醫(yī)院績效管理與量化考評

醫(yī)院績效管理與量化考評 岑玨2022年8月30日

公立醫(yī)院改革的要求——

公益性、積極性、改善績效

專業(yè)精細(xì)管理的趨勢——

科學(xué)、合理、客觀、量化、可比問題的提出提

綱123績效管理概述

醫(yī)院績效考核

精細(xì)管理思考

釋義：成績與成效；執(zhí)行、履行、表現(xiàn)和成績。

觀點：績效即結(jié)果

績效是行為

績效是能力

定義：績效是指在一定條件下，特定組織職能完成的過

程、工作的成績和工作的效果概

念績效

績效的概念最早在企業(yè)中使用，存在于不同的層次，表現(xiàn)為

多種維度。

Bates

和

Holton(1995

年

)

提出：

“

績效是一個多維建構(gòu)，

觀察和測量它的角度不同，其結(jié)果也會不同

”

。

行為學(xué)認(rèn)為

，績效是一種個人或組織的行為能力判斷，它

可以區(qū)分個人或組織行為能力的高低

經(jīng)濟學(xué)認(rèn)為

，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾，

績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的承諾

社會學(xué)認(rèn)為

，績效意味著每一個社會成員按照社會分工所

承擔(dān)的那一份職責(zé)

管理學(xué)認(rèn)為

，績效

=

做了什么

(

實際收益

)+

能做什么

(

預(yù)

期收益

)績效概

述

學(xué)者

Brumbrach(1988

年

)

下的定義：績效是指行為和結(jié)果

國外，績效經(jīng)常與生產(chǎn)力、質(zhì)量、效果、責(zé)任等概念相互關(guān)聯(lián)。國內(nèi)，多將績效等同于一種泛化的效率概念?！?/p>

績效是業(yè)績和效率的統(tǒng)稱，包括

“

活動過程效率和活動結(jié)果

”

兩層含義。概

述績

效病種績效人員績效績效在衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)的分類

衛(wèi)生系統(tǒng)績效

概

述醫(yī)療機構(gòu)績效衛(wèi)生系統(tǒng)績效目標(biāo)1：增進健康目標(biāo)3：

指標(biāo)1：人群總的健康水平

指標(biāo)2：不同人群的

健康水平

指標(biāo)3：

衛(wèi)生系統(tǒng)總的反應(yīng)性

指標(biāo)4：不同人群中衛(wèi)生系統(tǒng)的反應(yīng)性情況

指標(biāo)5：

不同人群醫(yī)療衛(wèi)生費用的

分擔(dān)情況目標(biāo)2：對人們的期望作出良好反應(yīng)

合理分?jǐn)傖t(yī)療衛(wèi)生費用概

述人員績效

屬于人力資源管理范疇

主要評估指標(biāo)

工作態(tài)度指標(biāo)：

包括病人滿意度、同事滿意度、上級滿意度、醫(yī)療

糾紛情況、崗位職責(zé)履行、品德等

工作能力指標(biāo)：

包括人力資本指標(biāo)中的學(xué)歷、資歷、外語等，參加

醫(yī)院組織的理論考核、技術(shù)操作、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育、工作創(chuàng)新及應(yīng)用

新技術(shù)、臨床技術(shù)水平等

工作業(yè)績指標(biāo)：

如工作量、工作質(zhì)量指標(biāo)、成果、論文論著、榮譽

等

工作行為指標(biāo)：

包括出勤率、加班、夜班、查房及門診等概

述病種績效

以疾病診斷相關(guān)組（

DRGs

）為基礎(chǔ)

主要應(yīng)用于支付制度

如：定額預(yù)付

(DRGs

–

Prospective

Payment

System,

DRGs-PPS

)

要求同一病種的患者在接受醫(yī)療服務(wù)

