不同類(lèi)型薪酬制度設(shè)計(jì)

不同類(lèi)型薪酬制度設(shè)計(jì)一、薪酬制度薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和,也稱(chēng)為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則,是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。薪酬管理制度的實(shí)質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物,它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計(jì)理念、設(shè)計(jì)方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說(shuō)明,其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu),還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)等。具體地說(shuō),薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇,包括企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的競(jìng)爭(zhēng)策略、公平原則、薪酬成本與預(yù)控制方式等內(nèi)容。基于以上定義,薪酬制度是一個(gè)比較寬泛的概念,它涉企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管等方方面面的內(nèi)容。薪酬制度大體上是通過(guò)薪酬等級(jí)表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)(業(yè)務(wù))等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱(chēng)表等具體形式加以規(guī)定的。薪酬制中必須明確的內(nèi)容有:工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過(guò)渡辦法和其他規(guī)定等。二、薪酬制度類(lèi)型隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,工資和薪酬已經(jīng)演變?yōu)閮蓚€(gè)不同的概念。工資是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào),而薪酬是人力資本作為資本享受的回報(bào),即企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等因素所給予的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補(bǔ)充工資分配制度和福利制度有機(jī)結(jié)合的薪酬體系。而從橫向分類(lèi)看,薪酬制度又是各種單項(xiàng)薪酬制度的組合,包括工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度和津制度。其中最主要的是工資制度。(一)崗位薪酬制崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度發(fā)展的主流,為越來(lái)越多的企業(yè)所應(yīng)用。崗位薪酬制的最大特點(diǎn)就是薪酬的給予“對(duì)崗不對(duì)人”。薪酬水平的差異來(lái)源于員工崗位的不同,在相同的崗位上工作的員工,獲得相同的薪酬面很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。1.崗位薪酬制的特點(diǎn)(1)根據(jù)崗位支付薪酬。崗位薪酬制是根據(jù)員工所在崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行薪酬支付的制度,員工做什么樣的工作就獲得什么樣的薪酬。因此,崗位薪酬制比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量,有利于貫徹“同工同酬”的原則。(2)以崗位分析為基礎(chǔ)。崗位薪酬的制定必須有嚴(yán)密的、科學(xué)的崗位分析,并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行嚴(yán)格的崗位評(píng)價(jià),按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果將企業(yè)的崗位進(jìn)行等級(jí)排列。一股來(lái)說(shuō),等級(jí)有“等”也有“級(jí)”,“等”下分“級(jí)”,企業(yè)的崗位眾多,崗位級(jí)數(shù)往往可能達(dá)到15-20,因此,與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)數(shù)也很多。(3)客觀性較強(qiáng)。在崗位薪酬制下,薪酬是根據(jù)崗位確定的,薪酬的確必熟要對(duì)與崗位有關(guān)的各種要素進(jìn)行客觀的分析與評(píng)價(jià)。由于不摻雜容易導(dǎo)致個(gè)人偏好的因素,因此崗位薪酬的客觀性較強(qiáng)。2.崗位薪酬制的主要類(lèi)型崗位薪酬制主要分為兩類(lèi),一是崗位等級(jí)薪酬制,二是崗位薪點(diǎn)薪酬制,崗位等級(jí)薪酬制是指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序,然后確定薪酬等的薪酬制度。崗位等級(jí)薪酬制有兩種主要的形式:一崗一薪制和一崗多制。（1）一崗一薪制一崗一薪制是指一個(gè)崗位只有一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn),凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的磊酬標(biāo)準(zhǔn)獲得薪酬,崗位薪酬制適用于專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化程度高,流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的崗位。一崗一薪制的薪酬按照由低到高的順序排列,組成了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)兩位新麗體系,在這一薪酬體系內(nèi),崗內(nèi)有薪酬等級(jí),員工上崗時(shí)采取“試用期”或“熟練期”的辦法,期滿經(jīng)考核合格,就可以按崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得薪酬收入。所以,崗位薪酬反映的只是同崗位之間的薪酬差別。不反映崗位內(nèi)部的工作和相應(yīng)的報(bào)酬的差別一薪制不存在升級(jí)問(wèn)題,所以員工只有在變動(dòng)崗位時(shí),即到較高等級(jí)的崗位工作時(shí),才能提高自已的酬水平但這不等于說(shuō),如果員工的網(wǎng)位不變動(dòng),就不能提高薪酬等級(jí)。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益或者整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平高或者物價(jià)上漲過(guò)快而崗位等級(jí)的薪酬額數(shù)目不變的情況下,對(duì)于不能晉到較高等級(jí)崗位上工作的員工,要想增加其薪酬,可以通過(guò)提高崗位薪酬在實(shí)行一崗一薪制時(shí),一定要對(duì)崗位進(jìn)行全面的分析,并對(duì)有關(guān)因素進(jìn)準(zhǔn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。在實(shí)行一崗一薪制時(shí)，一定要對(duì)崗位進(jìn)行全面的分析，并對(duì)有關(guān)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的具體內(nèi)容有：崗位責(zé)任范圍菏澤人程度、崗位對(duì)員工的技能水平要求、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等，通過(guò)評(píng)價(jià)得出崗位的綜合分?jǐn)?shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)以及崗位的薪酬額度。(2)一崗多薪制一崗多薪制,是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位薪酬制度。由于企業(yè)的崗位比較多，有的企業(yè)有上千個(gè)崗位，從管理成本上分析,不可能為每一個(gè)崗位都設(shè)立薪酬標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)只能是采取將相近的崗位進(jìn)行合并以采取同一薪酬標(biāo)準(zhǔn),這就造成了同等級(jí)崗位內(nèi)存在工作差別的問(wèn)題。