組織氛圍調(diào)查報(bào)告分析

組織氛圍調(diào)查分析報(bào)告目錄一、緒論 11、調(diào)查背景、意義和目的 1（1）背景和意義 1（2）目的 22、理論支持 2（1）組織氛圍概念 2（2）組織氛圍類型 2（3）組織氛圍與組織績效之間的關(guān)系 3二、調(diào)查實(shí)施 31、實(shí)施計(jì)劃 32、調(diào)查的工具 43、調(diào)查的內(nèi)容 44、調(diào)查的辦法 45、抽樣基本資料及樣本統(tǒng)計(jì) 46、數(shù)據(jù)解決辦法 5三、數(shù)據(jù)分析： 51、數(shù)值統(tǒng)計(jì)： 52、整體分析 53、按部門分析 6（1）部門整體分析 6（2）部門各緯度分析 7（3）部門各問題得分分析 7（4）二級(jí)部門分析 84、按司齡段分析 9⑴整體狀況： 9（2）司齡同部門之間的關(guān)系 10（3）不同司齡段各緯度分析 115、按年紀(jì)分析 136、按學(xué)歷分析 14四、匯總 161、分析成果匯總 162、存在的問題 18一、緒論1、調(diào)查背景、意義和目的（1）背景和意義研究發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度高的公司與低的公司相比，員工的保存率將提高13%，生產(chǎn)效率提高5%，顧客滿意度增加52%，公司利潤率高出44%。并且，通過案例表明:員工敬業(yè)度上升5%，顧客滿意度將上升1.3%，最后將使公司收益增加水平上升0.5%，另外在對(duì)員工激勵(lì)等方面的研究中發(fā)現(xiàn)，薪酬制度僅能讓員工發(fā)揮20%~30%的能力，但如果有一種良好的工作氛圍，員工的能力能夠發(fā)揮80%~90%，兩者之間60%的差距就是組織氛圍的效果。建立良好的組織氛圍能使組織內(nèi)員工釋放全部內(nèi)在潛能，因此，組織氛圍與員工行為、心理息息有關(guān)，同時(shí)作為對(duì)整個(gè)組織的宏觀大環(huán)境，無時(shí)無刻不在影響著組織的規(guī)劃、決策、績效和競爭力。聯(lián)系到我們公司：1）截止xx年終的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明：在xx年全公司離職人員xx人，簡述離職年紀(jì)、司齡分布占比以及離職人員類型。2）截止現(xiàn)在，新招管理技術(shù)以及生產(chǎn)員工的離職率（入司一年以內(nèi)），不得不說我們沒有給與足夠的關(guān)注或我們的組織氛圍存在問題。3），我們招聘入職一本以上以及碩士等高學(xué)歷人才偏多，現(xiàn)在我們的組織氛圍如何、員工的滿意度以及敬業(yè)度與否有提高、政策應(yīng)當(dāng)如何導(dǎo)向？據(jù)此，人力資源部在xx月份對(duì)公司范疇內(nèi)的組織氛圍做了一次調(diào)查。（2）目的1）通過本次調(diào)查，對(duì)公司各部門的工作環(huán)境、組織氛圍、員工滿意度等做探索理解，努力營造更加良好的工作環(huán)境。2）挖掘員工關(guān)心的話題，公司存在的問題，以及理解不同屬性員工在想法上的差別，并針對(duì)特定團(tuán)體和特定問題擬定解決方案。3）理解員工思想動(dòng)態(tài)和心理需求，配合公司的經(jīng)營目的，改善公司管理，提高生產(chǎn)效率、防止人才流失。2、理論支持（1）組織氛圍概念組織氛圍是人們?cè)谔囟ǖ臈l件下，在某個(gè)組織、群體、部門工作總體的感覺，是工作場(chǎng)合的氛圍；它是有個(gè)人和群體的行為模式、價(jià)值觀、政策、規(guī)范和工作流程等綜合作用和影響的成果。組織氛圍的好壞直接決定著員工的敬業(yè)度以及滿意度。