企業(yè)管理崗位初級人員招聘模型構(gòu)建

企業(yè)管理崗位初級人員招聘模型構(gòu)建

0企業(yè)績效考核體系的內(nèi)容和方法在長期的工作實(shí)踐和合作過程中，員工在自己的企業(yè)中形成了獨(dú)特的企業(yè)文化。它的核心是共同價(jià)值觀，反映公司的目的、社會任務(wù)和目標(biāo)。這種價(jià)值觀通過企業(yè)的各種規(guī)章制度、工作標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)等反映出來,成為它的載體?？冃Э己耸瞧髽I(yè)價(jià)值觀念的集中體現(xiàn),是員工生產(chǎn)活動的行為導(dǎo)向,規(guī)定了員工在企業(yè)中的一切活動,必須符合企業(yè)的宗旨、企業(yè)的目標(biāo),符合企業(yè)的長期計(jì)劃和短期計(jì)劃?？冃Э己说倪@種功能引導(dǎo)著企業(yè)員工的價(jià)值取向,同時(shí)也成為企業(yè)招聘人員和選拔管理人員的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)績效考核體系與人員招聘考核體系具有相同的核心內(nèi)容,他們都反映著企業(yè)文化的內(nèi)核。不同的是,績效考核體系是測定企業(yè)人員在企業(yè)經(jīng)營活動中的表現(xiàn),在我國的企業(yè)中主要指員工的德、能、勤、績等四個(gè)方面的綜合表現(xiàn),主要是從員工為企業(yè)所作的貢獻(xiàn)而表現(xiàn)出來的能力。而對聘用人員的測評則主要表現(xiàn)在對其潛在能力的測定,從工作經(jīng)歷中表現(xiàn)出的工作(管理)能力、對企業(yè)的忠誠等,從心理測評中顯示出的適應(yīng)性和發(fā)展?jié)摿?。在本文?我們在對績效考核的基礎(chǔ)上,建立一種科學(xué)的招聘錄用方法,以減少企業(yè)在招聘過程中的盲目性和非理性因素。近來,我們對大量績效考核的結(jié)果進(jìn)行了研究,得出了這樣的結(jié)論:員工的心理綜合評價(jià)結(jié)果與其業(yè)績考核結(jié)果之間有較強(qiáng)的正相關(guān)性。在文的研究中,我們根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和其價(jià)值取向的要求等將績效考核內(nèi)容分解成德、能、勤、績四個(gè)方面,通過企業(yè)績效考核分析模型,利用我們構(gòu)造的累加判別原則給出員工綜合評價(jià)等級A1～A5。另一方面,通過對員工的心理測評看出:在企業(yè)長期工作的優(yōu)秀員工的心理素質(zhì)、思維方式更接近企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)的宗旨和目標(biāo)等。在文中,我們利用Fuzzy理論和模式識別技術(shù),將職工心理測評結(jié)果與企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)的目標(biāo)要求結(jié)合起來,建立企業(yè)的心理綜合評價(jià)模型,對員工的崗位適合程度和業(yè)績優(yōu)劣程度進(jìn)行測評。1績效考核結(jié)果與員工心理測評結(jié)果的關(guān)系首先,我們將文和文中對企業(yè)員工進(jìn)行的這兩種考核或測試結(jié)果進(jìn)行相關(guān)性檢驗(yàn):H0:r=0H1:r≠0(實(shí)際計(jì)算的r≥0)在0.05顯著水平上拒絕H0而接受H1,證明員工心理測評綜合評價(jià)結(jié)果與績效考核分析結(jié)果之間存在正相關(guān)。這個(gè)結(jié)果與現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理理念非常一致,企業(yè)希望新招聘的員工的價(jià)值觀念和思維方式符合企業(yè)的宗旨和經(jīng)營理念,這樣,新員工將會很快地融入企業(yè)組織,并成為優(yōu)秀員工。此項(xiàng)工作對企業(yè)的生存、發(fā)展有非常重要的意義。理論和實(shí)證研究結(jié)果的一致性,為我們建立招聘員工的最小錯(cuò)誤率貝葉斯決策模型打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2空間s的績效考核績效考核是錄用的員工在工作一段時(shí)間(例如一年)后對其工作業(yè)績的分析評價(jià),是事后評價(jià),它的真實(shí)性、準(zhǔn)確性是招聘決策的基礎(chǔ)。而心理測評綜合評價(jià)是利用心理學(xué)理論和方法,結(jié)合企業(yè)文化、企業(yè)宗旨以及企業(yè)價(jià)值觀等方面的要求,去了解一個(gè)人是否具有企業(yè)要求的素質(zhì),以及對崗位的適應(yīng)性和工作(或管理)潛能的大小。