管理激勵(lì)培訓(xùn)課件

第十講激勵(lì)本章主要內(nèi)容鼓勵(lì)概述鼓勵(lì)理論鼓勵(lì)的原那么與方法胖子減肥的故事大胖子劉易斯，體重120公斤，多年來千方百計(jì)想減肥，可惜毫無效果，心里甚覺苦惱，深感生活毫無樂趣，欲尋短見。后來，他聽朋友介紹城里有一家“美樂減肥中心〞，效果非凡，于是慕名前往。

中心經(jīng)理熱情接待了劉易斯，對(duì)他說：“劉先生，我們完全有信心為你減肥。現(xiàn)在請(qǐng)你到財(cái)務(wù)小姐處交款，她會(huì)指導(dǎo)你如何做。你放心，如果日后達(dá)不到目的，我們保證把費(fèi)用退還給你。〞

劉易斯甚為快樂，連忙去交款。果然，財(cái)務(wù)小姐收款后，笑容可掬地對(duì)他說：“劉先生，請(qǐng)你明天早上八點(diǎn)準(zhǔn)時(shí)在家等候，到時(shí)我們中心會(huì)有人登門指導(dǎo)。〞

第二天上午八點(diǎn)，果然有人敲劉易斯家的門。

“劉先生，你好。〞一位身材苗條的妙齡女郎嗲聲嗲氣地向劉易斯打招，“從今天起，我跑，你追，如果你能追上我，我就嫁給你，好嗎？〞女郎邊說邊向劉易斯送上溫馨的一吻。

胖子減肥的故事——正鼓勵(lì)與負(fù)鼓勵(lì)

劉易斯頓時(shí)被女郎弄得心花怒放，神魂顛倒。于是滿口容許，一場(chǎng)追跑運(yùn)動(dòng)開始了。

第一天，劉易斯跑不了幾十米便大叫追不上；第二天再跑，仍然力不從心，沒有方法追上女郎。于是第三天、第四天、第五天……足足跑了五個(gè)月之后，劉易斯體重終于減了五十公斤?，F(xiàn)在，他身輕如燕，身體結(jié)實(shí)，容貌俊俏，神情瀟灑。他甜滋滋地想：明天我一定能追上那個(gè)妙齡女郎，到時(shí)，她可就成為我的妻子了！劉易斯越想越開心，興奮的一夜沒睡著。

第二天早上八點(diǎn)，門鈴準(zhǔn)時(shí)響了，可誰知站在劉易斯面前的并不是那位女郎，而是一個(gè)足有一百三十多公斤的胖女人。胖女人吻了一下劉易斯，嬌聲說：“美樂減肥中心告訴我，今天開始，我們一起跑步，只要我能追求上你，你就會(huì)成為我的丈夫，來吧，我的美男兒。〞一、鼓勵(lì)概述1、鼓勵(lì)的含義鼓勵(lì)，就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。2、鼓勵(lì)機(jī)制

鼓勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)積極性。鼓勵(lì)就是按照積極性的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，對(duì)人們施加一定的影響，促使其積極性的形成，并按預(yù)定的方向開展。人的積極性產(chǎn)生于自身的需要，受主觀認(rèn)識(shí)的調(diào)節(jié)和客觀環(huán)境的制約，受行為效果反響作用的影響。3、鼓勵(lì)的作用鼓勵(lì)的作用是十分顯著的，主要有以下幾方面：〔一〕鼓勵(lì)是管理最關(guān)鍵最困難的職能〔二〕在調(diào)動(dòng)內(nèi)在潛力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中鼓勵(lì)發(fā)揮著重要作用。成功的管理者需要?jiǎng)?chuàng)造并維持一種環(huán)境，在此環(huán)境中為了取完成各種共同的目標(biāo)，組織和個(gè)體在群體中共同工作。成功的管理者應(yīng)知道哪些鼓勵(lì)對(duì)員工的影響微乎其微或根本不起作用。鼓勵(lì)與滿意鼓勵(lì)：為滿足一種欲望或目標(biāo)的動(dòng)力和努力滿意：一種欲望得到滿足時(shí)所體驗(yàn)到的感覺人們可以在某種事物上具有較高的滿意程度，但該事物對(duì)人的鼓勵(lì)水平卻可以是很低的。反之亦然。外部鼓勵(lì)與自我鼓勵(lì)二、人性假設(shè)〔一〕經(jīng)濟(jì)人假設(shè)〔二〕社會(huì)人假設(shè)〔三〕自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)〔四〕復(fù)雜人假設(shè)七、管理總?cè)诵约僭O(shè)