（2）組織氛圍類型現(xiàn)在國內(nèi)外，不管是根據(jù)多少因素（維度）和多少問答題測(cè)評(píng)出的組織氛圍成果，普通以四種類型對(duì)一種組織的組織氛圍狀況進(jìn)行描述。其中，對(duì)組織績效的正面影響最大的是高績效型，而負(fù)面影響最大的則是消極型。高績效組織氛圍的特性是多數(shù)或全部的維度之間的差別都很小，產(chǎn)生高績效的組織氛圍能夠使員工發(fā)揮最大的潛力，這種組織氛圍體現(xiàn)為員工全力投入并且盡最大努力完畢組織交給的任務(wù)。激發(fā)型組織氛圍的特性是能夠增進(jìn)(協(xié)助)員工盡所能完畢組織交給的任務(wù)。中立型組織氛圍的特性是有幾個(gè)維度之間的差別很大或有幾個(gè)維度的分值很低。在中立型組織氛圍中，員工并非盡其所能完畢工作任務(wù)，通過對(duì)組織氛圍的改善能夠極大地提高組織績效。消極型的組織氛圍的特點(diǎn)是多數(shù)或全部的維度之間的差別都很明顯，可能會(huì)造組員工高的離職率和缺勤率，并且會(huì)限制員工的努力，以致員工不能以最佳狀態(tài)工作。組織氛圍與組織績效之間的關(guān)系二、調(diào)查實(shí)施1、實(shí)施計(jì)劃活動(dòng)進(jìn)程xx-xx(一星期）xx-xx(一星期））2天5天1天方案設(shè)計(jì)、確認(rèn)調(diào)查實(shí)施訪談數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析調(diào)研報(bào)告撰寫成果論證2、調(diào)查的工具在蓋洛普Q12的基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化，形成新的20道題的測(cè)評(píng)模板以下表（簡稱Q20）：測(cè)評(píng)維度題目內(nèi)容基本需求1.我明確部門對(duì)我的工作規(guī)定2.我有完畢我工作所需要的資料和設(shè)備3.我所處部門的方略、流程清晰、明晰4.我很清晰我的主管、同事對(duì)我的規(guī)定和盼望激勵(lì)評(píng)價(jià)5.在工作中，我覺得我的意見受到重視6.我工作業(yè)績好時(shí)，經(jīng)常收到表彰7.我的部門同事都在致力于高質(zhì)量、高效率的工作8.我的部門主管，關(guān)心和激勵(lì)我個(gè)人的發(fā)展團(tuán)體合作9.在工作中，經(jīng)常有機(jī)會(huì)做適合我做的事10.我的工作對(duì)完畢部門工作目的含有重要意義11.我的主管領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)我關(guān)心12.我的工作部門有我的好朋友職業(yè)發(fā)展13.在上季度，部門里有領(lǐng)導(dǎo)跟我溝通并必定我的進(jìn)步14.我在工作中有學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)15.我的主管領(lǐng)導(dǎo)會(huì)為我設(shè)定高的業(yè)績?cè)瓌t16.我的工作目的很有挑戰(zhàn)性集體榮譽(yù)17.我主動(dòng)參加公司組織的集體活動(dòng)。18.我會(huì)向工作所存在的問題向上級(jí)提出建議。19.我很想或者已經(jīng)在中聯(lián)報(bào)上發(fā)表作品。20.我對(duì)公司的目的和發(fā)展十分關(guān)注。3、調(diào)查的內(nèi)容1）個(gè)人屬性：部門、性別、年紀(jì)、崗位性質(zhì)、學(xué)歷、司齡。2）調(diào)查維度：我的獲?。ɑ拘枨螅?、我的奉獻(xiàn)（評(píng)價(jià)激勵(lì)）、我的歸屬（團(tuán)體合作、集體榮譽(yù)）、我的發(fā)展（職業(yè)發(fā)展）。4、調(diào)查的辦法1）以問卷調(diào)查為主；以訪談為輔助調(diào)查。