成都新大瀚人力資源公司知識管理問題研究

本科論文目錄TOC\o"1-2"\h\z\u22576摘要 I19931Abstract II21040引言 1326121成都新大瀚人力資源公司知識管理現(xiàn)狀 3191051.1知識管理認(rèn)知現(xiàn)狀 3112731.2知識管理體系現(xiàn)狀 4193021.3知識共享現(xiàn)狀 5152981.4員工知識獲取現(xiàn)狀 5296392成都新大瀚人力資源公司知識管理現(xiàn)存問題 848912.1公司對知識管理認(rèn)知不明確 8304322.2知識管理體系不健全 9323862.3知識共享開展困難 1197902.4員工知識獲取渠道單一 12114733成都新大瀚人力資源公司知識管理的解決對策 13129773.1加強(qiáng)公司對整合知識的認(rèn)知 13234163.2制定知識管理戰(zhàn)略 14236443.3構(gòu)筑知識共享網(wǎng)絡(luò) 15104223.4拓寬員工知識獲取渠道 1721636結(jié)論 1925784參考文獻(xiàn) 2026295附錄1公司員工知識獲取情況調(diào)查問卷 2216539致謝 24本科論文摘要知識管理是在知識經(jīng)濟(jì)時代下融合了現(xiàn)代信息技術(shù)以及企業(yè)管理理念涌現(xiàn)出來的管理思想與管理方法。隨著人力資源行業(yè)的發(fā)展壯大，2019年我國獵頭行業(yè)整體的市場規(guī)模已達(dá)到800億元，全國獵頭公司有5萬余家。很多中小型獵頭公司相繼在人力資源市場嶄露頭角，就全國范圍內(nèi)的獵頭公司而言，公司內(nèi)部知識的發(fā)掘和管理十分困難。因此解決人力資源行業(yè)獵頭公司的知識管理現(xiàn)存問題是本研究的主要目的。本文以成都新大瀚人力資源公司為研究對象，從企業(yè)知識管理現(xiàn)狀著手，指出案例公司知識管理認(rèn)知不明確、體系不健全、知識共享困難以及員工知識獲取渠道單一等問題。運(yùn)用觀察法、文獻(xiàn)研究法和問卷調(diào)查法等定性分析研究方法，對案例公司知識管理問題進(jìn)行深入分析。提出了公司應(yīng)加強(qiáng)對整合知識的認(rèn)知、制定知識管理戰(zhàn)略、構(gòu)筑知識共享網(wǎng)絡(luò)以及拓寬員工知識獲取渠道等解決對策和建議。知識逐漸成為時代發(fā)展的主流，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，越來越多的企業(yè)運(yùn)用知識管理開放創(chuàng)新，可以更好地推動人力資源公司開展各項業(yè)務(wù)，對企業(yè)蓬勃發(fā)展具有重要意義。關(guān)鍵詞：知識管理；知識共享；人力資源；獵頭公司；企業(yè)管理

AbstractTheknowledgemanagementisakindofmanagementthoughtandmethodemergedintheeraofknowledgeeconomy,whichintegratesmoderninformationtechnologyandenterprisemanagementconcepts.Withthedevelopmentandgrowthofhumanresourcesindustry,theoverallmarketsizeofChina'sheadhuntingindustryhasreached80billionyuanin2019,andtherearemorethan50000headhuntingcompaniesinChina.Manysmallandmedium-sizedheadhuntingcompanieshaveemergedinthehumanresourcesmarketoneafteranother,butitisverydifficultforthemtodiscoverandmanagetheinternalknowledgeofthecompany.Therefore,themainpurposeofthisstudyistosolvetheexistingproblemsofknowledgemanagementinheadhuntingcompaniesofhumanresourcesindustry.Inthispaper,ChengduVASTSEAHumanResourcesCompanyastheresearchobject,startingfromthestatusofenterpriseknowledgemanagement,pointedoutthatthecasecompanyknowledgemanagementcognitiveisnotclear,thesystemisnotperfect,knowledgesharingdifficultiesandstaffaccesstoknowledgeofasinglewayandotherissues.Usingqualitativeanalysisresearchmethods,suchasobservation,literatureresearchandquestionnairesurvey,thispapermakesadeepanalysisofknowledgemanagementinthecasecompany.Somecountermeasuresandsuggestionsareputforward,suchasstrengtheningthecognitionofknowledgeintegration,formulatingknowledgemanagementstrategy,buildingknowledgesharingnetworkandbroadeningthechannelsforemployeestoacquireknowledge.Knowledgehasgraduallybecomethemainstreamofthedevelopmentofthetimes.Inmodernenterprisemanagement,moreandmoreenterprisesuseknowledgemanagementandopeninnovation,whichcanbetterpromotethehumanresourcescompanytocarryoutvariousbusiness,andisofgreatsignificancetothevigorousdevelopmentofenterprises.Keywords:knowledgemanagement;knowledgesharing;humanresources;headhuntingcompany;enterprisemanagement引言隨著我國企業(yè)的發(fā)展和國民經(jīng)濟(jì)水平的提升，知識經(jīng)濟(jì)也逐漸出現(xiàn)在人們的視野，企業(yè)的經(jīng)營和持續(xù)發(fā)展由傳統(tǒng)資源逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹腔圪Y源，由勞動力和資本獲取等傳統(tǒng)方式逐漸創(chuàng)新成為時效性強(qiáng)的、參與度廣的知識獲取模式。早在20世紀(jì)60年代，現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克提出知識管理這一概念，并先后發(fā)表多篇文章來提出知識以及知識管理在企業(yè)管理中能夠發(fā)揮的重要作用。在現(xiàn)存研究中，對于知識管理的研究大多從知識管理的特性、對于知識管理的實施提出設(shè)想和建議、在假設(shè)實施知識管理的過程中可能出現(xiàn)的風(fēng)險和問題、知識管理系統(tǒng)技術(shù)的研發(fā)、搭建知識管理系統(tǒng)的優(yōu)劣勢等角度去探索知識管理對于企業(yè)的影響，而對于知識管理實踐的研究較少，就國內(nèi)而言，大部分企業(yè)沒有明確認(rèn)識到知識管理作為無形資產(chǎn)對于企業(yè)所發(fā)揮的積極作用[1]。知識管理逐漸發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，所以在知識管理的課題研究上應(yīng)重點(diǎn)落實知識管理在企業(yè)中的實施。本文將從知識管理的產(chǎn)生和演變，在國內(nèi)外的發(fā)展?fàn)顩r并結(jié)合案例企業(yè)的公司和行業(yè)性質(zhì)進(jìn)行課題研究。本研究主要解決的是在前人在提出一系列設(shè)想后，通過本文能夠把知識管理這一概念應(yīng)用于實際工作中，從企業(yè)本身對于知識管理的認(rèn)同延伸到知識管理對于企業(yè)價值的創(chuàng)造以及提高核心競爭力所做出的貢獻(xiàn)，同時為知識管理能更多地應(yīng)用于企業(yè)管理中提供參考價值。本文主要圍繞案例公司知識管理現(xiàn)狀，以明確知識管理在企業(yè)中所發(fā)揮的作用，提出企業(yè)在實際運(yùn)用中所存在的問題，并找到與之對應(yīng)的解決方案進(jìn)行課題研究。成都新大瀚人力資源公司于1999年成立于四川成都，注冊資本4650萬人民幣，員工總數(shù)1000-1500人，主營業(yè)務(wù)為人力資源，主要服務(wù)是高端獵頭服務(wù)，同時還提供人力資源外包、勞動派遣、靈活用工、招聘流程外包等多元化人力資源服務(wù)。公司理念是將人才價值與公司價值有機(jī)結(jié)合，并以推動兩者蓬勃發(fā)展作為最大目標(biāo)，釋放每個人的價值，是公司的一貫堅持。目前在全國38個城市開設(shè)分公司，已發(fā)展成為人力資源領(lǐng)域內(nèi)全產(chǎn)業(yè)鏈覆蓋的綜合性人力資源公司。結(jié)合以上公司的基本情況，本研究包括以下五個部分：第一部分引言，介紹論文的寫作背景、寫作意義、主要內(nèi)容、公司簡介、行業(yè)簡介以及研究價值等方面。第二部分案例公司的知識管理現(xiàn)狀，通過問卷調(diào)查法分析知識管理的認(rèn)知現(xiàn)狀、體系現(xiàn)狀、知識共享現(xiàn)狀以及員工知識獲取現(xiàn)狀。第三部分案例公司知識管理現(xiàn)存問題，通過觀察法、文獻(xiàn)研究法找到公司對知識管理認(rèn)知不明確、知識管理體系不健全、知識共享開展困難、員工知識獲取渠道單一的問題。第四部分知識管理問題的解決對策，主要通過案例研究法整合出加強(qiáng)公司對整合知識的認(rèn)知、制定知識管理戰(zhàn)略、構(gòu)筑知識共享網(wǎng)絡(luò)、拓寬員工知識獲取渠道的解決措施。第五部分結(jié)論，針對以上四部分對本文做以歸納和總結(jié)。人力資源公司作為第三產(chǎn)業(yè)，在持續(xù)發(fā)展中已經(jīng)處于朝陽產(chǎn)業(yè)。全球范圍內(nèi)人力資源服務(wù)業(yè)的營收已達(dá)到數(shù)千億美元，所以對于呈上升趨勢發(fā)展的人力資源服務(wù)業(yè)來說，研究行業(yè)內(nèi)規(guī)模較大、排名較前的企業(yè)可以在一定程度上體現(xiàn)出知識管理在人力資源服務(wù)業(yè)的現(xiàn)狀和應(yīng)用情況。所以在行業(yè)內(nèi)外各企業(yè)應(yīng)用知識管理來提高企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有卓越貢獻(xiàn)[2]。傳統(tǒng)人力資源行業(yè)的發(fā)展離不開創(chuàng)新，企業(yè)通過對知識的獲取、創(chuàng)造、分享、整合等過程形成完善的知識體系進(jìn)行知識管理，可以更好地推動人力資源公司開展各項業(yè)務(wù)。

