第十四章激勵(lì)

第十四章鼓勵(lì)學(xué)習(xí)目標(biāo)1.理解鼓勵(lì)范式2.掌握內(nèi)容型鼓勵(lì)的主要理論3.掌握過程型鼓勵(lì)的主要理論4.掌握反響型鼓勵(lì)的主要理論5.掌握并會(huì)運(yùn)用鼓勵(lì)的實(shí)施系統(tǒng)實(shí)施中的管理與探究教學(xué)內(nèi)容【實(shí)施中的管理與探究】案例閱讀——為什么廢品會(huì)這么多？這是一個(gè)真實(shí)的個(gè)案，作為一家服裝加工廠的主管，劉先生曾到東南亞的越南，管理著許多工廠。由于語言文化等方面的隔膜，劉先生幾乎不去了解工人們的想法，而只關(guān)心一件事，那就是生產(chǎn)的效率。透過一段時(shí)間的觀察，他發(fā)現(xiàn)了一個(gè)現(xiàn)象，原來有一些工人，會(huì)利用上廁所的時(shí)機(jī)偷懶，在里面往往呆上十幾分鐘，都不肯出來。這怎么行？他立即制定了嚴(yán)格的上廁所時(shí)間表，限定每個(gè)工人每天只能上二次廁所，每次不能超過3分鐘。果然，從此之后，再也沒有工人會(huì)利用廁所的時(shí)機(jī)來偷懶了。這讓他頗為快樂，但不久之后，他開始為一件事情而感到頭痛?！緦?shí)施中的管理與探究】那就是產(chǎn)品的廢品率開始直線上升，已經(jīng)到了一個(gè)難以忍受的程度。這究竟是怎么一回事？難道是原料環(huán)節(jié)出了?問題經(jīng)過一番調(diào)查之后，才發(fā)現(xiàn)一個(gè)難堪的事實(shí)，原來廢品率上升的原因只有一個(gè)，那就是工人們成心破壞。這讓他非常驚訝，百思不得其解。

問題探討1.劉先生的管理為何適得其反？你能做出解釋嗎？2.如果你是這位劉先生，面對(duì)這種局面，最先要做的是什么？將怎樣從根本上改變局面？教學(xué)內(nèi)容14.1鼓勵(lì)范式14.2鼓勵(lì)理論14.3鼓勵(lì)實(shí)施系統(tǒng)案例分析實(shí)踐訓(xùn)練14.1鼓勵(lì)范式14.1.1鼓勵(lì)的本質(zhì)與作用14.1.2鼓勵(lì)范式14.1.3鼓勵(lì)理論與實(shí)施系統(tǒng)14.1.1鼓勵(lì)的本質(zhì)與作用鼓勵(lì)的概念鼓勵(lì)是指管理者在一定情景下，運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其努力實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)的心理過程。鼓勵(lì)的根底是需要，鼓勵(lì)的核心是被管理者動(dòng)機(jī)的激發(fā)鼓勵(lì)的目的是引導(dǎo)被管理者的行動(dòng)方向，促其采取實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行動(dòng)鼓勵(lì)的作用是強(qiáng)化被管理者實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的努力程度鼓勵(lì)的過程是在管理者管理手段作用和所處情景條件下，被管理者的心理變化過程鼓勵(lì)的特點(diǎn)鼓勵(lì)最顯著的特點(diǎn)是內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性和自覺自愿性鼓勵(lì)在管理中的作用鼓勵(lì)的核心作用是能有效調(diào)動(dòng)人的積極性鼓勵(lì)能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，營造組織良好氣氛鼓勵(lì)能提升管理層次，提高管理績(jī)效14.1.2鼓勵(lì)范式對(duì)鼓勵(lì)范式的認(rèn)識(shí)鼓勵(lì)范式是指由鼓勵(lì)理論與實(shí)施系統(tǒng)構(gòu)成的體系鼓勵(lì)范式的構(gòu)成要素心理過程對(duì)系統(tǒng)的投入系統(tǒng)產(chǎn)出員工個(gè)人獲得的回報(bào)鼓勵(lì)范式模型心理：需要與動(dòng)機(jī)投入：行動(dòng)與資源產(chǎn)出：組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