中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究

PAGE宜順論文網(wǎng)www.13LPAGE5中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究摘要如今信息的發(fā)達、科技手段的運用、人才市場的活躍給企業(yè)招聘活動的開展提供了方便，但同時也增加了難度,特別是中小城市企業(yè)的員工招聘面臨著很大的困境。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,而名氣和資源都比較小的中小企業(yè),如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營者都十分關(guān)心的問題。本文以Ａ公司招聘現(xiàn)狀為研究對象,以員工招聘理論為指導,對公司的招聘工作進行了梳理與分析,找出其存在的問題，然后綜合考慮企業(yè)自身的發(fā)展狀況,形成一個規(guī)范的可操作的招聘實施方案。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人才招聘難點對策Ⅰ目錄一、緒論ＨＹPEＲLＩNK\ｌ"_Toc317535418＂ 4TＯC\ｏ”1-3＂\h＼z\uHYPERLＩＮK\ｌ”_Tｏc3１７535418"(一）選題目的與意義?４（二）HYＰERLIＮK＼l＂＿Toｃ31７5３54１9”研究綜述?PＡＧEREF_Tｏc317535419＼ｈ４（三)HYPEＲLINＫ\l"_Tｏｃ３１753５４20"研究思路及創(chuàng)新之處?PAGEREF＿Ｔoｃ317535４2０＼h５二、ＨYPERＬINK人力資源管理機構(gòu)和人員的設置不到位?ＰAＧERＥF＿Ｔｏc３17535422\h5（二）ＨYPEＲLINK\l”_Ｔｏc3175３5４2３”對招聘工作不夠重視?PAGEREF_Toｃ３17５3５423\h５（三)HＹPＥRLINK\ｌ"_Toc317５３５4２4”招聘渠道相對單一?PAGEＲEＦ＿Ｔｏc3１75３542４\h６（四)HＹPERLINK\l”_Toc３1７53５42５”對崗位需要的人員缺乏正確的定位 PAGEREF＿Tｏｃ3175354２５\h６（五）HYPＥRLＩNＫ\l”_Ｔoc3１7５３5426”中小企業(yè)對應聘者吸引力較弱 PAＧERＥF_Toc31753５426＼h６(六）HＹPEＲLＩＮＫ\l”_Toc31７53５427"招聘人員缺乏系統(tǒng)的培訓?PＡGEＲEF＿Ｔoc317５３５４２7＼h６（七）HYPERLＩNK＼l”＿Toｃ317535428"案例分析?PAGERＥF_Tｏc31７5３54２8\h７1、HYPEＲLINＫ＼l"_Toｃ317５35429"企業(yè)、個人、市場多重因素左右企業(yè)招聘成敗?PAGＥRＥF_Tｏc317535429\ｈ72、HYPERLINK\l”＿Toc31７５35430＂企業(yè)人員招聘的“病腫”?ＰAGEREF_Toc3１75354３0\ｈ8三、HＹPEＲLIＮK\ｌ"＿Toｃ3１7535431”中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點 ＰＡGEＲEF_Toｃ3１７535431\h９（一）HYPＥＲＬIＮK\ｌ”_Ｔoｃ317535４3２"規(guī)模小?ＰＡGＥＲEF_Toc3１7535432＼h９（一)HYＰEＲLIＮＫ＼l”＿Ｔoc３１7535433”行業(yè)分布廣，但地域性強?ＰAGEREF＿Tｏc3１7535433\h9（一）HＹPERLIＮＫ\l＂_Tｏc３1７５３5４34＂個體對企業(yè)的貢獻度大,影響也大?PAGＥＲEF＿Ｔｏｃ３1７53543４＼h1０(一）HＹPEＲLINＫ\ｌ”＿Ｔｏc3１７5３５４35"缺乏良好的企業(yè)文化?ＰAGEＲEＦ_Tｏc31７5３5435\h１０四、ＨYPＥＲLＩＮＫ\ｌ＂＿Toｃ317５35436”改進中小企業(yè)人才招聘對策建議 ＰAGERＥＦ＿Toc317535436\ｈ10HYPＥRLＩNK\ｌ”＿Ｔoｃ3１７５35437"(一)樹立正確的人力資源管理觀念?PＡGEＲEF_Tｏc31753５437\h10（二）ＨＹPＥRＬＩＮＫ\ｌ"_Toｃ3１７53５438”招聘前做好充分準備?PAGＥＲEＦ_Toｃ３17535438＼h101、ＨYPERＬIＮK＼ｌ”_Ｔoc３1753543９＂企業(yè)在明確了發(fā)展目標?