時按同一標(biāo)準(zhǔn)支付費用

,

醫(yī)院只有在提供的實際服務(wù)費用低于

DRGs-PPS

標(biāo)準(zhǔn)費用時才能盈利，否則就會虧損。

主要評估指標(biāo)：平均住院日、平均住院費用、手術(shù)并發(fā)癥發(fā)生率、

病人滿意率等概

述

不同的醫(yī)院利益相關(guān)者對醫(yī)院績效有不同理

解。

老百姓

希望得到優(yōu)質(zhì)、便捷、費用適宜的醫(yī)療

服務(wù)，

政府

希望保障基本醫(yī)療的公平性、可及性，

提高醫(yī)療資源的使用效率，

醫(yī)院

在提供醫(yī)療服務(wù)、

促進醫(yī)學(xué)科技發(fā)展的同時，也是一個經(jīng)濟運營實體，

在補償機制不到位的情況下，需要通過業(yè)務(wù)收入維

持醫(yī)院的建設(shè)發(fā)展，保證

員工

收入的合理增長。概

述醫(yī)院績效績效管理

管理學(xué)上所說的

“

績效管理

”

(Performance

Management

，

PM

），指的是一個完整的系統(tǒng)。

在這個系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部

參與

進來，經(jīng)理和員工

通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和

手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)

不斷

溝通

的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提

供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效

目標(biāo)

，

從而實現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和

戰(zhàn)略

目標(biāo)。概

述人力資源

管理財務(wù)管理物料和供應(yīng)

鏈管理醫(yī)療業(yè)務(wù)

管理科教等其他

管理醫(yī)院戰(zhàn)略管理

績效管理

源于戰(zhàn)略

分解戰(zhàn)略

;

傳遞目標(biāo)

協(xié)調(diào)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理定位

概

述是連接戰(zhàn)略管理與日常運營管理職能之間的橋梁和紐帶

概

述

組織、部門、流程和員工個人都有

績效

一個例子:

工人生產(chǎn)釘子。一個負(fù)

責(zé)鐵條切割，一個負(fù)責(zé)磨尖，一個

負(fù)責(zé)磨光。個人績效很清楚.

組織

績效在哪？

管理者去分工,組織、協(xié)調(diào)、更好地

完成組織績效

績效管理就是要改進組織績效！績效管理

對員工、團隊或部門的行為及結(jié)果進行規(guī)劃、評價

及改進的管理過程，是提高組織和員工的績效、挖

掘團隊和個體潛能、使組織不斷獲得質(zhì)量改進、取

得成功的管理思想。

績效管理是一個循環(huán)往復(fù)的管理環(huán)路。概

述績效管理計劃培訓(xùn)監(jiān)測考核獎勵目標(biāo)績效管理發(fā)展歷史

第一階段：

財務(wù)指標(biāo)

（

1900-1980

）

第二階段

：

多重指標(biāo)

（

1980-2000

）

第三階段：

戰(zhàn)略

,

關(guān)鍵權(quán)益

,

參與

（

2000

–

）概

述現(xiàn)代績效管理的特點

注重績效管理的原動力

開始注重關(guān)健權(quán)益人各方利益的平衡

強調(diào)多向溝通、

參與

平衡多維度、長短期績效

評價平衡過程和結(jié)果概

述

運用管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計等

定量與定性

的方

法，采用特定的指標(biāo)體系對醫(yī)院一定時期內(nèi)的社會

效益、運營狀況、工作質(zhì)量和效率等進行考核分析，

以做出客觀、公正、準(zhǔn)確的

綜合評價

，為提升醫(yī)院

績效提供依據(jù)。

基礎(chǔ)：建立考核體系（內(nèi)容、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、方法）

作用：認(rèn)識、評價、引導(dǎo)、挖潛

應(yīng)用：作為

資源配置

的依據(jù)概

述績效考核醫(yī)院績效考核

根據(jù)考核對象的不同，大致分為三個層面

醫(yī)院

團隊（科室、醫(yī)療單元、醫(yī)生組

…

）

個人概

述

提供規(guī)范、統(tǒng)一、公平的方法衡量各單位和員工的績效系統(tǒng)協(xié)調(diào)各單位間和員工間的資源配置和薪酬分配希望達到全面績效管理目標(biāo)形成以績效為基礎(chǔ)的資源分配和報酬系統(tǒng)框架概

