醫(yī)藥研發(fā)人員績效考核方案

醫(yī)藥研發(fā)人員績效考核方案隨著市場競爭的日趨激烈和公司對研發(fā)活動的重視，對新藥產(chǎn)品研發(fā)人員實施科學、合理、公正的考核已成為公司工作的一個重點。根據(jù)公司實際，制定本方案。一、技術中心的職責定位技術中心是我公司主要的研發(fā)機構，其職責主要包括：（1）參與編制公司中、長期規(guī)劃，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標和市場需求，負責公司技術與產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃，收集和調(diào)研國內(nèi)外市場及行業(yè)信息，新技術、新材料的應用開發(fā)及市場需求的新產(chǎn)品的開發(fā)；（2）組織對潛在市場的預測和研究，以及對前瞻性技術的研究；（3）負責重大技術合作的研究，開展科研成果轉(zhuǎn)化為商品的中間試驗；（4）參與公司引進技術的論證、消化、吸收和創(chuàng)新；（5）制定并執(zhí)行公司技術進步發(fā)展規(guī)劃；執(zhí)行公司賦予的技術開發(fā)和技術管理的職責；（6）組織好公司科研開發(fā)項目的實施；（7）參與公司人才引進及培訓工作。本文檔是WORD格式，于2017年6月24日上傳于下面文件夾，可以按日期查找到:/mydoc-12074931-1.html技術中心負責人中心實驗室工藝研發(fā)組產(chǎn)品研發(fā)組網(wǎng)絡部財務部對外合作項目技術中心負責人中心實驗室工藝研發(fā)組產(chǎn)品研發(fā)組網(wǎng)絡部財務部對外合作項目部三、研發(fā)人員績效考核的原則實標工理驗準藝化組制組檢定織測組組組研發(fā)人員是公司創(chuàng)新的主題，績效考核應遵循以下原則：1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主。對于研發(fā)人員來說，在考核中如果過于強調(diào)對行為的考核，會帶來一系列錯誤。因為如果過于強調(diào)行為，員工會更關心做事的方式，而不是做事的結(jié)果。在現(xiàn)實中，我們經(jīng)常遇到這樣的情況：一個不準時開會、從不加班加點、不注意搞好人際關系的研發(fā)人員卻能夠為公司設計新的工藝，為公司節(jié)省巨額資金、取得數(shù)項專利、在很有聲望的雜志上發(fā)表論文、被特邀做學術報告等；另一個研發(fā)人員與他相反，行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，但沒有什么實際的貢獻。假如過于重視行為評價，后者得分會高于前者，你覺的嗎？當然，行為指標也是需要考慮的指標，但對于研發(fā)的整體業(yè)績來說就不是那么重要了。2、外評與內(nèi)評結(jié)合，以外評為主。內(nèi)部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調(diào)內(nèi)部評價是很危險的，因為內(nèi)評很可能不太關心研發(fā)對公司的實際價值。內(nèi)部評價作為公司內(nèi)部的質(zhì)量控制工具是很重要的。但是，評價的目的應該強調(diào)外評。外評非常重要，作用比較大，比如用新工藝設計帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。3、價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合，以價值評估為主。只對研發(fā)產(chǎn)出進行評估是不夠的，必須對研發(fā)為公司帶來的價值進行評估，即研發(fā)效果的評價。盈利性是公司的本質(zhì)特征，公司不會允許研發(fā)經(jīng)歷只用如下指標進行考核：擬定了多少研究方案、發(fā)表了多少專利、完成了多少項目等，研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開發(fā)、成本降低、銷售量上升、產(chǎn)品改進、市場占有率等方面。4、評價系統(tǒng)要盡量客觀。在評價研發(fā)業(yè)績時，數(shù)量是非?？陀^的指標，但是質(zhì)量和成本數(shù)據(jù)往往是十分主觀的，盡管不可能用十分客觀的方式測評質(zhì)量，但在設計評價過程時可以盡量減少主觀性。一個比較簡單的方法是盡可能用外在的數(shù)據(jù)來評價研發(fā)業(yè)績的質(zhì)量。比如說，如果你想估計產(chǎn)品改進的價值，你可以請工程和制造人員來估計，而不是讓研發(fā)部門經(jīng)理來估計他們的價值。四、設定績效目標考核的的流程通常包括績效目標設定、績效評價、績效反饋與溝通、績效改進等緩解，循環(huán)進行。1、設定績效目標（1）目標設定原則設立績效目標著重貫徹二個原則。其一，向?qū)г瓌t。依據(jù)公司總體目標和部門目標，層層分解，設立個人目標。其二，目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6-8個。（2）目標的設定對研發(fā)人員來說，一般要設定業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣制定個人的能力發(fā)展目標，在掌握的技術、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，并制定達到該目標應采取的行動計劃。然后由上級根據(jù)公司目標進行認可。2、績效考核指標體系的設計（1）設計原則考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標必須緊密結(jié)合公司戰(zhàn)略，如果公司的競爭策略是先于競爭對手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時間或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標；第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標必須息息相關，是由下而上的指標分解過程而形成的體系；第三是根據(jù)研發(fā)策略平衡好長期性和短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。