為了解決這一問(wèn)題,有些企業(yè)在同一等級(jí)內(nèi)劃分檔次，員工在一個(gè)崗位等級(jí)內(nèi)可以通過(guò)小步考核面升級(jí),直至其薪酬達(dá)到本崗最高標(biāo)準(zhǔn)。一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門(mén)。企業(yè)在實(shí)行一崗多薪制時(shí),基本的操作規(guī)范要求與一崗一薪制相同。一崗多薪制也需要崗位分析、崗位評(píng)價(jià)。在崗位評(píng)價(jià)時(shí),企業(yè)可以以崗位對(duì)上崗員工最低的技能要求、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度等因素進(jìn)行評(píng)分,以此為基礎(chǔ)確定的崗位系數(shù)為基本系數(shù);再根據(jù)崗位對(duì)上崗者較高的技能要求來(lái)確定技能附加系數(shù)。崗位基本系數(shù)與技能附加系數(shù)之和即為崗位技能綜合系數(shù)。員工以崗位技能綜合系數(shù)為依據(jù)得到的薪酬,才是該崗位的最后薪酬崗多薪制的不同之處(與一崗一薪制相比)就在于:同崗位的薪酬,因技能水平不同,崗位技能綜合系數(shù)不同;同技術(shù)水平的員工,因所在的崗位不同,崗位綜合技能系數(shù)也不同。(3)崗位薪點(diǎn)薪酬制薪點(diǎn)薪酬制是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工薪酬的薪剛制度。崗位薪點(diǎn)薪酬制的主要特點(diǎn)是薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的,而是用薪點(diǎn)表示的,而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門(mén)的經(jīng)濟(jì)效益確定。崗位薪點(diǎn)薪酬涵和外延以及基本操作過(guò)程與崗位等級(jí)薪酬制相似,但是它在實(shí)際操員工的薪點(diǎn)數(shù)是員工所在的崗位薪點(diǎn)、員工個(gè)人的表現(xiàn)薪點(diǎn)以及企業(yè)或作中更為靈活。員工的薪點(diǎn)數(shù)是員工所在崗位薪點(diǎn)、員工個(gè)人的表現(xiàn)薪點(diǎn)以及企業(yè)或部門(mén)預(yù)先規(guī)定的增加薪點(diǎn)的三項(xiàng)點(diǎn)數(shù)之和。①崗位薪點(diǎn)的確定:企業(yè)在確定崗位薪點(diǎn)時(shí),通過(guò)崗位分析與評(píng)價(jià),得出每一崗位的等級(jí)與點(diǎn)數(shù)。②個(gè)人薪點(diǎn)的確定。在確定員工的個(gè)人薪點(diǎn)時(shí),一般是將員工分為幾類(lèi),比如普通員工、主管人員、技術(shù)人員等,不同種類(lèi)的員工有各自的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然,還可以考慮員工在考核期內(nèi)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況,將考核期末的考核成績(jī)轉(zhuǎn)化為個(gè)人薪點(diǎn)的一部分。③加分薪點(diǎn)數(shù)。對(duì)于崗位點(diǎn)數(shù)和個(gè)人點(diǎn)數(shù)不能表現(xiàn)的,而且現(xiàn)階段又必須鼓勵(lì)、強(qiáng)調(diào)的合理因素,可以使用加分點(diǎn)數(shù)來(lái)體現(xiàn),如對(duì)員工的本企業(yè)工齡,學(xué)歷、職稱(chēng)或做出的突出貢獻(xiàn)等情況。薪點(diǎn)值的高低按照企業(yè)效益的好壞進(jìn)行確定,使薪酬水平與企業(yè)的效益相聯(lián)系,企業(yè)在確定薪點(diǎn)值時(shí),可以將點(diǎn)值分為基值相浮動(dòng)值兩部分,基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定,而浮動(dòng)位由部門(mén)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況決定。薪點(diǎn)薪酬制有一下的有點(diǎn)：①崗位薪點(diǎn)薪酬制使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系,體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則,符合市場(chǎng)取向的要求；②薪酬用薪點(diǎn)表示,比崗位等級(jí)薪酬制更容易做到將薪酬分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜,通過(guò)規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)、可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù),提其素質(zhì)和亞水平,充分發(fā)擇了的激作用；③在薪點(diǎn)值的確定過(guò)程中,浮動(dòng)值是按照部門(mén)的效益或業(yè)績(jī)來(lái)確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門(mén)的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。(二)技能薪酬制技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的酬技能薪制與傳統(tǒng)的崗位薪酬制不同,它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供薪酬。而且,只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后,才能對(duì)員工提供與這種能力相對(duì)應(yīng)的薪酬。而崗位薪酬制則恰恰相反,只要員工在崗位上工作,就獲得與本崗位相對(duì)應(yīng)的薪酬,而不管員工是否很好地履行了本崗位所要求的技能。1.技能薪酬制的前提并不是所有的企業(yè)都適合實(shí)行技能薪酬制,企業(yè)在決定制定或?qū)嵭屑寄苄匠陼r(shí),必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、管理體制的環(huán)境。一般來(lái)說(shuō),企業(yè)還應(yīng)該考慮企業(yè)的文化、企業(yè)的崗位與人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等幾個(gè)因素,尤其是企業(yè)文化這一因素,技能薪酬要求企業(yè)要有一種比較開(kāi)放的利于員工參與的企業(yè)文化,這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識(shí)。除此之外,企業(yè)還需要做好如下工作:(1)明確對(duì)員工的技能要求實(shí)行以技能為基礎(chǔ)的薪酬制度,企業(yè)必須清楚地表明企業(yè)對(duì)員工發(fā)展的要求,并且給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)與空間:總體來(lái)說(shuō),就是要求盡量要少面機(jī)會(huì)盡量要多。企業(yè)應(yīng)該讓員工了解獲得各種技術(shù)和能力所需的時(shí)間,也就是獲得相應(yīng)的薪酬所需的時(shí)間。企業(yè)通常是將復(fù)雜的技術(shù)和能力進(jìn)行集合、分解,形成各種比較簡(jiǎn)單的技能來(lái)降低要求員工獲得薪酬的可能性,從而提高員工學(xué)習(xí)新技能的積極性但是,如果企業(yè)的技術(shù)和能力標(biāo)準(zhǔn)非常簡(jiǎn)單,比如員工通過(guò)幾個(gè)星期的學(xué)習(xí)或培訓(xùn)就可以達(dá)到,那么管理者最好將若干種類(lèi)的技能進(jìn)行捆綁以提高獲得的難度,否則員工可能每獲得一點(diǎn)新技能就能獲得一定的薪酬,使得這種酬制度的要求過(guò)于松散,難以管理,并且企業(yè)的薪酬成本迅速增加。(2)制定實(shí)施與技能薪酬制度配套的技能評(píng)估體系任何薪酬計(jì)劃都要對(duì)員工是否有資格獲得相應(yīng)的薪酬進(jìn)行考察,技能薪酬制也不例外。由于技能薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)比較抽象,所以更有必要對(duì)員工的技能水平進(jìn)行認(rèn)直的評(píng)估以檢驗(yàn)員工是否具有獲得某種的資格,這一過(guò)程相當(dāng)復(fù)雜,需要用各種測(cè)試方法,各企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況選擇適合自己的測(cè)試方法。