公共部門人力資源管理輔導資料

PAGEPAGE22《公共部門人力資源管理》輔導手冊陳春恒輔導課程名稱：公共部門人力資源管理（主編：李和中）輔導班級:11秋行管（本科）輔導時間:11月3日（一天）說明：本資料共三個部分,分別是1、第一章-——第十五章學習要點；2、形考作業(yè)分析;3、歷屆試題分析。資料以概念解釋,基本原理、問題說明等形式呈現,通過本資料，了解課程脈絡，明確本課程知識的構建,抓住重點，突破難點，掌握本課程知識體系;同時，能幫助學員把握出題形式和類型、難易分值；幫助學員完成形考作業(yè)。第一部分學習要點導論(重點）掌握重點１、環(huán)境、價值、制度的內涵以及它們之間的關系.２、人力資源管理的四個基本功能人力資源規(guī)劃，人力資源獲取，人力資源開發(fā),紀律與懲戒。3、Ｐ10案例分析理解：公平就業(yè)機會、弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人力資源管理的功能產生重要的影響。而這些計劃都是建立在社會公平和個人權利的價值，以及用于實現這些價值的弱勢群體保護行動的法律和程序的基礎上。由于此中的名額是稀缺的資源，因而在分配上要充分考慮體現社會公平和個人權利的價值。第一章公共部門人力資源及其開發(fā)管理（重點)掌握重點概念1、人力資源2、制度性損耗二、思考題1、人力資源的數量于質量之間的關系？2、現代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢3、公共部門人力資源損耗的原因及其增值途徑4、我國在人力資源開發(fā)中應該注意的問題５、人力資源開發(fā)中的政府行為第二章公共部門人力資源管理的歷史沿革（次重點）掌握重點一、概念１、理想類型的官僚體制2、品秩3、致仕二、思考題１、公共部門人力資源的基本特征２、當代西方發(fā)達國家公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢3、《中華人面共和國公務員法》對《國家公務員暫行管理條例》的超越和發(fā)展第三章公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境(次重點)掌握重點一、概念１、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境２、公共部門人力資源外部環(huán)境3、公共部門人力資源內部環(huán)境二、思考題1、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的特點2、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題、原因和對策第四章公共部門人力資本理論(次重點）掌握重點一、概念１、人力資本2、人力資本結構3、人力資本投資4、公共部門人力資本產權二、思考題1、人力資本理論的思想淵源2、舒爾茨與貝克爾人力資本理論3、人力資本的一般性與特殊性4、公共部門人力資本與一般人力資本的區(qū)別之處第五章公共部門人力資源規(guī)劃與預測掌握重點一、概念１、德爾菲法２、自上而下預測法3、回歸分析法4、比率分析法5、人員繼承法6、馬爾可夫鏈預測法二、思考題1、公共部門人力資源規(guī)劃的作用、層次和程序２、公共部門人力資源內部供給預測第六章公共部門人力資源的流動（重點）掌握重點概念1、人力資源流動２、調任3、轉任4、掛職鍛煉5、人力資源市場二、思考題1、公共部門人力資源流動的動因2、公共部門人力資源流動的意義3、公共部門人力資源流動的原則4、人力資源市場在人力資源流動中的功能和作用５、我國公共部門人力資源流動的主要障礙以及消除障礙的對策第七章公共部門工作分析與職位分類掌握重點概念１、工作分２、點數法3、職位分類4、品味分類二、思考題1、工作分析在公共部門人力資源開發(fā)與管理中的基礎性作用２、訪談法、問卷法和工作日志法的結合使用3、我國公務員的改革第八章公共部門人才測評掌握重點一、概念1、人才測評2、結構化面試二、思考題1、公共部門人才測評的通用與專業(yè)測評要素的區(qū)別2、公共部門筆試的功能與局限3、無領導小組討論的特點第九章公共部門人力資源招募與選錄（重點)掌握重點一、概念1、招募計劃二、思考題1、招募和選錄中的“黨管人才”原則。2、政府、非政府組織、非營利組織的人才資源招募與選錄中的異同。第十章公共人力資源的培訓與開發(fā)(重點）掌握重點一、概念1、人格拓展訓練培訓法2、柯克帕特里克的培訓效果模型二、思考題１、公共人力資源培訓的目標、類型。2、公共人力資源培訓的分析.3、公共人力資源培訓所采用的技術方法.第十一章公共部門人力使用(重點）掌握重點思考題１、人力使用的主要原則。2、合理使用選任制和委任制。3、公務員任職的條件。公務員職務升降的作用。第十二章公共部門人力激勵（重點）掌握重點一、概念1、期望理論2、目標設置理論3、強化理論４、感情激勵5、危機激勵二思考題1、公共部門人力激勵的特殊性２、公共部門人力吉利的原則。3、如何實現有效激勵。第十三章公共部門績效評估(重點)思考題1、目標維度、顧客維度、過程維度、組織與員工維度對公共部門績效產生的影響。２、我國公共部門實際應用3６0度績效評估主義的問題。3、我國公務員“德、能、勤、績、廉"考核如何才能更科學、更客觀。4、我國公共部門采用末位淘汰法所產生的作用.第十四章公共部門人力資源薪酬管理(重點）掌握重點一、概念１、薪酬2、薪酬制度3、薪酬等級二、思考題1、公共部門人員薪酬的基本構成2、公共部門人員薪酬的功能3、公共部門人員薪酬設計的基本原則4、中國公務員工資運行中存在的問題5、中國公務員工資薪酬制度的基本策略第十五章公共人力資源的監(jiān)控與約束（重點)掌握重點一、概念1、內部監(jiān)控2、外部監(jiān)控３、懲戒制度4、回避制度二、思考題１、監(jiān)控與約束的作用、主要內容２、我國公共人力資源的監(jiān)控與約束機制的問題及其改革策略第二部分試題分析（一）一、判斷正誤（每小題1分，共10分。正確的在題前的括號中劃√,錯誤的劃Ｘ）