ＰAＧEREF＿Ｔｏｃ３１7５354３９\h1０2、ＨYＰＥRＬINK科學、合理的組織招聘工作?PAGEＲEF＿Toc3１７５35442＼h111、HYＰERLINK\l”_Ｔoc317５3５４43"組織招聘小組?PＡGＥREＦ＿Ｔoc３17５３5４４3＼ｈ1１2、HYＰEＲLINK\ｌ”_Tｏc31７535444”選擇、整合適當?shù)恼衅盖?吸引更多更好人才?PAＧERＥF＿Toｃ3175３５４４4＼ｈ1１（四)ＨＹPEＲLIＮK\l"_Toc３1753５44５"對招聘工作進行總結(jié)?PＡGEＲEF_Tｏc31７535４4５\h１１1、HＹPＥRLINＫ\l”_Toc３1７5３５4４６"招聘效果的總結(jié) ＰＡGEＲEＦ＿Toｃ3１7５35446\h112、HYPERLＩＮK＼ｌ”_Toc3175354４7”建立人才儲備庫 PAＧEＲEF_Toc3175354４７\h11(五）HＹＰERLＩＮK\l＂_Ｔoｃ３17５35４４８＂建立健全的吸引人才機制 PAＧEREF_Toc3１７５354４8\h1２1、HＹPEＲLＩNＫ\ｌ＂_Toc3１753５449”建立正確的觀念?PAＧERＥF_Toｃ３17５35449\ｈ12２、HYPERLIＮK＼ｌ”_Ｔoc3175３５４50”從“人才完美”到“人才不完美”?PＡＧEREＦ＿Toc31７535450＼ｈ123、HYＰＥＲLIＮＫ\l"_Ｔoｃ3１753５４５1＂轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀?ＰAＧＥREF_Tｏc３1７53５45１\h1３(六）ＨＹＰEＲＬＩNK\l＂_Ｔoｃ31753５４５2"營造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的公司文化?ＰAGEREF＿Ｔoc３17535４5２\h13ＨYPＥRＬＩNＫ＼l"_Toc３1753545３”結(jié)論?４53＼h１3參考文獻HＹＰERＬINＫ\l＂_Toｃ317５3５453＂?PAＧERＥF＿Ｔoｃ3175３５453\ｈ１４一、緒論（一)選題目的與意義隨著我國市場經(jīng)濟體制不斷推進和完善,中國的成功進入世貿(mào)組織,面對激烈的企業(yè)和人才競爭,中小企業(yè)占我國企業(yè)全部48．５％的資產(chǎn)，承擔69.7％的就業(yè)崗位的，如何更好地規(guī)范中小企業(yè)人才招聘,這是值得關(guān)注的問題。與大企業(yè)相比,中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強、活力充沛、適應性強、靈活性高；但同時中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識水平不高等劣勢。因此，中小企業(yè)的人才的招聘有其自身的特殊性.中小企業(yè)如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力，為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持已成為中小企業(yè)面臨的重要課題.（二）研究綜述《選聘精英5步法》的美國作者盧·阿德勒說過：“如果你想要用優(yōu)秀人才，就應當使用專門的聘用合適人才而設計的系統(tǒng)，而不用為填補職位空缺而設計的系統(tǒng)，作者從大量的招聘實踐中總結(jié)提煉一套有效運用合適的人才體系和方法，他認為出色的招聘工作是一個體系，而不是獨立發(fā)生的事件。麥錫集團的《尋求人才的戰(zhàn)爭》(ThewａrfoｒＴａlｅnt）一本書就明此為主題，作者研究了超過2０0家中小企業(yè)公司，做出的結(jié)論是明確的,即聘用合適的人才是獲得長期成功的不可缺少的一部分,還需要廣泛綜合并可以有效執(zhí)行的計劃.施奈德在1987年以“吸引-—篩選——耗損"的理論來解釋組織募集人才的過程，他認為應聘者會受到組織的某項特色吸引而來應聘工作,所以公司本身的特質(zhì)已經(jīng)有篩選員工的功能，但若發(fā)生無法互相配合的情況時,員工會選擇離開公司?？突苍f過:“即使將我所有工廠、設備、市場和資金全部奪去,但只要保留我的技術(shù)人員和組織人員,四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”?？梢?如何招聘到合適的人才便成為企業(yè)管理者必須思考的的嚴峻課題?！扒Ю锺R常有，而伯樂不常有?！比瞬胚x聘工作在企業(yè)人力資源管理過程中的作用好比“伯樂”，它是按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源要求把優(yōu)秀、合適的人員招聘進企業(yè),安置在合適的崗位并讓其安心工作，是企業(yè)在人才特別是高端人才爭奪戰(zhàn)中成敗的關(guān)鍵所在。