【《旅游公司績效管理主題探討8600字》（論文）】

A航空旅游公司績效管理的問題與對策研究1緒論 1 1 11.3研究內(nèi)容 21.4研究方法 22文獻(xiàn)綜述 32.1國外研究綜述 32.2國內(nèi)研究綜述 32.3文獻(xiàn)述評 43A公司績效管理現(xiàn)狀分析 4 43.2A公司績效管理現(xiàn)狀 4 74A公司績效管理存在的問題分析 74.1績效計劃不充分 74.2績效監(jiān)控不到位 84.3評價指標(biāo)不明確 84.4績效反饋不合理 94.5績效評價結(jié)果未恰當(dāng)應(yīng)用 95A公司績效管理優(yōu)化措施 5.1制定完善的績效計劃 5.2進(jìn)行有效的績效監(jiān)控 5.3績效指標(biāo)具體化 5.4實施有效的績效反饋 5.5合理應(yīng)用績效評價結(jié)果 1內(nèi)容摘要：人力資源管理是一個企業(yè)在不斷的發(fā)展中保持平穩(wěn)的重要保障，尤核展開研究與分析，本文還對A公司績效考核中存在的問題進(jìn)行了研究，從深處發(fā)現(xiàn)了問題出現(xiàn)的原因，并介紹了相應(yīng)的解決辦法，幫助A公司在未來發(fā)展1緒論效考核管理水平。在這樣的情況下，本文內(nèi)容以浙江杭州A公司為例，對A公2來看，績效考核管理方面的探索就顯得不多，研究缺乏具體和全面。本文從A公司績效評價的現(xiàn)狀開始，運用目前的績效理論和工具，對A公司績通過對A公司績效考核實踐的研究以及對A公司的深入調(diào)查，深刻認(rèn)識到資源管理中起到的關(guān)鍵作用、本文以A公司為例，通過對公司3馬驍(2016)認(rèn)為二人表示當(dāng)前國內(nèi)大部分的企業(yè)都無法對薪酬機制合理的許曉萍(2015)通過長時間的研究分析提出了平衡計分薪酬管理方法，這種張?？?2018)指出隨著我國國民經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，房地產(chǎn)市場依然火爆，4來越“年輕化”,新生代員工對薪酬的訴求發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，因此，本文以新商務(wù)、私人移民、體育賽事等行業(yè)。是中國旅行社第一個國際會議協(xié)會(ICCA)會員單位。這是第53、54和55屆世界小姐大賽。委托接收單位是世界最佳F15了解很少4占比占比非常認(rèn)同基本認(rèn)同無所謂不認(rèn)同完全不認(rèn)同86很難使得企業(yè)員工對自身的目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出正確的判斷來指導(dǎo)自己的管理者在對員工進(jìn)行績效評價時客觀情況占比非?？陀^公正比較客觀公正不清楚比較主觀非常主觀5占比有科學(xué)的依據(jù)有一定的依據(jù)7不確定沒有什么依據(jù)63.2.5績效評價結(jié)果應(yīng)用情況績效考核量表是A公司績效考核結(jié)果的主要依據(jù)。A公司的績效考核結(jié)果與員工的晉升培訓(xùn)和薪酬調(diào)整都有密切的聯(lián)系，但是公司的績效考核體系是存在較強的主觀性，很難確保績效考評的公平，所以后期的績效考核結(jié)果應(yīng)用也出現(xiàn)有不公平之處?？己伺c被考核者之間缺乏溝通，雙方都沒有對考核的結(jié)果展開深入的探索，導(dǎo)致考核結(jié)果對于員工績效管理并沒有足夠的指導(dǎo)作用。績效結(jié)果應(yīng)用占比自己的工作很重要清楚了自己的職責(zé)不確定自己沒什么收獲24.1績效計劃不充分A公司的績效計劃相對來說比較明確，能夠根據(jù)公司的運行情況來設(shè)計相應(yīng)的年度和月度績效管理計劃，但是其管理計劃不完善之處在于(1)績效考核計劃沒有進(jìn)行細(xì)分，導(dǎo)致部門或是個體的績效目標(biāo)非常模糊，員工在工作的過程中很難根據(jù)目標(biāo)來調(diào)整自身的工作行為。(2)績效考核的指標(biāo)相對單一，生產(chǎn)部門只重視生產(chǎn)的指標(biāo)，而銷售部門只重視銷售業(yè)績對于其他角度的評價指標(biāo)并不十分重視。(3)績效考核計劃制定的過程中缺乏與員工的溝通。整個績效管理計劃由總經(jīng)理直接制定總目標(biāo)，之后各部門負(fù)責(zé)人按照部門職能獲得相應(yīng)的部門目標(biāo)，然后將部門目標(biāo)細(xì)分為個人目標(biāo)直接下發(fā)給員工，管理者對于員工的真實工作并不十分了解，在目標(biāo)細(xì)分的過程中容易產(chǎn)生考核目的不明確的問題。8績效管理執(zhí)行情況企業(yè)競爭力。在KPI體系中，組織kpi來源于組織目標(biāo)的剖析，部門kpi來源于組織目標(biāo)的剖析，個人kpi來源于部門kpi的剖析。部門和個人構(gòu)成了公司總體9筆帶過",并沒有重視這個環(huán)節(jié)。事實上，有效的績效反饋能夠幫助企業(yè)管理者績效考核結(jié)果的應(yīng)用可以體現(xiàn)績效管理的價值。但是A公司的績考核結(jié)果沒被恰當(dāng)利用的原因5.1制定完善的績效計劃績效管理是一個完整的閉環(huán)系統(tǒng)?？冃в媱澥侨靠冃Ч芾淼钠瘘c，要想完全發(fā)揮績效管理的用處，就需要以一個合理的績效計劃來對之后的績效管理工作進(jìn)行指導(dǎo)?？冃Ч芾碛媱澲饕?zhǔn)備階段，溝通階段和審核確認(rèn)階段，三個階通階段。使績效管理計劃的設(shè)定者與員工進(jìn)行深入的溝通，明確各崗位的特性以及員工的需求和意愿，對績效計劃進(jìn)行不斷的修正，使績效標(biāo)準(zhǔn)明確且符合企業(yè)發(fā)展需要。5.2進(jìn)行有效的績效監(jiān)控監(jiān)控。在績效管理的每一個環(huán)節(jié)都能夠關(guān)注員工的意見和想法，并積極的和員工溝通，向員工傳達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并推動企業(yè)個人發(fā)展和組織整體發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合，加強員工對績效管理的認(rèn)可度。抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)，理清工作中各關(guān)鍵績效的完成情況。36績效反饋可以幫助人力資源部門更清楚的了解績效管理過程中存在的不足績效管理的目的并不是在于積正的真正的意義在于通過合理真正的意義在[2]張海英.淺談企業(yè)薪酬管理制度的建立與實踐[J].中國管理信息[12]翁麗萍.國有企業(yè)人力資源管理中的薪酬激勵