【招聘】HR招聘中的8大難題如何處理

HR招聘中的8大難題如何處理目錄一、如何處理審核用人部門提交的招聘要求？ 2二、如何有效解決急招難的問題？ 3三、面試到場(chǎng)率很低，怎么解決？ 3四、人員流動(dòng)性大，如何做好招聘計(jì)劃？ 4五、如何處理集中辭職之類不確定的招聘情況？ 5六、如果老員工不同意被辭退怎么辦？ 6七、90后員工離職率高，如何留??？ 7八、如何解決小微企業(yè)招人難的問題？ 7你是否也曾遇到這些問題：如何審核用人部門提交的招聘要求？如何有效解決急招難的問題？面試到場(chǎng)率很低，怎么解決？人員流動(dòng)性大，如何做好招聘計(jì)劃？如何處理集中辭職之類不確定的招聘情況？如果老員工不同意被辭退怎么辦？90后員工離職率高，如何留住？如何解決小微企業(yè)招人難的問題？若想解決這些難題，不妨慢慢往下看。一、如何處理審核用人部門提交的招聘要求？很多招聘負(fù)責(zé)人抱怨：用人部門提出的用人要求，在市場(chǎng)上找不到；或者能找人，但候選人不來我們的平臺(tái)；或者用人要求與崗位本身存在沖突。人力資源部門和用人部門之間的觀點(diǎn)差異，將導(dǎo)致招聘工作效率低下。首先，公司必須建立一個(gè)系統(tǒng)的招聘流程。這個(gè)過程可以參考其他公司，也可以在招聘過程中不斷完善。核心要素是將業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人作為審核的負(fù)責(zé)人。其次，匹配預(yù)算，各部門的預(yù)算應(yīng)包括人力資源的成本。如果人力成本為各級(jí)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的考核指標(biāo)，他們會(huì)考慮需要多少HC，如何更好地發(fā)揮內(nèi)部力量等，平均人效也可以包含在考核指標(biāo)內(nèi)。最后，為了與項(xiàng)目聯(lián)系起來，HR了解行業(yè)里，什么樣的人更可能實(shí)現(xiàn)什么樣的項(xiàng)目。因此他們可以為業(yè)務(wù)部門提供更多的增值，幫助他們做出決定。如果與用人部門意見不合，人力資源部應(yīng)始終保持服務(wù)意識(shí)，并相互溝通，制定招聘需求和計(jì)劃。在招聘過程中，讓用人部門參與簡歷篩選、面試、談工資等過程，比用數(shù)據(jù)說話更直接、更有效。如果用人部門不能參與整個(gè)過程，那么每一次面試結(jié)束后，人力資源部應(yīng)采取面試過程和結(jié)果記錄并統(tǒng)計(jì)分類，確定因?yàn)楣べY還是工作環(huán)境原因不愿意來人數(shù)。讓復(fù)試的人寫好復(fù)試測(cè)評(píng)表把工作做得仔細(xì)，拿數(shù)據(jù)說話。二、如何有效解決急招難的問題？HR想從容應(yīng)對(duì)突然的招聘，最好的辦法是：在老板不需要招聘時(shí)，偷偷招聘。HR需要與每一個(gè)業(yè)務(wù)單位更多地接觸，以及業(yè)務(wù)發(fā)展需要考慮人才的需求：哪些人已經(jīng)飽和了？哪些人需要提前準(zhǔn)備。如果老板急著要你雇人，那該怎么辦？第一要?jiǎng)?wù)，不是立即招聘，而是分析這個(gè)招聘需求的原因，主要是解決方向、定位和招聘標(biāo)準(zhǔn)。其次是貫徹落實(shí)，解決的依據(jù)是定位和標(biāo)準(zhǔn)，找到合適的人。不妨先從內(nèi)部員工開始，根據(jù)招聘需求確定公司內(nèi)部員工是否符合要求，然后做一次動(dòng)員會(huì)議，展示工作前景，從物質(zhì)和精神上起到激勵(lì)作用，讓更多員工報(bào)名。同時(shí)進(jìn)行外部招聘、執(zhí)行過程中，檢索、面試和反饋三個(gè)層次密切配合。例如，尋訪角度可以看不同渠道的高效性，比如內(nèi)推又快又準(zhǔn)，如果有獵頭可用也是又快又準(zhǔn)。在崗位人員要求、安排、面試技巧等方面，需要與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通。是時(shí)候降低一些要求，或增加預(yù)算，或需要其他部門的支持等等，必要時(shí)與老板溝通，得到支持。建議積極動(dòng)員其他部門，集結(jié)團(tuán)隊(duì)力量，有效地打破招聘困境。三、面試到場(chǎng)率很低，怎么解決？在談所有問題之前，HR應(yīng)該有這樣的心態(tài)，將吸引人才看作營銷過程。前期的溝通是看客戶的意向，面試是與客戶見面的過程，然后報(bào)價(jià)簽訂意向，進(jìn)入項(xiàng)目實(shí)施的初期，有的公司要求HR負(fù)責(zé)招聘者在崗的離職率，這可以算關(guān)單和回款。