧客提供高品質(zhì)的服務(wù),必須要有高素質(zhì)的人才,如果一線員工過(guò)多地用低文化水平的員工,酒店將會(huì)成為無(wú)水之源,無(wú)本之木。將會(huì)給以后的管理工作帶來(lái)更大的隱患。一家酒店要發(fā)展,關(guān)鍵還是要看人才的啟用,如果基層員工沒(méi)有人才的儲(chǔ)備,將會(huì)讓酒店沒(méi)有發(fā)展的空間。三、分析珠江三角洲酒店“勞動(dòng)消費(fèi)”的原因1、酒店數(shù)量對(duì)員工流失的影響近幾年伴隨中國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和房地產(chǎn)市場(chǎng)的爆炸式發(fā)展,酒店成為很多房產(chǎn)投資者的首選,各地紛紛籌建高星級(jí)飯店。以廣州酒店為例,在2004年打破了十年的沉寂后,廣州酒店出現(xiàn)井噴,短短6年時(shí)間,廣州4星級(jí)以上的酒店數(shù)量達(dá)到60家,所有星級(jí)酒店超過(guò)三百家。其中包括各大國(guó)際品牌,可見(jiàn)其速度增長(zhǎng)之快。伴隨著酒店數(shù)量的增加,其對(duì)人員的需求也相應(yīng)增加,于是出現(xiàn)大量員工紛紛向更高端、工資水平更高的國(guó)際品牌酒店跳槽。此時(shí)國(guó)內(nèi)飯店的“用工荒”更加嚴(yán)重。國(guó)際品牌酒店雖然情況略好,但由于近年國(guó)際品牌酒店增多,它們的用工形式也不容樂(lè)觀。伴隨著員工需求的增加同時(shí)也引發(fā)了一個(gè)非常嚴(yán)重的問(wèn)題:管理質(zhì)量的“濃度”被稀釋。由于酒店人員流動(dòng)幅度大,人才缺乏,常常是基層變中層,中層變高層,成熟的酒店流入新開(kāi)的酒店,管理人員合格的要上,不合格的也得上,人才質(zhì)量的“濃度”被“稀釋”,“蜀中無(wú)大將,廖化作先鋒”的現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。2、工的培訓(xùn)重視度不夠,缺乏相應(yīng)培訓(xùn)酒店一線員工很難成為酒店管理者最關(guān)注的對(duì)象,他們往往拿著最低的工資,做著最累的活。平時(shí)對(duì)員工的培訓(xùn)重視度不夠。很多員工進(jìn)入酒店后根本沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)就直接上崗,一路迷茫,失去工作的信心,對(duì)酒店的信任度和認(rèn)可度降低。在中國(guó),老百姓的傳統(tǒng)觀念都比較深厚,對(duì)服務(wù)行業(yè)的認(rèn)可度較低,如果他們?cè)偃鄙倬频杲M織內(nèi)部的關(guān)懷,員工將感覺(jué)自己在做著一份卑微的工作,只是工作的機(jī)器。3、員工權(quán)益得不到保障珠三角一些高星級(jí)酒店基層員工的工資絕大部分都在1500元以下。在當(dāng)前物價(jià)、房?jī)r(jià)高漲的形勢(shì)下,低工資很難留住員工的心。另外,近年來(lái)受新《勞動(dòng)法》等法規(guī)約束,不少酒店感覺(jué)用工成本明顯增加,于是很多酒店在員工身上打“節(jié)流”的主意,令員工應(yīng)當(dāng)享受的相關(guān)權(quán)益得不到保障,導(dǎo)致員工工作積極性不高,于是有能力的員工都紛紛跳槽,給酒店的人才結(jié)構(gòu)帶來(lái)不穩(wěn)定。價(jià)格低廉的實(shí)習(xí)生也不愿意到酒店實(shí)習(xí),認(rèn)為學(xué)到的東西少,工作強(qiáng)度大,自己成了廉價(jià)勞動(dòng)力,對(duì)實(shí)習(xí)產(chǎn)生抵抗心里,嚴(yán)重的甚至不愿意畢業(yè)后進(jìn)入酒店行業(yè)。4、員工心理需求量計(jì)算單大多數(shù)酒店人力資源部門(mén)管理水平有限,很多僅僅局限于簡(jiǎn)單的人事管理,根本就沒(méi)有把員工當(dāng)成一種資源來(lái)看待,對(duì)員工服務(wù)態(tài)度惡劣,管理只是按部就班,沒(méi)有創(chuàng)新,極少關(guān)注員工心理需求。酒店招聘渠道狹窄,對(duì)人員的需求缺乏合理的規(guī)劃,往往是一線部門(mén)需要人手,馬上就開(kāi)始招聘,沒(méi)有人才觀念。