)：組織目標(biāo)個(gè)人回報(bào)：利益與體驗(yàn)滿足：個(gè)人需要反饋內(nèi)容型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論反饋型激勵(lì)理論激勵(lì)實(shí)施系統(tǒng)目標(biāo)與成就興趣與體驗(yàn)人際與互動(dòng)行為反饋物質(zhì)利益思想教育鼓勵(lì)實(shí)質(zhì)上是一個(gè)心理過程與內(nèi)在心理過程伴生的是外在的行動(dòng)過程系統(tǒng)產(chǎn)出的績(jī)效是鼓勵(lì)的成果關(guān)于上述心理過程和行動(dòng)過程，積累了豐富的鼓勵(lì)實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)、方式與方法，并進(jìn)而升華為假設(shè)干有關(guān)鼓勵(lì)的理論，從而形成鼓勵(lì)范式的系統(tǒng)模型【師生討論】⑴什么是范式？除鼓勵(lì)范式外，你還知道什么范式？⑵對(duì)上述模型的某幾個(gè)環(huán)節(jié)加以解釋說明。⑶通過對(duì)范式的研究，你認(rèn)為到底什么是鼓勵(lì)？14.1.3鼓勵(lì)理論與實(shí)施系統(tǒng)鼓勵(lì)理論的主要類型內(nèi)容型鼓勵(lì)理論。重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因，有代表性的內(nèi)容型鼓勵(lì)理論包括：馬斯洛的“需要層次論〞、赫茨伯格的“雙因素論〞、麥克萊蘭的“成就需要鼓勵(lì)理論〞等。過程型鼓勵(lì)理論。重點(diǎn)研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程，有代表性的過程型鼓勵(lì)理論包括：弗魯姆的“期望理論〞、亞當(dāng)斯的“公平理論〞、波特和勞勒的“整合期望模型〞等。反響理論，也稱結(jié)果反響性，或行為改造理論。這一理論重點(diǎn)研究通過結(jié)果反響改造、修正行為，有代表性的反響理論包括：斯金納的“強(qiáng)化理論〞〔又稱操作條件反射論〕、海利的“歸因理論〞以及挫折理論等。鼓勵(lì)實(shí)施系統(tǒng)目標(biāo)與成就鼓勵(lì)子系統(tǒng)工作興趣與體驗(yàn)鼓勵(lì)子系統(tǒng)人際關(guān)系與互動(dòng)鼓勵(lì)子系統(tǒng)行為反響鼓勵(lì)子系統(tǒng)思想教育鼓勵(lì)子系統(tǒng)物質(zhì)利益鼓勵(lì)子系統(tǒng)14.2鼓勵(lì)理論14.2.1內(nèi)容鼓勵(lì)理論14.2.2過程鼓勵(lì)理論14.2.3反響型理論14.2.1內(nèi)容鼓勵(lì)理論需要層次論人的需要可分為五個(gè)層次，即生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。前兩種屬于根底性的物質(zhì)需要；而后三種那么屬于較高層次的精神性需要。生理需要。指維持人類自身生命的根本需要平安需要。指人們希望防止人身危險(xiǎn)和喪失職業(yè)、財(cái)物等威脅方面的需要社交需要。希望與別人交往，防止孤獨(dú)，與同事和睦相處、關(guān)系融洽的欲望尊重的需要。人們追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個(gè)方面自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是一種最高層次的需要。它是指人能最大限度地發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)自我理想和抱負(fù)的欲望馬斯洛的根本觀點(diǎn)：不同層次的需要可同時(shí)并存，但只有低一層次需要得到根本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對(duì)人行為的推動(dòng)作用在同一時(shí)期內(nèi)同時(shí)存在的幾種需要中，總有一種需要占主導(dǎo)、支配地位，稱之為優(yōu)勢(shì)需要，人的行為主要受優(yōu)勢(shì)需要所驅(qū)使任何一種滿足了的低層次需要并不因?yàn)楦邔哟涡枰拈_展而消失，只是不再成為主要鼓勵(lì)力量對(duì)管理實(shí)踐的啟示：正確認(rèn)識(shí)被管理者需要的多層次性要努力將本組織的管理手段、管理?xiàng)l件同被管理者的各層次需要聯(lián)系起來，不失時(shí)機(jī)地、最大限度地滿足被管理者的需要在科學(xué)分析的根底上，找出受時(shí)代、環(huán)境及個(gè)人條件差異影響的優(yōu)勢(shì)需要。