人性和人的行為，是管理學(xué)的重要研究?jī)?nèi)容之一。人性是“善〞還是“惡〞，早在2000多年前我國古代思想家就有所研究。人之性善孟子認(rèn)為“人之性善〞。人的本性是善良的，就象水性向下流一樣；人之所以會(huì)干壞事，并非出于他的本性，而是受環(huán)境的影響，就象擊水能使水躍起，堵水能使他倒流一樣。因?yàn)槿诵允巧频?，所以每個(gè)人生來就具有“惻隱之心〞、“羞惡之心〞、“恭敬之心〞和“是非之心〞。他稱這些為“四端〞，亦即4種內(nèi)在因素。它們開展起來就成為仁、義、禮、智4種道德。人之性惡荀況提出“人之性惡〞的觀點(diǎn)?！胺虮≡负瘢瑦涸该?，狹愿廣，貧愿富，賤愿貴，茍無之中者，必求于外；用此觀之，人之欲為善者，為性惡也〞。“人生而有欲，欲而不得，那么不能無求，求而無度量分界，那么不能不爭(zhēng)，爭(zhēng)那么亂，亂那么窮。先王惡其亂也，故制禮儀以分之，以養(yǎng)人之欲，給人之求。使欲必不窮于物，物必不屈于欲，兩者相持而長(zhǎng)，是禮之所起也。〞受雇人假定人是一個(gè)會(huì)吃飯會(huì)說話的工具，雇來從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。受雇人在老板眼中都是好吃懶做，游手好閑，好逸惡勞，沒有責(zé)任心的惡習(xí)人。如果這些人受雇于企業(yè)而不加以嚴(yán)格管理，不給與處分，不多加看管，就會(huì)不聽使喚，偷懶，破壞，甚至?xí)[事。管理的根本方法：大棒。經(jīng)濟(jì)人假定人是追求收入最大化的以經(jīng)濟(jì)利益為重的人。因此，通過經(jīng)濟(jì)利益的鼓勵(lì)，可以使人產(chǎn)生工作的積極性，所以就有一系列經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)的制度與方法，以促進(jìn)工作效率的提高。社會(huì)人社會(huì)中生活的人不是各自孤立的存在，而是作為某一集團(tuán)或組織的一員的社會(huì)人。社會(huì)人不僅要求在社會(huì)上尋求較好的收入以便改善經(jīng)濟(jì)條件，謀求較好的生活水準(zhǔn)，而且作為人，他們還需要七情六欲，還需要得到友誼、安定、歸屬感和尊重。管理要點(diǎn)：管理人員要注意員工的人際關(guān)系需求；讓職工參與決策；上下有效溝通；精神鼓勵(lì)；發(fā)揮其主動(dòng)性。管理人組織中的任何人都是管理者。作為管理者當(dāng)然是管理人，作為一般員工，一方面它是被管理者，另一方面他在面對(duì)自己的工作領(lǐng)域，在操作機(jī)器和工具進(jìn)行生產(chǎn)或效勞時(shí)是一個(gè)主動(dòng)的實(shí)施者，是面臨各種突發(fā)問題的果斷處理者，從這個(gè)意義上它是一個(gè)管理者。管理人的假設(shè)為管理思路、理論和方法翻開了新天地：每個(gè)人均能夠在各自的范圍內(nèi)創(chuàng)造性工作；創(chuàng)造力引導(dǎo)；每個(gè)人均是決策者，參與決策。自我實(shí)現(xiàn)的人組織的成員追求自我實(shí)現(xiàn)，能夠自我超越，對(duì)經(jīng)濟(jì)利益不看重，而是看重事業(yè)與成就的獲取。管理要點(diǎn)：分權(quán)，給他一個(gè)事業(yè)空間，成就鼓勵(lì)。三、人的行為動(dòng)機(jī)行為的產(chǎn)生理論先天的,自然屬性后天的,環(huán)境決定的,人的社會(huì)屬性先天和后天結(jié)合的問題:哪個(gè)更重要?行為的產(chǎn)生需求=>動(dòng)機(jī)=>行為人的行為(續(xù))人有多種需求有自然特性決定的有社會(huì)特性決定的在某一時(shí)刻,是由最大需求決定動(dòng)機(jī)和行為,如右圖所示.需求是不斷變化的.需求的變化是有規(guī)律的.支配行為的需求需求強(qiáng)度需求種類人的行為的特征人的行為是千差萬別、千變?nèi)f化的。但是，人的行為不管男女老少、不管屬于哪個(gè)民族或哪一個(gè)社會(huì)階層，卻都有其共同的特征。這些特征是：1：自發(fā)的；2.有原因的；3.有目的的；4.持久性的；5.可改變的。動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)個(gè)體通過高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，而這種努力應(yīng)能滿足個(gè)體的某種需要。它是人與環(huán)境的互動(dòng)結(jié)果。因此動(dòng)機(jī)水平不僅因人而異，而且因時(shí)而異。緊張解除未滿足的需要緊張動(dòng)力行為尋求滿足需要?jiǎng)訖C(jī)與能力先天遺傳后天學(xué)習(xí)工作業(yè)績(jī)能力動(dòng)機(jī)需求生理、社會(huì)、心理刺激金錢、承認(rèn)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)知覺自我認(rèn)識(shí)、感知方式、抱負(fù)、價(jià)值觀工作業(yè)績(jī)=能力×動(dòng)機(jī)四、X.Y理論X.Y理論是關(guān)于人性的兩個(gè)假定X理論,傳統(tǒng)管理方法對(duì)人性的假定Y理論,理想的管理方法對(duì)人性的假定由美國學(xué)者麥格雷戈McGregor1960年提出的X理論要點(diǎn)好逸惡勞是人的天性,如有可能,人總是盡量逃避勞動(dòng)對(duì)大多數(shù)必須采取指揮,監(jiān)督,控制甚至以懲罰相威脅才能使他們完成組織的任務(wù)一般的人沒有什么抱負(fù),寧愿被領(lǐng)導(dǎo),力求平安.一般的人在本質(zhì)上是反對(duì)(工作)變化的Y理論要點(diǎn)在工作中運(yùn)用智力和體力與休息時(shí)一樣自然,人對(duì)工作喜愛與否取決于工作對(duì)他是否是一種滿足.人們?cè)跒榈竭_(dá)自己所同意的組織目標(biāo)時(shí),可以實(shí)行自我控制.人有自我實(shí)現(xiàn)和自尊的需求,這種需求誘導(dǎo)人們朝著組織目標(biāo)邁進(jìn).一般人在適當(dāng)?shù)墓膭?lì)下,不僅能夠而且尋求責(zé)任.大多數(shù)人都有相當(dāng)高的想象力,創(chuàng)造力.在現(xiàn)代社會(huì)中,一般人的智慧和才能沒有得到充分發(fā)揮.關(guān)于X,Y理論的討論為理論正確嗎?Y理論正確嗎?非此即彼，你覺得哪一種理論更對(duì)?在日常工作中我們用得更多的是哪一種理論?,為什么會(huì)發(fā)生這種扭曲?怎樣在實(shí)踐中應(yīng)用X,Y理論?超Y理論效果 工廠 研究所X理論 好 不好Y理論 不好 好超Y理論:X理論和Y理論哪一個(gè)更重要取決于工作者,工作性質(zhì)和工作環(huán)境.Z理論日本的管理特點(diǎn)長(zhǎng)期雇用制集體決策集體負(fù)責(zé)中等程度的專業(yè)分工緩慢的提升不太嚴(yán)格的控制對(duì)員工很關(guān)心美國的管理特點(diǎn)短期雇用制個(gè)人決策個(gè)人負(fù)責(zé)高度的專業(yè)化分工較快的提升嚴(yán)格的控制對(duì)員工不關(guān)心Z理論長(zhǎng)期雇用制集體決策個(gè)人負(fù)責(zé)高度的專業(yè)分工緩慢的提升嚴(yán)格的控制標(biāo)準(zhǔn),靈活的處理方法對(duì)員工的全面關(guān)心五、有代表性的鼓勵(lì)理論1、內(nèi)容型鼓勵(lì)理論2、過程型鼓勵(lì)理論3、行為改造型鼓勵(lì)理論4、綜合鼓勵(lì)模式一、內(nèi)容型鼓勵(lì)理論需要和動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人們行為的原因，也是鼓勵(lì)的起點(diǎn)和根底。內(nèi)容型鼓勵(lì)理論那么是著重研究需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，及其如何推動(dòng)人們的行為的理論。其中有代表性的理論有：〔一〕需要層次論〔二〕雙因素論〔三〕“ERG〞理論〔四〕成就需要鼓勵(lì)理論〔一〕馬斯洛的“需求層次理論〞人性假設(shè)：正式由于人的這種不滿足的狀態(tài)或者說未被滿足的需求在激發(fā)人的行為?！膀?qū)動(dòng)某人尋求愛情的最好方法就是否認(rèn)他有愛情〞需求的層次性生理需要：“食、色性也〞平安需要：免受身體和情感傷害的需要社會(huì)/歸屬需要：歸屬或取得他人認(rèn)可等需要尊重需要：內(nèi)部尊重：自尊、自主、成就感；外部尊重：地位、認(rèn)可、矚目等；自我實(shí)現(xiàn)需要：發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)自我理想的需要；追求個(gè)人能力的極限。大衛(wèi)·麥克萊倫的成就動(dòng)機(jī)研究(1961,1969)擁有高成就動(dòng)機(jī)的社會(huì)將擁有更多有為的企業(yè)家，從而推動(dòng)更快的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)開展動(dòng)機(jī)需要層次馬斯洛理論的二個(gè)根本論點(diǎn)人是有需要的動(dòng)物，已經(jīng)得到滿足的需要不能再起鼓勵(lì)的作用；人的需要具有層次性，只有前一層需要得到滿足后，上一層需要才顯出其鼓勵(lì)作用。自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社會(huì)需要安全需要生理需要較高級(jí)的需要：從內(nèi)部使人滿足較低級(jí)的需要：從外部使人滿足需求層次理論的討論需求層次理論對(duì)不對(duì)?為什么?為什么泰勒把人當(dāng)作經(jīng)濟(jì)人，梅奧把人當(dāng)作社會(huì)人?為什么50年代覺悟高,現(xiàn)在人的覺悟低?上甘嶺的戰(zhàn)士為什么不吃蘋果?對(duì)需求層次的補(bǔ)充注意了物質(zhì)對(duì)精神的決定作用,忽略了精神對(duì)物質(zhì)的反作用.建立在自我為中心的假定之上各種需求有強(qiáng)弱之分,并不是0-1變量并不是低層次的需求才需要錢錢是怎么來的?錢用來干什么?如何滿足各種需求生理需求:錢平安需求:工作保障,醫(yī)療保險(xiǎn),購房貸款,退休保險(xiǎn)社交需求:友善的同事,各種社交活動(dòng)尊重需求:學(xué)位,職稱,受表揚(yáng),不愿當(dāng)眾被指責(zé),寬大的辦公室自我實(shí)現(xiàn):決策權(quán),工作的自主權(quán),工作的挑戰(zhàn)性〔二〕雙因素論美國學(xué)者赫茨伯格(Herzberg)提出調(diào)查對(duì)象:200名技術(shù)人員和會(huì)計(jì)師保健因素:這些因素具備時(shí),不會(huì)產(chǎn)生鼓勵(lì),但不具備時(shí),會(huì)產(chǎn)生不滿.鼓勵(lì)因素:這些因素具備時(shí),會(huì)產(chǎn)生鼓勵(lì),但不具備時(shí),不會(huì)產(chǎn)生不滿. 個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度在很大程度上決定了任務(wù)的成敗。

