公共部門人力資源管理輔導(dǎo)資料

PAGEPAGE22《公共部門人力資源管理》輔導(dǎo)手冊(cè)陳春恒輔導(dǎo)課程名稱：公共部門人力資源管理（主編：李和中）輔導(dǎo)班級(jí):11秋行管（本科）輔導(dǎo)時(shí)間:11月3日（一天）說(shuō)明：本資料共三個(gè)部分,分別是1、第一章-——第十五章學(xué)習(xí)要點(diǎn)；2、形考作業(yè)分析;3、歷屆試題分析。資料以概念解釋,基本原理、問(wèn)題說(shuō)明等形式呈現(xiàn),通過(guò)本資料，了解課程脈絡(luò)，明確本課程知識(shí)的構(gòu)建,抓住重點(diǎn)，突破難點(diǎn)，掌握本課程知識(shí)體系;同時(shí)，能幫助學(xué)員把握出題形式和類型、難易分值；幫助學(xué)員完成形考作業(yè)。第一部分學(xué)習(xí)要點(diǎn)導(dǎo)論(重點(diǎn)）掌握重點(diǎn)１、環(huán)境、價(jià)值、制度的內(nèi)涵以及它們之間的關(guān)系.２、人力資源管理的四個(gè)基本功能人力資源規(guī)劃，人力資源獲取，人力資源開(kāi)發(fā),紀(jì)律與懲戒。3、Ｐ10案例分析理解：公平就業(yè)機(jī)會(huì)、弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)和勞動(dòng)力多樣化計(jì)劃對(duì)人力資源管理的功能產(chǎn)生重要的影響。而這些計(jì)劃都是建立在社會(huì)公平和個(gè)人權(quán)利的價(jià)值，以及用于實(shí)現(xiàn)這些價(jià)值的弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)的法律和程序的基礎(chǔ)上。由于此中的名額是稀缺的資源，因而在分配上要充分考慮體現(xiàn)社會(huì)公平和個(gè)人權(quán)利的價(jià)值。第一章公共部門人力資源及其開(kāi)發(fā)管理（重點(diǎn))掌握重點(diǎn)概念1、人力資源2、制度性損耗二、思考題1、人力資源的數(shù)量于質(zhì)量之間的關(guān)系？2、現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)3、公共部門人力資源損耗的原因及其增值途徑4、我國(guó)在人力資源開(kāi)發(fā)中應(yīng)該注意的問(wèn)題５、人力資源開(kāi)發(fā)中的政府行為第二章公共部門人力資源管理的歷史沿革（次重點(diǎn)）掌握重點(diǎn)一、概念１、理想類型的官僚體制2、品秩3、致仕二、思考題１、公共部門人力資源的基本特征２、當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)3、《中華人面共和國(guó)公務(wù)員法》對(duì)《國(guó)家公務(wù)員暫行管理?xiàng)l例》的超越和發(fā)展第三章公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境(次重點(diǎn))掌握重點(diǎn)一、概念１、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境２、公共部門人力資源外部環(huán)境3、公共部門人力資源內(nèi)部環(huán)境二、思考題1、我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)2、我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題、原因和對(duì)策第四章公共部門人力資本理論(次重點(diǎn)）掌握重點(diǎn)一、概念１、人力資本2、人力資本結(jié)構(gòu)3、人力資本投資4、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)二、思考題1、人力資本理論的思想淵源2、舒爾茨與貝克爾人力資本理論3、人力資本的一般性與特殊性4、公共部門人力資本與一般人力資本的區(qū)別之處第五章公共部門人力資源規(guī)劃與預(yù)測(cè)掌握重點(diǎn)一、概念１、德?tīng)柗品ǎ?、自上而下預(yù)測(cè)法3、回歸分析法4、比率分析法5、人員繼承法6、馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)法二、思考題1、公共部門人力資源規(guī)劃的作用、層次和程序２、公共部門人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)第六章公共部門人力資源的流動(dòng)（重點(diǎn)）掌握重點(diǎn)概念1、人力資源流動(dòng)２、調(diào)任3、轉(zhuǎn)任4、掛職鍛煉5、人力資源市場(chǎng)二、思考題1、公共部門人力資源流動(dòng)的動(dòng)因2、公共部門人力資源流動(dòng)的意義3、公共部門人力資源流動(dòng)的原則4、人力資源市場(chǎng)在人力資源流動(dòng)中的功能和作用５、我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的主要障礙以及消除障礙的對(duì)策第七章公共部門工作分析與職位分類掌握重點(diǎn)概念１、工作分２、點(diǎn)數(shù)法3、職位分類4、品味分類二、思考題1、工作分析在公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的基礎(chǔ)性作用２、訪談法、問(wèn)卷法和工作日志法的結(jié)合使用3、我國(guó)公務(wù)員的改革第八章公共部門人才測(cè)評(píng)掌握重點(diǎn)一、概念1、人才測(cè)評(píng)2、結(jié)構(gòu)化面試二、思考題1、公共部門人才測(cè)評(píng)的通用與專業(yè)測(cè)評(píng)要素的區(qū)別2、公共部門筆試的功能與局限3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)第九章公共部門人力資源招募與選錄（重點(diǎn))掌握重點(diǎn)一、概念1、招募計(jì)劃二、思考題1、招募和選錄中的“黨管人才”原則。2、政府、非政府組織、非營(yíng)利組織的人才資源招募與選錄中的異同。第十章公共人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(重點(diǎn)）掌握重點(diǎn)一、概念1、人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法2、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型二、思考題１、公共人力資源培訓(xùn)的目標(biāo)、類型。2、公共人力資源培訓(xùn)的分析.3、公共人力資源培訓(xùn)所采用的技術(shù)方法.第十一章公共部門人力使用(重點(diǎn)）掌握重點(diǎn)思考題１、人力使用的主要原則。2、合理使用選任制和委任制。3、公務(wù)員任職的條件。公務(wù)員職務(wù)升降的作用。第十二章公共部門人力激勵(lì)（重點(diǎn)）掌握重點(diǎn)一、概念1、期望理論2、目標(biāo)設(shè)置理論3、強(qiáng)化理論４、感情激勵(lì)5、危機(jī)激勵(lì)二思考題1、公共部門人力激勵(lì)的特殊性２、公共部門人力吉利的原則。3、如何實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。第十三章公共部門績(jī)效評(píng)估(重點(diǎn))思考題1、目標(biāo)維度、顧客維度、過(guò)程維度、組織與員工維度對(duì)公共部門績(jī)效產(chǎn)生的影響。２、我國(guó)公共部門實(shí)際應(yīng)用3６0度績(jī)效評(píng)估主義的問(wèn)題。3、我國(guó)公務(wù)員“德、能、勤、績(jī)、廉"考核如何才能更科學(xué)、更客觀。4、我國(guó)公共部門采用末位淘汰法所產(chǎn)生的作用.第十四章公共部門人力資源薪酬管理(重點(diǎn)）掌握重點(diǎn)一、概念１、薪酬2、薪酬制度3、薪酬等級(jí)二、思考題1、公共部門人員薪酬的基本構(gòu)成2、公共部門人員薪酬的功能3、公共部門人員薪酬設(shè)計(jì)的基本原則4、中國(guó)公務(wù)員工資運(yùn)行中存在的問(wèn)題5、中國(guó)公務(wù)員工資薪酬制度的基本策略第十五章公共人力資源的監(jiān)控與約束（重點(diǎn))掌握重點(diǎn)一、概念1、內(nèi)部監(jiān)控2、外部監(jiān)控３、懲戒制度4、回避制度二、思考題１、監(jiān)控與約束的作用、主要內(nèi)容２、我國(guó)公共人力資源的監(jiān)控與約束機(jī)制的問(wèn)題及其改革策略第二部分試題分析（一）一、判斷正誤（每小題1分，共10分。正確的在題前的括號(hào)中劃√,錯(cuò)誤的劃Ｘ）