然后，有針對(duì)性地進(jìn)行鼓勵(lì)，以收到“一把鑰匙開一把鎖〞的預(yù)期鼓勵(lì)效果ERG理論克萊頓·奧爾德弗提出人有三類需要,即：生存需要〔existenceneeds〕相互關(guān)系需要〔relatednessneeds〕成長(zhǎng)需要〔growthneeds〕對(duì)管理實(shí)踐的啟示：按照三種類型去分析員工的需要，在管理實(shí)際中更便于把握以權(quán)變的觀點(diǎn)，具體分析，靈活對(duì)待員工的需要層次。成就鼓勵(lì)理論戴維·麥克萊蘭重點(diǎn)研究了人的各種社會(huì)性需要，提出了成就鼓勵(lì)理論人的社會(huì)性需要主要包括社交需要、權(quán)力需要和成就需要①社交需要，是指人們渴望與他人交往，并建立友好親密的人際關(guān)系的需要②權(quán)力需要，是指希望控制別人，影響他人的思想或行為的需要③成就需要，是指希望更優(yōu)秀、更有效率地做好工作，追求事業(yè)上的成功的需要人的需要是習(xí)得的不同類型需要的強(qiáng)度會(huì)明顯影響到人在不同領(lǐng)域的開展對(duì)管理實(shí)踐的啟示：在現(xiàn)代管理中應(yīng)更關(guān)注社會(huì)性需要的作用及其有效鼓勵(lì)要在管理實(shí)踐中善于區(qū)分社交需要、權(quán)力需要和成就需要，分類鼓勵(lì)，以求實(shí)效注意主客觀環(huán)境因素對(duì)上述三方面需要的影響，根據(jù)需要的變化，靈活有效地進(jìn)行鼓勵(lì)雙因素論弗雷德里克·赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出雙因素論與人的工作積極性相關(guān)的因素有兩大類，即鼓勵(lì)因素和保健因素保健因素是指不能直接調(diào)動(dòng)人的工作積極性的因素。當(dāng)人們得不到這些方面的滿足時(shí)，人們會(huì)產(chǎn)生不滿，從而影響工作；但當(dāng)人們得到這些方面滿足時(shí)，只是消除了不滿，卻不會(huì)調(diào)動(dòng)人們的工作積極性鼓勵(lì)因素是指能直接調(diào)動(dòng)人的積極性的因素。當(dāng)人們得到這些方面的滿足時(shí)，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。而得不到這些因素的滿足時(shí)也不會(huì)產(chǎn)生不滿【舉例說明】

請(qǐng)以你熟悉的系統(tǒng)為例，解釋說明鼓勵(lì)因素與保健因素對(duì)管理實(shí)踐的啟示：管理者要善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類因素，并加以區(qū)別對(duì)待有效鼓勵(lì)的核心是使員工對(duì)其所從事的工作本身滿意在不同國家、不同地區(qū)、不同時(shí)期、不同階層、不同組織，乃至每個(gè)人，最敏感的鼓勵(lì)因素是各不相同的，應(yīng)靈活地加以確定14.2.2過程鼓勵(lì)理論期望理論美國心理學(xué)家維克多·弗魯姆于1964年提出的期望理論，這一理論通過人們的努力行為與預(yù)期獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系來研究鼓勵(lì)的過程。鼓勵(lì)水平取決于效價(jià)與期望值的乘積，其公式是：激發(fā)力量=效價(jià)×期望值激發(fā)力量，指受鼓勵(lì)動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即鼓勵(lì)作用的大小。