2）計(jì)分辦法：采用“0-5”計(jì)分的辦法，選擇的分?jǐn)?shù)越高代表越贊同問題的描述，分?jǐn)?shù)越低代表越不贊同問題的描述。根據(jù)全部問卷的答題成果，統(tǒng)計(jì)不同分值的出現(xiàn)的次數(shù)及其百分?jǐn)?shù)，在將其成果跟判斷原則進(jìn)行比較。最后擬定該部門是屬于組織氛圍四個(gè)類型（高效型、激發(fā)型、中立型、消極型）。5、抽樣基本資料及樣本統(tǒng)計(jì)基本資料：本次調(diào)查隨機(jī)抽取公司各部門20%員工作為被調(diào)核對(duì)象，調(diào)核對(duì)象不涉及實(shí)習(xí)生和三級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部及駐外組員。共發(fā)放問卷xx份，回收xx份，回收率xx%，其中xx份問卷因缺失被調(diào)查人信息而不計(jì)統(tǒng)計(jì)，有效問卷xxx份。被調(diào)查人員信息統(tǒng)計(jì)：技術(shù)管理售后生產(chǎn)累計(jì)按學(xué)歷分布本科下列學(xué)歷本科及以上學(xué)歷累計(jì)按司齡分布0-1年1-3年3-5年5年以上累計(jì)6、數(shù)據(jù)解決辦法統(tǒng)計(jì)學(xué)辦法，采用Excel軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)透析,計(jì)算各關(guān)系因子的得分均值，并形成圖表進(jìn)一步分析。三、數(shù)據(jù)分析：（舉例分析）1、數(shù)值統(tǒng)計(jì)：問題均值技術(shù)均值管理均值售后均值生產(chǎn)均值司齡0-1司齡1-3司齡3-5司齡5-本科↓本科↑Q14.024.274.053.744.073.894.093.624.134.034Q23.473.683.353.43.473.543.263.233.573.363.63Q33.693.683.553.463.843.633.623.083.873.743.62Q43.583.823.323.263.723.313.393.153.873.613.53緯度13.693.863.573.473.783.593.593.273.863.693.7Q53.053.412.62.83.172.942.942.383.272.993.13Q63.053.362.852.83.122.943.091.923.292.993.13Q73.513.273.253.293.763.373.473.233.663.583.42Q83.323.363.253.033.463.543.062.463.493.233.45緯度23.233.352.992.983.383.23.142.53.433.23.28Q93.253.453.22.943.353.063.242.623.473.293.18Q103.573.643.353.43.693.263.383.693.793.643.47Q113.63.823.253.343.753.663.593.153.663.623.57Q123.663.453.73.573.743.573.653.833.673.643.68緯度33.523.593.373.313.633.393.473.323.653.553.48Q132.793.142.792.712.732.712.482.852.972.762.84Q143.643.823.753.463.653.63.823.623.583.653.63Q153.33.643.52.973.313.143.242.773.513.33.3Q163.273.453.8533.192.943.293.083.463.373.12緯度43.253.513.473.043.223.13.213.083.383.273.22均值3.423.583.353.23.53.323.353.043.583.423.422、整體分析圖示顯示，現(xiàn)在我們公司的整體現(xiàn)狀是處在“中立型組織氛圍”和“消極型的組織氛圍”狀態(tài)，組織中員工并非盡所能完畢工作任務(wù)，可能會(huì)造組員工高的離職率和缺勤率（xx年的離職率數(shù)據(jù)已證明），并且會(huì)限制員工的努力，以致員工不能以最佳狀態(tài)工作，固然通過組織氛圍的改善能夠極大地提高組織績效。