(）1。人力資源不是再生性資源。(）2。人力資源的配置機制包括計劃配置機制和市場配置機制兩種形式。(）3。衡量一個組織或企業(yè)各項活動的效果如何,主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標的實現。()４．會計、工程師是一種職務。()5.如果要在生產過程中做出自己的判斷，而另一個人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工作經驗要比后者多。（)6．在現代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素,員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產力及企業(yè)效益的影響日益加強。(）7.培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力,以更好的完成現在所承擔的工作。（）8。結構工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。(）9.對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的()1０.人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。二、單項選擇題（每小題１。5分,共15分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內)11。具有內耗性特征的資源是(）A.自然資源B．人力資源C。礦產資源D。物質資源12．讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為(）A．聯想技術B。構成技術C.表現技術D。個案分析技術

1３。某企業(yè)對１０名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5０００元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（)A．獲得成本B.開發(fā)成本Ｃ.使用成本Ｄ.保障成本14。下面哪一項不是人本管理的基本要素？(）Ａ。企業(yè)人B.環(huán)境C.文化D．產品?１5.管理人員定員的方法是（)A.設備定員法B。效率定員法C．職責定員法D.利益定員法

１6．在培訓中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式,是（）A.講授法B.研討法C。角色扮演法D．案例分析法１7．考評對象的基本單位是（)A.考評要素Ｂ?？荚u標志C．考評標度D?？荚u標準?1８。勞動者因在生產經營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時,勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度?（)Ａ．養(yǎng)老保險B。醫(yī)療保險C。失業(yè)保險D。工傷保險?19.勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過()A.4個月B．６個月C。８個月Ｄ．10個月

20.服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成3０件襯衫，即30件/工日.這是哪種常見的定額形式？（）A．時間定額B。產量定額C．服務定額D?？垂芏~

