組織規(guī)劃設(shè)計(jì)對中小型企業(yè)招聘與配置的影響挪拉通科技 (蘇州) 有限公司員工招聘與配置研究

組織規(guī)劃設(shè)計(jì)對中小型企業(yè)招聘與配置的影響挪拉通科技(蘇州)有限公司員工招聘與配置研究

在企業(yè)管理中，有效的人才組織計(jì)劃和人才的相應(yīng)分配是必要的。因此,組織規(guī)劃和人才任用是人力資源管理工作中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)之一。本文以挪拉通科技(蘇州)有限公司為實(shí)例,對企業(yè)的組織規(guī)劃設(shè)計(jì)對招聘與配置工作所產(chǎn)生的作用、影響以及結(jié)構(gòu)化面試對上升期中小型企業(yè)的適用性,進(jìn)行實(shí)證研究分析。挪拉通科技(蘇州)有限公司是2005年11月由挪威公司投資成立的,主要生產(chǎn)電子、通信類相關(guān)產(chǎn)品。2006年至今,公司一直處于不斷的擴(kuò)大和成長階段,從最初的4人到現(xiàn)在的近170人的規(guī)模,其中包括近80人的勞務(wù)派遣員工。公司目前分為五大部門,制造部30人,其中包括工程、生產(chǎn)、設(shè)備及測試等;項(xiàng)目質(zhì)量部26人,其中包括項(xiàng)目管理、生產(chǎn)質(zhì)量管理、供應(yīng)商質(zhì)量管理、質(zhì)量體系管理;物料部23人,包括供應(yīng)商開發(fā)功能、采購功能、關(guān)務(wù)及倉儲(chǔ)功能;財(cái)務(wù)部6人;人力資源及行政部4人。一、中小招聘企業(yè)招聘出現(xiàn)的問題挪拉通科技(蘇州)有限公司成立只有短短的兩年時(shí)間,企業(yè)發(fā)展時(shí)間較短,在最初階段,其主要精力放在生產(chǎn)質(zhì)量的管理以及供應(yīng)商本地化的開發(fā),而對人力資源管理的重視程度不足。但是處于迅速成長階段的公司,對人力資本在數(shù)量、質(zhì)量上的要求不斷提高,現(xiàn)有的人力資源配置已經(jīng)無法滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要,企業(yè)急需補(bǔ)充新的技術(shù)人員及具有管理經(jīng)驗(yàn)的中高層管理人員。招聘工作就成為非常重要的環(huán)節(jié)。招聘的目的就是在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間,將最合適的人招聘進(jìn)來,并將其安置在最合適或最需要的位置上。但在實(shí)際操作中,想選對人不是件容易的事,有時(shí)會(huì)事與愿違,目前招聘工作中遇到的幾方面問題:(1)招聘信息發(fā)布后,簡歷篩選困難,應(yīng)者如云,每天收到大量簡歷,但是真正有質(zhì)量的不多。(2)工作分析落后,崗位說明不清晰,滿足不了企業(yè)的發(fā)展需求。在以往的招聘工作中,都是部門經(jīng)理想要什么人,直接提出招聘需求,人力資源部落實(shí)執(zhí)行。有時(shí)有些通用性差或是專業(yè)技能要求強(qiáng)的職位,時(shí)常出現(xiàn)招募很久未果的情況,所以當(dāng)需求部門發(fā)出人手告急消息時(shí),只好退而求其次,選一個(gè)及格線上的人選。(3)目標(biāo)人選要求不明確,有些部門提出人員需求時(shí),并沒有完全想清楚是臨時(shí)性的人手短缺還是長久的業(yè)務(wù)需求,或是對人員的各項(xiàng)指標(biāo)要求不明確。(4)招聘采用的方式和流程主觀隨意性大,沒有對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織規(guī)劃設(shè)計(jì)及員工的工作崗位進(jìn)行細(xì)致分析,沒有形成一套適合自己的規(guī)范化招聘流程。從而造成了人力資源成本上升,員工的工作積極性及工作效率下降,最終導(dǎo)致招聘的投入與產(chǎn)出效果不理想。二、建立有效的招聘和配置流程和管理模式1、崗位需求分析企業(yè)在招聘之前,需要做兩項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作,即人力資源規(guī)劃和工作分析。