(）1。人力資源不是再生性資源。(）2。人力資源的配置機(jī)制包括計(jì)劃配置機(jī)制和市場(chǎng)配置機(jī)制兩種形式。(）3。衡量一個(gè)組織或企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的效果如何,主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。()４．會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。()5.如果要在生產(chǎn)過(guò)程中做出自己的判斷，而另一個(gè)人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工作經(jīng)驗(yàn)要比后者多。（)6．在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素,員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。(）7.培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力,以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。（）8。結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。(）9.對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的()1０.人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。二、單項(xiàng)選擇題（每小題１。5分,共15分。在備選答案中，選擇一個(gè)正確答案并將答案題號(hào)填入題后的括號(hào)內(nèi))11。具有內(nèi)耗性特征的資源是(）A.自然資源B．人力資源C。礦產(chǎn)資源D。物質(zhì)資源12．讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為(）A．聯(lián)想技術(shù)B。構(gòu)成技術(shù)C.表現(xiàn)技術(shù)D。個(gè)案分析技術(shù)

1３。某企業(yè)對(duì)１０名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5０００元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（)A．獲得成本B.開(kāi)發(fā)成本Ｃ.使用成本Ｄ.保障成本14。下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？(）Ａ。企業(yè)人B.環(huán)境C.文化D．產(chǎn)品?１5.管理人員定員的方法是（)A.設(shè)備定員法B。效率定員法C．職責(zé)定員法D.利益定員法

１6．在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式,是（）A.講授法B.研討法C。角色扮演法D．案例分析法１7．考評(píng)對(duì)象的基本單位是（)A.考評(píng)要素Ｂ。考評(píng)標(biāo)志C．考評(píng)標(biāo)度D?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)?1８。勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí),勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度?（)Ａ．養(yǎng)老保險(xiǎn)B。醫(yī)療保險(xiǎn)C。失業(yè)保險(xiǎn)D。工傷保險(xiǎn)?19.勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)()A.4個(gè)月B．６個(gè)月C。８?jìng)€(gè)月Ｄ．10個(gè)月

20.服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成3０件襯衫，即30件/工日.這是哪種常見(jiàn)的定額形式？（）A．時(shí)間定額B。產(chǎn)量定額C．服務(wù)定額D?？垂芏~