比如,工作抽樣調(diào)查就是一種常見(jiàn)的測(cè)試方法,它能夠比較真實(shí)地反映員工的能力,如果企業(yè)需要了解員工在特殊情況下的反應(yīng)與做法,那么這種方法還需要與其他方法相結(jié)合,如口試、筆試、現(xiàn)場(chǎng)展示等。在技能薪酬制度中,對(duì)員工的技能水平進(jìn)行再評(píng)估也是十分重要的:定再評(píng)估能夠保證員工不會(huì)忘記已經(jīng)獲得的知識(shí)與能力,并進(jìn)一步加深印再評(píng)估的期限不宜過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短,一般一年一次或兩次。(3)將薪酬計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合在實(shí)行技能薪酬制時(shí),企業(yè)必須給員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識(shí)的機(jī)會(huì),只有這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃就是最適合的方式,實(shí)踐證明,只要將員工的薪酬與其技能相聯(lián)系,員工參加企業(yè)培訓(xùn)的積極性就會(huì)大大提高,這是薪酬激勵(lì)功能的一種表現(xiàn)。所以,企業(yè)在實(shí)施薪酬計(jì)劃之前就要制訂一個(gè)與之相對(duì)應(yīng)的、較為固定的培訓(xùn)計(jì)劃。2.技能薪酬的種類(lèi)(1)技術(shù)薪酬制技術(shù)薪酬制是以勞動(dòng)者的專(zhuān)業(yè)技能水平為基礎(chǔ)的薪酬制度,主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工,它是根據(jù)證書(shū)或通過(guò)培訓(xùn)所證明的員工技能水平支付其相應(yīng)的薪資,而不管其技能是否在實(shí)際工作中被應(yīng)用。技術(shù)薪酬一般應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)或部門(mén),另外,許多企業(yè)對(duì)等級(jí)較低的崗位也采用了這種薪酬制度。技術(shù)薪酬制度的建立一般需要6~8個(gè)月的時(shí)間,而且還需要很大的投資,在這項(xiàng)制度的實(shí)施過(guò)程中,企業(yè)要保持內(nèi)部的穩(wěn)定,這樣才能保證最初的投資方式能夠換回更大的收益。這種薪酬制度具有明顯的優(yōu)勢(shì),據(jù)調(diào)查,技術(shù)薪酬制度能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能,提高業(yè)績(jī)表現(xiàn),增強(qiáng)參與意識(shí),龍其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè),因?yàn)檫@種企業(yè)比傳統(tǒng)的采用官僚式管理的企業(yè)更能充分利用員工的新技術(shù)與新知識(shí),企業(yè)的員工比較歡迎這種薪酬方式,因?yàn)樗乇磉_(dá)了員工的努力和所得到的報(bào)酬之間的狀系:為員工的技術(shù)增長(zhǎng)提供了很但是,這種薪酬方式給企業(yè)帶來(lái)技術(shù)進(jìn)步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同的動(dòng)力。但是，這種薪酬方式給企業(yè)帶來(lái)技術(shù)進(jìn)步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同事，也使得薪酬費(fèi)用日益增加。這是因?yàn)樵絹?lái)越多的員工不斷提高技術(shù),并且獲得了所在等級(jí)的最高薪酬。許多企業(yè)都采取各種各樣的措施以限制薪酬費(fèi)用的增加,比如安排員工依照比例和時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)、對(duì)已過(guò)時(shí)的技術(shù)種類(lèi)減少相應(yīng)的薪酬支付等。(2)能力薪酬制與技術(shù)薪酬相對(duì)應(yīng),能力薪酬主要適用于企業(yè)的專(zhuān)家人員和主管人員屬于“白領(lǐng)”薪酬。這種薪酬給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象,而且與具體的崗位聯(lián)系不大,公,的認(rèn)知能力個(gè)人價(jià)值。個(gè)人形象工作動(dòng)力等,甚至于員工的人品、個(gè)性都可以成為判斷能力高低的標(biāo)準(zhǔn)。①以勝任能力為基礎(chǔ)的薪酬制勝任能力是指勝任某一崗位的工作所應(yīng)該具有的能力,但是這種能力并不是企業(yè)的意爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在。勝任能力薪酬制是這樣制定的:首先對(duì)企業(yè)或部門(mén)中公認(rèn)的表現(xiàn)最好的員工進(jìn)行考察,找出最佳表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者,甚至是最差表現(xiàn)者之間的差別。這些差別可以通過(guò)一系列的測(cè)試、面談、業(yè)務(wù)評(píng)定等方式獲得。然后將這些差別歸類(lèi),就可以得到衡量能力的大體標(biāo)準(zhǔn)。②以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬策略能力是指非常難以得到的、能夠影響企業(yè)竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)的、在本質(zhì)上有定策略性的能力,策略能力薪酬制是一種新生的薪酬制度,它的發(fā)展得益于近年來(lái)逐漸興起的有關(guān)“核心競(jìng)爭(zhēng)力”問(wèn)題的討論,所調(diào)的“校心意全力”不是指企業(yè)在某些產(chǎn)品或某一市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力:而是指企業(yè)在某種科技或管理方面的競(jìng)爭(zhēng)能力,這種能力使得企業(yè)具有某種竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)。這種竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)不會(huì)隨著企業(yè)產(chǎn)品的落后或市場(chǎng)領(lǐng)先地位的喪失而消失,而會(huì)幫助企業(yè)適應(yīng)產(chǎn)品的變化,重新獲得市場(chǎng)。因此,這種薪酬制度要求管理者根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略確定所謂的策略型能力薪酬,顯然,完成這項(xiàng)工作必須進(jìn)行大量的分析和調(diào)查。以策略型能力為基礎(chǔ)的薪酬有以下兩個(gè)特殊之處：一是這種制度的設(shè)計(jì)、制定過(guò)程是自上而下的。也就是說(shuō),它的制定取于企業(yè)最高管理者對(duì)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的定義,而不是基于企業(yè)職員的表現(xiàn)二是薪酬的給予對(duì)象主要是管理者和專(zhuān)家人員所以,管理者必須努力向職員說(shuō)明這種薪酬方式的運(yùn)作方法、目的和作用,使他們接受這種薪酬制度,至少不能產(chǎn)生抵觸情緒。（三）績(jī)效薪酬制從本意上來(lái)說(shuō),績(jī)效薪酬是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬,支付的唯二根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)際中,由于績(jī)效的定量不易操作,所以除了計(jì)件薪酬制和提成制(傭金制)外,更多的是依據(jù)員工的績(jī)效而進(jìn)行的基本薪酬調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。1.續(xù)效薪酬制的特點(diǎn)(1)注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定績(jī)效薪酬假定這種績(jī)效的差異反映了個(gè)人能力和工作動(dòng)機(jī)方面的差異。(2)關(guān)于個(gè)人績(jī)效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來(lái)的,同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定的做法比較少,即使企業(yè)使用了同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定,這兩種定方式所占的分量也是比較輕的,不如上級(jí)評(píng)定所占的分量重。