企業(yè)薪酬制度職等職級(jí)設(shè)計(jì)

公司薪酬制度職等職級(jí)設(shè)計(jì)遼寧星星化肥有限公司薪酬制度設(shè)計(jì)組員：指導(dǎo)老師：第一章總則合用范疇除人力資源部另行的專案方式解決者外，本方案合用于遼寧星星有限公司（下列簡(jiǎn)稱公司）各級(jí)員工。目的通過薪酬體系與構(gòu)造的設(shè)計(jì)，使員工能夠與公司一同分享公司成長(zhǎng)所帶來(lái)的收益，對(duì)員工為公司發(fā)展付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效予以合理賠償和激勵(lì)。即：使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)久收益有效結(jié)合。原則薪酬作為公司價(jià)值分派方式之一，全方面遵照了公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、激勵(lì)性原則及經(jīng)濟(jì)性原則。即：公平性原則：以薪酬的外部公平、內(nèi)部公平和自我公平為導(dǎo)向；競(jìng)爭(zhēng)性原則：以提高公司在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)外部的人才吸引力為導(dǎo)向，在薪酬構(gòu)造調(diào)節(jié)的同時(shí)，對(duì)于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位的薪酬有一定幅度的調(diào)節(jié)；激勵(lì)性原則：以增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工主動(dòng)性；并開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。經(jīng)濟(jì)性原則：整體薪酬水平與公司的目前的薪酬水平和將來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益增加相一致，使人力成本的增加幅度既要低于利潤(rùn)總額的增加幅度，同時(shí)也要低于公司勞動(dòng)生產(chǎn)率的增加速度，以合理的薪酬的增加激勵(lì)員工，從而既保障投資者的利益，又實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。根據(jù)薪酬分派的重要根據(jù)是：崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)，并參考沈陽(yáng)市社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平等多個(gè)因素?？傮w水平薪酬的總體水平將從將來(lái)可持續(xù)發(fā)展角度，并結(jié)合公司當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益綜合擬定。第二章薪酬體系公司薪酬體系涉及五種：年薪制構(gòu)造工資制分成工資制固定工資制以談判工資制為主的工資特區(qū)對(duì)于高層管理人員采用年薪制，其特性是對(duì)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定并發(fā)放對(duì)應(yīng)的薪酬。對(duì)于管理序列的中基層管理人員、普通職能人員、后勤管理人員以及技術(shù)序列全部人員采用構(gòu)造工資制。對(duì)于承當(dāng)銷售任務(wù)的員工實(shí)施分成工資制，其特性是薪酬與其銷售業(yè)績(jī)親密有關(guān)。對(duì)于臨時(shí)聘任人員、后勤服務(wù)人員采用固定工資制，其特性是每月支付固定工資。對(duì)于特聘人員采用談判工資制等靈活的薪酬制度，具體參見工資特區(qū)有關(guān)規(guī)定。進(jìn)出口部人員的薪酬方案見附件一。離退休人員的薪酬另行規(guī)定。

第三章薪酬構(gòu)造公司員工薪酬涉及下列幾個(gè)構(gòu)成部分，并根據(jù)不同薪酬系列有不同的組合?；竟べY，是公司為全部正式在冊(cè)員工支付的固定數(shù)額的勞動(dòng)酬勞，涉及基礎(chǔ)工資、年功工資、學(xué)歷工資。崗位工資，是根據(jù)相對(duì)崗位價(jià)值擬定的勞動(dòng)酬勞，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素?？?jī)效工資，工資中與考核成果掛鉤的的浮開工資單元。獎(jiǎng)金，公司對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效卓越部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性酬勞，是根據(jù)員工通過努力而獲得的勞動(dòng)成果和業(yè)績(jī)擬定的工資單元，涉及年度獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、單項(xiàng)獎(jiǎng)及其它形式福利，是公司正式在冊(cè)員工所能享有到工資、獎(jiǎng)金之外的勞動(dòng)酬勞，涉及普通福利補(bǔ)貼、保險(xiǎn)、勞保、津貼等?；竟べY涉及涉及基礎(chǔ)工資、年功工資、學(xué)歷工資?；A(chǔ)工資是員工最基本的生活保障。公司員工基礎(chǔ)工資原則為：350.00元/月。本工資單元是根據(jù)沈陽(yáng)市政府規(guī)定的最低生活費(fèi)原則予以擬定的，并將隨沈陽(yáng)市最低生活費(fèi)原則的變動(dòng)同時(shí)結(jié)合公司實(shí)際狀況作出對(duì)應(yīng)的調(diào)節(jié)。年功工資是隨著員工服務(wù)年限增加而逐年遞增的工資。