1成都新大瀚人力資源公司知識管理現(xiàn)狀知識管理是在企業(yè)管理發(fā)展下涌現(xiàn)出的一種新興和高效的管理模式，主要通過知識獲得、分享、存取、記錄、整合、創(chuàng)造、更新和創(chuàng)新等過程，結(jié)合現(xiàn)代信息技術(shù)以及現(xiàn)代企業(yè)的管理理念等，在組織中創(chuàng)建質(zhì)化與量化的知識系統(tǒng)[3]。知識可以是顯性的也可以是隱性的，可以是組織的也可以是個人的[4]。知識管理要結(jié)合組織中的知識與資訊，形成智慧知識循環(huán)，培養(yǎng)企業(yè)和員工的知識創(chuàng)新能力，讓知識持續(xù)地回饋到知識系統(tǒng)內(nèi)，以提高企業(yè)的驅(qū)動力和競爭力。1.1知識管理認(rèn)知現(xiàn)狀知識是人類在實踐中不斷認(rèn)識客觀世界的成果，存在于人們?nèi)粘５慕涣?、生活和工作中。知識是主觀的，會通過人們的實踐不斷被提升和創(chuàng)造。知識存在于哲學(xué)中，有對于知識的“認(rèn)識論”；也存在于早期歐洲國家的知識革命中，例如啟蒙運(yùn)動和科學(xué)革命等。隨著知識的積累、增加和升級，學(xué)習(xí)型組織理論與知識管理理論也逐漸被國內(nèi)外學(xué)者所重視。案例公司在知識管理的認(rèn)知上，還處于較為保守的狀態(tài)，從公司到管理層再到員工，對于知識管理的認(rèn)知意識較為薄弱。知識管理這一概念的提出起源于英美國家的文獻(xiàn)中，20世紀(jì)90年代末期在中國開始傳播，同時期的知識管理工作開展在國外已經(jīng)處于較為成熟的階段。在國外的一些企業(yè)中已引入知識管理并且對于企業(yè)已起到積極作用，如美國的通用電氣、可口可樂公司等?；厥卓?0世紀(jì)90年代末的中國，知識管理這一概念在國內(nèi)剛剛開始傳播，處于起步階段，無論是企業(yè)或是企業(yè)員工對于知識管理的認(rèn)知都少之又少，部分企業(yè)家和學(xué)者開始進(jìn)行研究。知識管理作為企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容，與人力資源管理、營銷管理以及財務(wù)管理等在企業(yè)管理中發(fā)揮著同等重要的作用。在我國專家、學(xué)者、企業(yè)管理者等各方的推動和帶領(lǐng)下，提高知識管理在企業(yè)和員工中的認(rèn)知，在企業(yè)管理中融入知識管理進(jìn)行企業(yè)運(yùn)作是我國企業(yè)當(dāng)前在做的工作[5]。如何甄別知識、把握知識、利用知識并創(chuàng)造知識是企業(yè)不斷在學(xué)習(xí)和追求的。1.2知識管理體系現(xiàn)狀知識管理體系分為兩部分，第一部分為知識管理理念，包括企業(yè)制度和企業(yè)文化；第二部分為知識管理軟硬件，在軟件上知識管理對應(yīng)的是知識管理系統(tǒng)、在硬件上知識管理對應(yīng)的是知識管理平臺（圖1.1）。通過完善的知識管理體系、企業(yè)再加以研發(fā)和改進(jìn)，最終可以達(dá)到隱性知識可以在顯性知識中呈現(xiàn)，顯性知識與隱性知識能夠進(jìn)行相互轉(zhuǎn)化[6]。圖1.1知識管理體系在企業(yè)制度方面，成都新大瀚人力資源公司的知識資產(chǎn)存在于員工個人以及日常工作中，公司的制度僅有對于員工的激勵制度和績效考核制度，沒有知識管理相關(guān)的公司制度。在企業(yè)文化方面，企業(yè)員工對于知識的認(rèn)知以及公司文化在員工的入職培訓(xùn)中稍有提及，如公司的環(huán)境氛圍以及公司成長史等。在公司構(gòu)建知識管理系統(tǒng)方面，公司內(nèi)部有自己的OA系統(tǒng)，但僅有文檔庫的模塊設(shè)置可供員工查閱業(yè)務(wù)相關(guān)記錄以及行業(yè)信息（圖1.2），不能夠達(dá)成對于知識的存儲和應(yīng)用。在公司搭建知識管理平臺方面，公司內(nèi)部尚未對公司全體員工開發(fā)專門用來學(xué)習(xí)、存儲、整合知識的平臺，知識的管理和存儲標(biāo)準(zhǔn)化程度低，有待體系化建設(shè)及完善[7]。圖1.2公司知識管理系統(tǒng)文檔庫數(shù)據(jù)來源：公司內(nèi)部資料1.3知識共享現(xiàn)狀知識共享作為知識管理體系的重要內(nèi)容之一，是促進(jìn)知識管理最為重要的一環(huán)。在知識的認(rèn)知上，案例公司及員工對于知識的概念存疑，公司內(nèi)部對于知識的留存和輸送歸納在員工的入職培訓(xùn)中，并且入職培訓(xùn)是以觀看視頻和答題的方式進(jìn)行，對于知識的輸送均為單向輸送。在知識共享中，企業(yè)和企業(yè)員工對于知識的輸出、輸入、共享以及對于團(tuán)隊文化的共享較為模糊，獵頭的工作節(jié)奏快、任務(wù)重，所以在工作時間內(nèi)想要員工有自發(fā)意識的進(jìn)行知識共享是不太現(xiàn)實的。傳統(tǒng)的獨(dú)占觀念存在于企業(yè)和員工中，對于主動進(jìn)行知識學(xué)習(xí)的欲望較弱，能夠利用知識進(jìn)行協(xié)作的合作項目很少。公司內(nèi)部現(xiàn)有資源以員工獨(dú)立的個體方式存在，知識資源在公司內(nèi)部沒有得到聚集，就知識本身來說，存在于個體中的知識已很難找到，知識共享更是比較困難的事情。雖然目前成都新大瀚人力資源公司已經(jīng)意識到知識共享在知識管理中的重要性，但是在新員工的入職培訓(xùn)以及優(yōu)秀員工的經(jīng)驗分享等活動中，依舊在利用傳統(tǒng)的共享模式進(jìn)行單向知識傳遞。在知識共享上，公司內(nèi)部對于知識的分享以及傳遞依舊停留在面對面早會或是語音會議的形式，占用了較多的工作時間。