第一章 人力資源和人力資源管理概述

人力資源管理

HumanResourceManagement

2開篇之言3為什么要學(xué)人力資源管理隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化時代的到來，競爭的范圍迅速擴(kuò)大，競爭的程度空前加劇。那么，誰將是競爭中的勝者？

是那些占據(jù)人力資源優(yōu)勢的地區(qū)、國家和企業(yè)。競爭，說到底是人才的競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競爭?！肆Y源的重要性為了說明人力對企業(yè)的巨大作用，寶潔公司前董事長RichardDeupree說過這樣的話：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們公司會垮掉；如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而把我們的人留下，10年內(nèi)我們將重建一切。”美國鋼鐵大王卡內(nèi)基曾說過：將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全部奪去，但是只要保留我的組織人員，四年以后，我將仍是一個鋼鐵大王。名人名句→人力資源的重要性案例【諾丁漢大學(xué)重視人才的案例】英國諾丁漢大學(xué)曾經(jīng)得到過一筆意外之財。那是在一次學(xué)科評審中，因?yàn)楣ぷ鞒錾?，諾丁漢得到1000萬英鎊的獎金。學(xué)校開始討論這筆錢的用途。最后作出這樣一個決定：以5萬英鎊的年薪，從世界各地引進(jìn)200名優(yōu)秀人才。結(jié)果可想而知。在接下來的幾年里，諾丁漢大學(xué)實(shí)力大增，在不少領(lǐng)域的排名紛紛上升。一位中國大學(xué)校長感慨：“這筆錢如果到了中國高校手里，第一個用途很可能就是拿來蓋樓，添置實(shí)驗(yàn)室?！贝呵飼r期魯國人，孔子的學(xué)生宓子賤

在中國歷史上第一次提出“用賢不用力”的管理理念：“用賢者易，用力者勞，易則久，勞則傷。”春秋時魯國單父縣縣長職務(wù)空缺，魯國國君請孔子推薦一名學(xué)生，孔子推薦了巫馬期。巫馬期上任后工作十分努力，披星戴月，廢寢忘食，兢兢業(yè)業(yè)地工作了一年，單父縣大治。不過，巫馬期卻因?yàn)閯诶圻^度病倒了。于是孔子又推薦了另一名學(xué)生宓子賤。宓子賤彈著琴、唱著小曲就到了單父縣。他在官署后院建了一個琴臺，終日鳴琴，身不下堂，日子過的很滋潤，一年下來單父縣也大治。后來，巫馬期很想和宓子賤交流一下工作心得，于是他找到了宓子賤。兩個人的談話很快就進(jìn)入了正題。巫馬期羨慕地握著宓子賤的手說：“你比我強(qiáng)，你有個好身體啊，前途無量?？磥砦乙蛔约旱牟〉⒄`了?！卞底淤v聽完巫馬期的話，搖搖頭說：“我們的差別不在身體，而在工作方法。你做工作靠的是自己的努力，可是事業(yè)那么大，事情那么多，個人力量畢竟有限，努力的結(jié)果只能是勉強(qiáng)支撐，最終會傷害自己的身體。而我用的方法是調(diào)動人的工作熱情，事業(yè)越大可調(diào)動的人就越多，調(diào)動的人越多事業(yè)就越大，于是工作越做越輕松。人力資源管理的本質(zhì)是通過別人完成任務(wù)如果有10件事情，一個人做了——勤勞如果有100件事情，一個人全部親力親為——找累如果有100件事情，主事的人自己一件不做，手下人都能辦好，而且還感謝他提供這樣的機(jī)會——管理

人力資源管理工作到底是什么？

人力資源管理工作就像蓋房子：

首先要有設(shè)計并形成圖紙（人力資源規(guī)劃），然后打基礎(chǔ)（組織分析、工作分析與評價），然后施工組合材料（人力資源招聘與配置），并需要日常維護(hù)（“育”培訓(xùn)與開發(fā)、“留”薪酬與福利、“用”績效管理）關(guān)于考試：平時分（30%）+期末考試（70%）=總分（100分）