年功工資是對(duì)長(zhǎng)久服務(wù)的員工的一種酬勞獎(jiǎng)勵(lì)形式，其目的是承認(rèn)員工以往勞動(dòng)的積累，并激勵(lì)其長(zhǎng)久為公司服務(wù)。由于員工的服務(wù)年限不同，其成熟程度不同，從而為公司做的奉獻(xiàn)不同，對(duì)年功工資按累進(jìn)制予以對(duì)應(yīng)的回報(bào)。具體年功工資的規(guī)定見下表：表3－1年功工資原則表服務(wù)年限XX≤5年5<X≤10<X≤20<X年功工資2元/年/月4元/年/月6元/年/月8元/年/月例：某員工為服務(wù)年限為，則其工齡工資＝5×2＋（10－5）×4＋（20－10）×6＋（21－20）×8＝98元/月員工在來(lái)公司之前其它公司的正式工齡按1元/年/月計(jì)算，具體參見公司有關(guān)規(guī)定。學(xué)歷工資：是對(duì)員工為獲取知識(shí)與技能所付出的辛苦與努力的一種賠償與激勵(lì)。全日制畢業(yè)的學(xué)歷工資見下表：表3－2學(xué)歷工資原則表學(xué)歷中專大專本科碩土（雙學(xué)士）博士學(xué)歷工資（元/月）203060120240五大生的學(xué)歷工資為對(duì)應(yīng)的全日制學(xué)歷工資的0.8。崗位工資崗位工資從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的奉獻(xiàn)，由崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容上的差別擬定，是在工作分析與崗位評(píng)定的基礎(chǔ)上，按照評(píng)價(jià)成果，擬定各崗位相對(duì)價(jià)值，以此作為擬定崗位工資等級(jí)的根據(jù)，并在不同職系內(nèi)擬定職等、職級(jí)，采用一崗多薪的方式擬定員工的崗位工資等級(jí)，充足體現(xiàn)了各崗位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)在奉獻(xiàn)程度上的價(jià)值差別。崗位工資的用途崗位工資是擬定員工收入中其它部分的基礎(chǔ)，能夠作為下列項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù)；年終獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；事病假工資計(jì)算基數(shù)；外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；其它基數(shù)。擬定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；針對(duì)不同的職系設(shè)立晉級(jí)通道，激勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)。崗位工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理職系和技術(shù)職系，員工能夠通過兩條不同的通道進(jìn)行晉升。管理序列：重要涵蓋了各級(jí)管理崗位和職能部門普通管理崗位；技術(shù)序列：重要涵蓋了從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、工藝、質(zhì)量等技術(shù)性較強(qiáng)的工作崗位，按職稱等級(jí)分為技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師和主任級(jí)高級(jí)工程師。崗位分等分級(jí)。附件3初步薪酬劃分表崗位職等點(diǎn)分?jǐn)?shù)點(diǎn)分?jǐn)?shù)值集中值總?cè)藬?shù)（人）點(diǎn)數(shù)和職級(jí)基本年薪總額（元/年）崗位基本年薪（元）一800～8998232164613168065840二700～7997288582445692058240三600～6997282616640133120051200四500～5995396736113288904043120五400～49945613461104488832036480六300～399389311679336031120闡明崗位價(jià)值系數(shù)總?cè)藬?shù)總點(diǎn)數(shù)基本年薪總額（元）80元/點(diǎn)2401224949790520附件4崗位等級(jí)上限平移表崗位職等點(diǎn)分?jǐn)?shù)下限點(diǎn)分?jǐn)?shù)上限（平移前）點(diǎn)分?jǐn)?shù)上限（平移后）點(diǎn)分?jǐn)?shù)值下限（平移后元）點(diǎn)分?jǐn)?shù)值上限（平移后元）一8008999246400073920二7007998245600065920三6006997324800058560四5005996324000050560五400499549343920六3003994492400035920闡明崗位價(jià)值系數(shù)為：80元/點(diǎn)；點(diǎn)分?jǐn)?shù)區(qū)間平移，以使各等級(jí)薪酬相銜接，平移時(shí)只移動(dòng)上限；低等級(jí)平移1/2，中檔級(jí)平移1/3，高等級(jí)平移1/4。