企業(yè)績(jī)效管理課件章節(jié)1

1績(jī)效管理綜述Part學(xué)習(xí)目標(biāo)：績(jī)效與績(jī)效管理的含義；績(jī)效管理的特征、意義、目的及其戰(zhàn)略地位；影響員工績(jī)效的因素以及企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題與績(jī)效管理體系的主要內(nèi)容?！蚩?jī)效◎績(jī)效管理◎人力資源管理第一章績(jī)效管理績(jī)效與績(jī)效管理的概念1影響員工績(jī)效的因素2企業(yè)績(jī)效管理定位的誤區(qū)3企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行的不足4企業(yè)績(jī)效管理基礎(chǔ)的缺陷5績(jī)效管理體系介紹6全球范圍內(nèi)發(fā)生的與績(jī)效管理有關(guān)的新聞（1）2013年11月微軟宣布放棄員工排序。（2）2015年GE正式宣布放棄活力曲線（強(qiáng)制分布）。（3）2015年3月德勤宣布重塑績(jī)效管理，因?yàn)榭?jī)效管理已經(jīng)跟不上公司目標(biāo)的完成。（4）2015年7月埃森哲宣布放棄年度績(jī)效評(píng)估和排名，以項(xiàng)目制方式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。（5）2015年8月歐特克重新設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系，取消績(jī)效評(píng)估，通過(guò)人才九宮格取代等級(jí)制來(lái)與薪酬掛鉤。（6）后GE時(shí)代，績(jī)效管理該怎么做？（7）不可迷信GoogleOKRs考核。（8）傳說(shuō)微軟、戴爾和GE都不做績(jī)效評(píng)估了，你信嗎？（9）績(jī)效管理毀了索尼。（1）過(guò)度地依賴(lài)KPI，KPI是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，比較適合考核固定崗位的工作結(jié)果。（2）績(jī)效評(píng)估的過(guò)程很難做到真正的公平公正，因?yàn)橛腥藶榈囊蛩貐⑴c。（3）很多員工認(rèn)為績(jī)效管理是懲罰而不是幫助他提升。（4）年度績(jī)效考核操作方法阻礙了持續(xù)的反饋。（5）績(jī)效管理溝通，傳統(tǒng)的面談更注重消極的反饋，指出員工哪里做得不好，這樣對(duì)員工也有一種負(fù)面的影響。（6）企業(yè)運(yùn)用強(qiáng)制分布，員工必須分出優(yōu)、良和差，破壞了合作的氛圍。（7）直接按照KPI算出來(lái)的分?jǐn)?shù)給員工發(fā)獎(jiǎng)金、晉升或者是降職，經(jīng)理們都質(zhì)疑這是不是可靠的、可依賴(lài)的數(shù)據(jù)結(jié)果。（8）傳統(tǒng)的績(jī)效管理沒(méi)有真正體現(xiàn)出績(jī)效薪酬?？?jī)效管理遇到的挑戰(zhàn)（1）績(jī)效考核將進(jìn)行變革而非取消。（2）企業(yè)文化和價(jià)值觀與績(jī)效管理更加緊密地結(jié)合。（3）針對(duì)不同的員工類(lèi)型，設(shè)計(jì)不同的績(jī)效考核模式，而非一刀切。（4）放棄績(jī)效等級(jí)、績(jī)效排名強(qiáng)制分布。（5）把績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)分離。（6）持續(xù)的反饋。（7）最新技術(shù)的使用。移動(dòng)技術(shù)可以使績(jī)效反饋更加迅捷和個(gè)性化。（8）使管理者成為領(lǐng)導(dǎo)者。八大新趨勢(shì)1.1.1績(jī)效的概念績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。管理學(xué)角度經(jīng)濟(jì)學(xué)角度社會(huì)學(xué)角度績(jī)效績(jī)效與薪酬是組織和員工之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾?？?jī)效意味著每個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。多因性1多維性2動(dòng)態(tài)性3案例1-1管理層的績(jī)效管理心理曲線1.1.2績(jī)效的特點(diǎn)(1)績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)的載體。(2)績(jī)效管理是構(gòu)建并強(qiáng)化企業(yè)文化的工具。(3)績(jī)效管理是提升管理水平的有效手段。(4)績(jī)效管理促進(jìn)員工進(jìn)步，職業(yè)發(fā)展能力得到提升。(5)為下一期的績(jī)效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備?！景咐?-2】績(jī)效管理的“筐子”理論1.1.3績(jī)效管理的意義績(jī)效管理是管理者與員工就工作目標(biāo)和如何達(dá)成工作目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。在此過(guò)程中，管理者和員工達(dá)成的承諾必須規(guī)定如下幾方面：希望員工完成的工作目標(biāo)。員工的工作表現(xiàn)對(duì)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的影響。衡量工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)是什么。員工和主管如何共同努力以完善和提高員工的業(yè)績(jī)。指明績(jī)效管理中會(huì)遇到的障礙并尋求排除辦法。1.1.