對(duì)酒店員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃,員工進(jìn)到酒店不知道自己下一步會(huì)做得如何,看不到未來(lái),于是大量員工在短暫的工作后紛紛跳槽。5、缺少社會(huì)的影響不少新建酒店對(duì)酒店文化關(guān)注度少,僅限于辦墻報(bào),舉辦員工生日party,沒(méi)有新意,對(duì)員工的管理缺乏溫情。經(jīng)常在酒店聽(tīng)到領(lǐng)班、主管對(duì)員工大聲吆喝,這些管理者眼里只有工作,沒(méi)有員工。一些酒店對(duì)員工事先承諾過(guò)高,招聘員工時(shí),只是照搬別人的宣講材料,說(shuō)得天花亂墜,但員工真正進(jìn)入酒店后卻發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)并非如此。四、應(yīng)對(duì)“勞動(dòng)力匱乏”的對(duì)策1、酒店的發(fā)展培養(yǎng)了人才現(xiàn)在一些大酒店進(jìn)行的管理培訓(xùn)生培訓(xùn)就是一種不錯(cuò)的做法,既吸引了高層次的人才,又讓他們能接受到不同層面的鍛煉,為酒店的發(fā)展積蓄了能量,培養(yǎng)了人才。是一種從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮的做法。酒店平時(shí)應(yīng)注重對(duì)員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)和積極的人才儲(chǔ)備,既可以在酒店內(nèi)部準(zhǔn)備不同層次的管理課程,也可以定期輸送中高層管理人員到培訓(xùn)學(xué)?；驀?guó)外知名院校學(xué)習(xí)培訓(xùn)。2、提高員工待遇,降低酒店組織不穩(wěn)定性首要的是增加薪酬待遇。一直以來(lái)酒店行業(yè)都是低收入、高強(qiáng)度工作的行業(yè),越來(lái)越多的人不愿意選擇酒店行業(yè),特別是高層次的人才,因?yàn)樗麄冇懈嗟倪x擇和發(fā)展機(jī)會(huì)。從馬斯洛需求層次看,生理和安全需要是員工最低層次的需要,如果這些得不到滿足,就無(wú)需談?wù)摳咭粚哟蔚纳缃坏男枰⑹茏鹬氐男枰?特別是自我實(shí)現(xiàn)的需要。一些剛剛開(kāi)業(yè)不久的酒店,由于盈利性不強(qiáng),往往采取壓縮員工工資的方式節(jié)省成本,這樣導(dǎo)致員工流動(dòng)率很高,招不到員工,酒店的管理一直處于不穩(wěn)定的狀態(tài)。另外,不要在人力成本上過(guò)多節(jié)省,過(guò)多啟用兼職工或臨時(shí)工,這樣會(huì)讓酒店組織結(jié)構(gòu)具有不穩(wěn)定性。把兼職人員控制在一定度上,不要超過(guò)固定員工的三分之一?？梢栽诠?jié)假日或者交易會(huì)期間招聘部分兼職人員。建立合理的人才結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制。3、加強(qiáng)實(shí)踐課程的培訓(xùn),增強(qiáng)學(xué)生的忠誠(chéng)感和酒店興趣感不能只進(jìn)不出,做到忙時(shí)引進(jìn)員工,不忙時(shí)培訓(xùn)員工,在酒店淡季時(shí)前往學(xué)校培訓(xùn)授課,多向?qū)W校輸入實(shí)踐課程,多一些對(duì)服務(wù)意識(shí)的培訓(xùn),增強(qiáng)學(xué)生的忠誠(chéng)感和對(duì)酒店的興趣感。在酒店建立學(xué)校的實(shí)習(xí)基地,為學(xué)生提供鍛煉的場(chǎng)地,同時(shí)不要忘記給學(xué)生留下更多積極的正面印象。4、與專(zhuān)業(yè)招聘公司的合作，建立自己的招聘渠道，根據(jù)不同的方式提供招聘渠道特別是網(wǎng)絡(luò)招聘,比如可以運(yùn)用當(dāng)?shù)卣衅妇W(wǎng)站,酒店行業(yè)專(zhuān)門(mén)招聘網(wǎng)站等,拓寬招聘渠道,讓更多的人了解酒店。5、企業(yè)文化建設(shè)酒店不僅要做到用良好、通暢的渠道招到合適的員工,為酒店的發(fā)展積蓄人才,更重要的還是要留住人才。而留住人才不僅僅應(yīng)該關(guān)注員工的薪酬待遇,更多的應(yīng)該關(guān)注員工的內(nèi)心需求,為他們搭建發(fā)展的平臺(tái),對(duì)員