附件5崗位職級(jí)劃分表崗位等級(jí)職級(jí)（點(diǎn)數(shù)）集中值123451184480177577073077510728728720711710720969869067066065067086456416406396306407625615613609608613660059258458258258455615605605405385604536534530525520530351850349548547249524694564454304264451425390388390闡明集中值為職級(jí)中值；每個(gè)職等按已設(shè)定的中值與兩端取中位數(shù)，求得其相鄰職級(jí)；附件6薪酬等級(jí)劃分表薪酬等級(jí)薪檔（基本年薪）中值1234511675206408066160058400610582405824057600568805680057600955840552005360052800553600851600512805120051120504005120075000049200490404872048640490406480004736046720465604656046720544880448004480043200430404480044288042720424004416004240034144040240396003880037760396002375203648035600344003408035600134000312003104031200附件8薪酬構(gòu)造與崗位對(duì)照表職務(wù)等級(jí)薪資等級(jí)職位序列對(duì)應(yīng)崗位原則薪資中值薪檔崗位工資111高管序列總經(jīng)理6167520111營(yíng)銷總監(jiān)6264080211總監(jiān)序列技術(shù)總監(jiān)636211生產(chǎn)總監(jiān)6461600211銷售總經(jīng)理6558400210行政總監(jiān)57600158240210生產(chǎn)部經(jīng)理57600258240210市場(chǎng)部經(jīng)理57600357600210財(cái)務(wù)總監(jiān)57600456880210技術(shù)研發(fā)經(jīng)理5760055680039經(jīng)理序列區(qū)域銷售經(jīng)理5360015584039質(zhì)檢部經(jīng)理5360025520039物管部經(jīng)理5360035360039供應(yīng)部經(jīng)理5360045280039運(yùn)行部經(jīng)理536005538人力資源部經(jīng)理5120015160038行政經(jīng)理5120025128038財(cái)務(wù)經(jīng)理5120035120038研發(fā)主管5120045112038主管序列技術(shù)主管5120055040037車間主任4904015000037策劃主管4904024920037貨運(yùn)主管4904034904037信息主管4904044872037倉(cāng)儲(chǔ)主管4904054864036采購(gòu)主管4672014800046促銷主管4672024736046行政主管4672034672046專人序列銷售專人4672044656046研發(fā)員4672054656045工藝專人4480014488045農(nóng)化專人4480024480045技術(shù)員4480034480045班組長(zhǎng)4480044320045采購(gòu)專人4480054304044稽查專人4240014288044會(huì)計(jì)4240024272044市場(chǎng)部助理4240034240044生產(chǎn)調(diào)度424004444安全技工4240054160043招聘專人3960014144043人力部助理3960024024053員工序列行政助理3960033960053信息管理員3960043880053培訓(xùn)專人3960053776052銷售統(tǒng)計(jì)員3560013752052行政專人3560023648052出納3560033560052保管員3560043440052維修工3560053408051生產(chǎn)工人3120013400061秘書3120023120061人事秘書31200331040績(jī)效工資績(jī)效工資分為以崗位工資為基礎(chǔ)的月度績(jī)效工資及季度績(jī)效工資兩種形式。季度績(jī)效工資合用于中層管理人員（不涉及各分廠廠長(zhǎng)）、普通職能人員及技術(shù)職系的科研人員、科研輔助人員、工藝、設(shè)備管理與維護(hù)、計(jì)量管理等方面從事技術(shù)指導(dǎo)的人員、質(zhì)量管理人員以及進(jìn)出口業(yè)務(wù)人員等，季度績(jī)效工資與員工每季度的考核成果掛鉤，季度績(jī)效工資于下季度按月平均發(fā)放。月度績(jī)效工資合用于各分廠中基層管理人員、分廠的生產(chǎn)技術(shù)人員，月度績(jī)效工資與員工每月的考核成果掛鉤，月度績(jī)效工資于次月發(fā)放。獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金根據(jù)核算基礎(chǔ)不同，分為年終獎(jiǎng)金、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)、多個(gè)單項(xiàng)獎(jiǎng)等。年終獎(jiǎng)金：以崗位工資為基礎(chǔ)，與年度考核成果和公司年度經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工年度獲得的業(yè)績(jī)一種激勵(lì)，年度獎(jiǎng)金于年終結(jié)算，第二年一月發(fā)放?？偨?jīng)理特別獎(jiǎng)發(fā)放對(duì)象為本年度的工作中做出突出奉獻(xiàn)的團(tuán)體和個(gè)人，由她人推薦或本人申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理審批，對(duì)該人或該團(tuán)體予以獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立名額和具體金額由人力資源部根據(jù)該年度經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行規(guī)劃，并報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行?？