(3)在這種薪酬制度下,反饋的頻率不是很高,通常是每年績(jī)效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn),而且,反饋的方向大部分是單方向的:從管理人員向下屬員工反饋。2.績(jī)效矩陣許多企業(yè)的績(jī)效薪酬制度都形成了績(jī)效矩陣的形式,以此作為員工裁酬增長(zhǎng)的依據(jù)。在績(jī)效矩陣中,員工薪酬增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的因素,一是個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí);二是個(gè)人在薪浮動(dòng)范圍中的位置,即員工個(gè)人的實(shí)際薪酬與市場(chǎng)薪刪之間(或在企業(yè)內(nèi)部的平均薪酬水平)的比較比率。在上面的績(jī)效矩陣中,員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)與員工的薪酬與市場(chǎng)薪酬的比率共同決定了員工的薪酬增長(zhǎng)幅度。根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)增加薪酬比較好理解,下面看一看薪酬的市場(chǎng)比率對(duì)薪酬增長(zhǎng)幅度的影響。如果一位員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)是A級(jí),比較比率是0.9,那么他能獲得的薪酬增長(zhǎng)幅度將會(huì)是12%~15%;而如果他的比較比率是1.1,那么他只能得到大約9%~11%的薪酬增長(zhǎng)。根據(jù)比較比率進(jìn)行等級(jí)分解的一個(gè)原因是控制薪酬費(fèi)用以及維持薪酬結(jié)構(gòu)的完整性。如果一個(gè)比較比率為1.2的員工獲得了12%-15%的加薪,那么他的薪酬很快會(huì)超過(guò)企業(yè)薪酬范圍的最高界限。因此,在員工的績(jī)效等級(jí)一定的情況下,企業(yè)要首先考慮員工薪酬的市場(chǎng)比率的范圍,然后再?zèng)Q定其薪酬增長(zhǎng)的幅度?？?jī)效矩陣除了可以給企業(yè)在員工的加薪方面提供依據(jù)外,還可以幫助企業(yè)確定并維持員工的市場(chǎng)薪酬水平(市場(chǎng)薪酬比率)。在表5-19中,對(duì)于一位績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)連續(xù)達(dá)到A級(jí)的員工,應(yīng)該按照市場(chǎng)薪酬水平的115%~125%來(lái)支付薪酬,即他的薪酬的市場(chǎng)比較比率應(yīng)達(dá)到1.15~1.25之間的水平。如果這位員工的薪酬水平還未達(dá)到這一水平,那么就有必要以較大的增長(zhǎng)幅度把這位員工的薪酬提升到相應(yīng)的位置,如果這位員工的薪酬已經(jīng)在這水平上了,那么只需要對(duì)其提供較小幅度的加薪就可以了。在后一種情況下,薪酬增長(zhǎng)的主要目的就應(yīng)當(dāng)是將員工的薪酬水平維持在目標(biāo)比較比率上。為了有效地控制報(bào)酬成本,還需要對(duì)另外一項(xiàng)要素進(jìn)行特別的關(guān)注,那就是績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的分布。在許多企業(yè)中,60%~70%的員工都處于級(jí)別較高的幾個(gè)績(jī)效等級(jí)之中。這就意味著,報(bào)酬成本增長(zhǎng)大都是因?yàn)槎鄶?shù)員工的薪酬最終超過(guò)薪酬浮動(dòng)范圍的中點(diǎn),從而導(dǎo)致比較比率超過(guò)1.0,為避免這種情況,許多企業(yè)對(duì)于多大比重的員工能夠落入某一績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)提供一條指導(dǎo)線,通常對(duì)能夠進(jìn)入前兩個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的員工人數(shù)的百分比進(jìn)行嚴(yán)格的限制。比如,有些企業(yè)規(guī)定在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果中處于A等級(jí)的員工百分比不能超過(guò)10%,B等級(jí)的員工百分比不能超過(guò)25%,而E等級(jí)的百分比不能少于5%等,這樣有利于企業(yè)的薪酬成本的控制。3.績(jī)效薪酬制的不足雖然績(jī)效薪酬制度在現(xiàn)階段的企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛,并且在激勵(lì)員工方面有著極其重要的作用,但它也有問(wèn)題存在。(1)績(jī)效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏公平性(2)績(jī)效薪酬過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效(3)如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的,整個(gè)績(jī)效薪酬制度就有崩潰的危險(xiǎn).4.現(xiàn)在企業(yè)主要的績(jī)效薪酬形式:(1)計(jì)件薪酬制(計(jì)件工資制)計(jì)件薪酬制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量,按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。因?yàn)橛?jì)件薪酬的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是在勞動(dòng)之后確定的,較為客觀、準(zhǔn)確地反映員工實(shí)際付出的勞動(dòng)量和不同的員工之間的勞動(dòng)差別,所以,生產(chǎn)性的企業(yè)或部門(mén)大多采用計(jì)件薪酬。（2）傭金制(提成制)傭金制又稱(chēng)提成制,是主要用于營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬支付制度。它直接按照營(yíng)銷(xiāo)人員營(yíng)銷(xiāo)額的一定比例確定其薪酬報(bào)酬,是一種典型的績(jī)效薪酬形式?jīng)Q定營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬量的變量主要有兩個(gè):一是營(yíng)銷(xiāo)人員在一定時(shí)期的銷(xiāo)售量,這一銷(xiāo)售量可以是銷(xiāo)售產(chǎn)出量,可以是銷(xiāo)售收人量,也可以是實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)量,三是提成比例。提成比例的確定需要考慮的因索較多,主要有二定的銷(xiāo)量或一定的銷(xiāo)售收入中包含的利潤(rùn)、企業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售的主要門(mén)路(主要靠營(yíng)銷(xiāo)人員的工作還是依靠企業(yè)強(qiáng)有力的廣告效應(yīng))、企業(yè)產(chǎn)品與相關(guān)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度等。傭金制的優(yōu)點(diǎn)比較好理解,它可以充分地調(diào)動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)人員的營(yíng)銷(xiāo)積極性可以使?fàn)I銷(xiāo)人員覺(jué)察到自己的工作投入對(duì)企業(yè)的重要性,從而對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員有一定的激勵(lì)作用。但是傭金制的缺點(diǎn)也不容忽視:它使?fàn)I銷(xiāo)人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離力營(yíng)銷(xiāo)人員與企業(yè)的關(guān)系十分特殊銷(xiāo)人似平成了金與客戶之間的中介商?！朵N(xiāo)人員為了追求自己利益的最大化,他們可以將訂單給企業(yè)甲,也可以將訂單給企業(yè)乙,甚至,可以將自己到手的訂單轉(zhuǎn)給其他企業(yè)。由于在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中訂單對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展有著特殊的重要意義,營(yíng)銷(xiāo)人員的上述做法會(huì)造成以下兩種對(duì)企業(yè)極為不利的后果:一是企業(yè)創(chuàng)造的收入過(guò)多地依賴營(yíng)銷(xiāo)人員的工作,從而造成了企業(yè)生存和發(fā)展力的化二是曾大了企業(yè)生存和發(fā)展的不可控制性。(四)其他薪酬制度1.管理人員的薪酬制度管理人員是企業(yè)中的重要員工,企業(yè)的一切重要經(jīng)營(yíng)管理決策都要由他們來(lái)決策和控制。