三、多項選擇題(每小題3分，共15分.在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案,并將正確的答案題號填入題后括號內）?２１。對于人力資源管理，正確的認識是：(）A.以人為核心B．視人為中心Ｃ.以事為中心D。視人為物E。視人為成本?22。工作分析的對象是崗位中的（）在組織中的運作關系。A.工作內容B。工作責任Ｃ．工作技能D．工作強度Ｅ．工作環(huán)境Ｆ.工作心理及崗位?23.影響企事業(yè)組織招聘的內部因素可以分為哪幾個方面?（)A.空缺的職位的性質Ｂ。企事業(yè)組織的性質C.企事業(yè)組織的形象D.人口和勞動力?Ｅ．勞動力市場條件２4。按考評標志可把員工考評的類型劃分為哪些種類？（）Ａ.常模參照性考評B．效標參照性考評Ｃ.無標準的內容考評D．績效考評E.非績效考評?2５。經濟性福利通常以金錢或實物為其形式,其主要形式有哪些?(）A。超時酬金Ｂ.住房性福利C。交通性福利D。教育培訓性福利Ｅ.醫(yī)療保健性福利F。工作環(huán)境保障四、案例選擇題(每個小問3分，共１5分。根據每個案例所講述的內容,對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案）一家百貨公司的工資制度北京某百貨公司的營業(yè)員的工資收入,9０％是根據業(yè)績取得的效益工資。并且要年終考核達標，才能拿全額效益工資，反之，扣一定數額的效益工資.效益工資按當年公司下達給商品柜組的銷售任務和經營利潤指標進行考核,同時把服務規(guī)范、商品質量、安全保衛(wèi)等作為否定指標考核。采?。布壏峙浞椒?即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組：柜組工資＝柜組銷售額工資十柜組利潤工資一公司對柜組其他指標考核扣罰額,其中，柜組銷售額工資＝柜組實際完成銷售額X提取比例;經營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的７０%,經營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的5０％。柜組利潤工資＝柜組實際完成經營利潤額Ｘ提取比例；經營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的3０％,經營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50％.柜組完成經營利潤指標的，可提取全部利潤工資，完不成的,每差l%減人均工資的1%；超額完成的，超1０％以下的每超１％增１%的人均工資，超額完成１０％以上的每超l％增1。5％的人均工資。柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資＝營業(yè)員銷售額工資＋營業(yè)員利潤工資一柜組對營業(yè)員其他指標考核扣罰額,其中，營業(yè)員銷售額工資＝個人實際完成銷售額X提取比例；營業(yè)員必須完成當月銷售指標的70%，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資,下崗兩次，則解除合同。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：26。該百貨公司營業(yè)員的工資收入依據是（）。A.營業(yè)員勞動的流動形態(tài)Ｂ。營業(yè)員勞動的物化形態(tài)C.營業(yè)員勞動的潛在形態(tài)Ｄ．以營業(yè)員的物化勞動為主，適當考慮營業(yè)員勞動的流動形態(tài)和潛在形態(tài)２7.該百貨公司9０%的工資是什么形式?（)A．績效工資B。崗位工資C．技能工資D.結構工資28。該百貨公司的工資制度具有如下特點:（）。A.不能調動員工特別是優(yōu)秀員工的勞動積極性Ｂ．能防止工資成本過分膨脹C。員工收入有保證且較穩(wěn)定D。員工會注重售后服務等非銷售任務29。該百貨公司實行什么類型的工資制度？（）A．結構工資制B。崗位工資制?C。技能等級制Ｄ,績效工資制30.在現實中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度,都必須遵循以下薪酬制度設計的基本原則，請指出下面哪一條不屬于這種基本原則？()A．按勞取酬原則Ｂ．同工同酬原則C.內部平衡原則D.合法保障原則五、簡答題(每小題1０分，共３0分）3１．工作分析一般要進行哪些方面的分析？32.影響考評的因素有哪些?３3．簡述醫(yī)療保險制度改革的主要任務.六、案例分析（15分）請按要求運用所學理論聯系案例中的實際情況來分析）招聘中層管理者的困難遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到了困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經理有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統(tǒng)上,公司一貫嚴格地從內部選拔人員。但不久就發(fā)現提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應他們新職責的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學生。通過一個職業(yè)招募機構,公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準備。不料在兩年之內，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策,從內部提拔;但又碰到了過去素質欠佳的問題.不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。問題:(1）這家公司確實存在提拔和招募問題嗎？（2）如果你是咨詢專家，你會有哪些建議？（二）一、名詞解釋（每小題３分，共1２分）1．人力資源成本2．職務分析3.招聘4。職業(yè)生涯二、混合選擇題(每小題2分，共3０分，請將正確答案的序號填在括號內）1.下面哪一項不是人力資源的特點?（)Ａ．能動性資源Ｂ。特殊的資本性資源C。高增值性資源D。一次性資源2。對抗性勞資關系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點？（）Ａ.日本Ｂ.美國C.韓國D。中國3.“好吃懶做、唯利是圖”,符合下面哪種思想假設?（)Ａ．“經濟人”假設Ｂ?！吧鐣恕奔僭OC?！白晕覍崿F的人”假設D.“復雜人”假設４。與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（）A。人的管理第一B.以激勵為主要方式C.積極開發(fā)人力資源D．培育和發(fā)揮團隊精神５,推孟教授提出正確計算IQ的公式是(）Ａ．ＩQ=(心理年齡／實際年齡)X100Ｂ。IQ:(實際年齡／心理年齡)X１00C.ＩQ=(心理年齡X實際年齡）X100D。ＩＱ‘(實際年齡一心理年齡)X１0０６.讓秘書起草一份文件這是一種(）A。任務Ｄ。職位C職務D.職業(yè)7。預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（)A．預測未來的人力資源供給B．預測未來的人力資源需求C供給與需求的平衡D。制定能滿足人力資源需求的政策和措施８．下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?(）A.人力資源投資報表B。人力資源成本報表C．人力資源流動報表Ｄ．人力資源供給與需求平衡表9．通過人員分析,確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?（）A,準備階段B．實施階段C選擇階段D.檢驗效度階段１0。根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級,根據等級規(guī)定工資標準。這是種什么工資制度?（）A．技術等級工資制B．職務等級工資制C．結構工資制D.多元化工資制度11．關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即:()Ａ．成年人觀Ｂ。在崗人員觀Ｃ人員素質觀D．成本觀E.