高級經(jīng)濟師-工商管理-專項練習(xí)題一（參考）-第八章人力資源管理-第八章主觀題

高級經(jīng)濟師-工商管理-專項練習(xí)題一（參考）-第八章人力資源管理-第八章主觀題[問答題]1.試述工作分析的步驟。正確答案：無參考解析：工作分析的實施是一個完整的過程，一般應(yīng)包括準(zhǔn)備階段（江南博哥）、調(diào)查階段、分析階段、結(jié)果形成階段和應(yīng)用反饋階段。這五個步驟相互聯(lián)系、相互影響。（1）準(zhǔn)備階段主要包括以下工作：確定工作分析目的，制訂工作分析計劃，組建工作分析小組，確定調(diào)查和分析對象的樣本。（2）調(diào)查階段主要包括以下工作：收集背景資料，收集基本數(shù)據(jù)與信息，收集工作任職者的意見和建議。（3）分析階段是工作分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，主要任務(wù)是對調(diào)查階段所得到的工作信息進行審查和分析。（4）結(jié)果形成階段的主要任務(wù)是通過信息收集、整理、分析，最后形成一個關(guān)于職位具體職責(zé)和任職者條件的工作說明書及反映企業(yè)各職位工作狀況的工作分析報告，工作說明書是對工作的目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、任職者基本條件等的書面描述，工作說明書一般應(yīng)包括職位描述書與任職說明書。（5）應(yīng)用反饋階段是將職位描述書、任職說明書和工作分析報告應(yīng)用于實際工作中，并注意收集應(yīng)用過程中的反饋信息，不斷完善職位描述書與任職說明書，并根據(jù)工作分析報告中指出的問題改進工作。同時，對工作分析本身進行總結(jié)評估，注意將職位描述書、任職說明書與工作分析報告歸檔保存，為以后的工作分析提供經(jīng)驗與信息。[問答題]2.試述企業(yè)在進行薪酬制度設(shè)計時，應(yīng)該遵循的原則。正確答案：無參考解析：企業(yè)在進行薪酬制度設(shè)計時應(yīng)遵循的原則包括：（1）公平原則，是指企業(yè)向員工提供的薪酬應(yīng)該與員工對企業(yè)的貢獻保持平衡；（2）競爭原則，是指企業(yè)向在某些重要職位上工作的員工提供的薪酬應(yīng)高于同一地區(qū)或同一行業(yè)其他企業(yè)同種職位的薪酬，以使自己的企業(yè)具有吸引力和競爭力；（3）激勵原則，是指企業(yè)內(nèi)部各類、各級職位之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)拉開距離，避免平均化，利用薪酬的激勵功能提高員工的工作積極性；（4）量力而行原則，是指企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時必須考慮自身的經(jīng)濟實力，避免薪酬過高或薪酬過低的情況出現(xiàn)，以避免使企業(yè)成本過高或缺乏吸引力和競爭力；（5）合法原則，是指企業(yè)進行薪酬制度設(shè)計時，應(yīng)遵循國家有關(guān)法律法規(guī)和政策的要求，做到合法合理付酬。[問答題]3.試述內(nèi)部招聘的優(yōu)點和不足之處。正確答案：無參考解析：（1）內(nèi)部招聘具有以下優(yōu)點：①給員工提供了晉升的機會和空間，不僅有助于調(diào)動員工的工作積極性和進取精神，還有助于員工安心工作，防止和減少企業(yè)人才的流失；②能降低誤用或錯用率；③減少招聘工作的宣傳費用、差旅費用和培訓(xùn)費用；④可以提高員工對企業(yè)的忠誠度，減少因人才流失導(dǎo)致的各種風(fēng)險；⑤有助于企業(yè)挑選和培養(yǎng)各層次的管理人員和未來的接班人。（2）內(nèi)部招聘同時存在以下不足之處：①容易導(dǎo)致“近親繁殖”，使企業(yè)選人、用人的視野逐漸狹窄；②不利于工作創(chuàng)新；③內(nèi)部晉升或職位轉(zhuǎn)換的必然結(jié)果是產(chǎn)生另一職位的空缺，這個空缺也同時需要彌補；④容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部部門之間或員工之間產(chǎn)生矛盾；⑤若協(xié)調(diào)不好，還會造成員工的不滿和效率的降低；⑥使企業(yè)失去了選擇外部優(yōu)秀人才的機會。一般情況下，企業(yè)外部人才比企業(yè)內(nèi)部人才多，一味尋求內(nèi)部招聘，減少了外部“新鮮血液”進入企業(yè)的機會。[問答題]4.試述在企業(yè)培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)中，員工層面培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容。正確答案：無參考解析：員工層面的培訓(xùn)需求分析是從培訓(xùn)對象的角度進行的培訓(xùn)需求分析，通過員工層面的培訓(xùn)需求分析確定哪些員工需要培訓(xùn)及需要何種培訓(xùn)。