管理人員不僅直接作用于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)策略,他們的工作作風(fēng)和管理風(fēng)格還對(duì)企業(yè)的工作氛圍、人際關(guān)系等有著重要的影響。因此,能否激勵(lì)管理人員,事關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗。而一套有效的管理人員薪酬制度就是一種對(duì)管理人員進(jìn)行激勵(lì)的工具,一般來(lái)說(shuō),管理人員斷倒主要由以下兒部分構(gòu)成：(1)基本工資?；竟べY是管理人員的酬體系中最基本也是最重要的部分,因?yàn)槠渌匠觏?xiàng)目的確定,比如獎(jiǎng)金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資的多少來(lái)進(jìn)行確定的。(2)獎(jiǎng)金和紅利山獎(jiǎng)金和紅利是薪酬體系中的彈性部分。它們與管理人員的工作績(jī)效之間的聯(lián)系最為密切,它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體。(3)福利與津貼。管理人員可享用的福利津很多,主要有豐厚的養(yǎng)老計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等,這也是企業(yè)為吸引和穩(wěn)定管理人才的競(jìng)爭(zhēng)手段之一。2.經(jīng)營(yíng)者年薪制經(jīng)營(yíng)者年新制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度《通常為一年)為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者(主要是企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理,國(guó)人代的鞋本,并根據(jù)其年終經(jīng)者成果確定效益收入(可變?nèi)?的一種薪酬制度。年薪制一般由固定薪酬與可變薪酬（浮動(dòng)薪酬）兩部分構(gòu)成。前者水平取決于“經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)”形成的市場(chǎng)薪酬率和企業(yè)的支付能力；后者水平主要取決于本企業(yè)的而經(jīng)營(yíng)狀況，隨著效益的大小浮動(dòng)。在總的年薪收人中,浮動(dòng)收入大于相對(duì)固定的收入。年薪制不能簡(jiǎn)單地理解為就是按照年度支付給經(jīng)營(yíng)者薪酬的制度,年薪制有其特定的內(nèi)涵:①實(shí)行年薪制的企業(yè),經(jīng)營(yíng)者的利益與員工的利益相分離,而與企業(yè)利益相聯(lián)系;②經(jīng)營(yíng)者的年薪與員工薪酬制度相分離,而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤;③年薪不在員工薪酬總額內(nèi)列支固定薪酬從管理費(fèi)用中支出,浮動(dòng)薪酬則從企業(yè)稅后利潤(rùn)中支出;④經(jīng)營(yíng)者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)決定。(1)實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件①健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng),完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。②明確的經(jīng)者業(yè)枝標(biāo)體系業(yè)只有建立完善的考核計(jì)制度和自上而下的考核審計(jì)網(wǎng)絡(luò),才能對(duì)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行嚴(yán)格、準(zhǔn)確的考核。③健全的職工代表大會(huì)制度,完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。（2）年薪制的組成形式經(jīng)營(yíng)者年薪制主要有以下兩種組成形式:①基本薪酬加風(fēng)險(xiǎn)收入。基本薪酬主要根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模以及企業(yè)員工平均薪酬水平而定?；拘匠昕傤~確定后,按月預(yù)付。風(fēng)險(xiǎn)收入按照基本薪酬的一定倍數(shù)支付,具體倍數(shù)根據(jù)年終企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定。②年薪加年終獎(jiǎng)金:年薪根據(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益水平、經(jīng)營(yíng)者的能員工平均薪酬水平而定,年薪確定后按月支付。獎(jiǎng)金視年終經(jīng)濟(jì)效益的各項(xiàng)指標(biāo)的完成狀況而定。此辦法與第一種辦法的區(qū)別是:年薪不是預(yù)付性質(zhì)的而是固定的;獎(jiǎng)金條件只是考核經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo),不考慮風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬。經(jīng)營(yíng)者如果沒(méi)有完成聘任合同所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)效益且標(biāo),應(yīng)自動(dòng)辭職或被解聘。（3）年薪的水平確定經(jīng)營(yíng)者年薪水平是指與企業(yè)的員工平均薪隅水平的比例關(guān)系。在確定年薪水平時(shí),應(yīng)注意以下幾點(diǎn):①經(jīng)營(yíng)者的工作是高級(jí)的復(fù)雜勞動(dòng),其勞動(dòng)耗費(fèi)是普通員工勞動(dòng)耗費(fèi)的倍加,所以經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均薪酬。②年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力,又要能銨要引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)管理人才。年薪水平過(guò)低,無(wú)人愿意受聘;年薪水平過(guò)工心理不平衡,就會(huì)影響生產(chǎn)情緒,而且使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與員工的關(guān)系所以,這兩個(gè)因素不能片面強(qiáng)調(diào),有所偏廢。③得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的薪酬性收入與福利待遇年薪制是一種特的薪酬制度,它與企業(yè)的員工薪酬制度是平行的。3.團(tuán)隊(duì)薪酬制團(tuán)隊(duì)是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團(tuán)隊(duì)成員為共同的目標(biāo)努力工作,彼此相互負(fù)責(zé)、相互尊重。管理界對(duì)團(tuán)隊(duì)的分類(lèi)可謂是五花八門(mén),但大都將團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)①等。（1）團(tuán)隊(duì)薪酬的主要組成要素在團(tuán)隊(duì)薪圖制度中,主要有這樣幾種組成要素:基本薪酬、激勵(lì)性薪酬、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。①基本薪酬。雖然許多企業(yè)采取了某些形式的可變薪酬,但是基本薪酬是員工的薪倒收入中的主要形式。由于平行團(tuán)隊(duì)中的成員屬于兼職性質(zhì)所以其基本薪酬主要基于員工的個(gè)人工作,而非團(tuán)隊(duì)工作,但是對(duì)于流程團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō),企業(yè)一般比較愿意用寬帶薪酬體系來(lái)支付流程團(tuán)隊(duì)成員的基本薪酬該體系過(guò)將不的水平統(tǒng)到一系列的寬中來(lái)簡(jiǎn)化基的結(jié)構(gòu)。由于流程團(tuán)隊(duì)中的成員都有相似的能力和背景,并且通過(guò)分工協(xié)作完成一項(xiàng)工作,所以寬帶薪酬體系的意義就是:將該團(tuán)隊(duì)成員的薪酬置于同個(gè)薪酬帶中,形成一種很強(qiáng)的公平感,有利于加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的合作精神。②激勵(lì)性薪酬.