偨?jīng)理特別獎(jiǎng)對(duì)團(tuán)體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，首先擬定團(tuán)體負(fù)責(zé)人的個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)額，在扣除負(fù)責(zé)人個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)額后的部分由負(fù)責(zé)人提出分派方案，報(bào)總經(jīng)理審批后發(fā)放。單項(xiàng)獎(jiǎng)項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目獎(jiǎng)金是針對(duì)技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目發(fā)放的激勵(lì)性酬勞，在研發(fā)項(xiàng)目組完畢一項(xiàng)研發(fā)任務(wù)或某個(gè)階段結(jié)束時(shí)發(fā)放，以激勵(lì)團(tuán)體完畢研發(fā)任務(wù)，達(dá)成研發(fā)目的。新客戶開發(fā)獎(jiǎng)新客戶開發(fā)獎(jiǎng)是針對(duì)銷售人員設(shè)立的激勵(lì)性酬勞，在每年年終發(fā)放，以激勵(lì)銷售人員主動(dòng)開拓市場(chǎng)，開發(fā)新客戶。信息奉獻(xiàn)獎(jiǎng)為了激勵(lì)銷售人員提供有效新產(chǎn)品開發(fā)信息，特設(shè)立信息奉獻(xiàn)獎(jiǎng)，對(duì)該行為予以合適的激勵(lì)。福利福利涉及多個(gè)補(bǔ)貼、住房公積金、社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、勞保津貼、帶薪休假、體檢等。補(bǔ)貼補(bǔ)貼涉及交通補(bǔ)貼、降溫費(fèi)、取暖費(fèi)等，合用范疇及具體數(shù)額參考公司有關(guān)規(guī)定。住房公積金住房公積金由公司與員工各承當(dāng)一部分，合用范疇及具體數(shù)額參見國(guó)家有關(guān)規(guī)定和公司有關(guān)政策。社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)涉及養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)，由公司與員工各承當(dāng)一部分，合用范疇及具體數(shù)額參見國(guó)家有關(guān)規(guī)定和公司有關(guān)政策。商業(yè)保險(xiǎn)商業(yè)保險(xiǎn)重要涉及針對(duì)特殊崗位員工的意外傷害保險(xiǎn)及其它商業(yè)保險(xiǎn)，合用范疇及具體的品種和數(shù)額參見公司有關(guān)政策。勞保津貼勞保津貼是針對(duì)在特殊的勞動(dòng)環(huán)境中工作的員工所支付的津貼，不同崗位津貼原則不同，具體數(shù)額參考公司有關(guān)規(guī)定。帶薪休假帶薪休假是一種獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的附加福利，不含國(guó)家規(guī)定的法定節(jié)假日。帶薪休假具體天數(shù)見下表：表3－3帶薪休假天數(shù)表工作年限X(年)1≤X＜33≤X＜5X＞5休假天數(shù)(天/年)357帶薪休假合用于年度考核成果為B及以上的員工。年假提取時(shí)應(yīng)提前一周申請(qǐng)方為有效。因工作需要而年內(nèi)無(wú)法休假時(shí)，年終按加班計(jì)算加班費(fèi)，詳見公司有關(guān)制度。如屬員工本人自動(dòng)放棄者，公司不作任何賠償。體檢體檢重要針對(duì)核心及特殊崗位員工，合用范疇及具體時(shí)間安排等參見公司有關(guān)規(guī)定?？?jī)效考核對(duì)薪酬的影響績(jī)效考核與薪酬直接有關(guān)，月度（季度）考核成果直接影響員工的月度（季度）績(jī)效工資；年度考核將影響員工的年度獎(jiǎng)金分派、銷售人員及進(jìn)出口部人員年度分成和高層管理人員績(jī)效年薪的數(shù)額，同時(shí)決定了員工崗位工資等級(jí)的晉級(jí)或者降級(jí)；考核成果體現(xiàn)為個(gè)人的月度（季度）考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，考核成果與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系以下：個(gè)人考核系數(shù)表3－4個(gè)人評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表等級(jí)AA-B+BB-CD個(gè)人考核系數(shù)1.21.11.0510.950.70.3部門考核系數(shù)表3－5部門評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表等級(jí)AA-B+BB-CD部門考核系數(shù)1.21.11.0510.950.80.6具體考核措施參見《湖北新豐化纖工業(yè)有限公司績(jī)效考核管理制度》。

