基于素質(zhì)冰山模型的人力資源管理

基于素質(zhì)冰山模型的人力資源管理

隨著社會計算機化和科技化的發(fā)展，中小企業(yè)的生存和發(fā)展面臨著越來越激烈的外部競爭。面對嚴峻的市場環(huán)境,中小企業(yè)必須加強人力資源管理,把人力資源管理作為企業(yè)的頭等大事來抓,并且要注意針對不同員工進行個性化管理,對同一員工“冰山以上”和“冰山以下”的部分進行差異化管理。1“冰”與“以下部分”,“冰冰山模型最早是由美國著名心理學家DavidC.McClelland于1973年提出,它將人的個體素質(zhì)分為兩個部分,即表面的“冰山以上部分”和隱藏的“冰山以下部分”,其中“冰山以上部分”包括知識、基本技能等外在表現(xiàn),比較容易掌握和測量,并且可以在短期內(nèi)通過培訓、學習等方式獲得提升和發(fā)展?！氨揭韵虏糠帧卑ㄉ鐣巧?、自我認知、品質(zhì)和動機,是人內(nèi)在的、難以測量的部分(如圖1)。它們不太容易通過外界的影響而得到改變,但卻對人的行為表現(xiàn)起著關(guān)鍵性作用,深刻影響“冰山的上層”。透過素質(zhì)冰山模型我們可以知道,人與人素質(zhì)之間的差異,不僅包括傳統(tǒng)人力資源管理注重的知識、技能等外在素質(zhì),還包括現(xiàn)代人力資源管理重視的社會角色、自我認知、品質(zhì)和動機等內(nèi)在素質(zhì)。2企業(yè)通過戰(zhàn)略選擇合適的員工,制定差別化管理策略在傳統(tǒng)的人事管理過程中,企業(yè)往往注重對個人外在知識和技能的考察,如很多企業(yè)迷信高學歷和各種資格證書,將學歷當作是進入企業(yè)的敲門磚。有些企業(yè)甚至招聘清潔工都要求大專及以上學歷,這無疑是對人才的極大浪費。根據(jù)素質(zhì)模型,大致可以將人分為A、B、C、D4種類型(如圖2)。針對不同類型的崗位,企業(yè)應該選擇相適應的員工,并且針對不同類型的員工,應該在培訓、激勵、職業(yè)通道等方面采取差別化管理策略,充分發(fā)揮員工的主觀能動性。因此,素質(zhì)冰山模型在對企業(yè)人力資源管理中的能崗匹配、人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相匹配的動態(tài)管理過程中具有極其重要的指導意義。并且隨著教育發(fā)展,企業(yè)中的知識性員工不斷地增多,素質(zhì)模型的研究也必將成為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)。3質(zhì)量冰理論在人力資源管理中的應用3.1基于素質(zhì)模型的職務(wù)分析職務(wù)分析是人力資源管理眾多要素里最基本的要素,是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。職務(wù)分析主要目的是產(chǎn)生職務(wù)說明書。做好了職務(wù)分析就為企業(yè)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)、制定人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工培訓與發(fā)展、績效管理、薪酬管理等工作提供了依據(jù)。在中小企業(yè)中進行職務(wù)分析的過程中往往只注重對員工知識、技能分析,而對應聘者潛在的素質(zhì)并沒有給予充分的關(guān)注,這樣造成許多員工被招聘進來以后由于和組織文化不相適應,不久之后就黯然離職。這樣不僅大大增加了企業(yè)的招聘成本,還使企業(yè)的發(fā)展受到影響。由于員工的素質(zhì)不但包括知識、技能,還包括潛在的自我認知等,因此基于素質(zhì)模型的職務(wù)分析,要求在進行職務(wù)分析時就應同時考慮任職者的這兩部分,并且應將內(nèi)在素質(zhì)的要求放在第一位。因為外在素質(zhì)可以通過培訓等方式在較短時間內(nèi)獲得,而自我認知、個人動機的改變則是一個漫長的過程,并且外在素質(zhì)很大程度上是由內(nèi)在素質(zhì)所決定的。3.2基于素質(zhì)模型的招聘員工招聘是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量與質(zhì)量要求,通過信息的發(fā)布與科學甄選,獲得本企業(yè)所需要的人才的過程。企業(yè)發(fā)展的各個階段都需要有合格的人才做支撐。有效地招聘工作可以確保錄用人員的質(zhì)量,可以降低招聘成本,一項好的招聘工作還可以擴大企業(yè)的知名度,樹立良好的企業(yè)形象。實踐證明,一個對工作崗位滿意度高的員工的績效是滿意度低的員工的126%,可以看出招聘的效果是決定企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵?；谒刭|(zhì)模型的招聘一方面可以將員工的知識、技能、社會角色、自我認知、品質(zhì)、動機與所招聘的職位相匹配,全面考察應聘者的綜合實力與發(fā)展?jié)撃?實現(xiàn)人適其職;另一方面,由于在事前就經(jīng)過科學規(guī)劃,制定了明確的招聘規(guī)范與選拔標準,最大程度上避免了由于招聘者個人的主觀誤差而造成的招聘失誤。3.3加強中小企業(yè)員工培訓的意義企業(yè)員工的培訓與發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容。從員工個人來看,培訓和發(fā)展可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能,更大程度實現(xiàn)其個人價值,提高工作滿意度,增強對企業(yè)的組織歸屬感和責任感。