被測(cè)量的4個(gè)緯度分值普遍偏低，其中“激勵(lì)評(píng)價(jià)”和“職業(yè)發(fā)展”兩個(gè)緯度的分值尤為偏低，平均值分別為3.23，3.35。16個(gè)測(cè)量的問題中，Q5“在工作中，我覺得我的意見受到重視”和Q6“我工作業(yè)績好時(shí)，經(jīng)常受到表彰”，以及Q13“在上季度，部門里有領(lǐng)導(dǎo)跟我溝通并必定我的進(jìn)步”的得分相對(duì)其它項(xiàng)，明顯偏低。依此能夠推斷：①員工的意見以及員工的工作并沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視。這個(gè)推斷在訪談過程得到了有效的驗(yàn)證。根據(jù)員工訪談所獲信息，員工所提的意見經(jīng)常沒有反饋或根本沒有被理睬，員工的主動(dòng)性正在被一點(diǎn)點(diǎn)的消磨著。另外對(duì)員工所反映問題的反饋工作，還是非常欠缺?；蛟S歷史的沿襲或不良的習(xí)慣讓諸多問題的解決無能為力，但反饋的過程還是不可缺少，同時(shí)也在另外一種側(cè)面證明了我們對(duì)我們員工所提問題的反饋，還是處在消極無視的狀態(tài)。②部門主管與員工的溝通不夠，部門內(nèi)缺少有效的溝通渠道和活動(dòng)組織。③個(gè)人職業(yè)發(fā)展方面，員工感受不到自己職業(yè)發(fā)展的通道，不清晰自己將來的目的，對(duì)自己在公司、部門內(nèi)的久遠(yuǎn)成長規(guī)劃缺少信心和支持。根據(jù)測(cè)評(píng)，建議主管除在評(píng)價(jià)激勵(lì)方面多下功夫以外，再多考慮到部門人員長久發(fā)展的需求，排除公司政策傾斜的因素，多發(fā)明某些讓員工學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)，在部門內(nèi)營造一種資源共享，互相學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型組織氛圍。按部門分析（1）部門整體分析根據(jù)四個(gè)部門的均值分布，結(jié)合蓋洛普Q12測(cè)評(píng)組織氛圍判斷原則，對(duì)四個(gè)部門的總體組織氛圍類型判斷以下：部門組織氛圍類型機(jī)關(guān)中立型原料藥事業(yè)部消極型中間體事業(yè)部中立型研發(fā)中心消極型（2）部門各緯度分析圖顯示，被測(cè)量的四個(gè)維度中，研發(fā)中心和原料藥事業(yè)部在“評(píng)價(jià)激勵(lì)”緯度上的得分偏低，另外，兩個(gè)部門在“職業(yè)發(fā)展”緯度上的得分也偏低。研發(fā)中心和原料藥事業(yè)部員工普遍認(rèn)為受重視和激勵(lì)程度不夠，而營銷和原料藥事業(yè)部員工則認(rèn)為在職業(yè)發(fā)展上比較欠缺。（3）部門各問題得分分析根據(jù)部門各問題得分狀況判斷，Q5、Q6、Q8、Q9、Q13的得分尤為偏低。5.在工作中，我覺得我的意見受到重視6.我工作業(yè)績好時(shí)，經(jīng)常收到表彰8.我的部門主管，關(guān)心和激勵(lì)我個(gè)人的發(fā)展9.在工作中，經(jīng)常有機(jī)會(huì)做適合我做的事13.