述醫(yī)院績效考核的目的

目前，我國的絕大多數(shù)醫(yī)院都引進了

“

績效管理

”

的概念，將

其作為醫(yī)院管理工作的一項基本內(nèi)容，其目的是希望引導(dǎo)醫(yī)院

各部門及人員不斷地改進自己的行為，發(fā)揮主觀能動性，提高

工作績效，全面提高醫(yī)院的運行效率和服務(wù)水平

績效評價工作正越來越受到醫(yī)院管理者的重視：

績效評價除了用于院科兩級分配、績效工資及獎金等核算外，還

在教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)、行政職能以及人員業(yè)績評價等專項考

核方面發(fā)揮作用

多家醫(yī)院充分發(fā)揮信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)作用，并作為進行績效評價的運

行和支持平臺，使績效評價的過程和結(jié)果更趨于量化形式概

述現(xiàn)狀績效管理的作用在哪里？

概

述

績效管理參與面不寬績效考核結(jié)果應(yīng)用不足分配結(jié)果公平合理欠缺科研教學(xué)激勵體現(xiàn)不足問題

績效管理體系尚不完備

績效指標(biāo)針對性不強

分配主要基于經(jīng)濟效益

醫(yī)療安全質(zhì)量體現(xiàn)不足核心問題時間

內(nèi)容目的

技術(shù)程序形式誰評誰？

人員頻率／時點

框架指標(biāo)獎懲／指導(dǎo)／

引導(dǎo)／激勵

信息獲取

統(tǒng)計分析檢查／上報／述職／

…簡單／復(fù)雜概

述績效考核體系績效考核模式

“3E”

模式（

20

世紀(jì)

80

年代，英國審計委員會）

經(jīng)濟

economy

，表示投入成本的最小化程度，

“

做事情要盡可能節(jié)約

”——

成本

vs

投入

效率

efficiency

，表示在既定的投入水平下使產(chǎn)出水平最大化，

“

把事情做好

”——

投入

vs

產(chǎn)出

效益

effectiveness

，表示產(chǎn)出最終對實現(xiàn)組織目標(biāo)的影響程度，

“

做正確的事，并且把它做好

”——

產(chǎn)出

vs

效果

時空二維判斷模式

空間：正確反映醫(yī)院在本地區(qū)醫(yī)療行業(yè)時點狀態(tài)所處的地位

時間：盡可能考慮一段時期內(nèi)醫(yī)院連續(xù)成長的速度和質(zhì)量

國內(nèi)醫(yī)院績效評價實踐指標(biāo)

國家衛(wèi)生計生委

《

醫(yī)院管理評價指南

》

社會效益、工作效率、經(jīng)濟運行狀態(tài)

國家中醫(yī)藥管理局

《

中醫(yī)醫(yī)院管理評價指南

》

各地探索開展公益性績效評價指標(biāo)體系

關(guān)于醫(yī)療費用與控制水平的指標(biāo)關(guān)于病種費用的指標(biāo)關(guān)于組織管理的指標(biāo)關(guān)于客戶與社會反響的指標(biāo)

反映工作效率的指標(biāo)反映服務(wù)質(zhì)量的指標(biāo)關(guān)于社會責(zé)任的指標(biāo)關(guān)于反應(yīng)性的指標(biāo)關(guān)于經(jīng)濟管理與財務(wù)結(jié)果的指標(biāo)國外醫(yī)院績效評價使用的指標(biāo)

由于國內(nèi)外醫(yī)院管理在信息化程度、關(guān)注焦點和信息統(tǒng)計方法上存在顯著區(qū)別，國外醫(yī)院績效評價指標(biāo)體系對我國的直接借鑒作用不大。

例：美國醫(yī)療衛(wèi)生信息協(xié)會，

7

項指標(biāo)