它表示人們?yōu)榈竭_(dá)目的而努力的程度。效價(jià)，指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即某一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。期望值，指采取某種行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小，即實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率。對(duì)管理實(shí)踐的啟示：選擇鼓勵(lì)手段，一定要選擇員工感興趣、評(píng)價(jià)高，即認(rèn)為效價(jià)大的工程或手段目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)不宜過高如果不從實(shí)際出發(fā)，不考慮員工的實(shí)際需要，只從管理者本人或上級(jí)主管的長(zhǎng)官意志或興趣出發(fā)，推行對(duì)員工來說效價(jià)不高、實(shí)現(xiàn)概率不大的工程，是不可能收到鼓勵(lì)作用的公平理論

是美國心理學(xué)家斯達(dá)西·亞當(dāng)斯于1965年提出來的，理論重點(diǎn)研究個(gè)人做出的奉獻(xiàn)與所得報(bào)酬之間關(guān)系的比較對(duì)鼓勵(lì)的影響作為反映付出與報(bào)酬的比較形式的相對(duì)報(bào)酬，主要包括橫比和縱比兩種根本類型。對(duì)相對(duì)報(bào)酬公平性的評(píng)價(jià)：是否感到公平，所依據(jù)的就是付出與報(bào)酬之間比較出來的比值，即相對(duì)報(bào)酬。相對(duì)報(bào)酬如果合理，就會(huì)獲得公平的感受，否那么就是不公平感受對(duì)管理實(shí)踐的啟示：在管理中要高度重視相對(duì)報(bào)酬問題盡可能實(shí)現(xiàn)相對(duì)報(bào)酬的公平性當(dāng)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象時(shí)，要做好工作，積極引導(dǎo)，防止負(fù)面作用發(fā)生整合期望模型波特和勞勒在對(duì)期望理論與公平理論研究的根底上，將兩者進(jìn)行整合，于1968年提出了整合期望模型努力—報(bào)酬的聯(lián)結(jié)報(bào)酬的價(jià)值努力業(yè)績(jī)能力和特質(zhì)角色感知內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬公平感覺滿意對(duì)管理實(shí)踐的啟示：這一模型在肯定了前兩種過程型理論的根底上，作了進(jìn)一步整合，使管理者在實(shí)踐中有更清晰明確的鼓勵(lì)運(yùn)作思路，可以實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)手段的綜合化運(yùn)用在實(shí)際管理過程中，既要努力實(shí)現(xiàn)效價(jià)與期望值的最大化，又要做到報(bào)酬的公平性，真正實(shí)現(xiàn)兩者的統(tǒng)一，這樣才能形成較大的激發(fā)作用14.2.3反響型理論反響型理論主要研究如何通過行為結(jié)果〔績(jī)效〕與投入回報(bào)的反響，來引導(dǎo)或調(diào)整人的行為。強(qiáng)化理論哈佛大學(xué)的心理學(xué)家斯金納在長(zhǎng)時(shí)間的研究根底上提出了鼓勵(lì)的強(qiáng)化理論〔又稱操作條件反射論〕。即當(dāng)人們的行為取得預(yù)期結(jié)果時(shí)，人就會(huì)重復(fù)甚至強(qiáng)化這一行為；而行為的結(jié)果是人們所不愿意或不期望的時(shí)，人就會(huì)中止或不在重復(fù)這一行為。