在上季度，部門里有領(lǐng)導(dǎo)跟我溝通并必定我的進(jìn)步對(duì)于Q5，全部員工都但愿他們的意見受到公司的重視，而與否使員工有此種感覺又取決于公司特別是部門主管如何傾聽和看待他們的意見。這個(gè)問題往往被稱為員工的“內(nèi)部股價(jià)”，以此來看，現(xiàn)在我們研發(fā)“股價(jià)”還處在非常低的水平。它測(cè)量員工對(duì)工作和公司所產(chǎn)生的價(jià)值感，并能增強(qiáng)員工對(duì)公司的信心。對(duì)于Q13，員工往往并不理解他們的才干在具體行為中會(huì)如何體現(xiàn)，他們需要從部門主管那里獲得反饋來發(fā)揮才干和產(chǎn)生效益。主管應(yīng)當(dāng)不停的與員工進(jìn)行工作交流，并談及員工的進(jìn)步，協(xié)助員工認(rèn)識(shí)和理解他含有的才干以及如何在每天工作中發(fā)揮出來。研發(fā)的Q5和全部部門的Q13得分最低，突顯組織部門中溝通存在的問題，主管沒有將員工的潛力充足發(fā)掘，與員工之間的平等溝通不夠，對(duì)員工的關(guān)心和信任不夠，以及激勵(lì)員工挖掘本身優(yōu)勢(shì)不夠。固然，也隱藏了一種信息，我們的研發(fā)能夠挖掘的潛力還非常巨大。另外同一緯度，相對(duì)偏低的有Q2和Q15：2.我有完畢我工作所需要的資料和設(shè)備15.我的主管領(lǐng)導(dǎo)會(huì)為我設(shè)定高的業(yè)績?cè)瓌t（4）二級(jí)部門分析由于樣本分布的差別，只分析了樣本較多的AQC,AMF,CQC,CMF,DLA的基本狀況。圖示表明，對(duì)于整體狀況而已，激勵(lì)評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展兩個(gè)緯度的承認(rèn)度還是最低。就激勵(lì)評(píng)價(jià)承認(rèn)度而言，營銷各部門員工比研發(fā)和供應(yīng)管理各部門明顯要高，能夠理解為在營銷的員工士氣明顯比其它部門要高。DSY對(duì)職業(yè)發(fā)展的認(rèn)同度最高，但同時(shí)對(duì)激勵(lì)評(píng)價(jià)的認(rèn)同度最低。CQC對(duì)各緯度的認(rèn)同度普遍較高。就各個(gè)問題而言，Q5,Q6,Q7,Q13是最低的。4、按司齡段分析⑴整體狀況：得分最低的3個(gè)問題都集中在司齡3-5年：6.我工作業(yè)績好時(shí)，經(jīng)常收到表彰8.我的部門主管，關(guān)心和激勵(lì)我個(gè)人的發(fā)展9.在工作中，經(jīng)常有機(jī)會(huì)做適合我做的事承認(rèn)和表彰猶如建設(shè)良好的工作環(huán)境的磚和瓦。我們作為個(gè)人都需要獲得承認(rèn)，以及由此而生的成就感。蓋洛普在研究中發(fā)現(xiàn)，表彰已成為了一種與員工有效的溝通方式。員工只有在工作中用其所長時(shí)，才干充足實(shí)現(xiàn)其潛力。當(dāng)一種員工的天生優(yōu)勢(shì)與其所任工作相吻合時(shí)，他就可能出類拔萃。知人善任是部門領(lǐng)導(dǎo)們面臨的最重要挑戰(zhàn)。圖示表明，司齡在5年以上的員工，對(duì)組織氛圍的承認(rèn)度最高。而司齡在3-5年之間的員工，組織氛圍的承認(rèn)度最低?，F(xiàn)在公司內(nèi)司齡在3-5年之間的員工共有224人，其中生產(chǎn)人員116人占51.2%，技術(shù)人員36人，占16%。對(duì)比“全公司離職人員中司齡5年-之間51人占30%，司齡5年下列96人占57%”，司齡在5年以上的員工現(xiàn)狀在今年應(yīng)當(dāng)已經(jīng)得到了有效的改善。而接下來應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注司齡在3-5年之間的員工。