第四章年薪制合用范疇年薪制合用于公司高管人員涉及：總經(jīng)理、總監(jiān)及董事會(huì)指定的其它人員。年薪制的薪酬構(gòu)造年薪總額=基薪+績(jī)效年薪基薪是任職者基本的生活保障和對(duì)其崗位價(jià)值的承認(rèn)?？?jī)效年薪是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目的達(dá)成，并綜合考量個(gè)人績(jī)效因素對(duì)任職者予以的激勵(lì)。（二）根據(jù)崗位價(jià)值的差別，將合用年限的人員劃分為三類，具體見下表：表4－1年薪合用人員分類表類別ABC崗位總經(jīng)理生產(chǎn)總監(jiān)營(yíng)銷總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)技術(shù)總監(jiān)行政總監(jiān)（三）每一類別的年薪總額分為三級(jí)，新任職的經(jīng)營(yíng)者從最低一級(jí)起薪，出色完畢經(jīng)營(yíng)目的者，經(jīng)董事會(huì)綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，討論同意，可晉升一級(jí)。表4－2年薪原則分類分級(jí)表崗位類別級(jí)等別類級(jí)等別類ABC1級(jí)2級(jí)3級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)年薪總額（萬(wàn)元）25201513119987年薪制工資的計(jì)算（一）基薪的計(jì)算:基薪＝年薪總額×基薪系數(shù)基薪系數(shù)體現(xiàn)了對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)比例，按照崗位類別不同，設(shè)定對(duì)應(yīng)的基薪系數(shù)，具體見下表：表4－3基薪系數(shù)表崗位類別ABC基薪系數(shù)K0.450.50.55月薪＝基薪/12績(jī)效年薪年薪總額扣除基薪部分作為績(jī)效薪金，根據(jù)個(gè)人年度考核成果及公司經(jīng)營(yíng)狀況綜合擬定?？?jī)效年薪=年薪總額×（1－基薪系數(shù)）×個(gè)人年度考核系數(shù)×公司效益系數(shù)個(gè)人年度考核系數(shù)為個(gè)人年度考核成果對(duì)應(yīng)的系數(shù)。公司效益系數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)公司年度總體經(jīng)營(yíng)目的完畢狀況及將來(lái)發(fā)展規(guī)定擬定。（下同）年薪制工資的支付基薪分12個(gè)月按月平均發(fā)放?？?jī)效年薪于年終結(jié)算，第二年的第一種季度和第三季度分兩次發(fā)放。第五章構(gòu)造工資制合用范疇構(gòu)造工資制合用于管理序列的中基層管理人員、普通職能人員、后勤管理人員以及技術(shù)序列全部人員等。收入構(gòu)造收入整體構(gòu)成＝基本工資＋崗位工資+績(jī)效工資＋獎(jiǎng)金職能部門中層管理人員收入職能部門中層管理人員涉及行政系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)各部門以及營(yíng)銷系統(tǒng)物流管理部的部門經(jīng)理。收入整體構(gòu)成=基本工資＋崗位工資+績(jī)效工資＋年終獎(jiǎng)金績(jī)效工資＝崗位工資×個(gè)人季度考核系數(shù)年終獎(jiǎng)金=崗位工資×公司效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)×個(gè)人年度考核系數(shù)責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)員工承當(dāng)?shù)呢?zé)任風(fēng)險(xiǎn)的區(qū)別，具體分布見下表（下同）：表5－1責(zé)任系數(shù)一覽表職位中層基層普通員工責(zé)任系數(shù)642普通職能人員收入普通職能人員涉及行政系統(tǒng)除后勤服務(wù)人員外、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)中采購(gòu)供應(yīng)部、生產(chǎn)管理部的綜合管理員、計(jì)劃統(tǒng)計(jì)員、營(yíng)銷系統(tǒng)物流管理部以及昌順公司除實(shí)施分成工資制的全部普通員工。收入整體構(gòu)成＝基本工資＋崗位工資+績(jī)效工資＋年終獎(jiǎng)金績(jī)效工資＝崗位工資×部門季度考核系數(shù)×個(gè)人季度考核系數(shù)年終獎(jiǎng)金=崗位工資×公司效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)×部門年度考核系數(shù)×個(gè)人年度考核系數(shù)分廠中基層管理人員收入分廠中基層管理人員涉及公司各分廠廠長(zhǎng)、廠長(zhǎng)助理及工段長(zhǎng)等生產(chǎn)管理人員。收入整體構(gòu)成＝基本工資＋崗位工資+績(jī)效工資＋年度獎(jiǎng)金分廠中基層管理人員的績(jī)效工資分兩種形式計(jì)發(fā)，即：分廠中層管理人員的績(jī)效工資＝崗位工資×個(gè)人月度考核系數(shù)分廠基層管理人員的績(jī)效工資＝崗位工資×分廠月度考核系數(shù)×個(gè)人月度考核系數(shù)分廠中基層管理人員的年終獎(jiǎng)金分兩種形式計(jì)發(fā)，即：分廠中層管理人員的年終獎(jiǎng)金＝崗位工資×公司效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)×個(gè)人年度考核系數(shù)分廠基層管理人員的年終獎(jiǎng)金=崗位工資×公司效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)×分廠年度考核系數(shù)×個(gè)人年度考核系數(shù)技術(shù)序列人員收入技術(shù)序列人員涉及從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、工藝、設(shè)備、計(jì)量、質(zhì)量管理等技術(shù)性較強(qiáng)的工作崗位的人員，重要涉及技術(shù)開發(fā)部科研人員及科研輔助人員、生產(chǎn)管理部在工藝、設(shè)備管理與維護(hù)、計(jì)量管理等方面從事技術(shù)指導(dǎo)的人員、質(zhì)量管理部的質(zhì)量管理人員、各分廠的生產(chǎn)技術(shù)人員等，以上人員將按聘任職稱等級(jí)分為技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師和專家級(jí)高級(jí)工程師。