3、指標體系（1）業(yè)績指標公司的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)別。項目經(jīng)理的業(yè)績指標主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數(shù)等；開發(fā)人員的業(yè)績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設計的可生產(chǎn)性、設計成本降低率等；測試人員的業(yè)績指標主要有：測試問題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度（2）行為指標對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任性、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。（3）能力指標可細分為業(yè)務知識、業(yè)務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創(chuàng)新能力和領導控制能力、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等?？己说哪康牟煌己怂捎玫闹笜梭w系也有所不同。如果要考評研發(fā)人員過去特定一段時間的工作表現(xiàn)，且考核結(jié)果將用于加薪、發(fā)放獎金等，考評指標體系主要為業(yè)績指標和行為指標；如果考核目的為員工前程發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓、能力開發(fā)、升遷、調(diào)動等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標體系應包括業(yè)績指標、能力指標和行為指標。各指標之間的權重也因考評重點不同而相應變化。4、績效評估（1）考核方式和方法對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部門來組織，由自評和上級評相結(jié)合。自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進行評估。他評：由該員工部門主任對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。對于考核方法，大多數(shù)公司在實踐中都是將幾種評價方法綜合使用，如目標管理法和行為錨定法等。（2）考核周期產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據(jù)項目周期來定，但最長不超過一年。技術中心建立保密制度。凡參與關鍵技術研究開發(fā)、掌握關鍵技術成果的人員，不準向外透露公司的技術秘密。調(diào)離技術中心的人員，不得向他人透露本公司的技術秘密。否則，公司可通過行政與法律手段予以制裁。五、技術中心的激勵辦法總經(jīng)理對技術中心主任定期進行考核，分別不同情況給予獎勵或處罰。對有突出貢獻的應給予獎勵。1、鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設備改選等申報專利，申請費用由公司承擔，獲得的專利權歸公司所有。申報前由專家委員會審核，評審是否可以申報。凡是評審通過的專利，獲得受理序號后專利發(fā)明人一性獎勵1000元；若獲得授權“發(fā)明專利”則一次性獎勵發(fā)明人20000元；“實用新型”或“外觀設計”專利則一次性獎勵發(fā)明人5000元，獲得軟件著作版權的則一次性獎勵5000元。2、公司同時鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設備改造等申報公司技術秘密，所謂技術秘密是指能為我公司帶來利益、我公司已經(jīng)采取嚴格的保密措施、不為公眾所知悉的技術信息，包括技術、程序、工藝、方法、訣竅及其他形式的技術信息，屬于商業(yè)秘密。技術秘密的界定由公司專家委員公評定。3、公司實行技術人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專有技術進入公司的工作技術人員，如果該技術提供給公司實施，并帶來經(jīng)濟效益，公司可實施該技術而帶來的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。4、獲得其他方面榮譽的獎勵科技論文：在國外或國際公開發(fā)行刊物上發(fā)表論文一次性獎勵5000元，在國內(nèi)公開發(fā)行的專業(yè)刊物上發(fā)表論文一次性獎勵1000元，科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進步獎等科技性榮譽的一次性給項目組或部門20000元，獲省級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門8000元，獲州級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門2000元。5、對作為技術儲備而未能適時實施轉(zhuǎn)化的科技成果，單位可根據(jù)實際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領導和相關專家評估后確定獎勵額度。6、建立業(yè)務培訓制度，重視人才的培養(yǎng)和提高。專業(yè)科技人員每年業(yè)務進修時間為一個月。并根據(jù)公司發(fā)展方向，為有突出貢獻的科技人員創(chuàng)造出國交流、考察、合作研究等條件。2017年3月10日本文檔是WORD格式，于2017年6月24日上傳于下面文件夾，可以按日期查找到:/mydoc-12074931-1.html科技公司研發(fā)人員績效考核制度第一條為了加強對公司新產(chǎn)品開發(fā)和產(chǎn)品改進工作的管理，加快公司技術積累、打好技術基礎、加快產(chǎn)品研發(fā)速度、指導產(chǎn)品研發(fā)工作、提高技術人員素質(zhì)，特制定本制度。