財務(wù)指標(biāo)：出院次均費用（結(jié)合病種組合和地區(qū)工資差別）、流動資金利潤率總資產(chǎn)與產(chǎn)出比

運作指標(biāo)：平均住院天數(shù)（不同病種）、門診收入占總收入比例

臨床指標(biāo)：死亡比例、并發(fā)癥比例

導(dǎo)向（

戰(zhàn)略目標(biāo)、管理意志）

分層評價

（醫(yī)院、科室與個人的不同）

SMART

（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)性、時限性)

客觀公平公開

(對評價對象一視同仁)

簡便易操作

(適用、易得、獨立、敏感)考核指標(biāo)體系設(shè)計原則

目標(biāo)管理法

平衡計分卡

關(guān)鍵指標(biāo)法

360度考核常用方法

人事分配制度

——

綱舉目張質(zhì)量管理體系

——

基本抓手概

述考核與分配、考核與質(zhì)量

“

無論發(fā)達國家，還是發(fā)展中國家，醫(yī)院服務(wù)都是衛(wèi)生系統(tǒng)中耗費衛(wèi)生費用的主要部分。盡管醫(yī)院在確保衛(wèi)生服務(wù)方面發(fā)揮了重要作用，但很少有人知道怎樣才能促進效率和所提供服務(wù)的質(zhì)量。

”——

國際醫(yī)院聯(lián)盟總干事

Per

Gunnar

Svensson績效考核的原動力：公立醫(yī)院改革的需要國外借鑒

良好評估機構(gòu)（政府、保險、評估機構(gòu)、醫(yī)院相互依賴）

信息公開化（影響醫(yī)院聲譽、市場）

評價標(biāo)準(zhǔn)精簡、量化

強調(diào)服務(wù)水平，淡化規(guī)模設(shè)置

合理處置醫(yī)療事故，嚴(yán)禁弄虛作假

★

考核結(jié)果與醫(yī)保、撥款、價格和資源配置掛鉤

國外借鑒美國

JCAHO

加拿大

CCHA

澳大利亞

ACHS

荷蘭

CBO

英國

CHAI

…提

綱123績效管理概述

醫(yī)院績效考核

精細(xì)管理思考申康中心簡介上海市級醫(yī)院院長績效考核的實踐與體會

申康中心成立于2022年9月，是市政府設(shè)立的國有非營利事業(yè)法人，承擔(dān)投資舉辦市級醫(yī)院的職能。職能定位：“兩個責(zé)任主體”、“執(zhí)行、履行、改革”

市級公立醫(yī)療機構(gòu)國有資產(chǎn)投資運營監(jiān)管的責(zé)任主體政府辦醫(yī)的責(zé)任主體

管理范圍：資產(chǎn)所屬28家市級醫(yī)院、合作共建10家三級醫(yī)院醫(yī)院規(guī)模：2022年，開放床位3.2萬張，職工總數(shù)5.5萬人上海市級醫(yī)院院長績效考核的實踐與體會

申康中心積極探索專業(yè)化管理，以增強市級醫(yī)院

公益性為核心，以發(fā)展為主線，以改革為動力，主要

有三個抓手：

探索構(gòu)建出資人管理制度

戰(zhàn)略規(guī)劃管理、預(yù)算管理、

績效考核

、資產(chǎn)監(jiān)管和審計監(jiān)督引導(dǎo)醫(yī)院探索專業(yè)化管理堅持軟硬件并重，加快市級醫(yī)院建設(shè)，提高可持續(xù)發(fā)展能力上海市級醫(yī)院院長績效考核的實踐與體會上海市級醫(yī)院院長績效考核的實踐與體會結(jié)合實際合理評判如何形成公立醫(yī)院

發(fā)展的正確導(dǎo)向

正確導(dǎo)向如何正確反映管理運營實際如何建立醫(yī)院績效衡量標(biāo)準(zhǔn)