在此方式下的知識共享也沒有很好的被公司員工所吸收以及有效地運(yùn)用在實際的工作中。1.4員工知識獲取現(xiàn)狀知識包含顯性知識和隱性知識，從員工的角度出發(fā)，知識可以是組織的，也可以是個人的。知識可以來源于員工就職的公司，如企事業(yè)等組織單位和機(jī)構(gòu)；知識也可以來源于個人的技能和經(jīng)驗中。同時知識也包括了事實只是、陳述性知識、原理知識、人際知識等知識類型，不論是何種類型的知識，對于企業(yè)的發(fā)展來說，企業(yè)員工對知識不間斷地獲取有利于員工以及企業(yè)發(fā)展。為了精準(zhǔn)找到知識型員工、更好地提升員工專業(yè)度和公司綜合實力、了解員工的知識獲取程度，通過參與觀察并根據(jù)問卷調(diào)查可知，成都新大瀚人力資源公司的員工對于知識的獲取主要通過以下幾種渠道：查閱資料與讀書、網(wǎng)上學(xué)習(xí)課程、工作中積累、在校教育以及各類培訓(xùn)等（圖1.3）,其中占比最高的知識獲取渠道為參加各類培訓(xùn)。在員工已經(jīng)獲得的知識中，專業(yè)知識、公司的規(guī)章制度以及溝通話術(shù)等顯性知識居多，溝通技巧、應(yīng)變能力等存在于自身意識和經(jīng)驗中隱性的個人知識較少（圖1.4）。公司員工知識獲取頻率多為每月一次或每季度一次（圖1.5）。大多數(shù)員工的知識獲取目的主要出于公司安排及工作需要（圖1.6）。圖1.3知識獲取渠道調(diào)查結(jié)果圖1.4知識獲取類型調(diào)查結(jié)果圖1.5知識獲取頻率調(diào)查結(jié)果圖1.6知識獲取目的調(diào)查結(jié)果基于獵頭公司日常的工作內(nèi)容，可以把知識分為顯性知識與隱性知識兩類。通過對調(diào)查問卷中無法體現(xiàn)的細(xì)節(jié)進(jìn)行深入訪談和調(diào)查可知，在成都新大瀚人力資源公司員工已獲得的知識類型中，可以清晰表達(dá)出來的、能夠很容易被學(xué)到的顯性知識居多，同時公司員工對于溝通技巧等隱性知識的獲取毫無頭緒。公司在新員工入職時會對員工進(jìn)行制度講解以及工作介紹等基礎(chǔ)培訓(xùn)，但結(jié)合該公司的實際情況來看，顯然大部分有工作經(jīng)驗員工的知識是在進(jìn)入到該公司之前獲得。每月或每季度一次的知識獲取是在以早會或語音會議等形式的工作總結(jié)中提煉所得。在員工知識獲取的目的上，雖然非自愿性的知識獲取占比較大，但有很多員工表示，如果有利用率高的、可以加強(qiáng)業(yè)務(wù)能力的知識輸入是十分愿意去獲取的，所以在員工的知識獲取上還有很大的空間可以提升和完善。

2成都新大瀚人力資源公司知識管理現(xiàn)存問題2.1公司對知識管理認(rèn)知不明確在對于知識管理的認(rèn)知上，有公司層面對于知識管理的認(rèn)知、個人層面對于知識管理的認(rèn)知以及社會層面對于知識管理的認(rèn)知等，在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識管理應(yīng)該在企業(yè)中發(fā)揮重要的作用，占有重要的地位。公司層面從公司的各項管理舉措上重視知識管理在公司中的運(yùn)用十分重要。公司對知識管理的認(rèn)知非常關(guān)鍵，對社會環(huán)境和公司員工有承上啟下的作用，公司對知識管理的認(rèn)知提升上來可以給社會做出表率和推動，同時又可以有序地帶領(lǐng)公司員工一同開展知識活動。目前成都新大瀚人力資源公司對于知識管理認(rèn)知的主要問題在于企業(yè)對于知識管理的認(rèn)知障礙，公司沒有重視到知識管理在企業(yè)中可以發(fā)揮的積極作用，在國內(nèi)同類型企業(yè)成功的知識管理案例很少，只有個別大型企業(yè)的知識管理案例可以給到各個公司學(xué)習(xí)和借鑒[8]。個人層面的知識管理認(rèn)知問題主要在于員工沒有接受過專業(yè)的知識重要性等知識相關(guān)課程的培養(yǎng)，員工自身對于知識的整理和運(yùn)用沒有清晰的概念，大多數(shù)員工普遍存在的問題是員工的自有知識沒有得到發(fā)掘和保護(hù)，實際工作中對于知識沒有有效運(yùn)用，知識整理起來沒有邏輯，員工不能夠準(zhǔn)確辨別與提煉自身所擁有的知識。在我國企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)對于知識管理不夠重視，企業(yè)比較重視的管理內(nèi)容還是在人力資源管理、財務(wù)管理等較為成熟的管理體系。知識管理作為企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容，與人力資源管理等管理制度在企業(yè)管理中發(fā)揮著同等重要的作用[9]，但是我國對于知識管理的學(xué)術(shù)研討相比于其他管理方式十分薄弱（表2.1）。站在公司角度上，公司層面對于知識管理的重視度不夠，所以公司也沒有投入大量的資金以及人力、物力去推廣知識管理可以給公司帶來的積極影響和作用。認(rèn)知是人們認(rèn)識外界事物的過程，同時認(rèn)知也是人們的心理活動，在個人思想和行為上，員工對于知識認(rèn)知沒有定義，無論是在公司層面還是在社會層面，企業(yè)內(nèi)部、書報、媒體、網(wǎng)絡(luò)等各個渠道在知識的普及和推廣上，對于企業(yè)和員工的影響力都沒有得到有效發(fā)揮。表2.1公司各管理方式文獻(xiàn)搜索數(shù)據(jù)管理方式知網(wǎng)文獻(xiàn)搜索數(shù)量知識管理63727人力資源管理113012生產(chǎn)管理156260財務(wù)管理241275企業(yè)管理1925946數(shù)據(jù)來源：中國知網(wǎng)（2020.5.21）在環(huán)境氛圍上，由于國內(nèi)很少有企業(yè)可以作為領(lǐng)頭羊做出明確的示范，所以在實踐中，無論是公司還是個人，對于知識管理的認(rèn)同感都很低。