第一章考核實施第二條績效考核原則結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主；價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合以價值評估為主。第三條績效考核流程考核的流程包括績效目標設定、績效評價、績效反饋與溝通、績效改進等環(huán)節(jié)，循環(huán)進行?？己酥芷跒橐荒?。第四條績效考核程序1、由公司組織績效考核工作，研發(fā)人員盡可能回避；2、逐個將研發(fā)人員和月度評估結(jié)果與績效考核目標進行對比評估，形成考核結(jié)果；考核結(jié)果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；3、考核會議要形成紀要，考核結(jié)果要形成書面材料，由研發(fā)組保存，作為面談、考核之用；4、績效考核結(jié)果報請總經(jīng)理批準執(zhí)行；第五條績效考核方式、方法根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核指標標準，進行評分。第二章績效考核指標第六條關鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式1研發(fā)項目階段成果達成率年度各項目實施階段成果達成數(shù)X100%計劃達成數(shù)2科研項目申請成功率年度項目申請成功數(shù)一X100%項目申請總數(shù)3研發(fā)成本控制率年度實際技術改造費用X100%預算費用

4新產(chǎn)品利潤貢獻率年度新產(chǎn)品利潤總額X100%全部利潤總額5項目開發(fā)完成準時率年度開發(fā)實際周期開發(fā)計劃周期X100%6科研課題完成量年度當期完成并通過驗收的課題總數(shù)7科研成果轉(zhuǎn)化效果年度當期科研成果轉(zhuǎn)化次數(shù)8產(chǎn)品技術穩(wěn)定性年度投放市場后產(chǎn)品設計更改的次數(shù)9試驗事故發(fā)生次數(shù)年度當期試驗事故發(fā)生次數(shù)第七條技術研發(fā)人員績效考核指標包括工作業(yè)績指標、工作態(tài)度指標和工作能力指標。1、工作業(yè)績指標人員類型關鍵業(yè)績指標考核目標值權重得分新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前 天03研發(fā)人員技術評審合格率技術評審合格率達到100%52項目計劃完成率項目計劃完成率達到100%02設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次51研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到 ％以上01技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到 ％以上03技術人員技術方案采用率技術方案采用率達到 ％以上52技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到 %52技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在 分以上01技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%012、工作態(tài)度指標人員類型關鍵業(yè)績指標考核目標值權重得分研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前 天30技術評審合格率技術評審合格率達到100%2

5項目計劃完成率項目計劃完成率達到100%20設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到 ％以上10技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到 ％以上30技術方案采用率技術方案采用率達到 ％以上25技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到 %25技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在 分以上10技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%103、工作能力指標指標名稱考核標準總分得分優(yōu)良中差標準得分標準得分標準得分標準得分分析能力非常強20較強16一般12較弱420判斷能力非常強20較強16一般12較弱420計劃能力非常強20較強16一般12較弱420創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8較弱315學習能力非常強15較強12一般8較弱315應變能力非常強10較強8一般6較弱210理解能力非常強10較強8一般6較弱210第三章績效結(jié)果運用第九條績效考核結(jié)果反饋給員工后，績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。第十條被考核人如對結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向考核管理人員申訴。員工以書面形式提交申請書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、申訴事項、申訴理由。受理的申訴事件，由考核管理負責人對申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與當事人進行協(xié)調(diào)、溝通。第十一條績效結(jié)果運用分為薪酬調(diào)整、培訓和獎勵三項內(nèi)容。第十二條技術研發(fā)人員工資與績效結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標準：1、年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。