三、多項(xiàng)選擇題(每小題3分，共15分.在備選答案中選擇2個(gè)或2個(gè)以上正確答案,并將正確的答案題號(hào)填入題后括號(hào)內(nèi)）?２１。對(duì)于人力資源管理，正確的認(rèn)識(shí)是：(）A.以人為核心B．視人為中心Ｃ.以事為中心D。視人為物E。視人為成本?22。工作分析的對(duì)象是崗位中的（）在組織中的運(yùn)作關(guān)系。A.工作內(nèi)容B。工作責(zé)任Ｃ．工作技能D．工作強(qiáng)度Ｅ．工作環(huán)境Ｆ.工作心理及崗位?23.影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面?（)A.空缺的職位的性質(zhì)Ｂ。企事業(yè)組織的性質(zhì)C.企事業(yè)組織的形象D.人口和勞動(dòng)力?Ｅ．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件２4。按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分為哪些種類？（）Ａ.常模參照性考評(píng)B．效標(biāo)參照性考評(píng)Ｃ.無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)D．績(jī)效考評(píng)E.非績(jī)效考評(píng)?2５。經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?其主要形式有哪些?(）A。超時(shí)酬金Ｂ.住房性福利C。交通性福利D。教育培訓(xùn)性福利Ｅ.醫(yī)療保健性福利F。工作環(huán)境保障四、案例選擇題(每個(gè)小問(wèn)3分，共１5分。根據(jù)每個(gè)案例所講述的內(nèi)容,對(duì)題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個(gè)正確答案）一家百貨公司的工資制度北京某百貨公司的營(yíng)業(yè)員的工資收入,9０％是根據(jù)業(yè)績(jī)?nèi)〉玫男б婀べY。并且要年終考核達(dá)標(biāo)，才能拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資.效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)進(jìn)行考核,同時(shí)把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)考核。采?。布?jí)分配方法,即實(shí)行公司對(duì)商品柜組，商品柜組對(duì)個(gè)人的層層清算考核。具體做法如下。公司對(duì)商品柜組：柜組工資＝柜組銷售額工資十柜組利潤(rùn)工資一公司對(duì)柜組其他指標(biāo)考核扣罰額,其中，柜組銷售額工資＝柜組實(shí)際完成銷售額X提取比例;經(jīng)營(yíng)大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的７０%,經(jīng)營(yíng)一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的5０％。柜組利潤(rùn)工資＝柜組實(shí)際完成經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)額Ｘ提取比例；經(jīng)營(yíng)大件商品柜組利潤(rùn)工資占全部利潤(rùn)工資的3０％,經(jīng)營(yíng)一般商品的柜組的利潤(rùn)工資占全部利潤(rùn)工資的50％.柜組完成經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)的，可提取全部利潤(rùn)工資，完不成的,每差l%減人均工資的1%；超額完成的，超1０％以下的每超１％增１%的人均工資，超額完成１０％以上的每超l％增1。5％的人均工資。柜組對(duì)營(yíng)業(yè)員：營(yíng)業(yè)員工資＝營(yíng)業(yè)員銷售額工資＋營(yíng)業(yè)員利潤(rùn)工資一柜組對(duì)營(yíng)業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額,其中，營(yíng)業(yè)員銷售額工資＝個(gè)人實(shí)際完成銷售額X提取比例；營(yíng)業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70%，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資,下崗兩次，則解除合同。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇：26。該百貨公司營(yíng)業(yè)員的工資收入依據(jù)是（）。A.營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)Ｂ。營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的物化形態(tài)C.營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的潛在形態(tài)Ｄ．以營(yíng)業(yè)員的物化勞動(dòng)為主，適當(dāng)考慮營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)和潛在形態(tài)２7.該百貨公司9０%的工資是什么形式?（)A．績(jī)效工資B。崗位工資C．技能工資D.結(jié)構(gòu)工資28。該百貨公司的工資制度具有如下特點(diǎn):（）。A.不能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)秀員工的勞動(dòng)積極性Ｂ．能防止工資成本過(guò)分膨脹C。員工收入有保證且較穩(wěn)定D。員工會(huì)注重售后服務(wù)等非銷售任務(wù)29。該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？（）A．結(jié)構(gòu)工資制B。崗位工資制?C。技能等級(jí)制Ｄ,績(jī)效工資制30.在現(xiàn)實(shí)中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度,都必須遵循以下薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則，請(qǐng)指出下面哪一條不屬于這種基本原則？()A．按勞取酬原則Ｂ．同工同酬原則C.內(nèi)部平衡原則D.合法保障原則五、簡(jiǎn)答題(每小題1０分，共３0分）3１．工作分析一般要進(jìn)行哪些方面的分析？32.影響考評(píng)的因素有哪些?３3．簡(jiǎn)述醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù).六、案例分析（15分）請(qǐng)按要求運(yùn)用所學(xué)理論聯(lián)系案例中的實(shí)際情況來(lái)分析）招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到了困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過(guò)程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上,公司一貫嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過(guò)一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu),公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開(kāi)了該公司。公司只好又回到以前的政策,從內(nèi)部提拔;但又碰到了過(guò)去素質(zhì)欠佳的問(wèn)題.不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對(duì)這一問(wèn)題，公司想請(qǐng)咨詢專家來(lái)出些主意。問(wèn)題:(1）這家公司確實(shí)存在提拔和招募問(wèn)題嗎？（2）如果你是咨詢專家，你會(huì)有哪些建議？（二）一、名詞解釋（每小題３分，共1２分）1．人力資源成本2．職務(wù)分析3.招聘4。職業(yè)生涯二、混合選擇題(每小題2分，共3０分，請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填在括號(hào)內(nèi)）1.下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)?（)Ａ．能動(dòng)性資源Ｂ。特殊的資本性資源C。高增值性資源D。一次性資源2。對(duì)抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個(gè)國(guó)家人力資源管理模式的特點(diǎn)？（）Ａ.日本Ｂ.美國(guó)C.韓國(guó)D。中國(guó)3.“好吃懶做、唯利是圖”,符合下面哪種思想假設(shè)?（)Ａ．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)Ｂ。“社會(huì)人”假設(shè)C。“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D.“復(fù)雜人”假設(shè)４。與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（）A。人的管理第一B.以激勵(lì)為主要方式C.積極開(kāi)發(fā)人力資源D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神５,推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是(）Ａ．ＩQ=(心理年齡／實(shí)際年齡)X100Ｂ。IQ:(實(shí)際年齡／心理年齡)X１00C.ＩQ=(心理年齡X實(shí)際年齡）X100D。ＩＱ‘(實(shí)際年齡一心理年齡)X１0０６.讓秘書(shū)起草一份文件這是一種(）A。任務(wù)Ｄ。職位C職務(wù)D.職業(yè)7。預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（)A．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給B．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C供給與需求的平衡D。制定能滿足人力資源需求的政策和措施８．下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報(bào)表?(）A.人力資源投資報(bào)表B。人力資源成本報(bào)表C．人力資源流動(dòng)報(bào)表Ｄ．人力資源供給與需求平衡表9．通過(guò)人員分析,確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?（）A,準(zhǔn)備階段B．實(shí)施階段C選擇階段D.檢驗(yàn)效度階段１0。