員工層面的培訓(xùn)需求分析一般是對照工作績效標(biāo)準(zhǔn)，分析員工目前的績效水平，找出員工現(xiàn)狀與標(biāo)準(zhǔn)的差距，以確定培訓(xùn)對象及其培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)后應(yīng)達到的效果。在對員工進行分析時，主要內(nèi)容包括以下幾個方面。（1）員工的知識結(jié)構(gòu)。主要從員工具備的文化教育水平、所接受的職業(yè)教育培訓(xùn)和轉(zhuǎn)向短期培訓(xùn)的層次與內(nèi)容三個方面進行。（2）員工的專業(yè)。主要是分析員工所從事的工作與其所學(xué)專業(yè)的吻合程度，員工所從事的工作對其專業(yè)知識提出了哪些新的要求等。（3）員工年齡結(jié)構(gòu)。人的年齡的大小與人對培訓(xùn)內(nèi)容的接受能力有著非常直接的關(guān)系，因此，在培訓(xùn)需求分析時應(yīng)考慮合理的年齡搭配，并以此決定崗位的培訓(xùn)內(nèi)容。（4）員工個性。主要是分析某一特定工作崗位對任職者個性的要求，在培訓(xùn)中注意員工個性的問題，爭取使二者相吻合，取得好的效果。（5）員工能力分析。主要是分析員工實際擁有的能力與完成工作所需要的能力之間的差距。[問答題]5.試述工作分析的方法。正確答案：無參考解析：工作分析的方法主要有觀察法、面談法、問卷法和工作日志法。（1）觀察法是工作分析人員通過直接觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、特點、方法、程度、目的等信息以文字或圖表的形式記錄下來的方法。（2）面談法是工作分析人員通過與工作承擔(dān)者進行面對面的交談來獲取有關(guān)信息資料的方法。（3）問卷法是以調(diào)查問卷的形式要求被調(diào)查的員工當(dāng)場或在一定時間內(nèi)填寫，以此來收集有關(guān)工作信息的方法。（4）工作日志法是由從事某項工作的員工按時間順序記錄在一段時間內(nèi)所從事的某項工作活動或任務(wù)以及所消耗的時間等各種細(xì)節(jié)，由此來了解員工實際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷。以上四種方法各有其優(yōu)點、缺點和適用條件，管理者應(yīng)根據(jù)工作分析的具體情況，科學(xué)地加以選擇和運用。[問答題]6.在進行企業(yè)人力資源需求預(yù)測時，應(yīng)充分考慮的影響因素有哪些？正確答案：無參考解析：人力資源需求預(yù)測是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，從而對企業(yè)未來某個時期人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等進行估計的活動。在進行企業(yè)人力資源需求預(yù)測時，應(yīng)充分考慮以下影響因素：（1）企業(yè)未來某個時期的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)及其對人力資源的需求；（2）預(yù)期的員工流動率及由此引起的職位空缺規(guī)模；（3）企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和組織管理方式的變革對人力資源需求的影響；（4）企業(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進入新市場的決策對人力資源需求的影響；（5）企業(yè)的財務(wù)資源對人力資源需求的約束。[問答題]7.某企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給狀況及相關(guān)資料，制定2021年員工招聘計劃和員工使用計劃。經(jīng)過調(diào)查研究，確認(rèn)該企業(yè)的人員變動矩陣如表8-3所示。表8-3<1>.按照規(guī)劃時間的長短，該企業(yè)制定的員工招聘計劃屬于哪一類規(guī)劃？<2>.該企業(yè)制定的員工使用計劃的主要目標(biāo)有哪些？<3>.該企業(yè)預(yù)測人力資源需求時，能夠采用的方法有哪些？<4>.根據(jù)馬爾科夫模型法，計算該企業(yè)2021年生產(chǎn)主管的內(nèi)部供給量人數(shù)？正確答案：無參考解析：<1>.按照規(guī)劃時間的長短，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃。一般來說，短期規(guī)劃是指1年或1年內(nèi)的規(guī)劃，長期規(guī)劃是指時間跨度為5年或5年以上的規(guī)劃，中期規(guī)劃一般為1～5年的時間跨度。由案例材料可知，該企業(yè)通過調(diào)研制定了2021年一年的員工招聘計劃和員工使用計劃，屬于短期規(guī)劃。<2>.按照規(guī)劃的性質(zhì)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為總體規(guī)劃和具體計劃?？傮w規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)，對規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的總目標(biāo)和配套政策的總體謀劃與安排。