2、年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。3、年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變。4、年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。第十三條年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經(jīng)公司批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以上的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。第十四條公司對已經(jīng)批準開發(fā)的項目在立項之初按類型確定檔次，根據(jù)項目所屬檔次給予一定額度獎勵。第四章獎勵辦法第十五條項目分檔獎勵金額情況如下：檔次獎勵金額（萬元）檔次界定一檔15-20國內(nèi)外均未上市新品二檔10-15國外上市、國內(nèi)未上市新品三檔5-10仿制品四檔1-5現(xiàn)有產(chǎn)品較重大技術改進、工藝優(yōu)化第十六條定期目標、獎勵階段劃分及各階段支付比例如下：1、該項目分檔獎勵表中一至三檔獎勵中項目研發(fā)人員占60%，市場開拓人員占40%；第四檔中研發(fā)人員占60%，生產(chǎn)線人員占40%。2、研發(fā)完成后，按照項目立項申請表的各項指標驗收合格后，產(chǎn)品進入中試階段，并申請產(chǎn)品生產(chǎn)批件（或批準文號），獎勵研發(fā)人員該項目獎金總額的20%（研發(fā)比例中）。3、中試產(chǎn)品上市后，按照項目分檔獎勵全額，從銷售收入提取兌現(xiàn)。4、對于獨家或首家產(chǎn)品獲準生產(chǎn)批件，公司根據(jù)項目的實際情況做特別獎勵。第十七條項目獎金按項目進度分階段兌現(xiàn)時，首先扣除本項目預先支付的加班費后，剩余的項目獎金再按照以下方案進行分配。其中的10%作為其他配套人員（質(zhì)量檢定、臨床、注冊、后勤內(nèi)務等人員）獎金；其中的10%分配給負責項目整體管理、監(jiān)督、組織實施等工作的項目總負責人；其中的80%歸項目組人員所有，其中項目負責人提取50%—80%，其余獎金由項目負責人或項目經(jīng)理按照公平、合理、多勞多得的原則，根據(jù)項目組成員的貢獻大小分配給項目組成員，若人員離開公司，則自動終止獎勵提成，其項目提成繼續(xù)在項目組內(nèi)分配。第十八條項目獎金分配方案由公司審批并備案。第十九條項目分檔及項目負責人提取比例標準1、根據(jù)項目的可行性報告和項目立項批復（含立項、市場分析等）、項目的重要程度、預計完成的時間周期及公司可提供的各項條件等確定項目的檔次。2、根據(jù)項目組人員的實際配置等情況確定項目負責人提取獎金具體的比例。第二十條項目立項時確定的獎勵額度和項目進展情況，由項目負責人及時把符合條件的項目以書面報告的形式提交公司審查批準后交財務兌現(xiàn)。第五章附則第二十一條本制度自公布之日起執(zhí)行。研發(fā)人員績效考核與激勵辦法隨著市場競爭的日趨激烈，現(xiàn)代企業(yè)對研發(fā)活動越來越重視。對研發(fā)人員實施科學、合理、公正的考核，已成為績效考核工作的一個重點。但是由于研發(fā)人員的工作與一般的生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復雜性、創(chuàng)造性、因而在考核實施上存在一定的難度，使得對研發(fā)人員的績效評、考核成為困擾企業(yè)人力資源部的一大難題。為了解決這一難題，我公司特制定以下辦法。一、 技術中心的職責技術中心是我公司主要的研發(fā)機構，其職責主要包括：（1）參與編制公司中、長期規(guī)劃，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標和市場需求，負責公司技術與產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃，收集和調(diào)研國內(nèi)外市場及行業(yè)信息，新技術、新材料的應用開發(fā)及市場需求的新產(chǎn)品的開發(fā)；（2）組織對潛在市場的預測和研究，以及對前瞻性技術的研究；（3）負責重大技術合作的研究，開展講科研成果轉(zhuǎn)化為商品的中間試驗；（4）參與企業(yè)引進技術的論證、消化、吸收和創(chuàng)新；（5）制定并執(zhí)行企業(yè)技術進步發(fā)展規(guī)劃；執(zhí)行企業(yè)賦予的技術開發(fā)和技術管理的職責；（6）積極參與國內(nèi)外技術交流和合作；（7）參與企業(yè)人才引進及培訓工作。二、 技術中心的組織機構在中心內(nèi)部實行主任領導下的工藝主任負責的分層管理制度。本技術中心下附組織機構圖三、 研發(fā)人員績效考核的原則研發(fā)人員是企業(yè)創(chuàng)新的主題，他們的工作成果直接影響著企業(yè)的效益和競爭力。對于研發(fā)人員的績效考核應遵循以下原則：1、 結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主對于研發(fā)人員來說，在考核中如果過于強調(diào)對行為的考核，會帶來一系列錯誤。因為如果過于強調(diào)行為，員工會更關心做事的方式，而不是做事的結(jié)果。在現(xiàn)實中，我們經(jīng)常遇到這樣的情況：一個不準時開會、從不加班加點、不注意搞好人際關系的研發(fā)人員卻能夠為企業(yè)設計新的工藝，為企業(yè)節(jié)省巨額資金、取得數(shù)項專利、在很有聲望的雜志上發(fā)表論文、被特邀做學術報告等；另一個研發(fā)人員與他相反，行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，但沒有什么實際的貢獻。假如過于重視行為評價，后者得分會高于前者，你覺的嗎？當然，行為指標也是需要考慮的指標，但對于研發(fā)的整體業(yè)績來說就不是那么重要了。