另外司齡在0-1年的員工對(duì)“職業(yè)發(fā)展”的認(rèn)同度也不是很高。普通司齡滿三年之后，小部分人員體現(xiàn)方面確實(shí)有比較突出的，都會(huì)被賦予重任或得到提高，而其它大部分人在這個(gè)司齡段就處在一種低靡的狀態(tài)，如何給與對(duì)的的導(dǎo)向是非常值得討論的。圖示表明：隨著司齡的增加，對(duì)組織氛圍的承認(rèn)度是越高。而司齡在5年內(nèi)承認(rèn)度卻低于公司平均值。從這一種側(cè)面能夠看出，相對(duì)而言，老員工的敬業(yè)度更高，也體現(xiàn)了對(duì)公司愿景的但愿。訪談中，老員工無一例外的都透露出但愿公司越來越好的心情。（2）司齡同部門之均值分布對(duì)組織氛圍的承認(rèn)度，同一部門不同司齡之間有明顯的差別，特別是機(jī)關(guān)。不同司齡段在不同部門對(duì)組織氛圍的承認(rèn)度對(duì)例以下：1）司齡0-1年員工：研發(fā)中心、營銷和機(jī)關(guān)都明顯高于供應(yīng)管理。2）司齡2-4年員工：機(jī)關(guān)、研發(fā)高于營銷和供應(yīng)管理。3）司齡5-員工：中間體事業(yè)部高于研發(fā)和機(jī)關(guān)。4）司齡以上員工:機(jī)關(guān)和中間體事業(yè)部高于研發(fā)。5）原料藥事業(yè)部：隨著司齡的增加，承認(rèn)度也在明顯的提高，工作5年以上員工承認(rèn)度最高。6）中間體事業(yè)部：司齡在2-4年的員工承認(rèn)度最低，工作5年以上員工承認(rèn)度最高。7）研發(fā)中心：隨著司齡的增加，員工的承認(rèn)度在逐步的減少。8）機(jī)關(guān)：司齡5-承認(rèn)度最低，以上承認(rèn)度最高。（3）不同司齡段各緯度分析不同司齡段對(duì)激勵(lì)評(píng)價(jià)的承認(rèn)度對(duì)激勵(lì)評(píng)價(jià)緯度，研發(fā)中心隨著司齡的增加，承認(rèn)度在逐步減少，營銷和供應(yīng)管理事業(yè)部隨著年紀(jì)的增加，承認(rèn)度都在逐步增高，而值得注意的是司齡在2-4之間的員工。不同司齡段對(duì)團(tuán)體合作的承認(rèn)度對(duì)于團(tuán)體合作緯度，研發(fā)中心部門隨著司齡的增加，承認(rèn)度在逐步減少。總體而言，事業(yè)部和機(jī)關(guān)部門隨著司齡的增加，承認(rèn)度在逐步提高。不同司齡段對(duì)職業(yè)發(fā)展的承認(rèn)度對(duì)于職業(yè)發(fā)展緯度，研發(fā)中心和機(jī)關(guān)部門隨著司齡增加，承認(rèn)度仍舊在逐步減少。營銷和供應(yīng)管理事業(yè)隨著司齡的增加，總體而言承認(rèn)度在增高。對(duì)照以上圖表分析，研發(fā)中心的組織氛圍存在較大的問題。隨著司齡的增加，研發(fā)中心員工在各緯度的得分始終在逐步減少，而中間體事業(yè)部卻恰恰相反。研發(fā)需要一批新鮮的充滿精力和智慧的員工來挑起重任，而此時(shí)，我們可能對(duì)在研發(fā)的老員工們有所冷落。5、按年紀(jì)分析各年紀(jì)段均值分布圖表顯示，各年紀(jì)段對(duì)組織氛圍的承認(rèn)度得分均在3.3-3.5分之間，波動(dòng)很小，能夠看出，年紀(jì)的變化對(duì)于組織氛圍的承認(rèn)度影響很小。6、按學(xué)歷分析圖示表明：不同窗歷的員工，對(duì)組織氛圍的承認(rèn)度基本趨向于一致。然而在公司里，對(duì)于高學(xué)歷的員工，或多或少都有政策上的傾向。理論上來說，本科以上的員工對(duì)組織氛圍的承認(rèn)度應(yīng)當(dāng)更高某些。聯(lián)系到公司實(shí)際，本科以上的員工分布在公司各部門，固然更多的集中在研發(fā)中心。