例如“三顧茅廬”的故事可謂家喻戶曉,諸葛亮胸懷韜略，高臥隆中,聲名遠揚,幾乎,同時驚動了曹操和劉備兩人。據(jù)野史齊心記載,曹操還要比劉備先行一步，但結(jié)果是劉備得償所愿而曹操卻失之交臂。原因何在?其實很簡單,劉備掌握了高端人才傲物同時又渴望遭遇明主、才盡所用的心理,采取了謙恭、尊重、傾聽的藝術(shù)態(tài)度接納賢才，這才能夠在所提供物質(zhì)環(huán)境遜于競爭對手的條件下贏得了諸葛亮這樣智力出眾的高端人才;而曹操卻是派出莽將夏侯霸以勢相逼,以禍相脅,當然只能是以失敗告終?！耙粋€成功的企業(yè)，首先生產(chǎn)的應該是人,其次才是產(chǎn)品”這是海信集團周厚健總裁所言，正是他的這種用人方式引導海信走出低谷，企業(yè)實現(xiàn)了的復興。人才不應被企業(yè)當作蠟燭不斷燃燒，而應當做一個蓄電池，不斷在放電的同時，也應不停地去充電.綜上所述，反觀現(xiàn)代中國,剛剛上路的人力資源管理建設，招聘體制還沒完善和科學化。人力資源招聘特別是對主管級以下人員的招聘,還沒有引起中小企業(yè)的重視,或者重視程度不夠，人才選聘過程中招聘人員存在的不同程度的主觀隨意性,給很多企業(yè)因此造成招聘的失誤。重復招聘、無效招聘、走馬燈似的人員流動給一些企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來了不同程度的負面影響。（三）研究思路及創(chuàng)新之處明確課題研究的目的和意義，本文通過大量的文獻查閱，網(wǎng)絡，及期刊雜志上的資料。研究和分析了我國中小企業(yè)在招聘過程中所存在的問題和吸引人才的難點。通過閱讀資料,進一步研究我國中小企業(yè)的人才招聘現(xiàn)狀，并分析其原因,提出了符合我國中小企業(yè)人才招聘的對策和建議。據(jù)研究,我國的中小企業(yè)人才招聘方面存在有很多的不足,中小企業(yè)應找到適合自己企業(yè)的人才招聘對策，努力克服吸引人才的難點,充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢,以便吸引更多的人才。通過這次研究，使我對中小企業(yè)人才招聘有更深層次的認識。二、我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀（一）人力資源管理機構(gòu)和人員的設置不到位沒有單獨設置人力資源部,是我國目前大部分中小企業(yè)在部門設置的普遍問題，很多企業(yè)的人力資源由辦公室或行政部等部門兼任。企業(yè)對人力資源管理工作重視性不夠，人力資源部作為現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分被忽略了。人力資源為企業(yè)提供了正常、有序的發(fā)展的必要支持。人力資源的日常工作局限于管管檔案、工資和勞保等,大多數(shù)中小企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員,按照“靜態(tài)"的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。嚴格的說，目前中國尚沒有一批現(xiàn)代的“人力資源部”人才隊伍.（二)對招聘工作不夠重視人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進行招聘，這是很多企業(yè)的通病，中小企業(yè)對人員的招聘的隨意，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響.對他們而言,招聘更多的時候是一種應急措施，而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。另一方面，高校近幾年來連續(xù)的擴招，陸續(xù)出現(xiàn)的民辦高校致使應往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，供過于求成了人力資源市場上的普遍現(xiàn)象.所以不少中小企業(yè)錯誤認為招到一個合適的人非常容易，招聘工作失敗是由于招聘工作中,準備不充分，思想上不重視,缺乏系統(tǒng)性,科學性導致的.(三)招聘渠道相對單一隨著信息化時代的到來，企業(yè)的招聘渠道也變得多種多樣。