擺好心態(tài)。招聘是雙向的，不是你認(rèn)為別人該來就一定要來，通過網(wǎng)絡(luò)的查詢得來的信息的意向性肯定沒有直接投遞的意向性高，因?yàn)槿藗冊(cè)静⒉惶P(guān)心你的公司。如果在網(wǎng)絡(luò)上搜索到簡歷，你可以先和對(duì)方電話溝通，跟他談一下公司的情況、職位，然后看看他的意見，不妨加上這句話：你可以先考慮一下，如果你對(duì)我們感興趣的話再回電。這樣，應(yīng)聘者更容易接受，相比你說我在這里招聘XX崗位，通知你來面試，對(duì)方或許搞不清楚不知道你是誰。換位思考，如果對(duì)方放鴿子，那一定是你公司不符合對(duì)方的要求，理由有三：1、該公司的福利沒有達(dá)到候選人的要求，例如，不是雙休，或者沒有五險(xiǎn)一金；2、在網(wǎng)上搜索發(fā)現(xiàn)到公司有不好的評(píng)價(jià)，這也是面試者最后決定不去的原因；3、面試的時(shí)間安排不過來，如果有幾家公司同時(shí)邀約見面，而且自己公司的吸引力比其他公司弱，自然會(huì)被放鴿子。可以詢問對(duì)方什么時(shí)候方便，預(yù)約見面時(shí)間，然后到約定的前一天下班之前打電話提醒。最后，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)是匹配。只有當(dāng)雙方需求和期望相互匹配時(shí)，成功的概率才會(huì)高。因此，企業(yè)需要準(zhǔn)確地定義人才。比如說，這個(gè)崗位真的需要什么樣的人才，了解部門的實(shí)際需要是很重要的。四、人員流動(dòng)性大，如何做好招聘計(jì)劃？在快速的發(fā)展公司中，很難制定年度計(jì)劃，建議大家做季度計(jì)劃。所有的規(guī)劃都以業(yè)務(wù)為主，我們的源頭一定是業(yè)務(wù)需求，需要什么樣的人，多少人要完成，然后我們的招聘計(jì)劃就出來了。此外，根據(jù)公司實(shí)際情況制定崗位編制，建立完善的人力資源配置是實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)優(yōu)化、提高人才配置、合理配置的前提。力求避免人力分配不均，力求避免人力配置不均，做到崗位分工明確。這樣，在人員流失之前，就有充裕的時(shí)間補(bǔ)充人員，這是直觀而明顯的人員需求分析。有效的招聘管理體系至少應(yīng)包括以下9個(gè)方面：1、招聘崗位的描述原則和方法；2、招聘崗位的資格定義原則和方法；3、招聘崗位的薪酬定義原則和方法；4、主動(dòng)招聘的流程和方法（與被動(dòng)招聘相反）；5、結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)估過程、方法和工具；6、不同類型人才的聘用合同和管理原則和方法；7、關(guān)鍵人員的背景、調(diào)查模式和方法；8、崗前培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、原則和標(biāo)準(zhǔn)；9、人才試用期跟進(jìn)、評(píng)價(jià)和照顧的過程和方法。五、如何處理集中辭職之類不確定的招聘情況？這涉及到整個(gè)人力資源管理，包括核心員工的保留、離職流程管理、業(yè)務(wù)梳理等。一般來說替補(bǔ)職位有幾種可能：1、通過溝通挽留住重要人員，即使只有幾個(gè)月的時(shí)間；2、緊急離職人員工作內(nèi)容先由部門其他人員交接；3、從其他部門借調(diào)人員接手；4、在提出離職走流程的一個(gè)月內(nèi)，招聘和業(yè)務(wù)部門抓緊找人接替。在這一點(diǎn)上，更重要的是做好招聘需求分析。如果崗位必須打卡上班的需求不是特大，可以顧問的方式繼續(xù)聘用員工，可以在兼職過程中給予相應(yīng)的報(bào)酬。六、如果老員工不同意被辭退怎么辦？10多年的青春奉獻(xiàn)給這份工作，這對(duì)于老員工來說，也許不僅僅是為了掙錢支撐家庭，更是他人生價(jià)值的體現(xiàn)。因此，無論結(jié)果如何，希望HR能理解員工的心情，并妥善友好地處理這個(gè)問題。1、部門解散，需要辭退部門被解除時(shí)，他的專業(yè)能力是其他部門所不需要需要的，所以我們可以根據(jù)客觀條件，解除勞動(dòng)合同。2、員工堅(jiān)持留下，調(diào)崗安排這其實(shí)上是最好的安排，但我們必須確認(rèn)兩個(gè)問題：1）領(lǐng)導(dǎo)層堅(jiān)持解雇員工的真正意圖是什么？真的沒有合適的崗位？2）員工堅(jiān)持的意圖，該員工堅(jiān)持留下的意圖，是專業(yè)限制還是對(duì)企業(yè)的依戀？