激勵觀１2．人力資本：()A．反映的是價值問題B.反映的是流量與存量問題Ｃ.關注的是收益問題Ｄ。存在于人力資源之中E．只反映流量13．從管理方式和技術的角度看，人力資源管理的發(fā)展經歷了哪幾個階段,即：（）Ａ.非獨立的綜合階段。B.專業(yè)技術管理階段Ｃ．專業(yè)人性化管理階段D．檔案業(yè)務管理階段E。指導協(xié)調階段1４．人本管理運作系統(tǒng)工程包括:(）Ａ。人本管理系統(tǒng)工程B.．人本管理機制C人際（群)關系機制D.物本管理系統(tǒng)E,組織系統(tǒng)１5。人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有；界面友好和()A。人際匹配B。。操作簡便C。程序流暢Ｄ.一看就懂三、判斷正誤(每小題1分，共５分)(）1、人力資源不是再生性資源.（)2、人力資本反映的是流量與存量問題。（)３、從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的。()4、霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要,而是經濟需要。（)５.會計、工程師是一種職務。四、簡答題(每小題6分,共２４分)１。人本管理的基本內容。2．人力資源選拔的方法。3?？冃Э己说姆椒?。4．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則。五、論述題（本題13分）試述績效考核的目的.六、案例分析題（本題1６分)實例：一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時,充分調動各位員工的積極性和創(chuàng)造性,鼓勵個人努力奮斗，強調團結協(xié)作,促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。其次方案的依據是:根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。這套方案的特點：強調個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性;工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化;不強調資歷，只看重現實的工作表現;定量評價與定性分析相結合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化"軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中,對事不對人,使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取,促進公司、員工共同進步.第四，方案制定的方法是:（1）根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；（２)根據公司、部門、個人的考核結果,確定公司、部門及個人業(yè)績系數；(3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。基本工資+崗位工資X公司系數Ｘ部門系數Ｘ個人績效系數問題:這套方案是否合理可行?請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析.一、名詞解釋（答對給每小題3分，共１2分)1.人力資源成本是一個企業(yè)組織為了實現自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和.2.職務分析又稱工作分析，是指對某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。3.招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質量和數量來滿足企業(yè)（或組織)的人力資源需求的過程。４．職業(yè)生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯系的行為與活動，以及相關的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經歷的過程。一個人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說是多方面相互作用的結果。二、混合選擇題（每選對一小題給２分，共３0分．不選、錯選、少選或多選均不得分）1.D2。B3.A4.D５.A6.A7。B８。D9.A１0.Ａ１1。AＢC1２。BCD13．AＢC１4.AB15．BCD三、判斷正誤(每小題１分,共5分)1．X２.√３.√4．X5。X四、簡答題（答對每小題6分，共２4分）1。答案要點：人本管理的基本內容是:①人的管理第一；②以激勵為主要方式；③建立和諧的人際關系,④積極開發(fā)人力資源;⑤培育和發(fā)揮團隊精神；２．答案要點：人力資源選拔的方法主要有五種方法：即（1）心理測驗法；（2）面試;（3）知識考試;(4)情景模擬與系統(tǒng)仿真。３.答案要點：常用的績效考核方法主要有以下七種，即:（1）分級法;（2）量表績效考核法;（3)強制選擇法；（４）關鍵事件法；(5）評語法；（6）立體考核法;(7）情景模擬法。4.答案要點:建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產力發(fā)展水平相適應；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險,實行屬地管理;基本醫(yī)療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔;基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結合。五、論述題(本題13分.理論依據正確,問題分析清楚，論證充分,可給滿分：評卷者可參考標準答案,酌情給分)試述績效考核的目的答案要點：績效考核的目的主要是行政管理性的,如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策;但其目的也有培訓開發(fā)性的，如績效考核結果對被考評者的反饋，以及據此結果制定與實施培訓計劃等?？冃Э己说闹饕康陌ǎ旱谝?績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因為它也是對員工業(yè)績的評定與認可，因此它具有激勵功能,使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面,績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施.第二,按照社會主義的按勞分配付酬原則,績效考核之后便應論功行賞;所以績效考核結果是薪酬管理的重要工具.薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具。健全的績效考核制度與措施，能使員工普遍感到公平與心服,從而也增強其工作滿意感.第三,績效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準,因為通過績效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?。第四，績效考核對于員工的培訓與發(fā)展有重要意義。一方面，績效考核能發(fā)現員工的長處與不足,對他們的長處應注意保護、發(fā)揚，對其不足則需施行輔導與培訓。對于培訓工作,績效考核不但可發(fā)現和找出培訓的需要，據此制定培訓措施與計劃,還可以檢驗培訓措施與計劃的效果。第五，在績效考核中，員工的實際工作表現經過上級的考察與測評,可通過訪談或其他渠道，將結果向被評員工反饋，并聽取其反應、說明和申訴。因此，績效考核具有促進上、下級間的溝通,了解彼此對對方期望的作用。第六，績效考核的結果可提供給生產、供應、銷售、財務等其他職能部門，供制定有關決策時作為參考依據。六、案例分析題（基本觀點正確,所用理論恰當，案例分析清楚者,可給1６分；評卷者可參考標準答案，酌情給分)問題：這套方案是否合理可行?請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。