收入整體構(gòu)成＝基本工資＋崗位工資+績(jī)效工資＋年終獎(jiǎng)金＋項(xiàng)目獎(jiǎng)金＋項(xiàng)目分成績(jī)效工資按考核頻次分為兩種形式，即：分廠技術(shù)序列人員績(jī)效工資＝崗位工資×分廠月度考核系數(shù)×個(gè)人月度考核系數(shù)技術(shù)序列其它人員績(jī)效工資=崗位工資×部門季度考核系數(shù)×個(gè)人季度考核系數(shù)年終獎(jiǎng)金＝崗位工資×公司效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)×部門（分廠）年度考核系數(shù)×個(gè)人年度考核系數(shù)項(xiàng)目獎(jiǎng)金合用范疇：研發(fā)項(xiàng)目通過公司正式確認(rèn)立項(xiàng)，并訂立研發(fā)項(xiàng)目目的書，研發(fā)項(xiàng)目組的全體組員。項(xiàng)目獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金總額×項(xiàng)目（階段）考核系數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)/∑個(gè)人考核系數(shù)獎(jiǎng)金總額的擬定。根據(jù)項(xiàng)目的預(yù)期效益、創(chuàng)新性、急迫性、重要性、所需人員數(shù)量等因素將不同項(xiàng)目劃分為三類，并按照項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)的一定比例擬定項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額，由總經(jīng)理審批后實(shí)施。見下表：表5－2研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額分類原則一覽表項(xiàng)目類別ABC項(xiàng)目獎(jiǎng)金提取比例a1％a2％a3％項(xiàng)目（階段）考核系數(shù)根據(jù)項(xiàng)目或階段的完畢狀況，制訂考核指標(biāo)及原則進(jìn)行考核，考核成果作為項(xiàng)目獎(jiǎng)發(fā)放根據(jù)。個(gè)人考核系數(shù)項(xiàng)目構(gòu)組員在項(xiàng)目中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧匾潭炔煌?，其考核系?shù)上限不同。項(xiàng)目組組長(zhǎng)的考核系數(shù)上限為1，項(xiàng)目構(gòu)組員的考核系數(shù)上限為0.6。項(xiàng)目獎(jiǎng)金的支付對(duì)于無(wú)法劃分階段的研發(fā)項(xiàng)目，在項(xiàng)目結(jié)束即產(chǎn)品入庫(kù)后根據(jù)項(xiàng)目考核狀況隨臨近月份工資一同發(fā)放。重要產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目劃分為階段，設(shè)立項(xiàng)目階段獎(jiǎng)，在階段評(píng)審后根據(jù)考核狀況發(fā)放。表5－3重要產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金原則項(xiàng)目階段ⅠⅡⅢⅣ獎(jiǎng)金總額獎(jiǎng)金原則10％20%30%40%100%項(xiàng)目分成是重要產(chǎn)品項(xiàng)目開發(fā)成功后對(duì)項(xiàng)目構(gòu)組員的中長(zhǎng)久激勵(lì)。項(xiàng)目分成=項(xiàng)目分成總額×個(gè)人奉獻(xiàn)系數(shù)/∑個(gè)人奉獻(xiàn)系數(shù)新產(chǎn)品正式投放市場(chǎng)之日計(jì)算項(xiàng)目分成，具體比例見下表：表5－4項(xiàng)目分成比例分成期限銷售回款（萬(wàn)元）[50，100)[100，200）[200，300)300以上產(chǎn)品形成批產(chǎn)后第一年1%1.2%1.5%2%產(chǎn)品形成批產(chǎn)后第二年0.8%1%1.2%1.5%產(chǎn)品形成批產(chǎn)后第三年0.5%0.8%1%1.2%項(xiàng)目分成按年度提取，項(xiàng)目分成總額按照單個(gè)項(xiàng)目分段累進(jìn)計(jì)算。例：某項(xiàng)目研發(fā)的產(chǎn)品7月2日投放市場(chǎng)，至7月1日共銷售回款320萬(wàn)元?jiǎng)t項(xiàng)目分成總額＝100×1％＋200×1.2%+300×1.5+(320-200-100)×2%=8.3萬(wàn)元個(gè)人奉獻(xiàn)系數(shù)根據(jù)項(xiàng)目構(gòu)組員對(duì)新產(chǎn)品所做的改善、參加售后服務(wù)等狀況進(jìn)行考核，擬定其奉獻(xiàn)系數(shù)，項(xiàng)目組組長(zhǎng)的奉獻(xiàn)系數(shù)上限為1，項(xiàng)目構(gòu)組員的奉獻(xiàn)系數(shù)上限為0.6。項(xiàng)目分成的支付個(gè)人項(xiàng)目分成按年度結(jié)算，于第二年第一種月及下六個(gè)月的第一種月分兩次支付。