如果員工堅(jiān)持留下，可以考慮崗位調(diào)整安排，但這種調(diào)崗必須符合一般邏輯以及員工的工作經(jīng)驗(yàn)，最好能兼顧專長。例如，從技術(shù)部門轉(zhuǎn)移到客戶服務(wù)部門，或者，從客戶服務(wù)部調(diào)整行政部門；至于崗位調(diào)薪，可以與員工協(xié)商，根據(jù)實(shí)際情況，使員工薪酬符合崗位特點(diǎn)，最壞的結(jié)果就是談判不成，然后賠償。3、以考核不過辭退如果員工同意你們安排的崗位，就調(diào)崗調(diào)薪，如果協(xié)商不過，就以未達(dá)到考核解除合同。如果只是因?yàn)椤安环蠉徫灰蟆被颉皣?yán)重違紀(jì)”被辭退的話，也需要賠償，并且需要“再培訓(xùn)”和“嚴(yán)重違規(guī)”的證據(jù)。七、90后員工離職率高，如何留?。?、讓員工感到被認(rèn)可和尊重尊重他工作的價(jià)值并不意味著每次見到他就鞠躬。而是他盡力做了一件事，希望被大家看到，并希望他的價(jià)值得到承認(rèn)和尊重。這就是他們所關(guān)心的。所以需要及時(shí)的反饋，即便是口頭上的尊重，你可以給他4.5分，說我不能給你5分。可以這樣說，但是讓他感覺到。2、少雇人，多發(fā)錢年輕人初入職場(chǎng)，沒有錢，所以要少雇人，多發(fā)錢。比如說可以雇6個(gè)人，試著招4個(gè)人，然后給5個(gè)人錢，這樣，大家都很開心，他們可以拿更多的錢，公司可以省錢。3、巧立名目，幫助生活正常薪酬體系不能碰，否則公司就變成了一個(gè)慈善組織，但是你可以想辦法在規(guī)則之內(nèi)巧立一些名目，比如說可以給月薪8K以下的人發(fā)房補(bǔ)。4、以年輕人作為決策者，而不是執(zhí)行者前面提到了承認(rèn)和尊重，那就要在心里把他們當(dāng)成決策者，不是說讓他們替你做多少?zèng)Q定，而是要拉著他參與你的決定，特別是有基層管理者參與的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)事情進(jìn)展真的會(huì)順利很多，而且真的會(huì)給你不一樣的視角。八、如何解決小微企業(yè)招人難的問題？如今，很多初創(chuàng)企業(yè)、小微企業(yè)都面臨同樣的情況，即招人難，找到好員工也留不住了。應(yīng)在以下領(lǐng)域取得突破性進(jìn)展：1、選人在招聘過程中，HR必須清楚地告知求職者在小微企業(yè)和大公司工作的優(yōu)勢(shì)和機(jī)會(huì)。在此基礎(chǔ)上，高薪匹配將對(duì)招聘產(chǎn)生效果。2、育人小微企業(yè)主要是在員工入職之初安排培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)施跟蹤。專業(yè)技能：根據(jù)現(xiàn)有工作要求和個(gè)人能力，在公司內(nèi)部安排有經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)師提供專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)、邊學(xué)習(xí)邊工作，從而提高專業(yè)技能。同時(shí)，也可以尋求外部培訓(xùn)機(jī)會(huì)。軟性能力：良好的工作習(xí)慣養(yǎng)成。執(zhí)行監(jiān)督：建立健全的規(guī)章制度（特別是員工手冊(cè)、工作指導(dǎo)書等）。3、留人跳槽有無數(shù)的原因。與大公司相比，小微企業(yè)在處理這些不愉快的事情時(shí)可以更加靈活。那么我們?nèi)绾纹平膺@些不愉快的事情呢？?1）薪資與貢獻(xiàn)不匹配給予員工責(zé)任是對(duì)員工的信任，合理的薪酬是尊重員工的最重要的表現(xiàn)之一，因此要讓員工感收到這種尊重。?2）沒有發(fā)展空間為員工做職業(yè)規(guī)劃，將員工的個(gè)人期望與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展保持一致，既讓員工就可以看到餅，并通過努力吃到餅。對(duì)于目標(biāo)不一致的員工來說，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間分手并不一定是壞事。?3）對(duì)公司環(huán)境不滿意搞好員工關(guān)系，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，改善工作條件，完善規(guī)章制度，營造安全、公平、競爭的工作環(huán)境，在團(tuán)隊(duì)合作和人