強(qiáng)化過程包含四個(gè)要素：管理者的管理手段被強(qiáng)化的行為績(jī)效強(qiáng)化物根本策略：正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化消退〔也可稱為去強(qiáng)化〕懲罰對(duì)管理實(shí)踐的啟示：強(qiáng)化理論揭示了員工行為結(jié)果反響影響其行為的機(jī)制，管理者在實(shí)踐中應(yīng)利用這一機(jī)制，更加自覺地運(yùn)用各種管理手段要正確分析員工的行為類型、特點(diǎn)及一些情景因素，靈活地選擇表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)〔正強(qiáng)化〕；預(yù)先警示、威懾〔負(fù)強(qiáng)化〕；“冷處理〞〔消退〕；批評(píng)、處分、罰款〔懲罰〕等手段，有針對(duì)性地進(jìn)行鼓勵(lì)歸因理論和挫折理論歸因理論就是研究通過對(duì)造成員工行為結(jié)果的原因進(jìn)行分析、判斷和歸類，以改變員工認(rèn)識(shí)，引導(dǎo)或修正員工行為，實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)目標(biāo)挫折的結(jié)果有利又有弊，既可能產(chǎn)生積極態(tài)度，又可能產(chǎn)生消極乃至對(duì)抗態(tài)度。管理者在實(shí)踐中，應(yīng)分析造成挫折的原因，引導(dǎo)員工消除不利情緒，鼓勵(lì)積極態(tài)度，克服挫折感，敢于迎難而上14.3鼓勵(lì)實(shí)施系統(tǒng)14.3.1目標(biāo)與成就鼓勵(lì)子系統(tǒng)14.3.2工作興趣與體驗(yàn)鼓勵(lì)子系統(tǒng)14.3.3行為反響鼓勵(lì)子系統(tǒng)14.3.4人際關(guān)系與互動(dòng)鼓勵(lì)子系統(tǒng)14.3.5思想教育鼓勵(lì)子系統(tǒng)14.3.6物質(zhì)利益鼓勵(lì)子系統(tǒng)14.3.1目標(biāo)與成就鼓勵(lì)子系統(tǒng)目標(biāo)鼓勵(lì)目標(biāo)鼓勵(lì)是指以目標(biāo)為誘因，通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，以調(diào)開工作積極性的方式。實(shí)施要領(lǐng)：盡可能增大目標(biāo)的效價(jià)增加目標(biāo)的可行性【管理創(chuàng)新】“25分鐘班長(zhǎng)〞1991年海爾冰箱二廠總裝前排班長(zhǎng)梁軍在班組長(zhǎng)管理上做了一次大膽的嘗試，采用“25分鐘班長(zhǎng)〞制，讓班組成員共同參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮工人主人翁作用?！?5分鐘班長(zhǎng)〞就是每天上午10分鐘，下午l5分鐘的這25分鐘班長(zhǎng)換位，替換班長(zhǎng)的工人行使班長(zhǎng)職權(quán)，每天可以當(dāng)“25分鐘班長(zhǎng)〞。雖然每天僅有25分鐘，但承擔(dān)的任務(wù)卻不少，必須保持工位整潔，巡視整個(gè)流水線，幫助其他員工，代領(lǐng)物品，到其他工位學(xué)技術(shù)等。實(shí)施一段時(shí)間后，總體效果不錯(cuò)，每個(gè)當(dāng)臨時(shí)班長(zhǎng)的工人，在“任期〞內(nèi)都能盡守職責(zé)，雖然比在自己的崗位上要累，但能將心比心，心理感受大不一樣：班組的總體意識(shí)加強(qiáng)；成員溝通加深。參與鼓勵(lì)參與鼓勵(lì)是指以讓下級(jí)參與管理為誘因，調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極性和創(chuàng)造性實(shí)施要領(lǐng)：增強(qiáng)民主管理意識(shí)，真正信任下級(jí)，使下級(jí)實(shí)實(shí)在在地參與決策和管理過程建立員工參與管理的機(jī)制，采用多種有效參與形式，實(shí)現(xiàn)民主管理的經(jīng)?；?