第一章人力資源與人力資源管理概述

本章主要內(nèi)容

第一節(jié)人力資源概述第二節(jié)人力資源管理概述第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理第一節(jié)人力資源概述本節(jié)主要內(nèi)容1.人力資源的含義2.人口資源、人力資源和人才資源的關(guān)系3.人力資源和人力資本的關(guān)系4.人力資源的性質(zhì)與作用資源（resources），《辭?！穼①Y源解釋為“資產(chǎn)的來源”，即“資財之源”，是創(chuàng)造人類社會財富的源泉。資源是一個經(jīng)濟(jì)概念，經(jīng)濟(jì)學(xué)把可以投入到生產(chǎn)活動中創(chuàng)造財富的一切要素統(tǒng)稱為“資源”。第一節(jié)人力資源涵義及特點(diǎn)1、資源資源自從人類出現(xiàn)以來，財富的來源無外乎有兩類，一類是來自于自然界的物質(zhì)，可以稱之為自然資源，例如森林、礦藏、河流、草地等等；另一類就是來自人類自身的知識和體力，可以稱之為人力資源。隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，人力資源對財富形成的貢獻(xiàn)越來越大，并逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位?！叭肆Y源”一詞是由德魯克于1954年在其所著《管理的實(shí)踐》一書中提出的。于1954年在《管理實(shí)踐》中首先提出并加以明確界定的。他認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”；它是一種特殊的資源，必須通過有效的激勵機(jī)制才能開發(fā)利用，并給企業(yè)帶來可見的經(jīng)濟(jì)價值。

2、人力資源從哪來？人力資源概念的提出與發(fā)展（2）在我國，最早使用“人力資源”概念的文獻(xiàn)是毛澤東于1956年為《中國農(nóng)村社會主義高潮》所寫的按語。20世紀(jì)60年代以后，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家W.舒爾茨和加里·貝克爾提出了現(xiàn)代人力資本理論，該理論認(rèn)為人力資本體現(xiàn)在具有勞動能力（現(xiàn)實(shí)和潛在）的人身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量（即知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體質(zhì)和健康）所表示的資本，它是通過投資形成的。該理論的提出使得人力資源的概念更加深入人心。人力資源概念的提出與發(fā)展（3）

英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈比森在《國民財富的人力資源》中寫道“人力資源是國民財富的最終基礎(chǔ)。資本和自然資源是被動的生產(chǎn)要素，人是積累資本，開發(fā)自然資源，建立社會、經(jīng)濟(jì)和政治并推動國家向前發(fā)展的主動力量。顯而易見，一個國家如果不能發(fā)展人們的知識和技能，就不能發(fā)展任何新的東西。”從此，對人力資源的研究越來越多，學(xué)者對人力資源的含義也提出了越來越多的解釋。

3、人力資源涵義人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。所謂人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。載體體能知識技能個性特征行為傾向（一）人力資源的含義

人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)。

宏觀：以國家或地區(qū)為單位劃分和計量。

微觀：以部門和企事業(yè)單位來劃分和計量。23（二）人力資源的數(shù)量與質(zhì)量1.HR數(shù)量人力資源2.HR質(zhì)量241.人力資源數(shù)量相對數(shù)量絕對數(shù)量微觀宏觀勞動參與率人力資源率潛在現(xiàn)時（二）人力資源的數(shù)量與質(zhì)量組織內(nèi)所擁有的全部勞動力的總和一個國家或地區(qū)所擁有的勞動能力的人口數(shù)量

具有勞動能力正在從事或要求從事現(xiàn)實(shí)勞動的人口處于勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力尚未從事現(xiàn)實(shí)勞動的人口絕對數(shù)量＝現(xiàn)實(shí)HR數(shù)量+潛在HR數(shù)量指一個國家或地區(qū)的人力資源的絕對數(shù)量占總?cè)丝诘谋壤倌耆丝谶m齡勞動人口老年人口16歲男60歲