答案要點:這套方案是比較合理的?，F代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構設置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現實特點,降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵,在崗位職責、工作考核、工資分配等方面,充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理陷入困境，從而邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義:（１）中小企業(yè)的人力資源管理應盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛,在一切企業(yè)管理制度的設計及實施中充分體現現代人力資源管理的理念和本質,即：認識人性、尊重人性、以人為本。（2）中小企業(yè)在實施現代人力資源管理方案時，應主要關注并導人現代人力資源管理的核心技術-—3Ｐ模式。即:首先,根據企業(yè)的生產經營特點,進行職務分析，明確所有員工各自的崗位（POST)職責;其次，根據企業(yè)的崗位職責，設計人力資源的工作績效(PERＰＯRMＡNCＥ）考核方案和工具;最后，使用績效考核方案和工具,對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據績效考核結果,設計工資(PＡＹＭＥNT)福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯系的統(tǒng)一體,它們三者的有機聯系，可以充分體現公正、合理、科學、競爭的原則。強調個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性;工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性;員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據,待遇、獎懲是結果。這樣逐步使公司的管理走上“法制化"軌道,避免“人治"、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調團結協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。第三部分形考作業(yè)分析《公共部門人力資源管理形成性考核冊》答案第一次作業(yè)1、郭某被辭退的真正原因是跟科室關系處理不協(xié)調.外科主任動員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數萬元金額，他擔心這樣做會出事，并認為過分追求經濟利益會導致不合理用藥,甚至濫用藥。因此,他向醫(yī)院黨委作了匯報。郭某認為最終導致他失業(yè)的直接原因是院內的一次醫(yī)療糾紛引起的。一位入院時還能喊叫的女青年,在經治療后卻成了植物人。因在治療過程中病人反映主刀醫(yī)師不明，術后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導致院領導被打,腦外科一個月不能正常開展HYPEＲLIＮＫ"javａｓｃｒiｐt：;”＼t＂_ｓｅlｆ＂工作.科主任指責是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的，.2、C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟.醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內團結差等。在C醫(yī)院工作期間,郭某與美國羅瑪琳達大學RoｂｅｒtIａｃono博士、日本九州大學ＦuｍｉoＳhｉmａ博士合作的課題“立體定向多靶點復合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內外多家刊物發(fā)表。其課題“經顳淺動脈逆行插管造影、化療HＹPERLＩＮＫ"jａvａscripｔ：；”＼ｔ”＿seｌf＂技術"也系國內外首創(chuàng)。另一項“腦星形細胞瘤分子生物學研究”得到7名國內著名專家好評,獲1997—1９９8年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎。1９9８年，他發(fā)表了７篇論文。這樣的人才C醫(yī)院不要，還要與其解除合同。在科室中受到排擠，憑不上副教授,可見C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。３、完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵是要落實在行動上,既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。(1)、要注意現代化HYPEＲLIＮK”javａscript：;”＼t＂＿self"市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比,顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配,但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動.（２）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別.兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力.但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。特別是高級人才，在創(chuàng)造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。（3）、應該確立大的人才戰(zhàn)略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分,人才是為經濟建設服務的，國家經濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次,要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。（４）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境,引進適用人才。引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來,各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作,對有關引人政策做了明確規(guī)定,取得了顯著成效。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些.（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善.當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性,而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的ＨＹPERLINK＂javaｓcriｐｔ:;"＼t＂＿ｓelf”風險。但是,同國外人力資源安全機制相比,中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中.在人才流失風險加大的環(huán)境下,要有效防止重要人才流失,我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權益,規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案,實施動態(tài)管理。第二次作業(yè)圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于１500字的論文。