根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí),根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是種什么工資制度?（）A．技術(shù)等級(jí)工資制B．職務(wù)等級(jí)工資制C．結(jié)構(gòu)工資制D.多元化工資制度11．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即:()Ａ．成年人觀Ｂ。在崗人員觀Ｃ人員素質(zhì)觀D．成本觀E.激勵(lì)觀１2．人力資本：()A．反映的是價(jià)值問(wèn)題B.反映的是流量與存量問(wèn)題Ｃ.關(guān)注的是收益問(wèn)題Ｄ。存在于人力資源之中E．只反映流量13．從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段,即：（）Ａ.非獨(dú)立的綜合階段。B.專業(yè)技術(shù)管理階段Ｃ．專業(yè)人性化管理階段D．檔案業(yè)務(wù)管理階段E。指導(dǎo)協(xié)調(diào)階段1４．人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括:(）Ａ。人本管理系統(tǒng)工程B.．人本管理機(jī)制C人際（群)關(guān)系機(jī)制D.物本管理系統(tǒng)E,組織系統(tǒng)１5。人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有；界面友好和()A。人際匹配B。。操作簡(jiǎn)便C。程序流暢Ｄ.一看就懂三、判斷正誤(每小題1分，共５分)(）1、人力資源不是再生性資源.（)2、人力資本反映的是流量與存量問(wèn)題。（)３、從宏觀意義上來(lái)說(shuō)，人力資源不是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。()4、霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要,而是經(jīng)濟(jì)需要。（)５.會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。四、簡(jiǎn)答題(每小題6分,共２４分)１。人本管理的基本內(nèi)容。2．人力資源選拔的方法。3?？?jī)效考核的方法。4．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則。五、論述題（本題13分）試述績(jī)效考核的目的.六、案例分析題（本題1６分)實(shí)例：一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時(shí),充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性,鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作,促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。其次方案的依據(jù)是:根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。這套方案的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性;工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化;不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn);定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化"軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中,對(duì)事不對(duì)人,使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取,促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步.第四，方案制定的方法是:（1）根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；（２)根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果,確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)；(3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY+崗位工資X公司系數(shù)Ｘ部門系數(shù)Ｘ個(gè)人績(jī)效系數(shù)問(wèn)題:這套方案是否合理可行?請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來(lái)分析.一、名詞解釋（答對(duì)給每小題3分，共１2分)1.人力資源成本是一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和.2.職務(wù)分析又稱工作分析，是指對(duì)某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過(guò)程。3.招聘就是通過(guò)各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來(lái)滿足企業(yè)（或組織)的人力資源需求的過(guò)程。４．職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程。一個(gè)人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說(shuō)是多方面相互作用的結(jié)果。二、混合選擇題（每選對(duì)一小題給２分，共３0分．不選、錯(cuò)選、少選或多選均不得分）1.D2。B3.A4.D５.A6.A7。B８。D9.A１0.Ａ１1。AＢC1２。BCD13．AＢC１4.AB15．BCD三、判斷正誤(每小題１分,共5分)1．X２.√３.√4．X5。X四、簡(jiǎn)答題（答對(duì)每小題6分，共２4分）1。答案要點(diǎn)：人本管理的基本內(nèi)容是:①人的管理第一；②以激勵(lì)為主要方式；③建立和諧的人際關(guān)系,④積極開(kāi)發(fā)人力資源;⑤培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神；２．答案要點(diǎn)：人力資源選拔的方法主要有五種方法：即（1）心理測(cè)驗(yàn)法；（2）面試;（3）知識(shí)考試;(4)情景模擬與系統(tǒng)仿真。３.答案要點(diǎn)：常用的績(jī)效考核方法主要有以下七種，即:（1）分級(jí)法;（2）量表績(jī)效考核法;（3)強(qiáng)制選擇法；（４）關(guān)鍵事件法；(5）評(píng)語(yǔ)法；（6）立體考核法;(7）情景模擬法。4.答案要點(diǎn):建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會(huì)主義初級(jí)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn),實(shí)行屬地管理;基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān);基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶相結(jié)合。五、論述題(本題13分.理論依據(jù)正確,問(wèn)題分析清楚，論證充分,可給滿分：評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案,酌情給分)試述績(jī)效考核的目的答案要點(diǎn)：績(jī)效考核的目的主要是行政管理性的,如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策;但其目的也有培訓(xùn)開(kāi)發(fā)性的，如績(jī)效考核結(jié)果對(duì)被考評(píng)者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃等?？?jī)效考核的主要目的包括：第一,績(jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段，但因?yàn)樗彩菍?duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，因此它具有激勵(lì)功能,使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面,績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績(jī)效不可缺少的措施.第二,按照社會(huì)主義的按勞分配付酬原則,績(jī)效考核之后便應(yīng)論功行賞;所以績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具.薪酬與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要工具。健全的績(jī)效考核制度與措施，能使員工普遍感到公平與心服,從而也增強(qiáng)其工作滿意感.第三,績(jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)橥ㄟ^(guò)績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?。第四，?jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績(jī)效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足,對(duì)他們的長(zhǎng)處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對(duì)其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)工作,績(jī)效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃,還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)措施與計(jì)劃的效果。第五，在績(jī)效考核中，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過(guò)上級(jí)的考察與測(cè)評(píng),可通過(guò)訪談或其他渠道，將結(jié)果向被評(píng)員工反饋，并聽(tīng)取其反應(yīng)、說(shuō)明和申訴。因此，績(jī)效考核具有促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通,了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用。第六，績(jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門，供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考依據(jù)。