闡明：項(xiàng)目獎(jiǎng)金及項(xiàng)目分成措施詳見公司研發(fā)項(xiàng)目管理有關(guān)制度。第六章分成工資制合用范疇分成工資制合用于遼寧星星公司總經(jīng)理、各銷售區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理。收入構(gòu)造年度收入構(gòu)成=基本工資×12+年度銷售分成月度收入構(gòu)成=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資崗位工資及績(jī)效工資實(shí)質(zhì)上是銷售分成的提前預(yù)支，以避免銷售人員月度收入過低或波動(dòng)過大，并減少銷售人員的流動(dòng)性。崗位工資及績(jī)效工資將從年度銷售分成中全額扣除?；竟べY基本工資構(gòu)成及原則參考第三章有關(guān)規(guī)定，基本工資按月支付。崗位工資與績(jī)效工資遼寧星星公司總經(jīng)理績(jī)效工資＝崗位工資×個(gè)人季度考核得分/100區(qū)域經(jīng)理及銷售代表績(jī)效工資=崗位工資×個(gè)人月度考核得分/100崗位工資按月發(fā)放；遼寧星星公司總經(jīng)理績(jī)效工資季度考核，下季度按月平均發(fā)放；區(qū)域經(jīng)理績(jī)效工資月度考核，次月發(fā)放。年度銷售分成年度銷售分成是對(duì)銷售人員實(shí)現(xiàn)銷售收入目的的激勵(lì)。區(qū)域經(jīng)理及銷售代表的年度銷售分成計(jì)算年度銷售分成＝（∑區(qū)域利潤(rùn)×分段分成比例）×貨款回籠率×區(qū)域系數(shù)×區(qū)域年度考核得分/100銷售分成基數(shù)：區(qū)域利潤(rùn)確實(shí)認(rèn)區(qū)域利潤(rùn)=銷售收入－銷售成本－包干費(fèi)用銷售收入涉及本區(qū)域銷售星星公司公司產(chǎn)品的收入以及其它代理業(yè)務(wù)產(chǎn)生的銷售收入，不涉及關(guān)聯(lián)交易所獲得的收入。（銷售收入為不含流轉(zhuǎn)稅的收入）銷售成本指本區(qū)域銷售公司產(chǎn)品時(shí)，按內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格結(jié)算的產(chǎn)品的成本；銷售代理業(yè)務(wù)所發(fā)生的多個(gè)成本以及對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行委托加工或深加工所發(fā)生的成本支出等。包干費(fèi)用指銷售代表及區(qū)域經(jīng)理所負(fù)擔(dān)的部分銷售費(fèi)用涉及通訊費(fèi)、差旅費(fèi)等，具體原則見有關(guān)規(guī)定。分成比例分成比例是根據(jù)銷售人員年度銷售目的完畢狀況采用超額累進(jìn)方式計(jì)算分成，分成比例見下表：表6－1年度銷售分成比例銷售目的完畢率60%下列[60%，100%）[100%，150%）[150%，200%）200%以上分成比例0a1%a2%a3%a4%注：a4>a3>a2>a1其中：銷售目的完畢率=當(dāng)期實(shí)現(xiàn)銷售額(以實(shí)際發(fā)貨值計(jì)算)/當(dāng)期銷售目的貨款回籠率貨款回籠率=本期銷售回款額/本期銷售收入，承兌匯票貼息按有關(guān)規(guī)定從本期銷售回款額中扣除。銷售貨款與否在合同規(guī)定時(shí)限內(nèi)回籠將影響銷售分成的實(shí)際提取。對(duì)于超出合同規(guī)定時(shí)限回籠的款項(xiàng)，將按超期回款金額和超出合同規(guī)定時(shí)間的長(zhǎng)短進(jìn)行銷售分成的扣減，對(duì)超出合同收款期一年的不再兌現(xiàn)其分成業(yè)績(jī)。具體參見公司有關(guān)制度。區(qū)域系數(shù)在公司銷售政策中根據(jù)各區(qū)域的開發(fā)難度、市場(chǎng)狀況等實(shí)際狀況另行擬定。公司總經(jīng)理的年度銷售分成年度銷售分成＝（∑公司利潤(rùn)總額×分段分成比例）×貨款回籠率×個(gè)人年度考核得分/100分成基數(shù)：公司利潤(rùn)總額確實(shí)認(rèn)利潤(rùn)總額為各區(qū)域的區(qū)域利潤(rùn)總額及不歸屬各區(qū)域的其它業(yè)務(wù)利潤(rùn)之和扣除銷售人員分成、職能人員已發(fā)工資總額、其它多個(gè)管理費(fèi)用及銷售費(fèi)用（不含已抵減的包干費(fèi)用）后的利潤(rùn)。分成比例表6－2公司總經(jīng)理年度分成比例利潤(rùn)目的完畢率60%下列[60%，100%)[100%，120%)?[120%，150%)?150%以上分成比例0a1%a2%a3%a4%注：a4>a3>a2>a1其中：利潤(rùn)目的完畢率=當(dāng)期實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額/當(dāng)期利潤(rùn)目的年度銷售分成的支付銷售分成結(jié)算時(shí)間為每年年末，結(jié)算至區(qū)域經(jīng)理，由區(qū)域經(jīng)理根據(jù)銷售代表的業(yè)績(jī)體現(xiàn)進(jìn)行二次分派，并報(bào)公司總經(jīng)理審批后發(fā)放。年度銷售分成首先要彌補(bǔ)個(gè)人年度已發(fā)的崗位工資與績(jī)效工資總額，剩余部分于第二年一月發(fā)放；如果局限性彌補(bǔ)的，應(yīng)在下一年度銷售分成中做對(duì)應(yīng)扣減。銷售單項(xiàng)獎(jiǎng)為激勵(lì)在年度銷售工作中獲得突出成績(jī)的團(tuán)體和個(gè)人，特設(shè)立下列銷售單項(xiàng)獎(jiǎng)：新客戶開發(fā)獎(jiǎng)為激勵(lì)新客戶的開發(fā)，對(duì)同時(shí)達(dá)成下列條件的區(qū)域，公司將獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)域經(jīng)理萬(wàn)元：完畢區(qū)域年度銷售目的，且貨款回籠率在90%以上；新客戶的銷售額達(dá)成或超出區(qū)域銷售額的30%。