企業(yè)招聘中的逆選擇風險分析

企業(yè)招聘中的逆選擇風險分析

招聘過程是招聘和招聘員工之間的過程。在招聘中,通常由于求職者與企業(yè)之間存在關于求職者能力認知的信息不對稱,從而導致企業(yè)招聘面臨兩種逆選擇風險:一是錯誤地接受了不適合企業(yè)的求職者;二是錯誤地拒絕了適合企業(yè)的求職者52。無論是哪種風險,都會給企業(yè)帶來顯著的費用增加和機會損失。下面將討論避免招聘風險的措施,并評價不同措施的有效性。一、信號傳遞和獲取在信息不對稱的條件下,勞動力市場有可能只有低質量勞動力成交,出現(xiàn)“劣貨驅逐良貨”的現(xiàn)象。在極端情況下,假設求職者的質量在之間平均分布,則可以推導出:當成交量為0時,整個市場就“癱瘓”了。這是求職者和企業(yè)都不希望見到的結果。因此,求職者和企業(yè)雙方都希望尋求解決信息不對稱問題的方法。增加求職者與企業(yè)之間的信息對稱程度通常有兩種方法:一是求職者主動向企業(yè)傳遞關于自身能力的信息,企業(yè)不需成本就能了解求職者的信息,這稱為信號傳遞。比如有實際工作經歷的求職者可以向企業(yè)提供自己實際能力的信息,這樣可最大限度地消除信息不對稱,減少潛在的能力的可信度變低的不利影響。二是企業(yè)主動收集有關求職者的信息,這稱為信息獲取。其作用主要包括:(1)降低應聘者欺騙成功的概率,避免其僥幸心理,比如采用申請表、筆試、績效模擬和測驗、工作抽樣、面談、履歷調查等多種手段進行甄選。(2)增大應聘者欺騙行為的成本。比如:出臺有關制度,對應聘者的重大欺騙行為予以制裁(如法律規(guī)定通過欺騙簽訂的勞動合同無效且須補償受害方的損失);在面試中詢問有關專業(yè)知識方面的問題,如果工作的技術性較強,應聘者的欺騙行為很容易暴露。如果企業(yè)要真正獲得在各方面與企業(yè)匹配的人員,那么,向求職者傳達自身的信息(如管理模式、思想、制度等)是必要的。這樣有助于求職者充分了解企業(yè)的實際情形,形成真實預期,促使求職者自我篩選。但是我國有許多企業(yè)在招聘時不愿求職者掌握太多企業(yè)的信息,不愿向求職者如實介紹自身的情況,導致許多求職者進入企業(yè)、發(fā)現(xiàn)企業(yè)的負面情況從而產生很大的不良反映,甚至離開企業(yè),造成企業(yè)付出重大代價。同時企業(yè)也必須認識到,信息不對稱問題不可能完全清除。一方面,求職者可能會傳遞虛假信號(如偽造學歷),另一方面信息獲取的成本是由企業(yè)承擔的,考慮成本———收益平衡,企業(yè)一般不可能做到完全掌握求職者的信息。因此,無論是信號傳遞還是信息獲取,其有效性都不能達到100%。事實上,有關研究表明,信號傳遞和信息獲取的有效性都不高。通過一些測試手段的平均有效值251可以看出,招聘風險不可能完全清除。二、員工的預期能力在現(xiàn)實生活中,雖然企業(yè)所面臨的求職者不可能只有兩種技能水平,可能有無數(shù)種,但是,上述雇傭原則仍不會改變,因為每一產量水平上的產量與工資之比具有傳遞性,企業(yè)可以對每一產量水平上的這一比率進行比較并選擇比率最低的求職者。有時不同的員工可能預期能力一樣,要求的工資也一樣,企業(yè)則應考慮存在長期合同,應當雇傭偏好風險的員工。因為偏好風險的員工對應于企業(yè)有較高的預期收益。但在招聘過程中,員工的實際能力尚未得到展示,企業(yè)賴以決策的應聘者的能力只是對有關信息的一個估計。更合理的假設是單個員工的能力對于企業(yè)的預期來說,應服從某一個均值的正態(tài)分布。一些人的潛在能力與其實際能力脫節(jié),導致招聘單位降低對求職者實際能力的總體評估。在這種情況下,對求職者的潛在能力打一個折扣并以此作為其實際能力,是招聘單位非?，F(xiàn)實的選擇。這也是企業(yè)通常采用的降低選擇風險的措施之一。三、企業(yè)高能力人員流失情況測量模型長期以來,研究人力資源管理尤其是研究人員招聘的專家開發(fā)出種種心理學的測試工具用來發(fā)現(xiàn)一個人的潛在能力與類型,但他們往往忽略了求職者的分布狀態(tài)。