女55歲病殘人口①適齡就業(yè)人口②少年就業(yè)人口③老年就業(yè)人口④失業(yè)人口⑤就學(xué)人口⑥家務(wù)勞動人口⑦部隊(duì)服役人口⑧其他人口人力資源數(shù)量的構(gòu)成圖26（二）人力資源的數(shù)量與質(zhì)量影響人力資源數(shù)量的因素：人口總量=人口基數(shù)×[1+（出生率-死亡率）]影響人力資源數(shù)量的因素①人口的總量③人口遷移②人口年齡結(jié)構(gòu)勞動者素質(zhì)的構(gòu)成勞動者的素質(zhì)智能素質(zhì)體能素質(zhì)非智力素質(zhì)先天的體質(zhì)后天的體質(zhì)經(jīng)驗(yàn)知識科技知識心理素質(zhì)積極性通用知識專業(yè)知識勞動者類型變化示意圖體力型一般文化型較高的一般文化型專業(yè)技術(shù)型影響人力資源質(zhì)量的因素遺傳和其他先天素質(zhì)；營養(yǎng)因素；教育方面的因素；社會實(shí)踐因素等。303.人力資源的數(shù)量與質(zhì)量我國目前人力資源總的情況表現(xiàn)為數(shù)量大，質(zhì)量較低。數(shù)量:總量—13.8億人；15-64歲—9.34億；勞動力總量—8.3億；人口極限承載量—16億；最佳承載量—7億左右。313.人力資源的數(shù)量與質(zhì)量質(zhì)量——較低。（1）人口構(gòu)成存在問題已經(jīng)進(jìn)入老齡化社會65歲以上10%60歲以上14%32（2）國民受教育年限較低表1—1中國及部分國家25—64歲人口受教育狀況單位：%國家初中以下高中高等教育人均受教育年限/年美國13523512.74日本19503112.55英國18572512.46德國19582312.34韓國34432311.48中國38（以下43）136.168.433（3）文盲人口數(shù)量大雖然經(jīng)過多年努力，我國掃盲工作取得了世界公認(rèn)的歷史性成就，成人文盲率由10年前的22.23%下降到8.72%，但文盲絕對數(shù)仍高達(dá)8507萬，其中2000萬左右為15至50歲的青壯年文盲。西藏、青海、貴州、甘肅、云南、寧夏、新疆、內(nèi)蒙古、陜西等10個省區(qū)的人口總數(shù)占全國的15%，而文盲數(shù)卻占全國的50%。在農(nóng)村貧困落后地區(qū)，已經(jīng)形成惡性循環(huán)。我國東部發(fā)達(dá)地區(qū)仍然有少數(shù)文盲，統(tǒng)計表明，北京還有文盲近60萬。(4)國家財政性教育經(jīng)費(fèi)占GDP的比例依然較低，還達(dá)不到世界平均水平。

中國2016年GDP總量744127萬億元。教育經(jīng)費(fèi)投入占GDP的比例4.48%。世界平均水平為5.9%，發(fā)達(dá)國家為6.1%，欠發(fā)達(dá)國家為5.1%。人力資源質(zhì)量比數(shù)量更重要現(xiàn)代科技對人力資源質(zhì)量提出了更高的要求。人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強(qiáng)，而數(shù)量對質(zhì)量的替代作用較差，有時甚至不能替代。人力資源開發(fā)的目的就在于提高人力資源的質(zhì)量。本節(jié)主要內(nèi)容1.人力資源的含義2.人口資源、人力資源和人才資源的關(guān)系3.人力資源和人力資本的關(guān)系4.人力資源的性質(zhì)與作用（二）人口資源、勞動力資源、人力資源與人才資源的關(guān)系人口資源：一個國家或地區(qū)的人口總和。主要是數(shù)量概念。人力資源：一個國家或地區(qū)具有勞動能力的人口數(shù)量.是質(zhì)量與數(shù)量的統(tǒng)一。勞動力資源：一個國家或地區(qū)有勞動能力，在“勞動年齡”范圍之內(nèi)的人口總數(shù)。主要是數(shù)量。勞動力資源=勞動適齡人口–其中喪失勞動能力者人才資源：一個國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)質(zhì)量方面。人口人力資源勞動力資源人才人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源的包含關(guān)系39人口資源、人力資源、勞動力資源