為了使激勵(lì)性薪酬能夠真正發(fā)揮激勵(lì)的作用,這種薪酬的金額必須足夠大云但是在是否為每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都支付相同金額的激勵(lì)性薪酬這一問(wèn)題上,企業(yè)有著不同的做法,其具體的選擇要視團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型而定。對(duì)于平行團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)給予員工激勵(lì)性薪酬不是一個(gè)明智的選托,因?yàn)橐坏?duì)平行團(tuán)隊(duì)采用激勵(lì)性薪酬,團(tuán)隊(duì)成員就會(huì)花太多的時(shí)間用在團(tuán)隊(duì)的工作上,從而耽誤了自己的更重要的常規(guī)工作。而且,向平行團(tuán)隊(duì)成員支付散勵(lì)性薪酬可能會(huì)使那些未被選入平行團(tuán)隊(duì)的員工產(chǎn)成強(qiáng)烈的不公平感。流程團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)可能會(huì)有不同,但是應(yīng)該使員工間的薪酬差距最小化,所以應(yīng)該對(duì)流程團(tuán)隊(duì)的員工支付相同金額的激勵(lì)性薪酬。對(duì)于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō),成員之間技能、能力和對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)存在著差距所以他們的基本薪酬通常也存在著較大的差異,如果對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的成員支付相同金額的激勵(lì)性薪酬,會(huì)抵消基本薪酬所體現(xiàn)出來(lái)的差別性,并影響整個(gè)薪酬制度的有效性。所以,應(yīng)該按照基本薪酬的相同比例來(lái)支付項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)性薪酬。③績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)對(duì)員工績(jī)效的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)有兩種形式:貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)比較常用,這些獎(jiǎng)勵(lì)通常具有名文價(jià)面,一般是一些具有象征性的物品獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)即使是采用貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì),其價(jià)值一般也不會(huì)太大。貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)與非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)的區(qū)別在于:非貨幣性的獎(jiǎng)勵(lì)用來(lái)認(rèn)可優(yōu)良的業(yè)績(jī)表現(xiàn):貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)用來(lái)認(rèn)可優(yōu)良的工作結(jié)果。（2）團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問(wèn)題①平行團(tuán)隊(duì)新酬制度的設(shè)計(jì),在設(shè)計(jì)平行團(tuán)隊(duì)的薪酬制度的結(jié)構(gòu)時(shí),企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去,面將大部分的時(shí)和精力投入到自己的常規(guī)工作中去。如果企業(yè)支付的團(tuán)隊(duì)薪酬過(guò)高,容易團(tuán)隊(duì)成員忽視自己的全職工作,而過(guò)分地關(guān)注團(tuán)隊(duì)工作,因此,平行團(tuán)隊(duì)常不使用激勵(lì)性薪酬形式,而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較適用。②流程團(tuán)隊(duì)的薪酬制度設(shè)讓:基本薪酬應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)薪酬結(jié)構(gòu)方案的關(guān)鍵,基本薪酬支付的主要依據(jù)就是團(tuán)隊(duì)成員的能力和技能。團(tuán)隊(duì)中的每成員應(yīng)該能夠勝任其他成員的工作,為鼓勵(lì)成員接受交叉培訓(xùn),可以采用能薪酬制。為了更有效地激勵(lì)員工,企業(yè)可以在事前清楚地確定對(duì)團(tuán)隊(duì)與人績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)。因此預(yù)先確定的激勵(lì)性薪酬是薪酬工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。③項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)?；拘匠暝陧?xiàng)目團(tuán)隊(duì)的薪酬結(jié)構(gòu)中屬于統(tǒng)組成部分,項(xiàng)目隊(duì)結(jié)再中的可變性來(lái)自于少量?jī)?yōu)幣性獎(jiǎng)時(shí)和基于隊(duì)績(jī)效的激勵(lì)性薪酬。少量的貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)被廣泛地用于在事后獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效是事前的激勵(lì)性薪酬在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬中的地位并不像在流程團(tuán)隊(duì)薪酬中那樣重要。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪方案中采用激性薪可不弊一是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的作通常比流程團(tuán)隊(duì)的工作更難量化;三是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作中的可變因素較多如競(jìng)爭(zhēng)策略的改變、新技術(shù)的引進(jìn)等都可能會(huì)導(dǎo)致預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)作廢,甚至使整個(gè)項(xiàng)目半途而廢,使得薪利方案更加復(fù)雜,所以,企業(yè)在設(shè)計(jì)項(xiàng)目隊(duì)的薪酬計(jì)劃時(shí)要避兔使用過(guò)多的激勵(lì)性薪酬。三、薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容和方法(一)薪酬水平及其影響因素薪酬水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均薪酬。它是由企業(yè)的薪酬總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的,其計(jì)算公式是：薪酬水平=薪刪總額/個(gè)業(yè)平均人數(shù)薪酬水平是一個(gè)相對(duì)的概念,薪酬管理者可以計(jì)算出企業(yè)之間的薪酬水平,也可以計(jì)算出企業(yè)的各個(gè)部門(mén)之間的薪酬水平,甚至是企業(yè)內(nèi)某一崗位的薪酬水平,從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬水平的影響因素為：1.企業(yè)外部影響因素（1）市場(chǎng)因素①商品市場(chǎng),企業(yè)要想生存、發(fā)展,就必須要在產(chǎn)品市場(chǎng)上進(jìn)行有效的競(jìng)爭(zhēng),市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)有很多方面,比如產(chǎn)品的質(zhì)量、產(chǎn)品的售后服務(wù)等,其是產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)格,是其中最重要的競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域之一。對(duì)價(jià)格產(chǎn)生影響的一個(gè)重要因素就是生產(chǎn)成本,而生產(chǎn)成本的一個(gè)重要組成部分就是勞動(dòng)力成本。勞動(dòng)力成本由兩部分組成,一是員工的平均人工成本,它包括企業(yè)的直接支付(基本薪酬、獎(jiǎng)金等)和間接支付(勞動(dòng)保障、各種福利等)兩部分;二是企業(yè)人員的使用水平,主要表現(xiàn)在工作時(shí)間的長(zhǎng)短上。