招聘方式如媒體廣告是常見的一種，很容易引起了注意；傳統(tǒng)方式是開招聘會,實現(xiàn)面對面的交流是其優(yōu)點，可以立即填補職位空缺；高級管理和技術(shù)人員是企業(yè)急需的,可考慮與獵頭公司合作；如果企業(yè)要求招聘的直接招聘成本較低，可考慮網(wǎng)絡招聘;校園招聘是選擇新人的最佳方式,可塑性較強。每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點及人才儲備的傾向性.據(jù)調(diào)查,大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式,沒有充分利用不同的招聘渠道,無形中減少了人才選擇的范圍,造成了一定的局限性。(四）對崗位需要的人員缺乏正確的定位松下幸之助認為人才的聘用應以合適企業(yè)為基準，并非越高級的人才就越好用。企業(yè)如果迷信１00分的人才，可能就會忽略7０分的人才.但是有時候,70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作，能把工作完成得更好。對中小企業(yè)而言,7０分的人才更容易獲得,花費的成本更低,利用的效率更高，7０分的人才更能和企業(yè)共同成長。但是，目前有相當一部分的企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學生，認為好學校培養(yǎng)出來的學生素質(zhì)也高，這是無可厚非的。但畢業(yè)于名校學生是否都適合于本企業(yè)需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不合適，企業(yè)將會浪費本次招聘的成本，同時還要為下次招聘支付費用。調(diào)查結(jié)果表明，僅有不到40%的企業(yè)計算了每招聘一名員工所花費的成本。（五）中小企業(yè)對應聘者吸引力較弱中小企業(yè)處于市場弱勢,因而競爭力不強。大型企業(yè)在市場占有率、薪資水平、品牌效應、資產(chǎn)擁有量、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，中小企業(yè)無法與之匹敵。企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因如：中小企業(yè)發(fā)展目標不明確,不健全的管理制度，企業(yè)文化缺失等造成的。（六）招聘人員缺乏系統(tǒng)的培訓求職者處于相對弱勢，加上目前就業(yè)市場是需方市場,因此一些招聘人員的提問帶有明顯得隨意性，不僅缺少信譽度也不夠?qū)I(yè)。招聘人員有時候甚至是派來的臨時人員,對招聘職位的要求以及保險，提供的工資等問題并不太清楚，問幾句，招聘者就被應聘者被問住了。據(jù)調(diào)查了解，求職者希望招聘者有固定專員，便于會后聯(lián)系,對于提問的內(nèi)容最好有些度,私人隱私以及具有明顯就業(yè)歧視的問題,不要涉及和提問,這讓很多應聘者難于回答，用人單位的形象也會大打折扣。（七)案例分析以商貿(mào)企業(yè)Ａ企業(yè)為例,上秋以來A企業(yè)的人員招聘總是差強人意,優(yōu)秀人才有的嫌“廟小”即使努力勉強留下來的也“呆不長”。，是公司的老總,他心急如焚，人力資源部經(jīng)理更是看在眼里急在心上。余總決定與人力資源經(jīng)理一起到招聘會，招聘會現(xiàn)在場非常熱鬧多人，但是到A企業(yè)展來面試的人卻不多，這另人費解.像企業(yè)柜臺演示員更是沒人來問。余總心急如焚，在人力資源經(jīng)理外接電話的一段時間,余總“相中”了應試者李小姐,持大專學歷，剛剛畢業(yè)于文秘專業(yè)、性格文靜,于是決定單方面試用她。第二天余總安排李小姐在前臺填寫了《員工檔案表》后,就直接上崗了.一個多月以后，人力資源經(jīng)理接到一個投訴電話，李小姐唄演示經(jīng)理申述:“不合群”“無工作能力”,強烈要求公司人力資源部辭退該員工。在驚訝之余,李小姐和A公司人力資源經(jīng)理進行了離職面談,在面談中,李小姐表示在公司上崗期間工作較為迷惘一直未得到任何的工作安排；在職期間只接受了一次員工產(chǎn)品培訓；最讓其難以忍受的是,李小姐有個朋友是競爭對手公司的一名員工,主管多次要求李小姐探聽“情報”,以至直接影響到朋友的情誼和事業(yè)；另外讓李小姐感到費解的是，曾多次無故遇到同事和領導的“白眼"。申訴完林林種種的“遭遇"之余,李小姐提出一個疑惑，就是“貴公司真的缺人嗎？”話來話往，這次員工離職面談最終還是以“和平”的方式塵埃落定，但A企業(yè)的人力資源經(jīng)理思緒卻涌起了波瀾……1、企業(yè)、個人、市場多重因素左右企業(yè)招聘成敗從上述案例中,“進退兩難”成了A企業(yè)在人才招聘中出現(xiàn)的困境.