這是一種預(yù)測性評價(jià),是事前評價(jià)。無論從理論上還是實(shí)踐上看,這種預(yù)測性評價(jià),或稱為猜測,都具有犯錯(cuò)誤的可能。錯(cuò)誤的錄用會給企業(yè)在培訓(xùn)、管理和發(fā)展等方面帶來許多不利的影響,同時(shí)對被錄用人員的職業(yè)發(fā)展也是不利的。因此,我們希望尋找一種錯(cuò)誤率小,正確決策率大的方法。由于心理測評的綜合評價(jià)結(jié)果與績效考核分析結(jié)果之間存在正相關(guān)性,我們可以構(gòu)造心理測評與績效考核二維空間S,空間S在績效考核方向上劃為五個(gè)區(qū)域:A1(優(yōu)),A2(良),A3(中),A4(及),A5(不及)。心理測評方向上劃為三個(gè)區(qū)域:B1(高),B2(中),B3(低)。這樣空間S被劃為十五個(gè)區(qū)域如下圖1所示。我們采用文和文中的績效考核模型以及心理測評綜合評價(jià)模型,對某國有大型企業(yè)初級管理崗位上的3023人進(jìn)了測試,其評價(jià)結(jié)果落入S中各區(qū)域中的人數(shù)如圖1所示(括號內(nèi)的數(shù)字)。利用頻率可以近似代替概率得下列各事件的概率:P(A1B1)=0.0321,P(A1B2)=0.0943,P(A1B3)=0.0030,P(A2B1)=0.0744,P(A2B2)=0.2994,P(A2B3)=0.0003,P(A3B1)=0.0837,P(A3B2)=0.3718,P(A3B3)=0.0033,P(A4B1)=0.0026,P(A4B2)=0.0159,P(A4B3)=0.0165,P(A5B1)=0.0007,P(A5B2)=0.0003,P(A5B3)=0.0017。針對管理崗位,我們將空間S依據(jù)心理測評的低和中及中以上劃分為:β=B3,β1=B1∪B2,(Bj互不相容,顯然β1∪β2=S,β1∪β2=Φ);再將空間S依據(jù)績效考核的結(jié)果劃分,不及格和及格為:ω2=A4∪A5,中等及中等以上為:ω1=Α1∪A2∪A3(Ai互不相容,顯然ω1∪ω2=S,ω1∩ω2=Φ)。當(dāng)測試人x的心理測評綜合評價(jià)G∈β1時(shí),若判定x∈ω1,其判斷正確的概率為P(ω1/β1)=P(A1∪A2∪A3/B1∪B2)=0.98,此時(shí)犯錯(cuò)誤的概率為P(ω2/β1)=1-P(ω1/β1)=0.02;當(dāng)測試人x的心理測評綜合評價(jià)G∈β2時(shí),若判定x∈ω2,其判斷正確的概率為P(ω2/β2)=P(A4∪A5/B3)=0.7339,此時(shí)犯錯(cuò)誤的概率為P(ω1/β2)=1-P(ω2/β2)=0.2661。根據(jù)上述分析我們得到企業(yè)管理崗位初級人員招聘的最小錯(cuò)誤率貝葉斯決策為:當(dāng)測試人x的心理測評綜合評價(jià)G∈β1時(shí),判別x∈ω1,決策為:錄用;當(dāng)測試人x的心理測評綜合評價(jià)G∈β2時(shí),判別x∈ω2,決策為:不錄用。取管理崗位綜合評價(jià)中一個(gè)臨界狀態(tài)的參考值m為:m=NWT=0.6084,其中WT=(0.19,0.73,0.08),U1=(1,1,1,1,1,1,1,1),U2=(1,1),U3=(1,1),V1=(0.55,1.00,0.55,1.00,0.55,1.00,0.55,0.55),V2=(0.60,0.60),V3=(0.60,0.60),N(N(U1,V1)N(U2,V2)N(U3,V3)。計(jì)算每一位測試者的心理測評綜合評價(jià)值Gi=NiWT。其中Ni=(N(N1,Gi(1))N2(U2,Gi(2))N(U3,Gi(3))),再考慮到這是初級崗位的招聘,取α=0.8。最終我們得到企業(yè)管理崗位初級人員招聘的最小錯(cuò)誤率貝葉斯決策的量化形式為:當(dāng)Gi≤αm=0.4868時(shí),Gi∈β2=B3,決策為:不錄用,其錯(cuò)誤率為0.2661;當(dāng)0.4868=αm≤Gi時(shí),Gi∈β1=B1∪B2,決策為:錄用,其正確率為0.98。3使用示例某大型國有企業(yè)下屬公司招聘管理初級崗位應(yīng)招人員心理測試數(shù)據(jù)如下表經(jīng)過處理后為:對上述六人的招聘決策如下表:4企業(yè)招聘決策模型設(shè)計(jì)的必要性近年來,我們在人力資源管理的研究方面作了許多工作,主要集中在管理方法的設(shè)計(jì)上,如績效考核模型、管理人員的考核選拔模型等。本文是在這些研究成果的基礎(chǔ)上,以特定企業(yè)為模板設(shè)計(jì)而成的招聘決策模型。我們用模糊數(shù)學(xué)、模式識別等方法,用心理測評技術(shù)將人員的心理模式和企業(yè)的價(jià)值觀、目標(biāo)要求等有機(jī)結(jié)合起來,使我們的模型更具有實(shí)用性和可操作性。但是本模型中參數(shù)的設(shè)定也