政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中,必須堅定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導原則，并在實踐中自覺貫徹執(zhí)行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機制”、“落實方法”三個方面入手：1。轉變觀念，發(fā)展教育。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國ＨYＰERLINK＂jａｖascrｉpｔ:；＂＼ｔ＂_sｅlf＂經濟學家,諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。所以人力資本理論當中滲透著人文關懷,深刻思考和樂觀的情緒,與人力資本的現實與未來息息相關.我們不能再將專家、學者、青年中的睿智者等同于機器設備,認為僅僅給予物質的刺激和鼓勵便可以趨之如牛。政府應在全社會范圍內真正實現尊重人才,服務人才，給人才的成長和才能發(fā)揮開路,給予專家、學者以更多的信任,委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機會，使之在精神上得到滿足,情感上擁有歸宿。這不僅是使人力資源能夠充分發(fā)揮其價值的有效手段，更是我們在硝煙四起的國際人才爭奪戰(zhàn)中唯一可以與對手抗衡的武器不錯，當我們的競爭對手以高工資、高報酬、優(yōu)越的工作條件等誘人的物質條件來挖我們的人才時,我們的確捉襟見肘.如果想通過頒布幾條政策,給人才的離去多設置幾道關卡，這只能是堵了門，卻堵不住窗的自欺欺人之術。既然,我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達國家的“后方加工廠”,就必須改變原來被動的留人之道,而改為“一穩(wěn)定，二發(fā)展,三招募”的積極型戰(zhàn)略。加入WTO后人才為世界所共有。一方面我們的人才外流嚴重，另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”。因此，HYPERLIＮK＂jaｖasｃript：;"＼t"_ｓｅｌf”如何改變觀念，探索一條具有中國特色的留才之道,是加入WTＯ后首先應認真思考的問題。中國有眾多優(yōu)秀的高等院校，有許多待開發(fā)的課題,更有廣闊的市場和發(fā)展空間，完全可以靠事業(yè)留人，靠環(huán)境留人，靠體制留人，而這一切方法的關鍵是人的感情因素,給予人才更多的信任，更大的權力，更大的施展空間,就能在感情上吸引人才,留住人才。２、建立吸引人才的機制.首先必須站在國家戰(zhàn)略的高度來實施人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略的重點是培育決策人才和創(chuàng)新人才、高級經營管理人才，制定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領域的科學家和高科技工業(yè)領域專家的制度。同時還應制定出既符合國情又具有運作活力的包括知識產權、勞動合同以及社會保障等方面的法律法規(guī)體系,從而保證人才作用的充分發(fā)揮和人才價值的最大體現。其次，對于出國留學人員以及已在海外定居的華人學者，政府也應認真研究出一套能吸引他們回國服務的政策,并且應建立一套以“不求所有，但求所用”為指導思想的用人制度,對于已從海外回國的人員不要因為“不放心"就只任命為副校長、副經理、副主任,只要他能把業(yè)務搞上去,就放權,讓他在技術上說了算。同時還應該允許他們繼續(xù)與國外保持聯系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務的后顧之憂.再次，還應加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進科技、教育與經濟、工業(yè)的緊密結合。目前，我國受過高等教育的人才資源有８０％以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作,讓他們放棄較穩(wěn)定的收入待遇和安逸的生活條件去企業(yè)工作顯然不現實。政府應建立一套以科技HYＰＥRＬＩNK＂ｊａvascript：;"\t"_selｆ"投資或風險性期權報酬為引導的靈活多樣的獎勵制度鼓勵科技人員、科研院所進入企業(yè)，服務于企業(yè)的技術創(chuàng)新,加快知識技術產業(yè)化的進程，為科技成果與企業(yè)構建一個通暢的交流HYPERＬＩNK＂jaｖａscript：；”\t＂＿ｓelf"渠道，真正激發(fā)科研人員的創(chuàng)造力，也為科技創(chuàng)新增添活力.最后，加大國家和社會對教育、科研的投資。教育也是一種產業(yè)，而且是投資收益率很高的產業(yè),經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率在發(fā)達國家、中等發(fā)達國家和發(fā)展中國家分別為9％、1０%和13%，而個人投資的收益率則分別為1２％、17％和２4％，均遠遠高于國家平均經濟增長率，可以認為教育投資是一項利國利民的投資決策。只是教育投資的投資期限較長，而收益的又是無形資產,因此,政府更應起協(xié)調、帶動作用,減少個人投資風險，調動個人和企業(yè)擴大對教育的投資,從而促進社會人才資源的發(fā)展，從整體上提高國力,來應對國際競爭。國家的興旺發(fā)達,同時也是吸引人才的極為有利的條件。3、科學的落實手段。面對發(fā)達國家?guī)捉偪竦娜瞬拧奥訆Z”和國內發(fā)展所需優(yōu)秀人才奇缺的現實，政府應堅決落實一套具HＹPEＲLINK＂jａｖascｒｉｐt：；＂\ｔ＂＿sｅｌｆ”操作性和實用性的政策，以保證人才資源的合理開發(fā)和有效利用，以保證我們能夠與國外的獵頭公司和用人公司進行有實力的爭奪。第一,確立以市場為基礎的靈活多樣的人才流動機制,建立正規(guī)的勞動力市場中介服務機構，清除舊體制的障礙，促進人才的合理流動,真正使人才能夠實現自身價值最大化.第二,真正建立一套按貢獻大小支付報酬的分配制度,而且要使報酬多少的差距真正體現出貢獻大小的差距來，使報酬真正成為衡量人才價值的一把標尺,而且應綜合運用高工資,風險期權和繼續(xù)教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調動人才積極性的基礎手段.第三,為科技院所和高等院校的研究成果建立一個通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產業(yè)化的轉化渠道。如鼓勵首創(chuàng)精神的政策、保護知識產權的政策和法律、以及創(chuàng)新成果的價格確定政策等。第四,制定鼓勵個人、企業(yè)擴大教育投資的政策，可給予收入分配,社會保障待遇,以及稅收、費用等方面的優(yōu)惠政策等,這些均可起到不錯的效果。第五，宣傳新的用人觀念，為人才的“柔性流動”提供服務和幫助.