那么,到底是什么造成Ａ企業(yè)這種困境?究其根本，我們發(fā)現(xiàn)了當今很多中小企業(yè)所要共同思考的問題:企業(yè)招聘的“軟脅”到底在哪里?其一，缺乏驅(qū)動力,機制不健全、不合理是由于中小型企業(yè)大多自身產(chǎn)生的。這致使企業(yè)無論是規(guī)模、環(huán)境還是薪資和發(fā)展空間上對“人才"都缺乏吸引力。其實,只是三流的人才被薪資所留住，而一流的人才則是被事業(yè)留住的.那么這種為“事業(yè)"而來的人才，多屬于自我實現(xiàn)型。他需要考慮首要問題：一則是企業(yè)有怎樣發(fā)展前景;二則是企業(yè)能夠為自己搭建怎樣的平臺；三則是自身通過企業(yè)搭建的平臺可以在整個職業(yè)生涯中達到怎么樣的高度.其二，從業(yè)人員對職業(yè)的認識和招聘的時機，至使某些崗位不得不面對招人“難"的客觀事實.經(jīng)常招聘的人力資源經(jīng)理都清楚，招聘的淡季在每年的６、7、8月，人員招聘的黃金季節(jié)則是每年的3月１0月。銷售類崗位的一個縮影像本案中的“演示員”.一則具有風險性、挑戰(zhàn)性和變化性較高是銷售這個職業(yè)的特點?，F(xiàn)在很多人不希望選擇的職業(yè)承受過多的壓力；“安穩(wěn)”的職業(yè)成了很多人希望從事的職業(yè)，二則銷售這個職業(yè)需要從業(yè)者具有一定的經(jīng)驗、技巧及韌性,至使有很多人不能成為銷售崗位上的合格人才。其三，制約企業(yè)招聘工作的原因之一:中小型企業(yè)對招聘投入較少。通常中小型企業(yè)沒有安排專用的招聘資金和招聘系統(tǒng)，人員招聘具有相當大的隨機性.人員招聘始終不理想的原因是由于招聘獎金的相對短缺，致使招聘方式和渠道相對的單一化其實，應聘和招聘是雙向的選擇、兩相情愿,不是“一頭熱”.因此，企業(yè)與個人及市場成了招聘工作的成功與否的多重因素.2、企業(yè)人員招聘的“病腫”本案例中A企業(yè)人員招聘上演了一場“真實的謊言”，企業(yè)人力資源經(jīng)理對演示員的任用竟不得而知。如此荒唐的尷尬在現(xiàn)實的企業(yè)中卻一幕幕上演。那么,到底是什么導致這場人員招聘失敗的源頭呢？原因之一是對招聘崗位了解不夠.結(jié)合本案例來看,企業(yè)想要招聘的是銷售類的崗位，這個崗位的人員是不是具有技巧、經(jīng)驗知識、專業(yè)特質(zhì)、能力性格是首先要考慮到的.文秘專業(yè)是李小姐所進修的專業(yè)，從專業(yè)的角度來說,銷售的對口專業(yè)是營銷類專業(yè);而剛剛步入社會的李小姐，并沒有從業(yè)經(jīng)驗。但銷售崗位卻恰恰是一個需要有一定經(jīng)驗積累的崗位;外向,活潑型性格的人往往更適合于從事銷售類崗位，而李小姐的性格是文靜、內(nèi)斂型的。從以上三點可以看出，面試李小姐的余總對招聘的崗位缺乏基本的認識和了解,外行人做了內(nèi)行人的事，產(chǎn)生這次了招聘的失誤。原因之二,事前有沒有經(jīng)過不商量,事后又沒有做到溝通。人才聘用的第一關(guān)是企業(yè)的招聘，這對于員工和企業(yè)來說都有非常重要的意義。人力資源講求的是把合適的人放到合適的崗位上，“人崗匹配”才能達最好的效果。結(jié)合本案例看來,對Ａ企業(yè)銷售類這個崗位是沒有找到合適的人。那么既然招聘如此重要,是否需要安排具有專業(yè)經(jīng)驗的人員進行面試呢？即使招聘現(xiàn)場受到其他條件的限制,事后也可以相互進行溝通商量，從而做到心中有數(shù)，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行及時的調(diào)整.從本案例的“單獨招聘面試”到“直接安排上崗”可以看出A企業(yè)的對人員招聘是缺乏謹慎性的。原因之三,心態(tài)決定一切。從上述談到的缺乏崗位的了解,到不進行商量、不進行良好的溝通，究其本質(zhì)，其實一直“作怪”是心態(tài)問題。這次招聘的本案中Ａ企業(yè)，其實是現(xiàn)實社會中的很多中小企業(yè)招聘中的小小“縮影”！“行就用,不行再說不行的、試試看吧”，這是很多中小企業(yè)招聘秉承的一個信念。對于企業(yè)來講要明白，一則，招聘本身就是企業(yè)用人與應聘者選擇職業(yè)，雙方所達成的初步一個共識。招聘在某種意義上也是對企業(yè)的一種宣傳.再則，雙方面均需要為之付出真誠.企業(yè)缺少的究竟是什么？什么是企業(yè)真正需要的呢？是人才！也是人才！企業(yè)最核心的競爭力是什么?還是人才！企業(yè)關(guān)鍵所在和首要任務正是對人員的招聘.