與人才資源的數(shù)量關(guān)系

人口資源人力資源勞動力資源人才資源本節(jié)主要內(nèi)容1.人力資源的含義2.人口資源、人力資源和人才資源的關(guān)系3.人力資源和人力資本的關(guān)系4.人力資源的性質(zhì)與作用資本和人力資本“資本”一詞，語義上有三種解釋：掌握在資本家手里的生產(chǎn)資料和用來雇傭工人的貨幣；經(jīng)營工商業(yè)的本錢；謀取利益的憑借。馬克思認(rèn)為資本是那些能夠帶來剩余價值的價值。從二戰(zhàn)以來的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，國民收入的增長一直比物質(zhì)資本投入的增長快得多。一些在二戰(zhàn)中受到重創(chuàng)的國家，如德國和日本，都奇跡般地發(fā)展起來。而另一些自然資源嚴(yán)重缺乏的國家同樣能在經(jīng)濟(jì)起飛方面取得很大成功。舒爾茨認(rèn)為，這些現(xiàn)象說明，我們肯定還遺漏了重要的生產(chǎn)要素。這個要素就是人力資本。

（二）人力資源和人力資本舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)在于，他不僅第一次明確地闡述了人力資本投資理論，使其沖破重重歧視與阻撓成為經(jīng)濟(jì)學(xué)上的一個新的門類。而且進(jìn)一步研究了人力資本形成的方式與途徑，并對教育投資的收益率和教育對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)做了定量的研究。他對未來持樂觀態(tài)度，他認(rèn)為決定人類前途的并不是空間、土地、自然資源，而是人的能力。舒爾茨在人力資本理論上的這些貢獻(xiàn)，榮獲了1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎。人力資本西奧多·舒爾茨認(rèn)為，人力資本是勞動者身上所具備的兩種能力：通過先天遺傳的，由個人與生俱來的基因所決定的；后天通過個人努力學(xué)習(xí)而形成的。人力資本這種體現(xiàn)在具有勞動能力（現(xiàn)實(shí)或潛在）的人身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量（即知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體質(zhì)和健康）表示的資本，是需要通過投資才能夠獲得的。人力資源與人力資本的區(qū)別“資源”就是指自然界和人類社會中一種可以用以創(chuàng)造財富的具有一定量的積累的客觀存在形態(tài)，是生產(chǎn)資料或生活資料的天然來源。“資本”則是用來進(jìn)行價值增值的生產(chǎn)要素，它是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系，從企業(yè)會計學(xué)理論來講，資本是指所有者投入生產(chǎn)經(jīng)營，能產(chǎn)生效益的資金。人力資源——企業(yè)所擁有或控制的，在一定時期內(nèi)可以使用的全體人口的勞動能力總和。人力資本——特定行為主體為增加未來效用或?qū)崿F(xiàn)價值增值，通過有益投資活動而獲得的，存在于人體之中的知識、技術(shù)、創(chuàng)新概念和管理方法等綜合的價值存量。二者的主要差異人力資源主要是指勞動力的總和人力資本主要是指勞動力所具有的知識、技術(shù)、管理能力等質(zhì)量因素總和。二者之間的聯(lián)系：（1）理論淵源相同：管理理論叢林（2）研究對象相同：人（3）分析的目的相同：提高人的主動性和能動性二者之間的關(guān)系人力資本是人力資源的轉(zhuǎn)化，人力資源是人力資本的載體。轉(zhuǎn)化的數(shù)量決定人力資源開發(fā)的廣度，轉(zhuǎn)化的質(zhì)量決定人力資源開發(fā)的深度。人力資本蘊(yùn)藏于人力資源本身

人力資源管理和開發(fā)指向?qū)ο笫翘N(yùn)藏在人力資源上的人力資本，其內(nèi)容就是圍繞人力資本，對人力資本進(jìn)行有效配置和激勵，通過對其在教育、培訓(xùn)、遷移與流動、健康等方面的投資，提高其存量，使其在經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)中表現(xiàn)出倍加的增值效益。案例分析孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業(yè)績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)？讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么：

孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達(dá)了銷售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經(jīng)驗(yàn)，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，孫先生對產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務(wù)，根本就沒開張，結(jié)果被炒了魷魚。

在乙公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進(jìn)行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進(jìn)行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。

由上述案例可知：甲、乙公司對人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進(jìn)行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。

人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化人力資本投資的三種形式有：教育；遷移；培訓(xùn)。人們在進(jìn)行人力資本投資時，會考慮收益和成本兩個因素。只有當(dāng)收益大于等于成本時，人們才會去投資人力資本，否則就不會投資。