2、 外評與內(nèi)評結(jié)合，以外評為主內(nèi)部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調(diào)內(nèi)部評價是很危險的，因為內(nèi)評很可能不太關心研發(fā)對企業(yè)的實際價值。內(nèi)部評價作為企業(yè)內(nèi)部的質(zhì)量控制工具是很重要的。但是，評價的目的應該強調(diào)外評。外評非常重要，作用比較大，比如用新工藝設計帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。3、 價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合，以價值評估為主只對研發(fā)產(chǎn)出進行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進行評估，即研發(fā)效果的評價。盈利性是企業(yè)的本質(zhì)特征，企業(yè)不會允許研發(fā)經(jīng)歷只用如下指標進行考核：擬定了多少研究方案、發(fā)表了多少專利、完成了多少項目等，研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開發(fā)、成本降低、銷售量上升、產(chǎn)品改進、市場占有率等方面。4、 評價系統(tǒng)要盡量客觀在評價研發(fā)業(yè)績時，數(shù)量是非常客觀的指標，但是質(zhì)量和成本數(shù)據(jù)往往是十分主觀的，盡管不可能用十分客觀的方式測評質(zhì)量，但在設計評價過程時可以盡量減少主觀性。一個比較簡單的方法是盡可能用外在的數(shù)據(jù)來評價研發(fā)業(yè)績的質(zhì)量。比如說，如果你想估計產(chǎn)品改進的價值，你可以請工程和制造人員來估計，而不是讓研發(fā)部門經(jīng)理來估計他們的價值。四、 設定績效目標考核的的流程通常包括績效目標設定、績效評價、績效反饋與溝通、績效改進等緩解，循環(huán)進行。（一）設定績效目標1、 目標設定原則設立績效目標著重貫徹二個原則。其一，向?qū)г瓌t。依據(jù)企業(yè)總體目標和部門目標，層層分解，設立個人目標。其二，目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6-8個。2、 目標的設定對研發(fā)人員來說，一般要設定業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣制定個人的能力發(fā)展目標，在掌握的技術、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，并制定達到該目標應采取的行動計劃。然后由上級根據(jù)企業(yè)目標進行認可。二）績效考核指標體系的設計1、設計原則考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競爭策略是先于競爭對手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時間或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標；第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標必須息息相關，是由下而上的指標分解過程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略平衡好長期性和短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。2、指標體系（1）業(yè)績指標企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)別。項目經(jīng)理的業(yè)績指標主要有；新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數(shù)等；開發(fā)人員的業(yè)績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設計的可生產(chǎn)性、設計成本降低率等；測試人員的業(yè)績指標主要有：測試問題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。（2）行為指標對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任性、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。（3）能力指標可細分為業(yè)務知識、業(yè)務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創(chuàng)新能力和領導控制能力、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。考核的目的不同，考核所采用的指標體系也有所不同。如果要考評研發(fā)人員過去特定一段時間的工作表現(xiàn)，且考核結(jié)果將用于加薪、發(fā)放獎金等，考評指標體系主要為業(yè)績指標和行為指標；如果考核目的為員工前程發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓、能力開發(fā)、升遷、調(diào)動等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標體系應包括業(yè)績指標、能力指標和行為指標。各指標之間的權重也因考評重點不同而相應變化。三）績效評估1、考核方式和方法對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部門來組織，由自評和上級評相結(jié)合。自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進行評估。他評：由該員工部門主任對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。對于考核方法，大多數(shù)企業(yè)在