國內(nèi)對于知識管理的探討或在重大場合被提及是在1997年的兩會上，國內(nèi)的專家和學(xué)者對知識型企業(yè)等問題進(jìn)行實際探討，但探討停留在較淺層面，思想也較為樸素。直到2016年學(xué)術(shù)界對于知識管理的研究波及到企業(yè)界，企業(yè)界開始接觸知識管理這一概念。所以在知識管理的認(rèn)知實施上，還有著很大的缺口，公司和公司領(lǐng)導(dǎo)對于知識管理的不重視，公司員工沒有得到知識管理重要性的信號，沒有施展知識的機(jī)會和空間，知識的獲取、運(yùn)用和推廣都存在局限性。綜上，對于知識的概念模糊以及認(rèn)知缺失很容易會導(dǎo)致知識的流失，在國內(nèi)知識管理的大環(huán)境下，學(xué)術(shù)界、企業(yè)界以及新聞媒體等社會力量作為領(lǐng)跑者帶領(lǐng)我國企業(yè)學(xué)習(xí)和接納知識管理肩負(fù)著重大的責(zé)任。公司員工在企業(yè)的帶領(lǐng)和熏陶下，對知識管理有強(qiáng)烈的認(rèn)同感對于知識管理的實施會有很大的幫助。所以在實施知識管理的過程中，提升對知識的認(rèn)知是知識管理的首要環(huán)節(jié)。2.2知識管理體系不健全如上文所述，知識管理體系分為知識管理理念和知識管理軟硬件兩部分，在知識管理理念上，公司沒有明確企業(yè)知識資產(chǎn)、沒有基于知識設(shè)立相關(guān)的員工獎勵和激勵制度；企業(yè)的知識文化沒有做到互通，無論是團(tuán)隊之間的文化互傳還是在文化學(xué)習(xí)過程中的相互影響和提升。目前該公司在知識管理軟硬件上形成完善的知識管理系統(tǒng)，公司的知識和有效信息未得到專業(yè)的技術(shù)管理；知識管理硬件上沒有構(gòu)建高效運(yùn)轉(zhuǎn)的知識管理平臺。成都新大瀚人力資源公司雖然構(gòu)建了“大瀚大學(xué)”知識管理平臺，但通過圖2.1可以看到最新的一條培訓(xùn)通知是在2019年3月，至今已有一年多的時間沒有進(jìn)行知識更新，新平臺還沒有開發(fā)成功，知識和應(yīng)用不能相融合，業(yè)務(wù)工作得不到專業(yè)且有效的知識支持，并且培訓(xùn)密度低，公司的發(fā)展缺少創(chuàng)新，很難提高公司的競爭力和影響力。圖2.1“大瀚大學(xué)”平臺數(shù)據(jù)來源：公司內(nèi)部資料在企業(yè)文化和企業(yè)制度上，案例公司的知識資產(chǎn)沒有得到收集和歸納，更沒有涉及到知識產(chǎn)權(quán)內(nèi)容的確立。公司的企業(yè)制度在業(yè)務(wù)工作和考勤等方面都有較為全面的制度，在知識管理這一企業(yè)制度上，還沒有受到公司和公司領(lǐng)導(dǎo)人員的重視，對于知識管理的相關(guān)制度沒有明確的規(guī)定，也沒有關(guān)于員工獎勵激勵制度的明文政策。在公司實施知識管理的過程中，設(shè)立知識激勵制度是十分必要的，對于提升員工積極性和貢獻(xiàn)精神都會有很大幫助。所以在目前案例公司的知識管理理念上面，公司本身沒有對知識管理重視起來，延伸到公司員工也沒有形成知識管理的理念、動力和想法。在公司知識管理的軟件系統(tǒng)和硬件平臺上，案例公司的管理系統(tǒng)內(nèi)容混亂、知識的相關(guān)內(nèi)容單一且利用率低，系統(tǒng)內(nèi)沒有實用的技術(shù)工具和規(guī)范的知識框架。知識管理的管理平臺開發(fā)過程緩慢，現(xiàn)有的知識平臺仍停留在測試階段，不支持公司員工傳播利用[10]。公司知識管理系統(tǒng)很多技術(shù)模塊和架構(gòu)都是空白內(nèi)容，無論是知識架構(gòu)或是人員架構(gòu)都沒有整理明確，處于較為混亂的狀態(tài)；公司的知識管理平臺雖然要重新進(jìn)行開發(fā)，但是落實情況并不理想，只有少數(shù)員工可以進(jìn)入到知識平臺中，平臺內(nèi)部的知識和應(yīng)用也只有很少的幾個試看視頻，幾乎沒有員工會按照匹配到的課程進(jìn)行知識學(xué)習(xí)。2.3知識共享開展困難有效的知識共享包括個體與個體之間的知識共享，組織之間的組織共享也可以稱為團(tuán)隊共享，還有員工在學(xué)習(xí)知識時的相互分享等。正確的知識共享模式應(yīng)該是公司的個體或團(tuán)體之間進(jìn)行的知識分享，根據(jù)現(xiàn)有的知識資源，整合優(yōu)化，有清晰和系統(tǒng)的知識管理戰(zhàn)略?？梢栽趩T工的日常工作中，將知識高效運(yùn)用到業(yè)務(wù)工作，積累到更多的知識和經(jīng)驗。就公司目前的內(nèi)部知識共享開展情況來看，知識資源相對分散，個體知識和組織知識都沒有得到共享，每名員工自有的知識存在于員工本身，較為分散，既難以被全面發(fā)現(xiàn)，也得不到有效的聚集；除早會和語音會議期間的個別點(diǎn)評與解答，團(tuán)隊知識沒有領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)進(jìn)行共享；在公司沒有知識資產(chǎn)、內(nèi)部資源又十分有限的前提下，進(jìn)行知識共享和資源整合的各項成本都會很高。從隱性知識的角度來看，公司沒有制定明確的知識管理戰(zhàn)略，知識管理戰(zhàn)略中有人文戰(zhàn)略的提出，但是公司沒有意識到發(fā)掘隱性知識的重要性，沒有意識到發(fā)掘隱性知識可以將其轉(zhuǎn)化為顯性知識又可以增加公司的知識資源[11]。由于公司戰(zhàn)略層面的知識架構(gòu)不清晰，缺少知識庫構(gòu)建的意識和相關(guān)方案，因此知識的利用未能達(dá)到效用最大化，在公司經(jīng)營中未能有效運(yùn)用知識高效開展工作。