1、人力資源主體的自我開發(fā)與管理是轉(zhuǎn)化人力資本的前提

既有的學(xué)識、技能和素質(zhì)只是個人已經(jīng)具備的、但還未轉(zhuǎn)化為企業(yè)人力資本的因素，還需要在實(shí)踐中融入自己的思想與思維、意識、品格，形成現(xiàn)實(shí)的工作能力，才算具備了人力資本的基本要素。

2、企業(yè)對人力資源的持續(xù)開發(fā)與管理是發(fā)揮人才價值的關(guān)鍵

比爾·蓋茨曾經(jīng)說過，他只需要帶走微軟的研究團(tuán)隊(duì)，不久他就可以重新創(chuàng)造另外一個微軟。因此，企業(yè)最重要的是做好人力資源持續(xù)開發(fā)和人力資本經(jīng)營管理，進(jìn)而對這些不同的人力資本按照組織目標(biāo)及要求加以整合配置，從而達(dá)到人力資本保值增值。

具體途徑一、人力資本的選拔

核心是使被選拔人員能真實(shí)地顯露自己的個性、素質(zhì)、潛能和工作能力，使企業(yè)能較為全面地了解被選拔人員的水平和比較準(zhǔn)確地預(yù)測其在未來的表現(xiàn)。

二、人力資本的開發(fā)

主要內(nèi)容包括企業(yè)文化教育、潛能開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)等方面。

基礎(chǔ)性的潛能開發(fā)，主要目的是讓員工掌握在本公司工作的一些基本知識和技能；

企業(yè)文化教育和職業(yè)培訓(xùn)，主要目的是形成為企業(yè)所用的專用性人力資本。三、人力資本的合理配置。

基本標(biāo)準(zhǔn)是量才為用。配置方法上，不僅應(yīng)考慮工作結(jié)構(gòu)和權(quán)責(zé)關(guān)系，還應(yīng)該考慮員工在性格、才智、熱情等方面的互補(bǔ)性。

合理配置過程應(yīng)當(dāng)是在廣泛征求和充分考慮員工個人意見的基礎(chǔ)上完成的，因?yàn)槿魏螁T工都會支持其個人參與的決定，執(zhí)行起來才更為順利。四、人力資本的適度激勵

要引導(dǎo)員工拿出自己的全部力量為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，可以通過薪酬、福利、工作條件等激勵手段來激勵員工。過度的激勵會助長員工的自滿情緒，削弱其工作積極性；激勵不足則會削弱員工的工作滿意度，增加員工的流失率。所以，只有適度地激勵，才能達(dá)到激勵創(chuàng)造供給的真正目的。

綜上所述，擁有人力資本，意味著擁有競爭優(yōu)勢。合理的人力資源開發(fā)與人力資本轉(zhuǎn)化必將成為企業(yè)立足全面競爭而處于不敗之地的恒久動力。

本節(jié)主要內(nèi)容1.人力資源的含義2.人口資源、人力資源和人才資源的關(guān)系3.人力資源和人力資本的關(guān)系4.人力資源的性質(zhì)與作用

二、人力資源的性質(zhì)4.社會性6.可開發(fā)性5.可變性2.時效性3.增值性

1.能動性人力資源特征能動性

人力資源是勞動者所具有的能力，而人總是有目的、有計劃地使用自己的腦力和體力，這也是人和任何其他動物的本質(zhì)區(qū)別。在價值創(chuàng)造過程中，人力資源總是處于主動地位，是勞動創(chuàng)造過程中最積極、最活躍的因素，與自然資源相比，人既是價值創(chuàng)造的客體，也是價值創(chuàng)造的主體。在價值創(chuàng)造過程中，自然資源服從于人力資源。時效性人力資源表現(xiàn)為人的腦力和體力，因此它與人的生命周期是緊密相連的。人的生命周期分為發(fā)育成長期、成年期、老年期三個大的階段。人在發(fā)育成長期，體力和勞力處于積累階段，不足于創(chuàng)造價值，因此不能稱為人力資源；進(jìn)入成年期后，體力和腦力的發(fā)展都達(dá)到了可以從事勞動的程度，可以對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，因而形成現(xiàn)實(shí)的人力資源；進(jìn)入老年期后，勞動能力逐漸喪失，也就不能稱為人力資源了。生命周期和人力資源呈倒“U”型關(guān)系，這種關(guān)系決定了人力資源的時效性。人力資源的時效性決定了人力資源無法存儲，因此需要前瞻性、有計劃并適時地運(yùn)用人力資源，發(fā)揮人力資源的作用。