第三次作業(yè)結合中西方用人的理論與經驗，聯系實際，采取課堂小組的形式，討論公共部門如何更好的用人。教師根據每一位學生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學生評分.1.

個人討論提綱（50）（1)、用其所長、用其所愿、用當其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上,讓其盡展其才；用其所愿，就是根據使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態(tài)度,是推動人們積極認識事物,從事活動的內在驅動力。用其所愿，有利于個人自身價值的實現和公共部門管理目標相統(tǒng)一;用當其時，就是使用人才要抓住最佳的時機.人的才能和人自身一樣,從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡猶如一個拋物線，都有其發(fā)展的頂端。因此,要充分珍惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時“起用”.（２）、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住"“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭,直接影響到公共部門的服務質量，甚至阻礙社會的發(fā)展.因而鼓勵競爭，不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時，也有利于促進平庸者的成長與發(fā)展，在這種壓力下,他們會努力向優(yōu)秀靠攏，轉化.

2.小組討論提綱(５0）（1)、以人為本、以能為本新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素,是經濟增長的真正源泉.諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認為,技術進步與人力資本結合所形成的資本積累（即人才資源)才是經濟增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式,突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。(2）、德才兼?zhèn)?、注重實績堅持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時,既要考察人才的思想覺悟和政治品質,又要考察人才的文化水平和領導才能。首先,在選拔人才時,應將德與才看成是一個完整的統(tǒng)一體,不能割裂，不可偏廢。其次,德和才相比較，德是第一位的。德，是才的HYPＥRLIＮK＂jaｖaｓcript：;”\ｔ＂＿sｅlf”方向和靈魂，是才發(fā)展的內部動力。只有在正確的政治方向指導下,人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務。因此,在堅持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?，應注重對德的考察?５）、優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權力，對社會公共事務進行管理的同時，為民眾提供公共服務.而公共權力是由眾多員工在不同的崗位分擔掌握的,其員工配合程度如何,直接影響其為民眾服務的質量.因此,在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配第四次作業(yè)一、