例如假設企業(yè)擁有某種測試工具對高能力者的有效性為100%,對低能力者的有效性為P,某企業(yè)有Y人前來求職,其中,有X個高能力者。經過測試,被鑒定為高能力者的人數(shù)為X+(Y-X)(1-P),而實際的高能力人數(shù)為X。也就是說,企業(yè)最終雇傭高能力者的概率為X/[X+(Y-X)(1-P)]?？梢钥闯?只要測評工具不是100%有效,那么,企業(yè)能否雇傭到高能力的人員就取決于求職者的能力分布。1.篩選標準的確立要遵循以下六由于篩選成本和信息不對稱的存在,在企業(yè)招聘員工時,總是希望一開始就能吸引盡可能多的高素質求職者,并減少低素質求職者前來求職的可能性。合理的篩選標準如文憑、工作經驗和職業(yè)資格證書等可以在一定程度上減弱逆選擇帶來的不利影響。但無論采取什么標準,企業(yè)都必須遵循以下原則:(1)篩選標準必須與工作崗位所要求的能力顯著相關。許多企業(yè)在招聘中都將學歷作為一個重要的篩選指標,認為一個求職者能夠獲得較高的學歷通常標志著他具有較高的潛在能力。但大量的研究表明,對于專業(yè)技能(如醫(yī)學、機械設計等專業(yè)能力)要求高的工作,把學歷作為篩選標準往往十分有效;而對于通用技能(如語言、寫作、電腦操作能力等)要求高的工作,把學歷作為篩選標準并不一定有效。(2)科學的篩選標準應能篩選掉大部分不合格的求職者,同時保留相當部分合格的求職者。也就是說篩選標準的確立應該適中。(3)有效的篩選標準應能大大降低招聘成本。在招聘工作開始之前仔細研究和確定篩選標準非常重要。2.企業(yè)試題庫內工資提高學歷、資格證書等作為篩選標準可以過濾掉不符合企業(yè)要求的求職者,但不能激勵高能力求職者前來求職。在保持篩選功能的條件下非固定報酬合同可以對高能力的求職者提供激勵。計件工資合同是非固定工資合同的一個簡單類型假設熟練員工每小時生產m個計件單位,非熟練員工每小時生產n個計件單位(m>n),熟練員工的就業(yè)機會成本為Us(自我雇傭收入就是進入企業(yè)的一種機會成本),非熟練員工的就業(yè)機會成本為Uv,那么,支付X*的工資就可以分離兩類不同的員工,在這里Uv需滿足如下條件:熟練員工因在企業(yè)工作的工資超過自我雇傭會來企業(yè)求職,而非熟練員工會選擇自我雇傭。如果員工每小時生產的產量不容易確定,企業(yè)可以引入試用期———一種特殊的非固定報酬,讓求職者自我篩選。企業(yè)通過在試用期內支付低于員工所值的工資,并在試用期后支付較高的工資,使得高能力員工因為有較大的收益而前來求職,同時低能力的員工因為較低的預期收益而拒絕前來求職,從而有效分離高能力和低能力的求職者。假定企業(yè)的試用期為6個月,一個求職者將會在今后的N年留在勞動力市場中,試用期結束后,該求職者既有可能被雇傭,也有可能會被解雇。如果被解雇,他可以到其他企業(yè)工作并且根據其工作技能獲得相應工資。再假定合格的求職者在試用期后肯定會被雇傭,而不合格的求職者被錯誤雇傭的概率為p,企業(yè)試用期內工資比企業(yè)外部低素質員工試用期工資低w1,試用期后高素質員工工資比外部高素質員工工資高w2,試用期后外部高素質員工與低素質員工工資差距為Δw1,本企業(yè)試用期前后工資差距為Δw2,企業(yè)外部低素質員工試用期前后工資差距為Δw3(以上所指工資均為年工資率),貼現(xiàn)率為r,則:這時,企業(yè)在試用期內工資和試用期后的工資必須滿足:整理(2)、(3)式得將(1)、(4)式代入(5)式得:在企業(yè)做出雇傭決策時N和r相當于是常數(shù),由此推出a、Δw1、Δw3也可視為常數(shù)。企業(yè)很容易找出w1、Δw2滿足(6)式,因此,也就有w1和w2滿足(2)、(3)式。如果(2)、(3)式得到滿足,那么,就會有大量的高素質求職者前來,而只有少量低素質求職者來求職。