鼓勵(lì)因素 保健因素〔與工作內(nèi)容有關(guān)〕 〔與工作環(huán)境有關(guān)〕極滿意 中性 極不滿意對(duì)工作滿意的原因 對(duì)工作不滿意的原因內(nèi)在因素 外部因素成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長(zhǎng)公司政策工作條件工資同事關(guān)系與上、下屬關(guān)系地位福利保障鼓勵(lì)因素與保健因素鼓勵(lì)因素：使人真正對(duì)工作感到滿意的因素。它的惡化會(huì)使人沒有滿意感，但并不會(huì)產(chǎn)生不滿意感。[增加滿足感的因素]保健因素：導(dǎo)致工作不滿意感的因素。它的改善可以消除人們的不滿意感〔沒有不滿意〕，但并不能使員工真正得到滿意感。[減少不滿足感的因素]“滿意〞的對(duì)立面是“沒有滿意〞，而不是“不滿意〞；“不滿意〞的對(duì)立面是“沒有不滿意〞，而不是“滿意〞。保健因素不滿意情緒某些疾病打預(yù)防針鼓勵(lì)因素滿意情緒身體健壯跑步鍛煉沒有不滿意沒有某些疾病沒有滿意沒有健壯對(duì)雙因素理論的討論及意義已經(jīng)被滿足的需求是保健因素討論:駙馬幸福嗎?沒有被滿足的需求是鼓勵(lì)因素滿足新的需求與維持舊的需求一樣重要對(duì)需求層次的補(bǔ)充我該得的與你給我的差異聰明的管理者不要一開始就作很多許諾二、過程型鼓勵(lì)理論