具體計劃是指為實現(xiàn)企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃，而對企業(yè)人力資源各方面具體工作制訂工作方案與措施，具體包括人員補充計劃、人員使用計劃、人員接續(xù)及升遷計劃、人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、薪酬激勵計劃等。其中，員工使用計劃的目標(biāo)包括：優(yōu)化部門編制和人員結(jié)構(gòu)、改善績效、合理配置、加強職務(wù)輪換等。根據(jù)案例材料，該企業(yè)制定的員工使用計劃的主要目標(biāo)有優(yōu)化部門編制和人員結(jié)構(gòu)、改善績效。<3>.該企業(yè)預(yù)測人力資源需求時，能夠采用的人力資源需求預(yù)測的方法的類型包括：管理人員判斷法、德爾菲法、轉(zhuǎn)換比率分析法、一元回歸分析法。（1）管理人員判斷法是指由企業(yè)的各級管理人員，根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗和對企業(yè)未來業(yè)務(wù)量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法。（2）德爾菲法是指由有經(jīng)驗的專家依賴自己的知識、經(jīng)驗和分析判斷能力，對企業(yè)的人力資源需求進行直覺判斷與預(yù)測。（3）一元回歸分析法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對企業(yè)的人力資源需求進行預(yù)測。（4）轉(zhuǎn)換比率分析法是根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來的業(yè)務(wù)活動量轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測方法。<4>.在馬爾科夫模型中，用該職務(wù)的現(xiàn)職人員數(shù)加上可能的人員流入量，再減去可能的流出量，就可以得出該職務(wù)的內(nèi)部人力資源供給量。根據(jù)表格信息，現(xiàn)有人數(shù)為10人，年平均人員調(diào)動概率為0.7，年平均離職率為0.1，則可以計算出生產(chǎn)主管的內(nèi)部供給量＝0.7×10＋0.1×100＝7＋10＝17（人）。[問答題]8.某企業(yè)進行人力資源需求與供給預(yù)測。通過統(tǒng)計研究發(fā)現(xiàn)，銷售額每增加500萬元，需增加管理人員、銷售人員和客服人員共20人。新增人員中，管理人員、銷售人員和客服人員的比例是1：7：2，該企業(yè)預(yù)計2021年銷售額將比2020年增加1000萬元。根據(jù)人力資源需求與供給情況，該企業(yè)制定了總體規(guī)劃和員工招聘計劃。<1>.該企業(yè)計劃采用內(nèi)部招聘和外部招聘，平衡兩者關(guān)系時應(yīng)該考慮哪些方面？<2>.根據(jù)轉(zhuǎn)換比率分析法，計算該企業(yè)2021年需要增加管理人員的數(shù)量。<3>.該企業(yè)對工程技術(shù)人員供給狀態(tài)進行預(yù)測時，可采用的方法有哪些？正確答案：無參考解析：<1>.內(nèi)部招聘和外部招聘是相輔相成的，如果兩者能夠很好地結(jié)合，既能滿足企業(yè)實現(xiàn)招聘計劃的要求，又能很好地將兩者的優(yōu)勢互補。平衡兩者關(guān)系時應(yīng)該考慮以下幾個方面：（1）企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)處在迅速發(fā)展階段，根據(jù)未來發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)拓展要求，各個崗位都需要大批人才，此時的內(nèi)部人力資源供給已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于各崗位空缺產(chǎn)生的需求，應(yīng)采取外部招聘的方式獲得人才；當(dāng)企業(yè)發(fā)展至成熟階段，出現(xiàn)空缺職位時，從外部招聘可能會增加較多的人工成本，而企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)形成較完善的培訓(xùn)機制和人員接替計劃，可采用內(nèi)部招聘。（2）企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。企業(yè)人力資源管理部門在招聘前，必須對企業(yè)的現(xiàn)有人力資源狀況從總量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及使用效果等方面進行核查，從而明確招聘需求；必須進行工作分析，以明確招聘對象應(yīng)該具有的能力、知識和基本素質(zhì)。當(dāng)企業(yè)現(xiàn)有人員無法滿足崗位空缺、進行內(nèi)部培訓(xùn)時間不足或者成本較高時，應(yīng)采用外部招聘。