選擇填空１、價值

2、教育

3、能崗匹配

４、工作分析

5、以人為本二、多項選擇1、ABD

２、ＡCD

3、AＢC

4、ＡBＤ

5、AD三、ＨＹPＥRＬＩNK"javascript：；"\t＂_seｌf”判斷題1、T

２、F

３、T

4、F

5、Ｔ

6、Ｆ

7、T

８、T

９、T

１0、F四、名詞解釋１、職位分類指的是以職位為對象,以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素,把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。２、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內部環(huán)境.３、績效評估是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度,以確定其工作成績的管理方法。４、公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標的實現,根據組織實際工作情況和員工發(fā)展需要,對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練.五、簡答題１、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？(１）

公共部門人力資本具有社會延展性；(2）

公共部門人力資本具有成本差異性；（3）

公共部門人力資本具有績效測定的困難性;（4)

公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；(5）

公共部門人力資本具有市場ＨYＰERLIＮK＂jａvascrｉpt：；"\t＂_ｓeｌf＂交易不充分性。2、公共部門工作分析的作用.(１)

工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎.(2)

工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。(3)

工作分析對公共部門的員工培訓與開發(fā)工作具有重要的指導意義。（４）

工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。(5）

工作分析有助于薪酬制度設計的科學性.（6)

工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調配與安置。（7）

工作分析有助于勞動安全。（８）

工作分析有助于公共部門的工作設計工作。３、如何深化公務員福利制度的改革(1）簡化各項補貼項目,實現福利的貨幣化,顯現化。（2)建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監(jiān)管力度。（３）福利費的增減應與國民收入相協(xié)調，按一個合適的比例范圍上下浮動。（4)通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調，逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距。六、論述題1、試論現代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。（１）、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求,隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。以發(fā)達國家為例，據估計,在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作,將有９０%為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統(tǒng)與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高;所謂替代,系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做.與此同時,知識和信息工作者，在政府公務領域內將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。（2)、從消極的ＨYＰＥＲLＩＮK"jａvａｓcｒｉｐt：；"\t”_self＂控制轉為積極的管理.傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理,是一種以控制為導向的消極的管理,這種管理的基本特點在于：強調效率價值的優(yōu)先性;強調公務員的工具角色;強調嚴格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強調集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性.所謂積極性的公共部門人力資源管理,乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創(chuàng)造一個公務員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務人員具有使命感,從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。與傳統(tǒng)的控制導向不同,新的公共部門人力資源管理強調的“授能”,即授權賦能,主要特征表現在：開放參與決策機會；提供行政人員發(fā)展自主性的機會;發(fā)展組織共同愿