過程型鼓勵(lì)理論著重研究人們選擇其所要進(jìn)行的行為的過程，以及行為是怎樣產(chǎn)生的，是怎樣向一定方向開展的，如何能使這個(gè)行為保持下去，以及怎樣結(jié)束行為的開展過程。其主要期望理論、公平理論等?！惨弧掣チ_姆的期望理論〔二〕波特和勞勒的期望模式〔三〕公平理論〔一〕弗羅姆的期望理論VictorH.Vroom期望理論：?jiǎn)T工只有在相信目標(biāo)的價(jià)值并且可以看到如何才能有助于實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)時(shí)，他們才會(huì)受到鼓勵(lì)去采取行動(dòng)達(dá)成這些目標(biāo)。換言之，只有當(dāng)個(gè)體預(yù)期到某一行為能給自己帶來既定結(jié)果，并且這一結(jié)果對(duì)自己有吸引力時(shí)，才會(huì)采取該行為。M〔Motivation〕表示激發(fā)力量；V(Value)表示效價(jià)；E(Expectation)表示期望值。效價(jià)，是指一個(gè)人對(duì)某一成果的偏好程度，是個(gè)人對(duì)某一預(yù)期成果或目標(biāo)的重視程度和評(píng)價(jià)上下的主觀估計(jì)，即對(duì)工作目標(biāo)有用性〔價(jià)值〕的評(píng)價(jià)；期望值，是指指通過特定的活動(dòng)導(dǎo)致預(yù)期成果的概率，即對(duì)工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計(jì)。鼓勵(lì)力=效價(jià)〔目標(biāo)的期望價(jià)值〕×期望率〔對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能性的看法〕強(qiáng)調(diào)個(gè)體因素對(duì)鼓勵(lì)效果的影響組織所提供的獎(jiǎng)賞應(yīng)該能夠與個(gè)體的需要一致；獎(jiǎng)賞的重點(diǎn)應(yīng)放在對(duì)員工有吸引力的行為上；期望來自員工的知覺，而不一定是實(shí)際情況本身?！捕巢ㄌ睾蛣诶盏钠谕Ｊ?/p>