在知識共享開展的問題上，首先在公司層面沒有意識到知識共享的重要性，僅有的入職培訓(xùn)不能夠達(dá)成雙向分享，個體知識存在于每名員工自身，組織知識也沒有共享的空間。隱性知識未經(jīng)發(fā)掘，顯性知識缺乏復(fù)用，二者無法達(dá)成轉(zhuǎn)換。在戰(zhàn)略層面，知識共享戰(zhàn)略沒有被提出，公司知識組織結(jié)構(gòu)不清晰，在業(yè)務(wù)工作中，員工沒有合理和高效的運(yùn)用知識進(jìn)行業(yè)務(wù)工作，找不到知識在運(yùn)用中存在的問題，更沒有辦法完成知識更新和知識共享。2.4員工知識獲取渠道單一在企業(yè)中，重視每名員工的發(fā)展是一家優(yōu)質(zhì)企業(yè)應(yīng)該具備的基本認(rèn)知，人力資源公司員工的知識獲取十分重要，站在員工的角度上，獲取知識可以提升員工的自身素養(yǎng)和專業(yè)技能；站在公司的角度上，員工獲取知識可以為公司的業(yè)務(wù)、公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)以提升公司的市場地位和綜合實力。然而在成都新大瀚人力資源公司中，沒有開設(shè)穩(wěn)定且完善的員工知識獲取渠道，如定期培訓(xùn)、通過郵件或系統(tǒng)平臺為員工輸送知識文件等。在社會環(huán)境中，互聯(lián)網(wǎng)、書報、媒體對于知識管理的宣傳較少，在學(xué)術(shù)上，知識管理同樣較少被研究。整體來看，在國內(nèi)媒體領(lǐng)域，對于知識管理的了解不夠。無論是在社會層面還是公司層面等外部環(huán)境中，員工的知識獲取渠道未被完全打開?；趩T工自身來看，員工的知識大多是在員工的過往經(jīng)驗中，主要依靠員工個人的摸索得到知識[12]，渠道來源缺少自主性，并且對于知識的獲取沒有做到統(tǒng)一規(guī)范。綜上，站在員工角度上，員工的知識獲取渠道單一，無論是自身因素或是外部的公司以及社會因素等，都沒有得到較為系統(tǒng)和科學(xué)的知識獲取渠道，所以在員工知識獲取渠道上，同樣存在較大的缺口。

3成都新大瀚人力資源公司知識管理的解決對策3.1加強(qiáng)公司對整合知識的認(rèn)知著眼于我國人力資源行業(yè)，再延伸至國內(nèi)的大多企業(yè)，我國企業(yè)對于知識管理的認(rèn)知仍然停留在起步階段，無論是員工個人、公司內(nèi)部或是社會媒體等外界因素對于知識管理的認(rèn)知、實踐和傳播都沒有受到足夠大的重視。加強(qiáng)公司對整合知識的認(rèn)知是開展企業(yè)知識管理工作的首要步驟，知識需要開發(fā)、生產(chǎn)和傳播，知識管理與人力資源管理、財務(wù)管理等成熟的企業(yè)管理同樣關(guān)鍵，所以在知識的認(rèn)知上提高我國企業(yè)以及我國社會各界對于整合知識的認(rèn)同感尤為緊要。如圖3.1所示，人力資源行業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場2015-2019年的市場規(guī)模呈逐年上升趨勢，復(fù)合年均增長率為17％；中國中高端人才尋訪也就是獵頭業(yè)務(wù)的市場規(guī)模在2015-2019年同樣呈逐年上升趨勢，復(fù)合年均增長率為20％（圖3.2），說明獵頭業(yè)務(wù)的市場價值和規(guī)模在不斷提升。人力資源公司以及獵頭公司的數(shù)量也在逐漸增多，所以如何在熱門行業(yè)中整合知識、創(chuàng)新知識，利用知識管理提升獵頭公司自身的市場競爭力[13]，與其他行業(yè)進(jìn)行競爭就顯得十分緊迫。圖3.12015-2019年中國人力資源服務(wù)業(yè)市場規(guī)模圖3.22015-2019年中國中高端人才尋訪市場規(guī)模數(shù)據(jù)來源：中國報告網(wǎng)在企業(yè)沒有具有實踐經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)者以及合理規(guī)范的管理環(huán)境時，公司要加強(qiáng)對于整合知識的認(rèn)知首先要做的就是借鑒其他公司在知識管理上的成功案例。從國內(nèi)同行業(yè)的企業(yè)來看，可以借鑒的成功案例不多，但放眼看同時期國外的企業(yè)環(huán)境或是國內(nèi)其他行業(yè)對于知識管理的實踐經(jīng)驗，實施知識管理并且成功幫助公司穩(wěn)固發(fā)展、提升公司的競爭力的企業(yè)案例是真正存在的。以華為公司為借鑒，華為公司運(yùn)用創(chuàng)新和開放式的知識管理進(jìn)行知識獲取：在學(xué)習(xí)和借鑒其他公司的同時推出自己的知識產(chǎn)品、以人為本的知識創(chuàng)造：包括高成本的研發(fā)和投入以及內(nèi)外部人才通力合作、知識保護(hù)：包括科研成果的獎勵條例和知識產(chǎn)權(quán)的購買[14]。想要加強(qiáng)對于知識的認(rèn)知，首先要在公司內(nèi)把知識整合，重視以人為本，對人才資源的有效管理、保護(hù)人才對于知識的創(chuàng)新能力，如先為能夠?qū)居兄R貢獻(xiàn)的人才提供優(yōu)越的生活環(huán)境和工作環(huán)境，通過產(chǎn)權(quán)分配的方式將利益機(jī)制與知識管理相結(jié)合，將有知識經(jīng)驗和知識創(chuàng)新能力的員工與公司緊密相聯(lián)[14]。其次進(jìn)行知識引進(jìn)，獲取內(nèi)外部優(yōu)質(zhì)的知識資源，例如國內(nèi)已上市的人力資源獵頭公司、外資獵頭公司以及西方排名靠前的老牌獵頭公司的知識管理模式，集中學(xué)習(xí)和探究。最后聚集公司知識人才將有價值的信息整理出來，組織公司管理層最先進(jìn)行學(xué)習(xí)，了解知識管理的內(nèi)容、明確知識管理的意義，再由公司各部門管理人員普及到部門員工。