若現(xiàn)有人員中有可培養(yǎng)的對象，且培養(yǎng)成本不高，則可采用內(nèi)部招聘。（3）招聘目的。當(dāng)招聘的目的不僅是找到合適的人才填補空缺，而是基于管理考慮，通過招聘增加新員工，帶來新思想、新觀點，激發(fā)員工隊伍活力，為老員工帶來新的競爭對手，達到提高員工積極性、轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念和工作方式、改變工作態(tài)度和行為等目的，則招聘應(yīng)該以外部招聘為主。（4）企業(yè)的用人觀。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格對企業(yè)招聘渠道的選擇起著決定作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)部招聘和外部招聘的偏好程度不同，兩種招聘方式在企業(yè)的選擇中所占的比重就不同。有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)喜歡從外部引進人才，則外部招聘所占的比重就大；有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傾向于內(nèi)部培養(yǎng)人才，則內(nèi)部招聘所占的比重就大。（5）企業(yè)所處的外部環(huán)境。外部環(huán)境包括人才市場建立與完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域人才供給狀況、人才信用狀況等。這些環(huán)境因素決定了企業(yè)能否從外部招聘到合適的人才。若企業(yè)所處區(qū)域的人才市場發(fā)達、政策與法規(guī)健全、有充足的人才供給、人才信用良好，在不考慮其他因素的情況下，外部招聘不僅能獲得理想人選，而且方便快捷。若企業(yè)外部環(huán)境與上述情況相反，則宜采用內(nèi)部選拔培養(yǎng)，這樣既可節(jié)約招聘成本，又可避免招聘風(fēng)險。<2>.轉(zhuǎn)換比率分析法是根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來的業(yè)務(wù)活動量轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測方法。具體做法是根據(jù)過去的業(yè)務(wù)活動量水平，計算出每一業(yè)務(wù)活動量所需人員的相應(yīng)增量，再把對實現(xiàn)未來目標(biāo)的業(yè)務(wù)活動增量按計算出的比例關(guān)系折算成總的人員需求增量，然后把總的人員需求量按比例折算成各類人員的需求量。根據(jù)題意，2021年銷售額比2020年增加1000萬，那么需要增加的整體人數(shù)是1000/500×20＝40（人），在這40人中，管理人員占1/（1＋2＋7）＝1/10，所以管理人員增加40×（1/10）＝4（人）。<3>.人力資源供給預(yù)測包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測兩方面。人力資源內(nèi)部供給預(yù)測是指對當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)新的人力資源需求時，對企業(yè)自身滿足這種需求的能力與程度的判斷。最常用的內(nèi)部供給預(yù)測方法有三種：人員核查法、管理人員接續(xù)計劃法和馬爾可夫模型法，該企業(yè)對工程技術(shù)人員供給狀態(tài)進行預(yù)測時，可采用的方法即包括以上三種。[問答題]9.某企業(yè)進行人力資源需求與供給預(yù)測，經(jīng)過調(diào)查研究與分析，確認(rèn)本企業(yè)的銷售額（萬元）和所需銷售人員數(shù)（人）成正相關(guān)關(guān)系，并根據(jù)過去10年的統(tǒng)計資料建立了一元線性回歸預(yù)測模型y＝20＋0.04X，X代表年銷售額，Y代表銷售人員數(shù)，該企業(yè)人員變動矩陣如表8-4所示。預(yù)計2021年銷售額將達到2000萬元，該企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給狀況及相關(guān)資料，制定2021年員工招聘計劃和員工培訓(xùn)計劃。表8-4<1>.按照規(guī)劃時間的長短，說明該企業(yè)制定的員工招聘計劃屬于哪一類規(guī)劃？并說明理由。<2>.該企業(yè)制定的員工培訓(xùn)計劃的主要目標(biāo)有哪些？<3>.該企業(yè)預(yù)測人力資源需求應(yīng)考慮的影響因素和方法有哪些？<4>.根據(jù)一元線性回歸分析法計算，計算該企業(yè)2021年需要的銷售人員數(shù)量。<5>.根據(jù)馬爾可夫模型法，計算該企業(yè)2021年銷售主管內(nèi)部供給量人數(shù)，并給出該企業(yè)人力資源供給情況的馬爾可夫模型。正確答案：無參考解析：<1>.按照規(guī)劃時間的長短，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃。一般來說，短期規(guī)劃是指1年或1年內(nèi)的規(guī)劃。