與否闡明了兩點(diǎn)：1、高學(xué)歷員工（本科-碩士-博士）正在被周邊的環(huán)境同化掉，已經(jīng)散失了個(gè)性或主見。2、高學(xué)歷員工（本科-碩士-博士）感受不到政策傾向帶來的實(shí)惠。在確保以上圖表數(shù)據(jù)可靠的狀況下，以上推斷有待考證。部門與學(xué)歷關(guān)系均值分布圖表顯示，研發(fā)中心員工因?qū)W歷的差別，對(duì)組織氛圍的承認(rèn)度變化波動(dòng)最大。大專以上學(xué)歷中，供應(yīng)管理事業(yè)部員工對(duì)組織氛圍的承認(rèn)度最低，營銷和機(jī)關(guān)部門承認(rèn)度最高。四、匯總1、分析成果匯總（1）在以上分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合蓋洛普Q12測(cè)評(píng)組織氛圍判斷原則，對(duì)四個(gè)部門的總體組織氛圍類型判斷以下：部門組織氛圍類型行政機(jī)關(guān)中立型原料藥事業(yè)部消極型中間體事業(yè)部中立型研發(fā)中心消極型（2）根據(jù)分析成果，公司在激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展方面的工作有待加強(qiáng)。（3）16個(gè)測(cè)量的問題中，承認(rèn)度普遍偏低的幾個(gè)問題是：5.在工作中，我覺得我的意見受到重視6.我工作業(yè)績好時(shí)，經(jīng)常收到表彰8.我的部門主管，關(guān)心和激勵(lì)我個(gè)人的發(fā)展9.在工作中，經(jīng)常有機(jī)會(huì)做適合我做的事13.在上季度，部門里有領(lǐng)導(dǎo)跟我溝通并必定我的進(jìn)步暴露出的問題是，在組織里有效的溝通非常缺少。（4）按部門分析成果：①對(duì)組織氛圍的承認(rèn)度，供應(yīng)管理事業(yè)部最低，機(jī)關(guān)部門最高。②評(píng)價(jià)激勵(lì)和團(tuán)體合作方面，機(jī)關(guān)和營銷明顯高于研發(fā)和供應(yīng)管理。③職業(yè)發(fā)展方面，供應(yīng)管理事業(yè)部的承認(rèn)度最低。機(jī)關(guān)部門和研發(fā)中心略高于兩個(gè)事業(yè)部。④生醫(yī)材料對(duì)于職業(yè)發(fā)展的承認(rèn)度最高，但同時(shí)對(duì)激勵(lì)評(píng)價(jià)的承認(rèn)度最低。CQC對(duì)各緯度的承認(rèn)度普遍較高。（5）按司齡分析成果：①司齡在5年以上的員工，對(duì)組織氛圍的承認(rèn)度最高。②司齡在3-5年之間的員工，組織氛圍的承認(rèn)度最低。其中激勵(lì)評(píng)價(jià)緯度尤為偏低。③司齡在0-1年的員工對(duì)“職業(yè)發(fā)展”的認(rèn)同度也不是很高。④隨著司齡的增加，對(duì)組織氛圍的承認(rèn)度也在逐步的增高。而司齡在5年內(nèi)承認(rèn)度卻低于公司平均值。（6）按司齡與部門分析成果①同一部門，不同司齡對(duì)組織氛圍承認(rèn)度差別性比較大。②司齡0-1年員工：研發(fā)中心、營銷和機(jī)關(guān)都明顯高于供應(yīng)管理。③司齡2-4年員工：機(jī)關(guān)、研發(fā)高于營銷和供應(yīng)管理。④司齡5-員工：事業(yè)部高于研發(fā)和機(jī)關(guān)。⑤司齡以上員工:機(jī)關(guān)和事業(yè)部高于研發(fā)。⑥供應(yīng)管理事業(yè)部：隨著司齡的增加，承認(rèn)度也在明顯的提高，工作5年以上員工承認(rèn)度最高。⑦中間體事業(yè)部：司齡在2-4年的員工承認(rèn)度最低，工作5年以上員工承認(rèn)度最高。⑧研發(fā)中心：隨著司齡的增加，員工的承