L.W.Portor&E.Lawler個(gè)人是否努力以及努力程度不僅僅取決于獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，還受到個(gè)人覺察出來的努力和受到的獎(jiǎng)勵(lì)的概率的影響；個(gè)人實(shí)際能到達(dá)的績(jī)效不僅僅取決于其努力程度，還受到個(gè)人能力的大小以及對(duì)任務(wù)的了解和理解程度的影響；個(gè)人所應(yīng)得到的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)以其實(shí)際到達(dá)的工作績(jī)效為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，盡量剔除主觀評(píng)估因素；個(gè)人對(duì)于所受到的獎(jiǎng)勵(lì)是否滿意以及滿意程度如何，取決于受鼓勵(lì)者對(duì)報(bào)酬公平性的感覺；個(gè)人是否滿意以及滿意的程度將會(huì)反響到其完成下一個(gè)任務(wù)的努力過程中。獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值覺察的努力和獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率努力完成特定任務(wù)的能力對(duì)所需完成任務(wù)的了解程度達(dá)成績(jī)效內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)外在的獎(jiǎng)勵(lì)滿意覺察的公平獎(jiǎng)勵(lì)〔三〕公平理論亞當(dāng)斯的公平理論：人們主觀地將他的投入他他人進(jìn)行比較來評(píng)價(jià)是否得到了公平的報(bào)酬。人們可能對(duì)自己的奉獻(xiàn)和他人的報(bào)酬估計(jì)過高員工可能會(huì)對(duì)某種不公平感忍受一段時(shí)間，但其結(jié)果是將對(duì)一些“小事〞作出強(qiáng)烈的反響因?yàn)檫t到幾分鐘挨批評(píng)而辭職三、行為改造型鼓勵(lì)理論

行為改造型鼓勵(lì)理論是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極為積極的一種理論?！惨弧巢僮鳁l件反射論〔二〕歸因理論和軌跡控制〔三〕挫折理論四、綜合鼓勵(lì)模式

綜合鼓勵(lì)模式是由羅伯特。豪斯提出來的，他通過一個(gè)模式把上述幾類鼓勵(lì)理論綜合起來，把內(nèi)外鼓勵(lì)因素都?xì)w納進(jìn)去了，其代表公式是：M=Vit+EiaVia+Eia∑EejVej第三節(jié)提高鼓勵(lì)的有效性一、進(jìn)行有效鼓勵(lì)的要求二、鼓勵(lì)的手段和方法一、進(jìn)行有效鼓勵(lì)的要求運(yùn)用各種鼓勵(lì)理論來激發(fā)組織成員的積極性，是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，也是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的必要前題。為使鼓勵(lì)取得效果，在鼓勵(lì)過程中必須符合以下要求：