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行分析和預(yù)測,判斷未來的企業(yè)內(nèi)部各崗位的人力資源是否達(dá)到綜合平衡,即在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次多方面平衡。人員招聘的目標(biāo)是為了及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要,彌補(bǔ)企業(yè)崗位的空缺,因此其最直接的目標(biāo)是獲得在該崗位所需要的人,對崗位的分析則十分重要。工作分析就是分析企業(yè)中的這些職位的職責(zé)是什么,這些職位的工作內(nèi)容有哪些以及什么樣的人能夠勝任這些職位。而且招聘計(jì)劃和工作分析兩者的結(jié)合會(huì)使得招聘工作的科學(xué)性、準(zhǔn)確性大大地加強(qiáng)。用人部門往往在人手不夠時(shí),向人力資源部申請?jiān)黾尤耸值男枨?這時(shí)需要人力資源部做一個(gè)判斷,人力短缺是階段性任務(wù)還是持續(xù)性業(yè)務(wù)造成的?從業(yè)務(wù)發(fā)展預(yù)期來看,可能需要增加人手,那么何時(shí)是引進(jìn)的恰當(dāng)時(shí)間?如果是由于人員離職或調(diào)動(dòng)而產(chǎn)生的需求,那么是否可能通過部門內(nèi)人員重新調(diào)配或是業(yè)務(wù)流程重組來滿足需求?帶著這些問題思考,對每個(gè)空崗進(jìn)行考量,篩掉虛假的崗位需求后,對確實(shí)需要招聘的職位,明確崗位職責(zé)和任職資格(包括專業(yè)技能、核心技能等),形成標(biāo)準(zhǔn)化的書面格式和內(nèi)容,按程序報(bào)請相關(guān)人員并獲得批準(zhǔn)。通過一系列的流程來保證所招聘的崗位及人員能符合業(yè)務(wù)需求。除常規(guī)的專業(yè)技能的要求外,一定要注意明確核心技能的要求,這種核心技能是由公司的理念、價(jià)值觀和職位特征所界定的,包括團(tuán)隊(duì)精神、溝通能力、創(chuàng)新意識、邏輯推理能力、工作的原則性與靈活性尺度的把握等。2、招聘信息的處理順序沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道,關(guān)鍵要看怎么利用,何時(shí)利用。通常的招聘渠道主要有公司內(nèi)部招聘、報(bào)紙招聘廣告、人才市場招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告、獵頭公司(人才中介機(jī)構(gòu))、校園招聘、熟人推介等。正確的處理順序應(yīng)是先內(nèi)部后外部,如果公司內(nèi)部人員對該崗位有興趣也有能力做好,而且可以通過招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話,就完全可以內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn),輪崗本身也是一種激勵(lì),有利于人員成長。外部的渠道根據(jù)所招聘的崗位要求不同需要相應(yīng)調(diào)整,比如公司在招錄高管時(shí),通常會(huì)通過獵頭(人才中介機(jī)構(gòu))來完成,中層及以下職位會(huì)選擇報(bào)紙或網(wǎng)絡(luò)的渠道發(fā)布招聘信息。在報(bào)紙發(fā)行比較發(fā)達(dá)的地區(qū),多選用報(bào)紙媒體發(fā)布,在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的城市,常選用網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)布招聘信息。當(dāng)然,選擇哪份報(bào)紙或是采用哪個(gè)網(wǎng)絡(luò)時(shí),都需要事先做好調(diào)查,以便有的放矢。3、招聘實(shí)施的匹配性原則在崗位要求與素質(zhì)分析的基礎(chǔ)上,確定錄用應(yīng)聘者的基本標(biāo)準(zhǔn)。公司選擇的人肯定是要對個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效有影響的人,在確定錄用應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)問題上,應(yīng)該考慮三個(gè)匹配性:(1)人崗匹配。也就是應(yīng)聘者在所應(yīng)聘崗位上能夠做,對應(yīng)招聘素質(zhì)要求上的基本要求和知識、技能、經(jīng)驗(yàn)要求。