而后要從投放資金、加大公司的人力和物力的角度去推廣知識管理在公司運(yùn)營上的重要性。同時，我國學(xué)者對于知識管理的了解和接觸是比較早的，所以邀請國內(nèi)的專家、學(xué)者來圍繞知識管理在公司運(yùn)營中的具體開展方法進(jìn)行交流，可以發(fā)揮積極作用。3.2制定知識管理戰(zhàn)略每個組織或企業(yè)隨著社會的進(jìn)步在發(fā)展和成長的過程中都會發(fā)現(xiàn)很多不足之處，不斷地解決和完善在發(fā)展中出現(xiàn)的問題和不足也是企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)之一，新的思路和管理戰(zhàn)略的出現(xiàn)是企業(yè)發(fā)展的助推器。針對案例公司知識管理體系不健全的問題，需要從多個方面入手，制定合理的知識管理戰(zhàn)略是解決知識管理體系不健全的主要辦法。公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃、內(nèi)外部環(huán)境以及企業(yè)文化等因素都會對企業(yè)戰(zhàn)略的制定產(chǎn)生影響，知識管理戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略之一，其目的是提高組織的知識創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競爭力，最終更好地實現(xiàn)企業(yè)價值。在知識管理的企業(yè)制度和企業(yè)文化上，確立整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)及開展體系的個性化和系統(tǒng)化，制定針對知識管理的企業(yè)制度，可以借鑒美國創(chuàng)建知識資產(chǎn)的管理研究會的舉措，明確企業(yè)的知識資產(chǎn)，確定知識資產(chǎn)的主題，例如：如何開發(fā)各個領(lǐng)域的新客戶，如何定向挖角等，必要時可以設(shè)置知識產(chǎn)權(quán)發(fā)明專利，以確保企業(yè)競爭優(yōu)勢，快速占領(lǐng)行業(yè)市場[15]。在公司內(nèi)部組織和人員任命上，設(shè)置知識管理部門，任命首席知識官這一高級管理職位（簡稱CKO），來規(guī)劃、流通、創(chuàng)新知識資產(chǎn)、重點(diǎn)發(fā)掘和管理不便直觀交流的隱性知識，創(chuàng)建知識管理的基本框架（表3.1），設(shè)立組織機(jī)制，提供技術(shù)支持，提高知識變現(xiàn)的能力[16]。同時對有不同程度知識貢獻(xiàn)員工進(jìn)行獎勵激勵，讓員工在增加知識資產(chǎn)和整合知識上都可以參與和重視起來，通過薪酬福利等一些獎勵激勵加強(qiáng)員工對于知識管理實施的助力，激發(fā)員工對知識的創(chuàng)新能力。同時系統(tǒng)化公司的內(nèi)部知識，標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，提高知識效率，基于大數(shù)據(jù)創(chuàng)建公平的知識管理體系，能夠讓企業(yè)內(nèi)的員工更有動力。表3.1知識管理基本框架組織機(jī)制技術(shù)支持顯性知識教學(xué)培訓(xùn)統(tǒng)籌規(guī)劃收集保護(hù)知識分類知識管理軟硬件知識庫隱性知識內(nèi)外部知識交流與吸收各類知識活動經(jīng)驗匯總專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)挖掘公司內(nèi)網(wǎng)與私密會議3.3構(gòu)筑知識共享網(wǎng)絡(luò)針對知識共享困難的問題，公司在設(shè)立知識管理部門后，將會通過技術(shù)開發(fā)創(chuàng)建知識共享組件和知識管理網(wǎng)絡(luò)來進(jìn)行公司內(nèi)部的組織協(xié)調(diào)、知識分享和知識共享。如圖3.3所示，CKO要做的是如何將組織內(nèi)的智慧資源通過技術(shù)、方法和應(yīng)用轉(zhuǎn)化為知識產(chǎn)品，與公司各部門通力合作，制定完善的項目方案，為企業(yè)創(chuàng)造價值。圖3.3知識管理網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開發(fā)項目規(guī)劃在上述知識管理的項目規(guī)劃中，對于知識管理網(wǎng)絡(luò)開發(fā)，由CFO提出技術(shù)要求，要明確區(qū)分知識管理系統(tǒng)的內(nèi)容和模塊，做出清晰的知識管理框架，從公司的組織架構(gòu)、人員架構(gòu)到知識管理架構(gòu)都有清晰的分區(qū)和體現(xiàn)[17]。在專業(yè)的系統(tǒng)內(nèi)，首先在員工的人員架構(gòu)和公司的組織結(jié)構(gòu)上面清晰；其次做出明顯的知識檢索入口和快捷導(dǎo)航，包括人才管理、客戶管理、財務(wù)管理、通知公告、報表管理、人事管理、績效管理、文檔庫、招聘管理、培訓(xùn)管理等，最后整理出知識網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，完成以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的綜合知識系統(tǒng)的建立[18]。通過圖3.4可以得知，超過80%的員工表示有興趣參加公司開展的知識活動，因此，成都新大瀚人力資源公司應(yīng)注重知識管理平臺的建設(shè)，盡快完善現(xiàn)有的知識管理平臺“大瀚大學(xué)”，收集員工對于知識學(xué)習(xí)和知識活動開展的具體意向，提高知識平臺的使用率。