六、案例分析題（基本觀點(diǎn)正確,所用理論恰當(dāng)，案例分析清楚者,可給1６分；評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分)問(wèn)題：這套方案是否合理可行?請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來(lái)分析。答案要點(diǎn):這套方案是比較合理的?，F(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。但就目前我國(guó)大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投入來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn),降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵,在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面,充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理陷入困境，從而邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義:（１）中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛,在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì),即：認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本。（2）中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)-—3Ｐ模式。即:首先,根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位（POST)職責(zé);其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效(PERＰＯRMＡNCＥ）考核方案和工具;最后，使用績(jī)效考核方案和工具,對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,設(shè)計(jì)工資(PＡＹＭＥNT)福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體,它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性;工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性;員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù),待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣逐步使公司的管理走上“法制化"軌道,避免“人治"、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。第三部分形考作業(yè)分析《公共部門人力資源管理形成性考核冊(cè)》答案第一次作業(yè)1、郭某被辭退的真正原因是跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào).外科主任動(dòng)員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數(shù)萬(wàn)元金額，他擔(dān)心這樣做會(huì)出事，并認(rèn)為過(guò)分追求經(jīng)濟(jì)利益會(huì)導(dǎo)致不合理用藥,甚至濫用藥。因此,他向醫(yī)院黨委作了匯報(bào)。郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。一位入院時(shí)還能喊叫的女青年,在經(jīng)治療后卻成了植物人。因在治療過(guò)程中病人反映主刀醫(yī)師不明，術(shù)后沒(méi)有向家屬及時(shí)通報(bào)病情，且科主任涉及離崗、索要高額會(huì)診費(fèi)、讓家屬買來(lái)棒冰作物理降溫等問(wèn)題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打,腦外科一個(gè)月不能正常開(kāi)展HYPEＲLIＮＫ"javａｓｃｒiｐt：;”＼t＂_ｓｅlｆ＂工作.科主任指責(zé)是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的，.2、C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟.醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開(kāi)刀、前來(lái)就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等。在C醫(yī)院工作期間,郭某與美國(guó)羅瑪琳達(dá)大學(xué)RoｂｅｒtIａｃono博士、日本九州大學(xué)ＦuｍｉoＳhｉmａ博士合作的課題“立體定向多靶點(diǎn)復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開(kāi)國(guó)際之先河，系列論文在國(guó)內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng)顳淺動(dòng)脈逆行插管造影、化療HＹPERLＩＮＫ"jａvａscripｔ：；”＼ｔ”＿seｌf＂技術(shù)"也系國(guó)內(nèi)外首創(chuàng)。另一項(xiàng)“腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究”得到7名國(guó)內(nèi)著名專家好評(píng),獲1997—1９９8年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎(jiǎng)。1９9８年，他發(fā)表了７篇論文。這樣的人才C醫(yī)院不要，還要與其解除合同。在科室中受到排擠，憑不上副教授,可見(jiàn)C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。３、完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級(jí)部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實(shí)在行動(dòng)上,既要?jiǎng)?chuàng)造人才成長(zhǎng)的環(huán)境，更要?jiǎng)?chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。(1)、要注意現(xiàn)代化HYPEＲLIＮK”javａscript：;”＼t＂＿self"市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比,顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動(dòng)必然帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)可以導(dǎo)致人力資源的合理分配,但是，盲目的競(jìng)爭(zhēng)卻會(huì)帶來(lái)人力資源的浪費(fèi)，可見(jiàn)從人力資源管理的角度來(lái)看，要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)，避免無(wú)謂的競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng).（２）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別.兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力.但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動(dòng)者叫做人才。特別是高級(jí)人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大得多。（3）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部分,人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。我們要爭(zhēng)取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次,要樹(shù)立宏觀的人才使用觀念。尊重知識(shí)、尊重人才，其核心是正確地使用人才。（４）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境,引進(jìn)適用人才。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來(lái),各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作,對(duì)有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定,取得了顯著成效。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實(shí)應(yīng)該到位一些.（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。世界各國(guó)尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家從保護(hù)自身利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經(jīng)過(guò)多年的改革與建設(shè)，我國(guó)人力資源安全環(huán)境有了一定的改善.當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才安全的重要性,而且在人力開(kāi)發(fā)的各個(gè)層面采取一系列的激勵(lì)措施以降低人才流失的ＨＹPERLINK＂javaｓcriｐｔ:;"＼t＂＿ｓelf”風(fēng)險(xiǎn)。但是,同國(guó)外人力資源安全機(jī)制相比,中國(guó)人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過(guò)程中.在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下,要有效防止重要人才流失,我們需要高度重視和充分信任國(guó)家重要人才，通過(guò)立法維護(hù)國(guó)家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益,規(guī)范重要人才流動(dòng)。需要建立國(guó)家重要人才的信息檔案,實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。第二次作業(yè)圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫(xiě)一篇不低于１500字的論文。