因此,如果企業(yè)要想在市場(chǎng)上采取價(jià)格方面的競(jìng)爭(zhēng),就會(huì)采取壓低勞動(dòng)力成本的方式進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。具體做法是降低員工的薪酬水平或者是裁員。所以,企業(yè)在商晶市場(chǎng)上采取的競(jìng)爭(zhēng)策略會(huì)影響企業(yè)的薪酬水平。另外,企業(yè)處于經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期,也會(huì)采取類(lèi)似的措施。②勞動(dòng)力市場(chǎng)。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí),必須考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的因素這主要有兩個(gè)方面:勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均薪酬水平和竟?fàn)帉?duì)手的薪酬水平。前者主要幫助企業(yè)確定其薪酬水平的下限,企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí),一般要讓其薪酬水平高于或略高于市場(chǎng)平均薪酬水平以吸引潛在的求職者;后者主要是幫助企業(yè)在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手竟?fàn)幍倪^(guò)程中,取得人才的優(yōu)勢(shì),即以高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬吸引高素質(zhì)的人才。這里要注意的是,一個(gè)企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,不僅包含那些提供類(lèi)似產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè),還包括那些雖然在商品市場(chǎng)上不是本行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手但卻雇用同類(lèi)員工(比如財(cái)會(huì)人員、計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)人員等)的企業(yè)。（2）生活費(fèi)用和物價(jià)水平保證員工及其家庭獲得維持生活的費(fèi)用是確定薪酬水平時(shí)應(yīng)考慮的間題。生活費(fèi)用一般是指衣食住行等家庭基本經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所需的費(fèi)用。對(duì)生活費(fèi)用影響最大的是物價(jià)水平,物價(jià)上漲時(shí),若不增加薪酬,原來(lái)的生活水平便不能維持。所以,企業(yè)在確定薪酬水平時(shí),必須考慮當(dāng)時(shí)的生活水平,并且在以后年份要根據(jù)政府公布的物價(jià)指數(shù)資料及時(shí)調(diào)整,以維持員工生活的安定。(3)地域的影響企業(yè)所在的地區(qū)對(duì)企業(yè)的薪闡水平有相當(dāng)大的影響,順應(yīng)這種大環(huán)境的要求才不會(huì)引起員工的異議,因此,一般企業(yè)在確定其薪酬水平時(shí),都應(yīng)該對(duì)本地區(qū)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查,以便對(duì)相關(guān)的薪酬環(huán)境有一個(gè)大概的了解比如,我國(guó)的東部地區(qū)的平均薪酬水平要高于西部地區(qū),若一家公司在東部地區(qū)與西部地區(qū)各有一家分公司,在確定兩家分公司的薪酬水平時(shí)就必須參考各分公司所在地區(qū)的平均薪酬水平。(4)政府的法律、法規(guī)企業(yè)在制定薪酬政策、設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí),必須在政府法律、法規(guī)的框架內(nèi)進(jìn)行,比如國(guó)家、地方政府對(duì)最低薪酬水平的規(guī)定、對(duì)加班加點(diǎn)的付薪規(guī)定等。目前,我國(guó)企業(yè)和員工的法律意識(shí)總體來(lái)說(shuō)還比較淡薄,社會(huì)約定或道德的約束有時(shí)比法律的作用還要大,隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的力度加深以及加入WTO后,企業(yè)在制定、執(zhí)行薪酬政策時(shí),必須要加強(qiáng)法律觀念。2.企業(yè)內(nèi)部影響因素（1）企業(yè)自身特征對(duì)薪酬水平的影響企業(yè)的特征主要包括企業(yè)所屬的行業(yè)、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)所處的發(fā)展階段等。行業(yè)是指經(jīng)營(yíng)方式以及產(chǎn)品和服務(wù)性質(zhì)相同或類(lèi)似的企業(yè)群體,不同行業(yè)之間不僅薪酬水平不同,而且薪酬內(nèi)部的各組成部分(比如基薪、獎(jiǎng)金)的水平也不同,比如在制造業(yè)工作的員工,其基本薪酬可能占很大的比重,獎(jiǎng)金的比重較小;但是在銷(xiāo)售部門(mén)從業(yè)的人員,他的基本薪酬是很低的,獎(jiǎng)金卻非常高。企業(yè)的規(guī)?？梢酝ㄟ^(guò)企業(yè)的員工總?cè)藬?shù)、客戶數(shù)、銷(xiāo)售額以及資產(chǎn)規(guī)模等指標(biāo)來(lái)衡量。薪酬水平之所以受企業(yè)規(guī)模的影響,是因?yàn)槠髽I(yè)的規(guī)模反映了企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的復(fù)雜程度,企業(yè)的發(fā)展階段主要分為:起步期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期。研究表明,處于起步期和成長(zhǎng)期的企業(yè)更圖意以較高的薪酬來(lái)吸引高素質(zhì)的人才,其薪酬水平在同行業(yè)中一般要高于處于其他發(fā)展階段的企業(yè)。（2）企業(yè)決策層的酬態(tài)度企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會(huì)或是經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定的。因此,他們對(duì)整個(gè)市場(chǎng)形勢(shì)、企業(yè)整體情況的判斷和理解以及對(duì)薪酬問(wèn)題的重視程度,都會(huì)影響企業(yè)的薪酬水平。(二)薪酬結(jié)構(gòu)及其類(lèi)型1.薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)有廣義和狹義之分,廣義的薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬各組成部分的構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例,比如貨幣薪酬與非貨幣薪酬的構(gòu)成、直接薪酬與間接薪酬的構(gòu)成比例等:狹義的薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬體系的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所古的比例。一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分,如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等,又有浮動(dòng)薪酬部分:如效益薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、獎(jiǎng)金等。2.薪酬結(jié)構(gòu)薪體系的分類(lèi)相對(duì)應(yīng),薪酬結(jié)構(gòu)大致分為以下幾個(gè)類(lèi)型。(1)以績(jī)效為導(dǎo)應(yīng)的意型結(jié)(績(jī)效酬制)以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu),其特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)其近期績(jī)效來(lái)定。員工的薪酬隨績(jī)效量的不同面變化處于同一崗位(或職位）或者技能等級(jí)的員工都能拿到相同數(shù)額的薪酬。