信息奉獻(xiàn)獎(jiǎng)為激勵(lì)銷售人員及時(shí)提供新產(chǎn)品信息，特設(shè)信息奉獻(xiàn)獎(jiǎng)。同時(shí)達(dá)成下列條件新產(chǎn)品信息，公司將獎(jiǎng)勵(lì)萬(wàn)元：銷售人員提供完整的新產(chǎn)品信息經(jīng)公司有關(guān)部門論證并被同意立項(xiàng)；在新產(chǎn)品研發(fā)成功并投放市場(chǎng)后，當(dāng)年實(shí)現(xiàn)銷售收入達(dá)成萬(wàn)元。由于銷售人員無(wú)法抗拒的因素，所造成的銷售指標(biāo)和回款指標(biāo)不能按計(jì)劃完畢，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究后進(jìn)行調(diào)節(jié)。第七章固定工資制合用條件市場(chǎng)化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作規(guī)定狀況。勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競(jìng)爭(zhēng)較充足，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動(dòng)局限性小，公司有權(quán)裁減不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面妨礙小。合用范疇固定工資制合用于公司臨時(shí)雇傭人員以及后勤服務(wù)工人，涉及保安、清潔工、勤雜工、食堂服務(wù)工人、花木管理等普工。收入構(gòu)造收入整體構(gòu)成=基本工資＋崗位工資＋年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金=崗位工資×2×公司效益系數(shù)基本工資、崗位工資按月發(fā)放，不進(jìn)行績(jī)效考核。第八章工資特區(qū)工資特區(qū)合用范疇工資特區(qū)重要針對(duì)那些不適合公司現(xiàn)有的年薪制、構(gòu)造工資制、分成工資制等工資構(gòu)造的特殊人才。合用工資特區(qū)人員涉及：公司內(nèi)有卓越奉獻(xiàn)者、公司急需或必須的稀缺人才、顧問、特聘人才等。設(shè)立工資特區(qū)的目的在于激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提高公司對(duì)核心人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)內(nèi)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由供需雙方談判擬定。保密原則：對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人員及其工資嚴(yán)格保密，為工資特區(qū)內(nèi)的員工發(fā)明相對(duì)良好的工作氛圍。限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)量實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展?fàn)顩r限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主輔以內(nèi)部甄選，通過多個(gè)渠道涉及獵頭等形式尋找公司人力資源規(guī)劃中急需或者必須的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。工資特區(qū)人才的裁減針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年終根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有下列狀況者自動(dòng)退出工資特區(qū)：考核總分低于預(yù)定原則。人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。工資特區(qū)工資總額不超出公司工資總額的5%。

第九章工資調(diào)節(jié)工資調(diào)節(jié)的方式公司工資調(diào)節(jié)原則是整體調(diào)節(jié)與個(gè)別調(diào)節(jié)相結(jié)合，調(diào)節(jié)周期與調(diào)節(jié)幅度根據(jù)公司效益和發(fā)展?fàn)顩r以及外部環(huán)境的變化予以擬定。工資的整體調(diào)節(jié)工資整體調(diào)節(jié)涉及各工資單元的整體調(diào)節(jié)，重要涉及崗位工資的整體調(diào)節(jié)及基本工資的整體調(diào)節(jié)。崗位工資的整體調(diào)節(jié)是對(duì)全部崗位的崗位工資數(shù)額進(jìn)行調(diào)節(jié)，調(diào)節(jié)周期與調(diào)節(jié)幅度根據(jù)公司效益與發(fā)展?fàn)顩r擬定?；竟べY調(diào)節(jié)重要根據(jù)宜昌市政府規(guī)定的最低生活費(fèi)原則以及通貨膨脹、社會(huì)物價(jià)上漲狀況等進(jìn)行對(duì)應(yīng)調(diào)節(jié)。工資的個(gè)別調(diào)節(jié)工資的個(gè)別調(diào)節(jié)結(jié)合各工資單元重要根據(jù)員工工齡、學(xué)歷變化及個(gè)人年終考核成果、崗位變動(dòng)及內(nèi)部職稱評(píng)