政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中,必須堅(jiān)定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則，并在實(shí)踐中自覺(jué)貫徹執(zhí)行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機(jī)制”、“落實(shí)方法”三個(gè)方面入手：1。轉(zhuǎn)變觀念，發(fā)展教育。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國(guó)ＨYＰERLINK＂jａｖascrｉpｔ:；＂＼ｔ＂_sｅlf＂經(jīng)濟(jì)學(xué)家,諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來(lái)是由人類的智慧所決定的。所以人力資本理論當(dāng)中滲透著人文關(guān)懷,深刻思考和樂(lè)觀的情緒,與人力資本的現(xiàn)實(shí)與未來(lái)息息相關(guān).我們不能再將專家、學(xué)者、青年中的睿智者等同于機(jī)器設(shè)備,認(rèn)為僅僅給予物質(zhì)的刺激和鼓勵(lì)便可以趨之如牛。政府應(yīng)在全社會(huì)范圍內(nèi)真正實(shí)現(xiàn)尊重人才,服務(wù)人才，給人才的成長(zhǎng)和才能發(fā)揮開(kāi)路,給予專家、學(xué)者以更多的信任,委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，使之在精神上得到滿足,情感上擁有歸宿。這不僅是使人力資源能夠充分發(fā)揮其價(jià)值的有效手段，更是我們?cè)谙鯚熕钠鸬膰?guó)際人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中唯一可以與對(duì)手抗衡的武器不錯(cuò)，當(dāng)我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以高工資、高報(bào)酬、優(yōu)越的工作條件等誘人的物質(zhì)條件來(lái)挖我們的人才時(shí),我們的確捉襟見(jiàn)肘.如果想通過(guò)頒布幾條政策,給人才的離去多設(shè)置幾道關(guān)卡，這只能是堵了門，卻堵不住窗的自欺欺人之術(shù)。既然,我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達(dá)國(guó)家的“后方加工廠”,就必須改變?cè)瓉?lái)被動(dòng)的留人之道,而改為“一穩(wěn)定，二發(fā)展,三招募”的積極型戰(zhàn)略。加入WTO后人才為世界所共有。一方面我們的人才外流嚴(yán)重，另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”。因此，HYPERLIＮK＂jaｖasｃript：;"＼t"_ｓｅｌf”如何改變觀念，探索一條具有中國(guó)特色的留才之道,是加入WTＯ后首先應(yīng)認(rèn)真思考的問(wèn)題。中國(guó)有眾多優(yōu)秀的高等院校，有許多待開(kāi)發(fā)的課題,更有廣闊的市場(chǎng)和發(fā)展空間，完全可以靠事業(yè)留人，靠環(huán)境留人，靠體制留人，而這一切方法的關(guān)鍵是人的感情因素,給予人才更多的信任，更大的權(quán)力，更大的施展空間,就能在感情上吸引人才,留住人才。２、建立吸引人才的機(jī)制.首先必須站在國(guó)家戰(zhàn)略的高度來(lái)實(shí)施人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)是培育決策人才和創(chuàng)新人才、高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，制定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領(lǐng)域的科學(xué)家和高科技工業(yè)領(lǐng)域?qū)＜业闹贫?。同時(shí)還應(yīng)制定出既符合國(guó)情又具有運(yùn)作活力的包括知識(shí)產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)合同以及社會(huì)保障等方面的法律法規(guī)體系,從而保證人才作用的充分發(fā)揮和人才價(jià)值的最大體現(xiàn)。其次，對(duì)于出國(guó)留學(xué)人員以及已在海外定居的華人學(xué)者，政府也應(yīng)認(rèn)真研究出一套能吸引他們回國(guó)服務(wù)的政策,并且應(yīng)建立一套以“不求所有，但求所用”為指導(dǎo)思想的用人制度,對(duì)于已從海外回國(guó)的人員不要因?yàn)椤安环判?就只任命為副校長(zhǎng)、副經(jīng)理、副主任,只要他能把業(yè)務(wù)搞上去,就放權(quán),讓他在技術(shù)上說(shuō)了算。同時(shí)還應(yīng)該允許他們繼續(xù)與國(guó)外保持聯(lián)系，允許他們?cè)俅纬鰢?guó)深造，消除他們回國(guó)服務(wù)的后顧之憂.再次，還應(yīng)加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進(jìn)科技、教育與經(jīng)濟(jì)、工業(yè)的緊密結(jié)合。目前，我國(guó)受過(guò)高等教育的人才資源有８０％以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作,讓他們放棄較穩(wěn)定的收入待遇和安逸的生活條件去企業(yè)工作顯然不現(xiàn)實(shí)。政府應(yīng)建立一套以科技HYＰＥRＬＩNK＂ｊａvascript：;"\t"_selｆ"投資或風(fēng)險(xiǎn)性期權(quán)報(bào)酬為引導(dǎo)的靈活多樣的獎(jiǎng)勵(lì)制度鼓勵(lì)科技人員、科研院所進(jìn)入企業(yè)，服務(wù)于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新,加快知識(shí)技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的進(jìn)程，為科技成果與企業(yè)構(gòu)建一個(gè)通暢的交流HYPERＬＩNK＂jaｖａscript：；”\t＂＿ｓelf"渠道，真正激發(fā)科研人員的創(chuàng)造力，也為科技創(chuàng)新增添活力.最后，加大國(guó)家和社會(huì)對(duì)教育、科研的投資。教育也是一種產(chǎn)業(yè)，而且是投資收益率很高的產(chǎn)業(yè),經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率在發(fā)達(dá)國(guó)家、中等發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家分別為9％、1０%和13%，而個(gè)人投資的收益率則分別為1２％、17％和２4％，均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率，可以認(rèn)為教育投資是一項(xiàng)利國(guó)利民的投資決策。只是教育投資的投資期限較長(zhǎng)，而收益的又是無(wú)形資產(chǎn),因此,政府更應(yīng)起協(xié)調(diào)、帶動(dòng)作用,減少個(gè)人投資風(fēng)險(xiǎn)，調(diào)動(dòng)個(gè)人和企業(yè)擴(kuò)大對(duì)教育的投資,從而促進(jìn)社會(huì)人才資源的發(fā)展，從整體上提高國(guó)力,來(lái)應(yīng)對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)家的興旺發(fā)達(dá),同時(shí)也是吸引人才的極為有利的條件。3、科學(xué)的落實(shí)手段。面對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家?guī)捉偪竦娜瞬拧奥訆Z”和國(guó)內(nèi)發(fā)展所需優(yōu)秀人才奇缺的現(xiàn)實(shí)，政府應(yīng)堅(jiān)決落實(shí)一套具HＹPEＲLINK＂jａｖascｒｉｐt：；＂\ｔ＂＿sｅｌｆ”操作性和實(shí)用性的政策，以保證人才資源的合理開(kāi)發(fā)和有效利用，以保證我們能夠與國(guó)外的獵頭公司和用人公司進(jìn)行有實(shí)力的爭(zhēng)奪。第一,確立以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的靈活多樣的人才流動(dòng)機(jī)制,建立正規(guī)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，清除舊體制的障礙，促進(jìn)人才的合理流動(dòng),真正使人才能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值最大化.第二,真正建立一套按貢獻(xiàn)大小支付報(bào)酬的分配制度,而且要使報(bào)酬多少的差距真正體現(xiàn)出貢獻(xiàn)大小的差距來(lái)，使報(bào)酬真正成為衡量人才價(jià)值的一把標(biāo)尺,而且應(yīng)綜合運(yùn)用高工資,風(fēng)險(xiǎn)期權(quán)和繼續(xù)教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調(diào)動(dòng)人才積極性的基礎(chǔ)手段.第三,為科技院所和高等院校的研究成果建立一個(gè)通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的轉(zhuǎn)化渠道。如鼓勵(lì)首創(chuàng)精神的政策、保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的政策和法律、以及創(chuàng)新成果的價(jià)格確定政策等。第四,制定鼓勵(lì)個(gè)人、企業(yè)擴(kuò)大教育投資的政策，可給予收入分配,社會(huì)保障待遇,以及稅收、費(fèi)用等方面的優(yōu)惠政策等,這些均可起到不錯(cuò)的效果。第五，宣傳新的用人觀念，為人才的“柔性流動(dòng)”提供服務(wù)和幫助.