4績(jī)效管理的概念1.1.5績(jī)效管理的程序簡(jiǎn)單的任務(wù)管理。績(jī)效考核。一組評(píng)價(jià)表。專(zhuān)為尋找員工的錯(cuò)處，對(duì)員工嚴(yán)加控制，重控制、輕管理。只是人力資源部的工作。作為強(qiáng)迫員工更好或更努力工作的大棒。一年只需一次的填表工作。只在績(jī)效不盡如人意時(shí)使用。加薪、晉級(jí)時(shí)使用，重短期、輕長(zhǎng)期。對(duì)事不對(duì)人。制訂計(jì)劃、確定標(biāo)準(zhǔn)，重計(jì)劃、輕執(zhí)行。只是采用績(jī)效工資，重結(jié)果、輕過(guò)程。針對(duì)管理者的績(jī)效，重高層、輕低層。管理者的事，重管理、輕參與。1.1.6對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)點(diǎn)?？?jī)效考核最終是要考核員工到底為公司做了什么。它被稱(chēng)為結(jié)果取向的評(píng)估。不僅是對(duì)公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)，還要對(duì)目標(biāo)的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估?？?jī)效考核要在與員工個(gè)人的目標(biāo)結(jié)合的基礎(chǔ)上，考核公司的整體績(jī)效?？?jī)效考核有利于員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，并在管理者的指導(dǎo)下改進(jìn)自身的績(jī)效?？?jī)效考核應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性、制度性的。績(jī)效考核的結(jié)果可以作為激勵(lì)和發(fā)展的依據(jù)。1.1.7績(jī)效考核的內(nèi)容績(jī)效管理績(jī)效考核區(qū)別是一個(gè)完整的系統(tǒng)只是這個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理是一個(gè)階段性的總結(jié)具有前瞻性是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法只是考核的一個(gè)手段注重能力的培養(yǎng)只注重成績(jī)的大小注重事先的溝通與承諾只注重事后的評(píng)估側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高側(cè)重于判斷的評(píng)估幫助管理者與員工建立績(jī)效合作伙伴關(guān)系，使管理者和員工站在一起使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來(lái)越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系聯(lián)系績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過(guò)績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷地提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。1.1.8績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別與聯(lián)系個(gè)人興趣1與崗位的適應(yīng)性2是否感到公平31.2影響員工績(jī)效的因素公司的激勵(lì)企業(yè)考核體系的影響案例1-3考核業(yè)績(jī)與考核行為45工作環(huán)境6是否有相應(yīng)的培訓(xùn)及培訓(xùn)的效果7績(jī)效管理即企業(yè)戰(zhàn)略，戰(zhàn)略缺位績(jī)效管理即約束工具，定位失真績(jī)效管理即績(jī)效考核，流程脫漏1.3企業(yè)績(jī)效管理定位的誤區(qū)績(jī)效管理即部門(mén)內(nèi)部工作，參與不全績(jī)效管理過(guò)程不完善績(jī)效考核方式不科學(xué)考核結(jié)果應(yīng)用不合理1.4企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行的不足績(jī)效管理環(huán)節(jié)殘缺，階段割裂?？?jī)效管理溝通欠缺，獨(dú)是獨(dú)非?？?jī)效考核指標(biāo)需完善績(jī)效考核工具需改進(jìn)績(jī)效考核路徑需精細(xì)績(jī)效考核時(shí)效需優(yōu)化部分企業(yè)片面地將員工收入最大化作為績(jī)效管理的激勵(lì)，將績(jī)效考核結(jié)果單純應(yīng)用于員工績(jī)效獎(jiǎng)罰和工資收入不重視對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用流于形式配套制度有待健全1職能職責(zé)有待清晰2信息技術(shù)亟待加強(qiáng)31.5企業(yè)績(jī)效管理基礎(chǔ)的缺陷數(shù)據(jù)治理亟待規(guī)范4戰(zhàn)略目標(biāo)尚待明晰5績(jī)效文化有待強(qiáng)化61.6.1以績(jī)效為核心的價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)的五大體系1.6.2績(jī)效管理體系在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的作用和定位1.6.3績(jī)效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工績(jī)效1.6.4績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程5.不同對(duì)象應(yīng)采取個(gè)性化的績(jī)效管理方式6.績(jī)效管理不僅僅是結(jié)果評(píng)價(jià)，更強(qiáng)調(diào)過(guò)程1.6.7各級(jí)管理者的責(zé)任明確使命追求。確定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。組織開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素(CSP)和財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。組織制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)管理策略目標(biāo)，提供資源和政策支持。組織制定企業(yè)一級(jí)績(jī)效指標(biāo)體系。定期重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)一級(jí)績(jī)效指標(biāo)變動(dòng)狀況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)組織評(píng)估。定期召開(kāi)經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)，對(duì)階段性經(jīng)營(yíng)管理狀況進(jìn)行檢討，制定對(duì)策。指標(biāo)分解到部門(mén)，審核部門(mén)二級(jí)績(jī)效指標(biāo)，并確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重。部門(mén)簽訂業(yè)績(jī)合同或目標(biāo)責(zé)任書(shū)。組織開(kāi)展中高層管理人員的中期述職。中層管理者高級(jí)管理者依據(jù)企業(yè)發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃及一級(jí)績(jī)效指標(biāo)體系，明確本部門(mén)年度及季度的策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)管理重點(diǎn)。