(2)個(gè)人和企業(yè)的匹配。也就是應(yīng)聘者能認(rèn)同公司的企業(yè)文化,能與組織角色、上司、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)等方面匹配,使應(yīng)聘人到企業(yè)后能夠發(fā)揮,能與大家一起干。(3)個(gè)人和企業(yè)發(fā)展匹配。當(dāng)公司發(fā)展時(shí)應(yīng)聘者能跟公司一起進(jìn)步。通過三個(gè)匹配性重要程度的排序,確定選取應(yīng)聘者的錄用標(biāo)準(zhǔn)。4、結(jié)構(gòu)化面試。在充分利用可轉(zhuǎn)換的技術(shù),在個(gè)人在確定應(yīng)聘者的素質(zhì)要求和錄用標(biāo)準(zhǔn)以后,針對需要測評的維度進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試題目設(shè)計(jì),結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)更多的是采取關(guān)鍵事件行為題和情景題,以便面試時(shí)能夠測評應(yīng)聘者各個(gè)素質(zhì)的具備程度。結(jié)構(gòu)化面試題目的設(shè)計(jì)更偏重于技能和職業(yè)素養(yǎng),因此結(jié)構(gòu)化面試題目設(shè)計(jì)重點(diǎn)是考察應(yīng)聘者的技能,特別是可轉(zhuǎn)換技能。在進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試題目設(shè)計(jì)完成以后,對問題進(jìn)行排列。原則上先易后難,循序漸進(jìn),先熟悉后生疏,先具體后抽象,從應(yīng)聘者能夠預(yù)料的問題出發(fā),讓其逐漸適應(yīng),展開思路,進(jìn)入角色。在設(shè)計(jì)完結(jié)構(gòu)化面試題目后,還需設(shè)計(jì)面試評價(jià)表。對于每道題目以10分制,按五段分值1、3、5、7、9,這樣有利于應(yīng)聘者檔次的拉開,便于最終錄用的決策。在完成結(jié)構(gòu)化面試題目設(shè)計(jì)及實(shí)施步驟設(shè)計(jì)后,有效挑選和組建面試官隊(duì)伍,這也是確保結(jié)構(gòu)化面試成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。進(jìn)而分配面試官中誰負(fù)責(zé)面試提問、評價(jià)和相關(guān)事項(xiàng)的說明;誰負(fù)責(zé)面試人評分的收集和統(tǒng)計(jì)工作;誰負(fù)責(zé)面試考場內(nèi)外的管理。在組建面試小組以后,還把設(shè)計(jì)好的問題分配給特定的面試人,準(zhǔn)備好面試提問次序。有必要還要對面試小組成員進(jìn)行培訓(xùn),使其基本熟悉整個(gè)結(jié)構(gòu)化面試操作。5、實(shí)現(xiàn)人崗匹配由于公司在招聘實(shí)施前開展了對所需招聘崗位的工作分析,確保在人員選拔過程中得到企業(yè)所需的人才,對新員工培訓(xùn),明確自身工作職責(zé),有效發(fā)揮其工作的主觀能動(dòng)性,實(shí)現(xiàn)人崗匹配,最終使企業(yè)的人力資源達(dá)到最佳配置,有效解決原有企業(yè)人力資源管理中存在的問題。通過結(jié)構(gòu)化面試滿足企業(yè)目前自身發(fā)展的性質(zhì),對其人力資源管理實(shí)踐提出了實(shí)用、易行、快速、效果明確等要求,從而大大改善了企業(yè)在人力資源管理中的不良現(xiàn)狀。6、重視人力資源組織規(guī)劃當(dāng)確定錄用一位候選人后,需要完成做出錄用決策、背景調(diào)查、決定薪酬福利、出錄取通知書。當(dāng)候選人入職后,在一段試用期階段,應(yīng)該有一個(gè)評估與反饋,包括招聘成本評估、錄用人員評估、綜合評估、撰寫招聘小結(jié)。招聘工作是人力資源管理中非常重要的環(huán)節(jié),選擇合適的人才,到合適的崗位,是幫助企業(yè)迅速發(fā)展的手段之一。但是做好招聘工作,必須要有好的人力資源組織規(guī)劃,組織規(guī)劃與人才任用密切相關(guān),相輔相成。建立豐富而務(wù)實(shí)的組織規(guī)劃、規(guī)范而完善的人才任用管理體系,是企業(yè)人力資源管理工作成功