從企業(yè)來看,對員工的培訓和發(fā)展是企業(yè)應盡的責任,有效的培訓可以減少事故,降低成本,提高工作效率和經(jīng)濟效益,從而增強企業(yè)的市場競爭力。但目前許多中小企業(yè)沒有改變發(fā)展觀念,始終把人力資源當成是人力負擔,認為培訓就是浪費錢,而且還沒有什么效果。即使進行培訓也只是基于形式,沒有根據(jù)具體情況設(shè)計相應的培訓方案,甚至一份培訓方案連續(xù)使用幾年,這使許多優(yōu)秀員工因為得不到個人能力的發(fā)展而紛紛離開原公司。基于素質(zhì)模型的培訓強調(diào),要根據(jù)員工所在崗位對員工素質(zhì)的要求科學地設(shè)計培訓項目,確保員工可以切實通過培訓提高個人能力,并應用于工作中。例如,A類員工是技術(shù)導向性員工,往往可以成為組織內(nèi)的核心科技人才,但這種人才往往忠誠度較差,容易流失,對企業(yè)造成難以挽回的損失,所以針對這類員工的培訓應以企業(yè)文化學習為主,增強其對組織文化的認同感與忠誠度。而B類員工既有豐富的知識與能力,又有較強的成就動機,因此對其管理能力加以培訓,可使其成為企業(yè)的優(yōu)秀管理人才。對于C、D類員工則以技能培訓為主,以提高員工的工作能力。3.4企業(yè)員工的意愿是提升員工配置最優(yōu)的基礎(chǔ)“人盡其用,用盡其才”,這是人力資源管理的本質(zhì)。將合適的人放在合適的崗位上,無疑將極大提高員工的工作積極性和組織績效。由于許多中小型企業(yè)完全是由企業(yè)老板一手打拼創(chuàng)立起來的,因此員工調(diào)配往往沒有相應的規(guī)范,員工的崗位完全由老板來定,老板一人掌握著所有人的去留。這種簡單的管理結(jié)構(gòu)在創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)規(guī)模較小時的確有利于企業(yè)的管理,但隨著企業(yè)規(guī)模的擴大,這種粗放的管理模式會阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展?；谒刭|(zhì)模型的人員配置要求企業(yè)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上,通過提煉出特定崗位任職所必要的素質(zhì)要求,包括外在的知識技能和內(nèi)在的品質(zhì)動機等,再與組織內(nèi)部已有的員工條件進行匹配,尋找出最適合的任職人選。當然,尊重員工的意愿也是實現(xiàn)人員配置最優(yōu)的基本前提之一。最適合的不一定就是最好的,只有意愿與能力結(jié)合起來才能創(chuàng)造最佳效益,如果強行將員工安排在其不喜歡的職位上,只會適得其反。3.5基于素質(zhì)模型的激勵政策激勵對于管理尤其是人力資源管理的重要性不言而喻。通過激勵不但可以使已經(jīng)就職的員工充分發(fā)揮其技術(shù)和才能,變消極為積極,從而保持工作的有效性和高效率,還可以進一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造性和革新精神,從而大大提高工作績效和組織的核心競爭力。此外,激勵的重要性不僅在于“安內(nèi)”還在于“攘外”,良好的激勵政策可以吸引外部的優(yōu)秀人才投奔企業(yè),并長期為企業(yè)工作。傳統(tǒng)的激勵政策,大都采用貨幣補貼的形式,把人作為“經(jīng)濟人”來看待,這在有些人身上的確具有很好的激勵效果,但卻在另一些人身上收效甚微?；谒刭|(zhì)模型的激勵方式,要求對于不同動機的人,根據(jù)他們偏好的差異實行有差別的激勵方式。如對于成就動機較低、收入水平低下的員工,只要采取貨幣補貼的激勵辦法就可以使其達到較高的工作滿意度。而對于那些成就動機較高的員工,可以采取晉升的方式對他們進行激勵。對于高收入者,他們對收入的變化并不敏感,這時可以對其采取情感激勵的方式,使他們感受到企業(yè)對他們的重視,從而增強其忠誠度,或采用股權(quán)激勵的方式,使他們成為企業(yè)的主人,這樣也可以使其積極性與責任心大增。3.6企業(yè)缺乏必要的職業(yè)規(guī)劃對員工職業(yè)通道進行設(shè)計,對于企業(yè)而言可以增強員工的積極性,從而實現(xiàn)更高的績效;對員工而言為其未來發(fā)展提供了一個廣闊的平臺,使員工可以充分地展現(xiàn)自己的才能,是企業(yè)凝聚人才、吸引人才的重要手段。在中小企業(yè)中,員工晉升往往是老板一句話就能決定的,企業(yè)沒有為普通員工做好科學的職業(yè)規(guī)劃,這樣的晉升機制造成任人唯親現(xiàn)象嚴重,使得普通員工的晉升通道過于狹窄,嚴重打擊了普通員工的工作積極性。而且有時員工在某崗位取得良好績效的時候,就迅速被提拔到新的崗位,結(jié)果往往由于不能勝任,員工和管理者都很失望,造成離職現(xiàn)象的發(fā)生。這種問題在績效較差的企業(yè)尤為突出?；谒刭|(zhì)模型的員工職業(yè)通道設(shè)計,要求企業(yè)主擺正心態(tài),樹立以人為本的理念,設(shè)計一套科學的職業(yè)規(guī)劃程序幫助員工發(fā)展。首先要確定員工的自我定位與對未來的發(fā)展期望;再運用技術(shù)手段對員工的目標進行分析,如運用SWOT分析法分析員工內(nèi)外部素質(zhì)的優(yōu)勢、劣勢以及外部機遇和挑戰(zhàn),使他們認清自己的不足以及應該從哪些地方改進;最后為他們的職業(yè)發(fā)展通道的選擇提供建議。4引入素質(zhì)冰模型解決企業(yè)人力資源管理問題人力資源管理作為一門新興的學科,自上