增值性單個人的體力會因?yàn)槭褂枚粩嘣鰪?qiáng)，當(dāng)然這種增強(qiáng)是有一個限度的。單個人的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能也會因?yàn)椴粩嗍褂枚袃r值。在一定的范圍內(nèi)，人力資源是不斷增值的，創(chuàng)造的價值也會越來越多。

可變性人力資源的使用過程表現(xiàn)為人的勞動過程，而人在勞動過程中會因?yàn)樽陨硇睦頎顟B(tài)不同而影響到勞動效果。人力資源作用的發(fā)揮具有一定的可變性，在相同的外部條件下，人力資源創(chuàng)造的價值大小可能會不同。人力資源的生成不是自然而然的過程，需要人們有組織、有計劃地培養(yǎng)與開發(fā)。社會性和可開發(fā)性與自然資源相比，人力資源具有社會性。人所具有的體力和腦力明顯受到時代和社會因素的影響，從而具有社會屬性。與自然資源一樣，人力資源具有可開發(fā)性。教育和培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段。人力資源開發(fā)具有投入少、產(chǎn)出大的特點(diǎn)。人力資源因其再生性而具有無限開發(fā)的潛能和價值。人力資源的使用過程就是開發(fā)過程，可以連續(xù)不斷地開發(fā)與發(fā)展。

本章主要內(nèi)容

第一節(jié)人力資源概述第二節(jié)人力資源管理概述第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理第一節(jié)人力資源概述本節(jié)主要內(nèi)容人力資源管理的含義、功能與目標(biāo)2.人力資源管理的基本職能及其關(guān)系3.人力資源的地位和作用4.人力資源管理的發(fā)展史管理（

Management）

管理為什么需要管理？誰來管理？管理什么？怎么管理？管理產(chǎn)生的原因矛盾欲望資源無限的有限的協(xié)調(diào)投入怎樣協(xié)調(diào)這一矛盾？

生產(chǎn)：通過勞動向大自然要資源

戰(zhàn)爭：通過掠奪向他人要資源

道德：約束自己的欲望，使有限的資源能滿足眾人的欲望

管理：通過科學(xué)的方法提高資源的利用率，力求以有限的資源實(shí)現(xiàn)盡可能多的目標(biāo)欲望（目標(biāo)）資源管理定義的多樣化

返回泰勒法約爾西蒙馬克斯·韋伯76管理定義的多樣化泰勒的定義：管理是一門怎樣建立目標(biāo),然后用最好的方法經(jīng)過他人的努力來達(dá)到的藝術(shù)。法約爾的定義：管理就是計劃,組織,控制,指揮,協(xié)調(diào)。西蒙的定義：管理就是決策。馬克斯韋伯定義：管理就是協(xié)調(diào)活動。美國管理協(xié)會的定義：管理是通過他人的努力來達(dá)到目標(biāo)。

返回771、管理的概念

管理——就是通過計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等環(huán)節(jié)來協(xié)調(diào)人力、物力和財力等資源，以期更好地達(dá)成組織目標(biāo)的過程。