、制度化注意對(duì)員工的培養(yǎng)，增強(qiáng)其主人翁意識(shí)，提高參與管理和決策的能力和水平，注重民主管理的實(shí)效競(jìng)賽〔競(jìng)爭(zhēng)〕鼓勵(lì)管理者通過組織各種類型的競(jìng)賽，以及各種形式的競(jìng)爭(zhēng)，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)競(jìng)爭(zhēng)心理，使員工在公平競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮聰明才智，激發(fā)工作熱情，并推動(dòng)各項(xiàng)工作任務(wù)的完成。實(shí)施要領(lǐng)：所組織的各種競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)賽要有明確的目標(biāo)和要求，并加以正確的引導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)必須是公平的競(jìng)賽與競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果要有明確的評(píng)價(jià)，并與獎(jiǎng)勵(lì)和有利機(jī)遇掛鉤注意在競(jìng)爭(zhēng)中培養(yǎng)員工的思想素質(zhì)與才干14.3.2工作興趣與體驗(yàn)鼓勵(lì)子系統(tǒng)工作鼓勵(lì)機(jī)理對(duì)人最有效的鼓勵(lì)因素來自于工作本身，即滿意于自己的工作是最大的鼓勵(lì)。這是一種鼓勵(lì)力度大，作用穩(wěn)定、持久的鼓勵(lì)方式。工作鼓勵(lì)的主要因素與方法人與工作相適應(yīng)。即工作的性質(zhì)和特點(diǎn)與從事工作的人員的條件與特長(zhǎng)相吻合，引起其工作興趣，使員工高度滿意于工作領(lǐng)會(huì)工作的意義與工作的挑戰(zhàn)性分配給員工完整的工作授予員工完成任務(wù)的工作自主權(quán)實(shí)行工作擴(kuò)大化實(shí)行工作豐富化使員工及時(shí)獲得工作成果反響【舉例說明】

以你自身學(xué)習(xí)或他人工作為例，說明工作鼓勵(lì)的多種方法。14.3.3行為反響鼓勵(lì)子系統(tǒng)表揚(yáng)與批評(píng)表揚(yáng)與批評(píng)既可以看作是指揮手段，同時(shí)也是是鼓勵(lì)形式。表揚(yáng)屬于一種典型的正強(qiáng)化手段，而批評(píng)那么屬于強(qiáng)化理論中的一種懲罰手段實(shí)施要領(lǐng)：堅(jiān)持以表揚(yáng)為主，批評(píng)為輔必須以事實(shí)為依據(jù)要講究表揚(yáng)與批評(píng)的方式、時(shí)機(jī)、地點(diǎn)，注重實(shí)際效果批評(píng)要對(duì)事不對(duì)人要盡量減少批評(píng)的次數(shù)批評(píng)與表揚(yáng)的適當(dāng)結(jié)合警示與威懾警示與威懾屬于負(fù)強(qiáng)化手段。管理者對(duì)員工一些不良行動(dòng)可能出現(xiàn)的后果預(yù)先進(jìn)行提示，或者對(duì)可能嚴(yán)重危害組織目標(biāo)的行為會(huì)導(dǎo)致的嚴(yán)厲懲治后果及時(shí)發(fā)出警告，對(duì)于員工不良行為的中止具有明顯的作用實(shí)施要領(lǐng)：一定要確定警示與威懾的必要性，絕不可多用、濫用要把握好警示與威懾的運(yùn)用時(shí)機(jī)、方式，要保證信息準(zhǔn)確無誤地傳到達(dá)受警示者要注意同說服、教育和思想工作相結(jié)合，最大限度減少副作用“冷處理〞與“熱處理〞這里提出的“冷處理〞與“熱處理〞，主要依據(jù)的是強(qiáng)化理論中的消退理論實(shí)施要領(lǐng)：對(duì)所要處理的問題或要調(diào)整的行為進(jìn)行認(rèn)真分析，區(qū)分性質(zhì)，特別是“緩〞“急〞狀態(tài)根據(jù)“緩〞“急〞狀態(tài)，選擇“冷〞和“熱〞的處理方式要注意具體方式的選擇，特別是“度〞的把握【教師提問】