第三次作業(yè)結(jié)合中西方用人的理論與經(jīng)驗(yàn)，聯(lián)系實(shí)際，采取課堂小組的形式，討論公共部門如何更好的用人。教師根據(jù)每一位學(xué)生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學(xué)生評(píng)分.1.

個(gè)人討論提綱（50）（1)、用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。知人善任，用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。用其所長(zhǎng)，就是使用人才要揚(yáng)長(zhǎng)避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上,讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對(duì)象的興趣、愛(ài)好和個(gè)人的意愿來(lái)使用人才。因?yàn)榕d趣和熱情是人們對(duì)一定事物的積極態(tài)度,是推動(dòng)人們積極認(rèn)識(shí)事物,從事活動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。用其所愿，有利于個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和公共部門管理目標(biāo)相統(tǒng)一;用當(dāng)其時(shí)，就是使用人才要抓住最佳的時(shí)機(jī).人的才能和人自身一樣,從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡猶如一個(gè)拋物線，都有其發(fā)展的頂端。因此,要充分珍惜人才才華的績(jī)優(yōu)期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時(shí)“起用”.（２）、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住"“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競(jìng)爭(zhēng)，不僅會(huì)造成用人的高額成本，而且工作只會(huì)死水一潭,直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量，甚至阻礙社會(huì)的發(fā)展.因而鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，不僅能促進(jìn)公共部門人員能上能下、能進(jìn)能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時(shí)，也有利于促進(jìn)平庸者的成長(zhǎng)與發(fā)展，在這種壓力下,他們會(huì)努力向優(yōu)秀靠攏，轉(zhuǎn)化.