強調(diào)應(yīng)用

如何突出應(yīng)用性：量化、可比較、指標(biāo)、權(quán)重設(shè)計思路突破

4

個難點：

院長績效考核上海市級醫(yī)院院長績效考核的實踐與體會

院長績效考核：

是對醫(yī)院運營效益和經(jīng)營者業(yè)績的總體評價和分析。院長績效考核的定位：

醫(yī)院應(yīng)在產(chǎn)出良好社會效益的同時，保持良好的運營狀態(tài)。上海市級醫(yī)院院長績效考核的實踐與體會

引導(dǎo)醫(yī)院堅持公益性和社會效益原則，充分

體現(xiàn)政府辦醫(yī)宗旨引導(dǎo)醫(yī)院加強學(xué)科人才建設(shè)，提升核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

引導(dǎo)醫(yī)院控制規(guī)模、提高效率、提高資源使

用效益

引導(dǎo)醫(yī)院節(jié)能降耗、控制成本，建設(shè)節(jié)約型醫(yī)院

引導(dǎo)醫(yī)院有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，促進醫(yī)

院和諧發(fā)展正面導(dǎo)向上海市級醫(yī)院院長績效考核的實踐與體會

綜合分析，科學(xué)評價：

多角度、多層次綜合分析，縱向比較與橫向比較相結(jié)合。

分類考核，逐步完善：

按照市級醫(yī)院的性質(zhì)、規(guī)模等不

同特點，實行合理的分類考核，逐步完善績效考核指標(biāo)

體系。

獎懲掛鉤，強化激勵約束：

按照責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則，

建立績效考核結(jié)果與獎懲掛鉤的考核制度。年度績效考

核結(jié)果與院長的績效獎懲掛鉤；歷年績效考核結(jié)果，是

院長任期考核的重要組成部分?？己嗽瓌t

指標(biāo)體系上海市級醫(yī)院院長績效考核的實踐與體會

定量指標(biāo)

—

反映醫(yī)院績效的客觀、量化、結(jié)果性指標(biāo)

包括五個方面，

23

個基本指標(biāo)，

8

個修正指標(biāo)

基本指標(biāo)：集中反映醫(yī)院績效水平的主要因素，是考核的關(guān)鍵指標(biāo)

修正指標(biāo)：根據(jù)對照、補充或矯正需要，對基本指標(biāo)進行調(diào)整

滿分

100

分

定性指標(biāo)

—

綜合反映醫(yī)院運行績效和院長管理業(yè)績的難以量化

的指標(biāo)

作用

:

降等

/

加分

附加分指標(biāo)

—

年度重點工作

07

年，預(yù)算管理、縱向資源整合

10

年，醫(yī)保費用控制

12

年，病種難度校正，預(yù)算執(zhí)行

13

年，病種難度考核，預(yù)算執(zhí)行維度（方面）權(quán)重考核內(nèi)容社會滿意50滿意度、費用控制、醫(yī)護質(zhì)量管理有效17人均服務(wù)量、平均住院日、能耗、衛(wèi)生材料資產(chǎn)運營6萬元資產(chǎn)服務(wù)量、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)、國資保值發(fā)展持續(xù)19科研項目、經(jīng)費、獲獎、論文、人員結(jié)構(gòu)職工認(rèn)可8職工滿意度上海市級醫(yī)院院長績效考核的實踐與體會定量考核★