所以說為企業(yè)找到最合適的“人才”是企業(yè)招聘的最核心的作用。三、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點中小企業(yè)之所以在吸引人才方面困難重重，是由于中小企業(yè)自身的特點和各種原因所決定的，而這些困難大多是由于中小企業(yè)本身的特點所決定的。(一）規(guī)模小管是資產(chǎn)擁有量,生產(chǎn)規(guī)模，還是人員，以及對社會的影響力都要小于大企業(yè)。難以提供高薪、高福利來吸引人才是大部分的中小企業(yè)常見的問題。而且從穩(wěn)定性來說，大企業(yè)一般比中小企業(yè)好,不管外部環(huán)境的變化還是內(nèi)部環(huán)境的變化,對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言,在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)。(二）行業(yè)分布廣,但地域性強中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中,從高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)到手工作坊式的加工業(yè),也包括了很多不適合大規(guī)模資金運作的領域。所以具多樣性和復雜性成了中小企業(yè)對人才需求的特點。中小企業(yè)地域性也強,而且活動范圍往往不廣,尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性,有時容易形成排外的企業(yè)氛圍,不利于企業(yè)引進新的人才。中小城市、城鎮(zhèn),甚至偏僻的地方的企業(yè),難于吸引人才.(三)個體對企業(yè)的貢獻度大，影響也大無論是職工還是經(jīng)營者，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。依靠完善的制度為大企業(yè)持續(xù)正常的提供了穩(wěn)定的運作，中小企業(yè)卻對對個體的力量依賴性更大。也就是每個人的能動性成了企業(yè)的發(fā)展的依靠,往往沒有完善的和系統(tǒng)的管理制度體系，也沒有一個完整的、持續(xù)的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。(四）缺乏良好的企業(yè)文化價值觀是很多中小企業(yè)的員工所共同缺乏，對企業(yè)也沒什么認同感。造成企業(yè)的理念和個人的價值觀念的錯位,是因為不注重企業(yè)文化的建設。中小企業(yè)難以吸引留住人才,也是上述問題造成的一個重要原因。四、改進中小企業(yè)人才招聘對策建議(一)樹立正確的人力資源管理觀念人力資源管理要想有正確的認識和了解，明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別是首先應做的。傳統(tǒng)的人事管理,比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制定等，都是一些更側(cè)重于事務性的活動。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，而以解決“事”為重心，最關(guān)心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理,激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價值,達到企業(yè)和人才的雙贏。（二）招聘前做好充分準備1、企業(yè)在明確了發(fā)展目標戰(zhàn)略計劃制定了之后,應統(tǒng)計出所需要的人員的類別和數(shù)量.在現(xiàn)有的人員儲備的基礎上,編制出人力資源需求計劃，有針對性的去組織招聘工作。2、編制適合于崗位需要的職務說明.應聘者適合此的工作崗位,必須具備什么能力；明確該職務的工作流程；企業(yè)將如何對員工是否良好完成此類工作崗位的考核等。必須盡量描述清楚職務說明，避免由于描述不清的信息找來不合格的人員，減少浪費，從而降低了企業(yè)的招聘成本。3、準備企業(yè)簡介及招聘簡章招聘的過程,一方面是企業(yè)尋找合適員工的過程,另一方面是企業(yè)進行自我宣傳，展示企業(yè)形象,擴大企業(yè)影響力的過程。企業(yè)簡介、招聘簡章等資料都是企業(yè)進行對外宣傳的窗口，都代表了整個企業(yè)的整體素質(zhì)。因此,在準備時必須凸顯企業(yè)特點,以其優(yōu)勢來吸引應聘者。