2.小組討論提綱(５0）（1)、以人為本、以能為本新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素,是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉.諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯也認(rèn)為,技術(shù)進(jìn)步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累（即人才資源)才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹(shù)立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式,突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。(2）、德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī)堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時(shí),既要考察人才的思想覺(jué)悟和政治品質(zhì),又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。首先,在選拔人才時(shí),應(yīng)將德與才看成是一個(gè)完整的統(tǒng)一體,不能割裂，不可偏廢。其次,德和才相比較，德是第一位的。德，是才的HYPＥRLIＮK＂jaｖaｓcript：;”\ｔ＂＿sｅlf”方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動(dòng)力。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下,人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。因此,在堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?，?yīng)注重對(duì)德的考察。(５）、優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對(duì)社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時(shí)，為民眾提供公共服務(wù).而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的,其員工配合程度如何,直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量.因此,在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配第四次作業(yè)一、

選擇填空１、價(jià)值

2、教育

3、能崗匹配

４、工作分析

5、以人為本二、多項(xiàng)選擇1、ABD

２、ＡCD

3、AＢC

4、ＡBＤ

5、AD三、ＨＹPＥRＬＩNK"javascript：；"\t＂_seｌf”判斷題1、T

２、F

３、T

4、F

5、Ｔ

6、Ｆ

7、T

８、T

９、T

１0、F四、名詞解釋１、職位分類指的是以職位為對(duì)象,以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素,把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。２、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境.３、績(jī)效評(píng)估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度,以確定其工作成績(jī)的管理方法。４、公共部門人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要,對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練.五、簡(jiǎn)答題１、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？(１）

公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；(2）

公共部門人力資本具有成本差異性；（3）

公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性;（4)

公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；(5）

公共部門人力資本具有市場(chǎng)ＨYＰERLIＮK＂jａvascrｉpt：；"\t＂_ｓeｌf＂交易不充分性。2、公共部門工作分析的作用.(１)

工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ).(2)

工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。(3)

工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。（４）

工作分析為公共部門的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。(5）

工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性.（6)

工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。（7）

工作分析有助于勞動(dòng)安全。（８）

工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。３、如何深化公務(wù)員福利制度的改革(1）簡(jiǎn)化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目,實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化,顯現(xiàn)化。（2)建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。（３）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國(guó)民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)。（4)通過(guò)全國(guó)統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。六、論述題1、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。（１）、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來(lái)臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對(duì)大量信息的需求,隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對(duì)專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。以發(fā)達(dá)國(guó)家為例，據(jù)估計(jì),在不遠(yuǎn)的將來(lái)，無(wú)論是公共組織還是私營(yíng)組織的工作,將有９０%為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高;所謂替代,系指未來(lái)相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做.與此同時(shí),知識(shí)和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來(lái)的公共組織中，知識(shí)和專家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。（2)、從消極的ＨYＰＥＲLＩＮK"jａvａｓcｒｉｐt：；"\t”_self＂控制轉(zhuǎn)為積極的管理.傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理,是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理,這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性;強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色;強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性.所謂積極性的公共部門人力資源管理,乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感,從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同,新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”,即授權(quán)賦能,主要特征表現(xiàn)在：開(kāi)放參與決策機(jī)會(huì)；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì);發(fā)展組織共同愿