而且由(6)式可以看出,當?shù)退刭|求職者被錯誤雇傭的概率增大時,企業(yè)必須提高試用期前后的工資差距。在現(xiàn)實生活中,部分高素質求職者由于進行大量的人力資本投資,經濟上比較拮據。企業(yè)如果把試用期內工資壓得太低將會降低其積極性,這是企業(yè)所不希望看到的。所以,在低素質求職者幾乎不可能通過試用期并且企業(yè)外部高素質員工與低素質員工工資差距較小時,企業(yè)可以將試用期內和試用期后的工資差距適當縮小。3.提高企業(yè)內部管理質量。在企業(yè)招聘長期以來,人們一直忽視企業(yè)內部管理制度對員工招聘的影響。招聘的有效性來自兩個方面:一是測試工具的有效性,二是求職者的質量分布狀況。前者的失誤是個體層面的,后者的失誤是系統(tǒng)層面的,故后者更值得注意。企業(yè)的內部管理制度是影響求職者質量分布的重要因素之一。績效良好的員工招聘,不僅在于招聘工作本身需要遵循經濟學的規(guī)律以及運用心理學的原理,同時也需要企業(yè)改善內部的制度。雖然薪水是求職者重要的目標之一,但不是所有的求職者都是為了薪水才來到企業(yè)工作,許多優(yōu)秀人才求職時首先考慮的往往是某項工作是否能充分展現(xiàn)自身價值,是否符合其長期發(fā)展要求,是否更有利于自我提高等。作為一個企業(yè),出于對自身利益的長遠考慮,必須為吸引和留住人才盡量創(chuàng)造一個優(yōu)越且寬松的環(huán)境。企業(yè)的福利、績效評估、內部晉升體系、企業(yè)聲譽、企業(yè)文化等通常都會對求職者產生重要影響。四、衡量企業(yè)的成本和收益經濟學關于行為的一個重要思想是,只有行為的收益超過行為的成本時,行為才應該發(fā)生人們總是希望以最小的成本達到既定的收益,或者以既定的成本達到最大的收益。在招聘中,這樣的原則同樣適用。因此,企業(yè)應當對招聘的績效進行評價,以權衡其成本和收益。招聘績效評估的一個最關鍵的問題是,要發(fā)現(xiàn)有關的工作在時間和費用上是否符合盡可能節(jié)約的原則。通常,利用以下指標來評價招聘的績效。1.招聘情況和員工一般情況在總體上看是多個人員工的總體情況,主要說明如下錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數(shù)量進行評價的過程。錄用人員的數(shù)量和質量可用3個數(shù)據來表示。(1)錄用比該比率越小,相對來說,錄用者的素質越高。反之,則可能錄用者的素質較低。(2)招聘完成比該比率說明員工數(shù)量的完成情況。該比率越小說明招聘員工數(shù)量越不足,如果等于或大于100%則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計劃。(3)應聘比該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況。該比率越大,說明發(fā)布招聘信息效果越好,同時說明錄用人員可能素質較高。反之,說明招聘信息發(fā)布的不適當或無效。一般來說該比率至少應當在200%以上,招聘越重要的崗位,該比率就越大,這樣才能保證錄用者的質量。2.企業(yè)招聘預算招聘成本評估主要是對員工招聘中的費用進行調查、核實,并對照預算進行評價。它是鑒定招聘效率的一個重要指標。如果成本低,錄用人員質量高,就意味著招聘效率高;反之,則意味著招聘效率低。其中,招聘的總成本包括直接成本(如廣告招聘人員的薪金和津貼、差旅費等)和間接成本(如企業(yè)形象、公共關系、招聘過程的管理費用等)。進行招聘成本評估之前,應該制定招聘預算每年的招聘預算應該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預算的一部分。招聘預算中主要包括:招聘廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算及其他預算,其中招聘廣告預算占據相當大的比例,一般來說按4∶