計(jì)件新酬、銷(xiāo)售提成制、效益薪酬等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu),其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好,但也存在一定使工重視前效益,不重視長(zhǎng)期發(fā)展沒(méi)有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力;只重視自己績(jī)效,不重視與人合作、交流。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于以下類(lèi)型的企業(yè)或部門(mén):工作任務(wù)飽滿,有超負(fù)荷工作的必要績(jī)效能夠自我控制,員工可以通過(guò)主觀努力改變績(jī)效等。(2)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(崗位薪酬制)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu),其特點(diǎn)是員工的酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的崗位(或職位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來(lái)決定,薪隨著崗位(或職位)的變化面變化,崗位薪酬制、職務(wù)薪制等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心,缺點(diǎn)是法反映在同一崗位(或職位)上工作的員工因技術(shù)。能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。(3)以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(技能薪酬制以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu),其是員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備自工作能力與潛力來(lái)確定;即技術(shù)薪酬制,能力薪酬制等都屬于此類(lèi)薪酬結(jié)構(gòu),例如我國(guó)企業(yè)過(guò)去西實(shí)行過(guò)的工人技術(shù)等級(jí)工資制。以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力,但也有不足,忽略了工作頻效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素,金業(yè)薪顧本也比較高,而且適用范圍窄,只適用于技術(shù)復(fù)程度高、動(dòng)路練程度差別大的企業(yè),或者是處在艱難期,意需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。（4）組合薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)組合薪阱結(jié)構(gòu),其性點(diǎn)是靠分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、這術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位(或職位年的和工臉等因素確定薪酬額:組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各個(gè)方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的薪酬,員工只要在某一個(gè)因素上比別人出色,都能在薪酬上反映出來(lái),位技能薪酬、薪點(diǎn)酬制、崗位效益薪酬等都屬于這種酬結(jié)構(gòu)。組合薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投人:在企業(yè)實(shí)際薪酬管理中,單純采用以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)或者以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)或者以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的情況并不多,總是把幾種體系結(jié)合起來(lái),揚(yáng)長(zhǎng)避短,因此<組合薪酬結(jié)構(gòu)語(yǔ)用于各種類(lèi)型的企業(yè)。（三）薪酬等級(jí)1.薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)主要反映不同崗位之間在薪酬結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的終點(diǎn)點(diǎn)數(shù)，劃分崗位位等級(jí),并使薪酬等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。2.薪酬檔次由于同一薪酬等級(jí)的員工在能力上有差別,在實(shí)際薪酬管理中企業(yè)可根據(jù)員工的能力、績(jī)效等情況,將薪麗等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分,即將同一薪酬等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。3.薪酬級(jí)差薪酬級(jí)差是指不同等級(jí)之間薪酬相差的幅度,即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之國(guó)的薪酬比例其中,最高等級(jí)與最低等級(jí)的薪酬比例關(guān)系,決定了企業(yè)內(nèi)員工薪酬拉開(kāi)差距的大小,差距太小,不能體現(xiàn)薪酬分配的激勵(lì)性原則,會(huì)影響員工積極性:差距太大,可能會(huì)造成員工的不團(tuán)結(jié),也可能會(huì)使薪酬成本超過(guò)企業(yè)支付能力。另外,在確定等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系時(shí),也要充分考慮等級(jí)之間在勞動(dòng)強(qiáng)度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小等方面的差別,以達(dá)到激勵(lì)的目的。薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差別。由于崗位級(jí)別越高崗位之間的勞動(dòng)差別越大,工作價(jià)值差別越大,所以,在高級(jí)別崗位(如副總經(jīng)理與部門(mén)經(jīng)理)之間的薪酬級(jí)差要大一些,在低級(jí)別崗位(如主管與普通員工)之間的耕酬級(jí)差要小一些。同等級(jí)中檔次之間的薪酬差別反映了員工能力之間的差別。在同一薪酬等級(jí)中,高檔次之間的薪酬級(jí)差大一些,低檔次間的薪酬級(jí)差小一些薪酬級(jí)差的大小與薪酬等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系。如果是分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型,由于等級(jí)較多,所以薪酬級(jí)差一般小一些:如果是泛式薪酬等級(jí)類(lèi)型,由于等級(jí)較少,所以薪酬級(jí)差要大一些。4.浮動(dòng)幅度浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)薪酬等級(jí)中,最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距,也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距,顯而易見(jiàn),分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型,由于等級(jí)較多,所以每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度一般小一些;而寬泛式薪酬等級(jí)類(lèi)型,由于等級(jí)較少,所以每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大一些。另外,由于高薪酬等級(jí)(如副總級(jí))的內(nèi)部勞動(dòng)差別大于低薪酬等級(jí)(如主管級(jí))的勞動(dòng)差別,所以高酬等級(jí)的薪時(shí)浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度。5.等級(jí)重疊等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交又程度。一般來(lái)說(shuō),各個(gè)薪酬等級(jí)薪酬浮動(dòng)的幅度越大,等級(jí)重疊度也就越高,反之亦然。從嚴(yán)格的意義上說(shuō),分層式薪酬等級(jí)設(shè)計(jì):各個(gè)等級(jí)之間幾乎沒(méi)有重疊,面寬泛式薪酬等級(jí)設(shè)計(jì),各個(gè)薪酬等級(jí)之間存在等級(jí)重疊問(wèn)