“冷處理〞與“熱處理〞對(duì)優(yōu)缺點(diǎn)與適用條件各是什么？14.3.4人際關(guān)系與互動(dòng)鼓勵(lì)子系統(tǒng)情感謝勵(lì)情感謝勵(lì)即以情感作為鼓勵(lì)的誘因，調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性實(shí)施要領(lǐng):在上下級(jí)之間建立融洽和諧的關(guān)系下級(jí)之間關(guān)系的協(xié)調(diào)與融合，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作營造健康、愉悅的團(tuán)體氣氛，滿足組織成員的歸屬感和向心力尊重與信任鼓勵(lì)尊重與信任鼓勵(lì)是指管理者應(yīng)利用各種時(shí)機(jī)信任、鼓勵(lì)、支持下級(jí)，努力滿足員工尊重的需要實(shí)施要領(lǐng)：管理者首先要尊重下級(jí)的人格，真正從心里重視和尊重下級(jí)要充分信任下級(jí)，為他們創(chuàng)造工作和創(chuàng)新的條件和時(shí)機(jī)，盡力滿足下級(jí)的成就感在管理中要充分授權(quán)，支持下級(jí)自我管理，自我控制。要能夠包容下級(jí)的缺點(diǎn)與錯(cuò)誤，并誠心地幫助他們改正與提高。典范鼓勵(lì)是指管理者宣傳先進(jìn)典型事跡，樹立先進(jìn)典范，通過示范引導(dǎo)來激發(fā)員工的積極性。典范鼓勵(lì)也包括管理者自身的率先垂范作用實(shí)施要領(lǐng)：選擇先進(jìn)典型作典范鼓勵(lì)要高度重視管理者自身的模范作用14.3.5思想教育鼓勵(lì)子系統(tǒng)教育灌輸教育灌輸是指通過正面教育與灌輸?shù)姆绞?，?duì)員工進(jìn)行價(jià)值觀與組織文化教育，促進(jìn)企業(yè)共同價(jià)值觀的形成，企業(yè)精神的樹立，員工熱情的激發(fā)，從而調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作熱情和積極性實(shí)施要領(lǐng)：灌輸教育的內(nèi)容要精心挑選，精華精煉，感人至深教育形式要靈活多樣，生動(dòng)活潑，富有吸引力注意教育中的反響與溝通，務(wù)求實(shí)效思想工作通過深入細(xì)致的思想工作，化解矛盾與誤解，真正實(shí)現(xiàn)管理者與員工在心理上的溝通和一致，并在此根底上激發(fā)工作的積極性、創(chuàng)造性，才會(huì)獲得巨大而持久的激發(fā)力量實(shí)施要領(lǐng)：要充分尊重員工，真正以平等身份，“觸膝談心〞，才能“入心〞研究行為科學(xué)規(guī)律，講究思想工作方法的科學(xué)化，注重實(shí)效思想工作要經(jīng)?；?、全員化，形成制度與標(biāo)準(zhǔn)。14.3.6物質(zhì)利益鼓勵(lì)子系統(tǒng)獎(jiǎng)酬鼓勵(lì)物質(zhì)利益鼓勵(lì)是指以物質(zhì)利益為誘因，通過滿足物質(zhì)利益需要來調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性的方式與手段。反映的是利益驅(qū)動(dòng)原理的要求。實(shí)施要領(lǐng)：設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬機(jī)制與體系要為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)效勞要確定適當(dāng)?shù)拇碳ち开?jiǎng)酬要同思想工作有機(jī)結(jié)合關(guān)心照顧管理者對(duì)員工在生活上給予關(guān)心照顧，不但使員工獲得物質(zhì)上的利益和幫助，而且，能獲得尊重和歸屬感上的滿足，可以產(chǎn)生巨大的鼓勵(lì)作用實(shí)施要領(lǐng)：要真誠地關(guān)心和幫助下級(jí)要運(yùn)用多種手段和途徑，解決員工實(shí)際困難要把物質(zhì)上的照顧與心理上的關(guān)心結(jié)合起來處分對(duì)違紀(jì)或采取危害組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)行動(dòng)的員工進(jìn)行各種物質(zhì)處分實(shí)施要領(lǐng)：處分必須有可靠的事實(shí)根據(jù)和政策依據(jù)方式與刺激量要適當(dāng)也要同深入的思想工作結(jié)合，特別是要注意疏導(dǎo)【案例分析】施科長(zhǎng)沒有解