(三）科學、合理的組織招聘工作１、組織招聘小組招聘錄用的人員必須滿足相關(guān)部門的需要，人力資源部是不可能單獨完成招聘工作的.人力資源部應牽頭招聘工作，然后聯(lián)合各部門相關(guān)人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進行細分,小組成員各司其職，共同完成招聘工作。2、選擇、整合適當?shù)恼衅盖溃喔萌瞬湃瞬攀袌?、?nèi)部招聘、熟人推薦、報紙廣告、中介機構(gòu)、校園招聘、獵頭服務、網(wǎng)上招聘等,都是人才招聘的渠道。各種招聘的途徑各有各自的優(yōu)缺點,企業(yè)應結(jié)合自身實際情況，慎重選擇、整合招聘途徑。根據(jù)所需人才的特點，這些人員容易接觸的招聘渠道是什么，結(jié)合企業(yè)在人力資源的預算，選擇合適的組合,以便吸引招聘到更多更好更合適的人才.（四)對招聘工作進行總結(jié)1、招聘效果的總結(jié)招聘的工作結(jié)束之后，企業(yè)需要對招聘的工作進行清點動作：招聘工作有沒有按預定的計劃實施,招聘工作的經(jīng)費有沒有超出預算，面試方法是否有作用，招聘采用的渠道是否有效,選擇應聘者的標準能不能滿足崗位的要求等等。通過招聘工作后的總結(jié)以及歸納工作,使企業(yè)在以后的招聘工作中揚長避短,進而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點的招聘策略，更快捷有效的招聘到合格的優(yōu)秀的員工.2、建立人才儲備庫在招聘過程中,有時候企業(yè)會有遺珠之恨,一些條件符合企業(yè)需求的人才,由于人力資源部門計劃的限制,企業(yè)暫時沒辦法都加以錄用，但是可能在今后的企業(yè)規(guī)劃發(fā)展過程中又需要招聘此類人員.作為人力資源部,可以把這類人員資料建立檔案加于保存，以備需要是可以聯(lián)系，這樣可以提高以后招聘工作的速度,又可以減少招聘經(jīng)費，對人力資源規(guī)劃管理有非常重要的作用。(五)建立健全的吸引人才機制雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比:中小企業(yè)具有發(fā)展?jié)摿ο鄬Υ螅w制很靈活,對環(huán)境反應靈敏迅速等船小好調(diào)頭的優(yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長和體現(xiàn)自己的能力,說明在吸引人才方面還是有著自己的優(yōu)勢.所以,中小企業(yè)應揚長避短，建立行之有效的吸引人才的招聘機制,具體可以從以下幾方面著手:1、建立正確的觀念由于社會歷史等各種原因，中小企業(yè)的領導普遍都認為技術(shù)人員就是人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人員。人才觀非常狹隘,使中小企業(yè)無形中產(chǎn)生了對技術(shù)人員的依賴性，發(fā)現(xiàn)不了企業(yè)自身面臨的真正問題，人才管理的體制的系統(tǒng)建設也沒有重視，使得企業(yè)不能夠獲得長期健康穩(wěn)定的發(fā)展。中小企業(yè)吸引人才的基本前提是建立全面的人才觀，中小企業(yè)人才觀主要應建立如下幾方面:人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營中的需要的人才，是很多不同的各種各樣人員.除技術(shù)人才外,還有市場營銷人才、銷售人才、管理人才、等等。應該說,一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才?？朔M隘人才觀的弊端需要有全面的人才觀才行.能夠使企業(yè)更全面具體得分析人力資源方面所面臨的問題機遇和挑戰(zhàn)，建立起完整的人才體系制度，有針對性地招攬切實需要的適用人才.２、從“人才完美”到“人才不完美”由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感,認為人才應是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人"或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。如前所述，對企業(yè)而言,人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人.他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也