第一層次——管理的基本活動第二層次——管理活動的目的

第三層次——管理的最終目的Planning計劃TheProcessofManagement管理的四職能Controlling控制Organizing組織Leading領(lǐng)導(dǎo)管理四個基本職能管理的職能計劃：是指對組織的目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的方式、途徑做出決策和選擇。組織：指管理者根據(jù)計劃對組織擁有的各種資源進(jìn)行合理的安排，以實(shí)現(xiàn)最佳的組合。領(lǐng)導(dǎo)：指對下屬人員進(jìn)行指導(dǎo)，激勵他們的工作熱情，協(xié)調(diào)他們之間的關(guān)系?？刂疲褐笇ぷ骰顒舆M(jìn)行監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)并糾正偏差，以保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。管理的含義組織內(nèi)外部的環(huán)境組織擁有的資源組織既定目標(biāo)計劃組織控制領(lǐng)導(dǎo)有效的方式管理活動包括以下五個要點(diǎn)：管理活動是在特定的環(huán)境下進(jìn)行的，要受組織內(nèi)外各種因素的制約。管理的對象是組織所擁有的各種資源，包括有形資源和無形資源。管理過程是由一系列相關(guān)職能組成的，包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等。管理是要實(shí)現(xiàn)既定的組織目標(biāo)，要為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，因此管理是一個有目的、有意識的活動過程。管理要以最有效的方式來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，這也是管理的價值所在。（一）人力資源管理的含義人力資源管理（HumanResourceManagement,HRM）是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末人力資源管理這一概念，是在德魯克1954年提出人力資源的概念之后出現(xiàn)的。1958年，懷特·巴克出版了《人力資源職能》一書，首次將人力資源管理作為管理的普通職能來加以論述。人力資源管理的含義從綜合的角度講，本書認(rèn)為：人力資源管理是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動。人力資源管理的功能吸納功能主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)。(基礎(chǔ))維持功能是指讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)工作。(保障)開發(fā)功能是指讓員工保持能夠滿足當(dāng)前及未來工作需要的技能。(手段)激勵功能是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效。(核心)人力資源管理事得其人人盡其才獲取（②招聘甄選）維持（④薪酬福利、⑤績效管理⑥員工關(guān)系）整合（員工培訓(xùn)、企業(yè)文化管理）開發(fā)（③培訓(xùn)發(fā)展）對“事”、“人”的分析及計劃制定（①人力資源規(guī)劃）2、人力資源的目標(biāo)與功能人力資源管理的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃職位分析與勝任素質(zhì)模型員工招聘績效管理薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃員工關(guān)系難怪有學(xué)者提出：要重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它；是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。二傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別二傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制?，F(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”甚至是“資本”，注重產(chǎn)出和開發(fā)，取得“資源”的最大使用價值和“資本”的最大增值效益。例：人力資源管理和人事管理的區(qū)別比較項(xiàng)目人事管理人力資源管理管理視角視員工為負(fù)擔(dān)、成本視員工為第一資源管理目的組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)組織和員工利益的共同實(shí)現(xiàn)管理活動重視用、輕開發(fā)重視培訓(xùn)開發(fā)管理內(nèi)容簡單的事務(wù)管理非常豐富管理地位執(zhí)行層戰(zhàn)略層部門性質(zhì)單純的成本中心生產(chǎn)效益部門管理模式以事為中心以人為中心管理方法命令式、控制式強(qiáng)調(diào)民主、參與管理性質(zhì)戰(zhàn)術(shù)性、分散性戰(zhàn)略性、整體性本節(jié)主要內(nèi)容人力資源管理的含義、功能與目標(biāo)2.人力資源管理的基本職能及其關(guān)系3.人力資源的地位和作用4.人力資源管理的發(fā)展史（四）人力資源管理發(fā)展歷程在現(xiàn)實(shí)世界不同的國家人力資源的發(fā)展情況以及歷史都不同。一般說來，人力資源管理經(jīng)歷了：人事管理（PersonnelManagement），人力資源管理（HumanResourceManagement），到現(xiàn)在新近興起的人力資本管理（HumanCapitalManagement）。

一、人事管理從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。

一、人事管理人事經(jīng)理們的工作是管理職工福利，以及和工會的法律程序方面。公司的上層管理部門將人事部門的各種活動以及公司職員皆看作公司的大筆純支出，而盡可能的削減這部分的開支。公司對人事部的活動持不積極的支持態(tài)度。

二、人力資源管理員工被看成企業(yè)的可以增值的資產(chǎn)而被發(fā)展以期充分利用潛能。人力資源部門充分利用職位分析、工作分析、

職位概述、人員選擇和招聘、員工培訓(xùn)等活動來提高員工的效率，從而使企業(yè)的管理和運(yùn)營更加有效。

當(dāng)一個公司實(shí)行人力資源管理戰(zhàn)略的時候，人力資源部門將被納入公司戰(zhàn)略計劃的一個重要組成部分。公司的未來發(fā)展、市場拓展、新產(chǎn)品研發(fā)等都需要人力資源部門的支持、協(xié)調(diào)與合作。三、人力資本管理人力部門的基本職責(zé)仍與人力資源管理時期相似。但是企業(yè)員工不再被看作有發(fā)展?jié)摿Φ馁Y產(chǎn)，而是公司可以利用的資本。人力資源部門的各項(xiàng)活動被量化與公司的利潤率掛鉤。