該企業(yè)制定的2021年員工招聘計劃和員工培訓(xùn)計劃則屬于短期規(guī)劃。<2>.該企業(yè)制定的員工培訓(xùn)計劃的主要目標(biāo)是：（1）提高人員知識技能；（2）明確培訓(xùn)數(shù)量及類別；（3）提高績效；（4）改善工作作風(fēng)和企業(yè)文化等。<3>.人力資源需求預(yù)測是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，從而對企業(yè)未來某個時期人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等進行估計的活動。（1）在進行企業(yè)人力資源需求預(yù)測時，應(yīng)充分考慮以下影響因素：①企業(yè)未來某個時期的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)及其對人力資源的需求；②預(yù)期的員工流動率及由此引起的職位空缺規(guī)模；③企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和組織管理方式的變革對人力資源需求的影響；④企業(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進入新市場的決策對人力資源需求的影響；⑤企業(yè)的財務(wù)資源對人力資源需求的約束。（2）企業(yè)可以采用的人力資源需求預(yù)測方法有：①管理人員判斷法；②德爾菲法；③轉(zhuǎn)換比率分析法；④一元回歸分析法。<4>.一元線性回歸預(yù)測模型，X代表年銷售額，Y代表銷售人員數(shù)。預(yù)計2021年銷售額將達到2000萬元，則該企業(yè)2021年需要銷售人員＝20＋0.04×2000＝100（人）。<5>.該企業(yè)人力資源供給情況的馬爾可夫模型如表8-5所示。該企業(yè)2021年銷售主管內(nèi)部供給量為15人。表8-5[問答題]10.某企業(yè)進行人力資源需求與供給預(yù)測。經(jīng)過調(diào)查研究與分析，確認(rèn)該企業(yè)的銷售額（萬元）和所需要的銷售人員數(shù)（人）成正相關(guān)關(guān)系，并根據(jù)過去10年的統(tǒng)計資料建立了一元線性回歸預(yù)測模型Y＝a＋bX，X代表銷售額，Y代表銷售人員數(shù)，回歸系數(shù)a＝18，b＝0.03。同時，該企業(yè)預(yù)計2021年銷售額將達到1000萬元，2022年銷售額將達到1500萬元。通過統(tǒng)計研究發(fā)現(xiàn)，銷售額每增加500萬元，需增加管理人員、銷售人員和客服人員共40人，新增人員中，管理人員、銷售人員和客服人員的比例是1：7：2。根據(jù)人力資源需求與供給情況，該企業(yè)制定了總體規(guī)劃和員工招聘計劃。試論述該企業(yè)制定員工招聘計劃時應(yīng)主要考慮的內(nèi)容；并利用轉(zhuǎn)換比率分析法計算該企業(yè)2022年需要增加客服人員數(shù)。正確答案：無參考解析：（1）該企業(yè)制定員工招聘計劃時主要應(yīng)考慮以下方面：①招聘人員的數(shù)量；②招聘人員的類型；③招聘人員的層次；④優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。（2）根據(jù)轉(zhuǎn)換比率分析法計算，該企業(yè)預(yù)計2021年銷售額將達到1000萬元，2022年銷售額將達到1500萬元，由于銷售額每增加500萬元，需增加管理人員、銷售人員和客服人員共40人，所以2022年增加的管理人員、銷售人員和客服人員共40人。由于管理人員、銷售人員和客服人員的比例是1：7：2，所以增加的客服人員＝40×2÷（1＋7＋2）＝8（人）。[問答題]11.某企業(yè)進行人力資源需求與供給預(yù)測。經(jīng)過調(diào)查研究與分析，確認(rèn)本企業(yè)的銷售額（萬元）和所需銷售人員數(shù)（人）成正相關(guān)關(guān)系，并根據(jù)過去10年的統(tǒng)計資料建立了一元線性回歸預(yù)測模型Y＝a＋bX，X代表銷售額，Y代表銷售人員數(shù)，回歸系數(shù)a＝22，b＝0.03。同時，該企業(yè)預(yù)計2021年銷售額將達到1000萬元，2022年銷售額將達到1500萬元。通過統(tǒng)計研究發(fā)現(xiàn)，銷售額每增加500萬元，需增加管理人員、銷售人員和客服人員共40名，新增人員中，管理人員、銷售人員和客服人員的比例是1：5：2。試?yán)棉D(zhuǎn)換比率分析法，計算該企業(yè)2022年需要增加管理人員數(shù)量。正確答案：無參考解析：根據(jù)轉(zhuǎn)換比率分析法，由題可知銷售額每增加500萬元，需增加管理人員、銷售人員和客服人員共40名，2022年銷售額將達到1500萬元，所以需增加管理人員、銷售人員和客服人員共1500÷500×40＝120人。由于管理人員、銷售人員和客服人員的比例是1：5：2，即管理人員占1/8，所以，該企業(yè)2022年需要管理人員數(shù)量為：120×1/8＝15（人）。同理可以計算出2021年需要的管理人員為：（1000÷500×40）×1/8＝10（人）