維度鎖定目標(biāo)：

社會、行業(yè)、出資人、發(fā)展、職工★

權(quán)重體現(xiàn)導(dǎo)向：

強化

社會滿意、

淡化

醫(yī)院經(jīng)營、

兼顧

管理效率和

持續(xù)發(fā)展能力、

不能忽視

職工對醫(yī)院經(jīng)營者的態(tài)度和觀感★

指標(biāo)篩選原則：

易得、通用、代表、確定、獨立、高靈敏度方面目標(biāo)指標(biāo)權(quán)重社會滿意（50）服務(wù)滿意（18）1.衛(wèi)生系統(tǒng)萬人問卷得分18費用適宜（12）2.次均門急診費用53.每出院人次平均費用54.藥占比2中藥收入占藥品收入比例（僅中醫(yī)類醫(yī)院）醫(yī)護質(zhì)量（20）5.上海市醫(yī)療、護理質(zhì)量督查得分20管理有效（17）人力效率（6）6.每醫(yī)生門急診人次27.每醫(yī)生出院人次38.每醫(yī)生手術(shù)人次1床位效率（6）9.平均住院日6成本效率（5）10.醫(yī)療成本費用率311.萬元業(yè)務(wù)收入能耗支出112.萬元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料支出1資產(chǎn)運營（6）資產(chǎn)效率（4）13.單位國有資產(chǎn)提供的服務(wù)量314.流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率1國資狀況（2）15.國有資產(chǎn)保值率2發(fā)展持續(xù)（19）職工結(jié)構(gòu)（2）16.衛(wèi)技人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)變化2科技創(chuàng)新（15）17.每百名衛(wèi)技人員科研項目經(jīng)費318.國家級高層次科研項目數(shù)419.每百名衛(wèi)技人員獲得科研獎勵數(shù)420.每百名衛(wèi)技人員統(tǒng)計源期刊論文數(shù)4教學(xué)任務(wù)（2）21.每百名衛(wèi)技人員帶教實習(xí)本科生數(shù)122.每百名衛(wèi)技人員指導(dǎo)研究生數(shù)1職工認(rèn)可（8）職工認(rèn)可（8）23.職工滿意度8合計100

計分辦法

上海市級醫(yī)院院長績效考核的實踐與體會

分類比較，同類比較；

橫向比結(jié)合縱向比；

以均值為標(biāo)桿，以歷年為修正；

效率類

、

科研類指標(biāo)剔除規(guī)模因素；

某些指標(biāo)以滿分為限，兼顧平衡。

例如

均次費用指標(biāo)

綜合醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院橫向以全市三級綜合性醫(yī)院指標(biāo)均值為標(biāo)桿，同時輔以縱向均次費用年增長率排序修正。

?？漆t(yī)院以全市三級醫(yī)院均次費用年增長率為標(biāo)桿。

平安建設(shè)

：

是否發(fā)生重大安全生產(chǎn)（消防）事故、醫(yī)療事故、違法違紀(jì)案件。

辦院方向：

主要考核政府指令性任務(wù)執(zhí)行情況；突發(fā)公共事件應(yīng)急處置、干部保健、醫(yī)療改革、年度重點工作、預(yù)防保健等工作情況。

因院長失職造成醫(yī)院發(fā)生平安建設(shè)、辦院方向問題的，對當(dāng)年院長績效考核直接給予

降級處理

。

院長個人或醫(yī)院獲得醫(yī)院管理方面的國家級先進榮譽的，給予

加分獎勵。

定性考核上海市級醫(yī)院院長績效考核的實踐與體會對能夠綜合反映市級醫(yī)院運行績效和院長管理業(yè)績的一些難以量化的因素進行綜合評議。上海市級醫(yī)院院長績效考核的實踐與體會組織實施

確?？冃?shù)據(jù)客觀性、權(quán)威性：

為體現(xiàn)績效考核公開、公平、公正，績效數(shù)據(jù)主要從政府部門、財務(wù)決算審計報告和第三方權(quán)威部門等渠道獲取。減少檢查，減輕醫(yī)院負(fù)擔(dān)?？己擞嫹郑?/p>

按照績效考核指標(biāo)體系和計分辦法嚴(yán)格計分。等級評定

：

院長年度績效考核結(jié)果，綜合了定量考核和定性考核結(jié)果，用百分制表示。根據(jù)得分高低分為

A

、

B

、

C

、

D

四個等級?？冃Х答仯?/p>

將年度績效考核結(jié)果形成書面反饋意見，中心黨政負(fù)責(zé)人就考核結(jié)果向各市級醫(yī)院院長逐一溝通和反饋。上海市級醫(yī)院院長績效考核的實踐與體會結(jié)果應(yīng)用

作為績效獎懲的依據(jù)

對考核結(jié)果為

A

、

B

的院長予以獎勵；

對考核結(jié)果為

C

的院長予以鼓勵；