圖3.4對于公司開展知識活動的意向度調(diào)查知識管理部與IT部門合作，設(shè)置學(xué)習(xí)中心、新聞資訊，學(xué)習(xí)任務(wù)、培訓(xùn)項目、在學(xué)課程、學(xué)習(xí)排行榜、師資力量、個人中心、隨手筆記、話題小組、討論專區(qū)等功能[19-21]。找到分散在個人的隱性知識，知悉每名員工的個人能量，提倡合作精神，拋棄傳統(tǒng)的直線型自上而下管理結(jié)構(gòu)，員工與上級之間要發(fā)揮同樣的個人價值和聰明才智，人人做講師，進(jìn)行團(tuán)隊協(xié)作[21]、知識補(bǔ)充、知識共享、相互激勵、促進(jìn)創(chuàng)新。并將知識轉(zhuǎn)化為個人能力，利用學(xué)習(xí)到的知識提升業(yè)務(wù)能力，對業(yè)務(wù)工作進(jìn)行知識追蹤，提高知識的流動性，使企業(yè)增值，同時養(yǎng)成知識儲備習(xí)慣，實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏[22]。3.4拓寬員工知識獲取渠道在成都新大瀚人力資源公司知識管理的探討中，除對于知識管理的獲取、創(chuàng)造等狹義的知識管理，還要著重研究無形資產(chǎn)與各類知識資源等廣義的知識管理，進(jìn)而把隱性知識與顯性知識相互結(jié)合、相互轉(zhuǎn)化，幫助員工進(jìn)行知識獲取。根據(jù)案例公司的理念可知，公司較為重視每名員工的發(fā)展路徑，對于每名員工的培養(yǎng)都是一致的，不論是試用期員工還是正式員工，對于員工的考核標(biāo)準(zhǔn)和培養(yǎng)力量是沒有區(qū)別的。所以在員工知識獲取渠道單一的問題上，要根據(jù)公司內(nèi)部員工，也就是公司發(fā)展原動力的需求來拓寬知識獲取渠道。根據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果，如圖3.5所示，如果公司舉辦知識管理活動，大多數(shù)員工對于應(yīng)變能力、溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)能力以及知識應(yīng)用等隱性知識的學(xué)習(xí)較為感興趣，因此建議公司著重拓寬對于此類知識的獲取渠道。另外，由于隱性知識的獲取難度較大，多為日常工作的積累以及個人素質(zhì)的提升等獲取渠道，所以在內(nèi)部資源有限的情況下，公司作為企業(yè)方，可以聘請所屬領(lǐng)域的專家進(jìn)行知識輔導(dǎo)和技能培訓(xùn)，幫助員工提升個人素養(yǎng)與組織能力[23-25]。圖3.5知識活動興趣方面調(diào)查結(jié)果在知識應(yīng)用過程中對于專業(yè)知識、經(jīng)驗技能的提升，公司在完成內(nèi)部知識輸送的同時，也要用多元化的知識獲取方式提升員工的業(yè)務(wù)能力。人力資源行業(yè)外部知識獲取源包括有很多專業(yè)的人力資源網(wǎng)站或人力資源企業(yè)公眾號可供參考、交流和學(xué)習(xí)。在獵頭業(yè)務(wù)方面，擁有廣泛而龐大的交際圈十分必要，日常的人脈積累有助于獵頭工作更順暢地開展。行業(yè)內(nèi)有很多專業(yè)的獵頭組織溝通群，可以由公司團(tuán)隊經(jīng)理或人力資源部去對接和溝通專業(yè)的獵頭群和獵頭圈，找到固定時間或閑暇時間接觸外部同行業(yè)人員、外部專家進(jìn)行經(jīng)驗分享和不同的業(yè)務(wù)思路教學(xué)，必要時可舉辦經(jīng)驗交流分享會，拓寬員工知識獲取渠道，開闊員工視野，增強(qiáng)市場活躍度，促進(jìn)行業(yè)發(fā)展。

結(jié)論本文基于對成都新大瀚人力資源公司的調(diào)研，從案例公司的知識管理認(rèn)知情況、知識管理體系搭建、知識共享狀況以及員工獲取知識的渠道現(xiàn)狀等多個方面闡述了成都新大瀚人力資源公司知識管理的總體狀況。發(fā)現(xiàn)了該公司存在知識管理認(rèn)知不明確、知識管理體系不健全、知識共享開展困難以及員工知識獲取渠道單一等問題。結(jié)合知識管理相關(guān)理論知識與國內(nèi)外學(xué)者對于知識管理的研究成果，提出公司應(yīng)加強(qiáng)對整合知識的認(rèn)知、制定知識管理戰(zhàn)略、構(gòu)筑知識共享網(wǎng)絡(luò)以及拓寬員工知識獲取渠道。本文通過觀察法、文獻(xiàn)研究法和問卷調(diào)查法等定性分析研究方法，對案例公司的知識管理問題進(jìn)行了深入研究，但受到研究手法所限，未從變量和統(tǒng)計規(guī)律等角度，對本文提出的解決對策進(jìn)行論證。知識經(jīng)濟(jì)為中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展乃至世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來了機(jī)遇和活力，知識管理在知識經(jīng)濟(jì)時代涌現(xiàn)，企業(yè)通過知識管理體系建設(shè)、戰(zhàn)略實施以及系統(tǒng)平臺的搭建等舉措，開放思維、創(chuàng)新管理方式，為企業(yè)的發(fā)展提供新的思路。知識作為無形資產(chǎn)，不會隨時間的流逝與企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的變化而消耗，企業(yè)所積累的知識越多，企業(yè)價值越高。所以對案例公司進(jìn)行知識管理問題研究，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化以及企業(yè)價值的提升具有重要意義。同時也為今后的分析和研究提供了方向。

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