（一）人力資源管理在西方的產(chǎn)生與發(fā)展總體來說，可以將人力資源管理的發(fā)展劃分為六個階段：萌芽階段建立階段反省階段發(fā)展階段整合階段戰(zhàn)略階段1萌芽階段即工業(yè)革命時代，時間大致從18世紀(jì)末到19世紀(jì)末。這一階段，在工人的管理方面產(chǎn)生了各種樸素的管理思想。例如，在勞動分工的基礎(chǔ)上對每個人的工作職責(zé)進(jìn)行了界定；實(shí)行具有激勵性質(zhì)的工資制度；推行員工福利制度；對工人的工作業(yè)績進(jìn)行考核等等。這些管理思想基本上以經(jīng)驗(yàn)為主，并沒有形成科學(xué)的理論，但是奠定了人力資源管理的雛形。2建立階段即科學(xué)管理時代，時間大致從20世紀(jì)初至1930年左右。人力資源管理的一些基本職能在這一階段初步形成，例如職位分析、招聘錄用、抱怨處理、工資行政等事務(wù)，標(biāo)志著人力資源管理的初步建立。3反省階段即人際關(guān)系時代，時間大致從20世紀(jì)30年代到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束?；羯?shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)了人際關(guān)系在提高勞動生產(chǎn)率中的重要性。人際關(guān)系理論開創(chuàng)了管理中重視人的因素的時代，是西方管理發(fā)展史上的一個里程碑。這一理論同時開創(chuàng)了人力資源管理發(fā)展的新階段。4發(fā)展階段即行為科學(xué)時代，從20世紀(jì)50年代到70年代。組織行為學(xué)的方法開始興起，它的發(fā)展使人事管理對個體的研究與管理擴(kuò)展到了對群體和組織的整體研究，人力資源管理也從監(jiān)督制裁到人性激發(fā)、從消極懲罰到積極激勵、從專制領(lǐng)導(dǎo)到民主領(lǐng)導(dǎo)、從唯我獨(dú)尊到意見溝通、從權(quán)力控制到感情投資，并努力尋求人與工作的配合。5整合階段即權(quán)變管理時代，從20世紀(jì)70年代到80年代。這一階段，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，各種不確定性因素在增加，企業(yè)管理不僅要考慮自身因素，還要考慮外部各種因素。在這種情況下，權(quán)變管理應(yīng)運(yùn)而生，它強(qiáng)調(diào)在不同的情況下采取不同的管理方式和措施。6戰(zhàn)略階段即戰(zhàn)略管理時代，從20世紀(jì)80年代至今。進(jìn)入80年代以后，西方經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中一個突出的現(xiàn)象就是兼并，為了適應(yīng)兼并發(fā)展的需要，企業(yè)必須制定出明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理逐漸成為企業(yè)管理的重點(diǎn)，而人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)有著重要的支撐作用，所以從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理的問題，將其納入到企業(yè)戰(zhàn)略范疇。

四、20世紀(jì)人力資源管理經(jīng)典理論

泰羅的科學(xué)管理理論（1903）

吉爾布勒斯夫婦的動作研究（1907）韋伯的組織理論（1911）法約爾的一般管理理論（1916）梅奧的人際關(guān)系理論（1933）

四、20世紀(jì)人力資源管理經(jīng)典理論

馬斯洛的需要層次理論（1943）麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式理論（1960）赫茲伯格的雙因素激勵理論（1966）韋廉大內(nèi)的Z理論（1981）彼德·圣吉的學(xué)習(xí)型組織理論（1990）（二）中國人力資源管理的發(fā)展我國古代人事管理的思想人才的重要性：唐太宗“為政之要，唯在得人”。如何選拔人才：“德不稱其任，其禍必酷，能不稱其位，其殃必大”。如何用好人才：調(diào)動人的積極性，強(qiáng)調(diào)用人之長。我國近代人事管理的兩個特點(diǎn)一是帶有濃厚的封建色彩，企業(yè)大多是家族性質(zhì)的小型私有企業(yè)。二是學(xué)習(xí)引進(jìn)西方資本主義國家的科學(xué)管理方法。section101020304section2section3sec