TTT培訓(張成立)講師培訓

TTT培訓張成立目錄Why——為什么要做培訓Who——給誰做培訓培訓教師When——什么時間培訓Where——在哪培訓What——培訓什么How——怎么做培訓Why——為什么要培訓培訓是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認知、基本知識和技能的過程。是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、管理訓誡行為。其中以技能傳遞為主，側重上崗前進行。為了達到統(tǒng)一的科學技術規(guī)范、標準化作業(yè)，通過目標規(guī)劃設定知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成評測、結果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平，提高目標。目前國內培訓以技能傳遞為主，時間在側重上崗前。Why——培訓的力量

據(jù)美國通用電氣公司的統(tǒng)計，通過提高發(fā)電機的能力的方法，每增加企業(yè)發(fā)電能力的5%，就需要花費相當多的時間和金錢；但通過經(jīng)營管理方法的改進和提高，則無需花費多少金錢就可以達到提高發(fā)電能力5%的目的。1、補償作用由于不斷追求更高的經(jīng)濟增長率，只有恰當?shù)睦萌肆Y源，才能取得更高的勞動生產率，而技能培訓對人力發(fā)展極為重要的。2、保持企業(yè)競爭力的重要手段高素質的企業(yè)隊伍是企業(yè)最重要的競爭因素。通過培訓，可以提高員工的知識水平，提高員工的首創(chuàng)精神和創(chuàng)新能力。3、提高生產力員工通過有效的培訓，在生產商品或服務時，能減少所需工作時間，從而降低人力及推銷成本；減少材料的浪費和不良產品的產生，從而降低了供應成本；改進由企業(yè)將產品或服務輸送到用戶手中的方法，因而降低了服務成本。Why——為什么要做培訓即引導新進員工進入組織，熟悉和了解工作職責、工作環(huán)境和工作條件，并適應企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化。知識、技能、效果和態(tài)度四個方面得到提高，以提高員工適應性，擴展員工價值。降低因失誤造成的損失。提高員工的技能，使其工作質量和工作效率不斷提高，從而提高企業(yè)效益。形成統(tǒng)一、和諧的工作集體，使勞動生產率得到提高，員工的工作及生活質量得到改善。更新高層領導觀念，改善知識結構，適應組織變革和發(fā)展的重要。減少事故發(fā)生提高研制開發(fā)新產品的能力。提高員工整體素質改善工作質量改進管理內容降低損耗Why——為什么要做培訓（根本目的）企業(yè)的發(fā)展是內外因共同起作用的結果。一方面，企業(yè)要充分利用外部環(huán)境所給予的各種機會和條件，抓住時機；另一方面，企業(yè)也要通過自身的變革去適應外部環(huán)境的變化。企業(yè)作為一種動態(tài)系統(tǒng)，作為企業(yè)主體的人也應當是動態(tài)的，即企業(yè)必須不斷培訓員工，才能讓他們跟上時代，適應技術及經(jīng)濟發(fā)展的需要。培訓的最終目的可以歸結為一條：即通過提高員工工作績效而提高企業(yè)效率，促進企業(yè)員工個人全面發(fā)展與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)對人力資源總體素質提出了新的要求，要求人力資源具有競爭性、學習性、創(chuàng)新性、團隊精神等特征。Who——給誰做培訓培訓對象新晉員工側重于企業(yè)的價值觀、行為規(guī)范、企業(yè)精神、有關工作崗位所需要的基本技能。老員工與工作直接相關的職能，如新技術、新工藝等管理人員管理知識及技能、人際關系協(xié)調能力、工作協(xié)調能力、決策能力、領導組織能力等。Who——給誰做培訓培訓對象成人的學習心理不光是理論,而是具有以業(yè)務為中心,以問題為中心的需求.希望學到可直接應用于業(yè)務的內容根據(jù)費用和時間由誰承擔,其學習態(tài)度也會不同.由于具有豐富的多方面經(jīng)驗,所以盡管記憶力有所減退,但理解力強.學歷越高,則越能有意識對教育內容提出批評

認可、成就感、參與吸收、利用學員的經(jīng)驗鼓勵學員參與以問題為中心，不是以內容為中心的個人與職業(yè)發(fā)展評估是對學習需求和興趣地再評估或再評價實踐，而不是單純消化過程內容協(xié)作式而非命令式Who——給誰做培訓培訓對象對象專業(yè)技能溝通技能理念技能能力高層管理者17.90%39.40%42.70%洞察能力、決策能力、創(chuàng)造能力、統(tǒng)籌能力、批判能力中層管理者22.80%42.40%34.80%判斷能力、領導能力、協(xié)調能力、溝通能力、專業(yè)能力基層管理者50.30%37.70%12.00%專業(yè)能力、計劃能力、指導能力、溝通能力、理解能力Who——誰來做培訓培訓講師講師應具備特別的技能有效的聲音傳達在眾多學員面前要保持良好舉止態(tài)度有能力以清晰和有邏輯的思路組織和引申講課的主題觀察學員的細微反應的能力

能給出明確的指導語能對學員的表現(xiàn)和發(fā)言給予及時的反饋善于打破冷場出現(xiàn)背離時及時引回對課堂發(fā)言的掌握做好討論的總結用專業(yè)的語言說生活的事用專業(yè)的語言說專業(yè)的事用生活的語言說專業(yè)的事Who——誰來做培訓培訓講師目光接觸微笑手勢站姿移動邏輯性講故事聲音大語速慢抑揚頓挫語氣語調Who——誰來做培訓培訓講師觀察聽眾的反映動作恰當講話清晰衣著得體準備充分實踐經(jīng)驗豐富的案例對課程有獨立思考專業(yè)授課技巧善于利用幽默熱情、自然微笑，但不過分良好授課方法的各項特征

產生期望的工作行為改變有助于將理論應用到“實戰(zhàn)”環(huán)境學員記住的信息比率高提供“第一手”經(jīng)驗提供角色模型在最短的時間內，傳授大量學員（即參訓學員人數(shù)可以較多）相對成本不高給學員提供他們表現(xiàn)的反饋使學員盡可能多的使用感官提供技能發(fā)展所需的知識讓每位學員都參與進來Who——什么時間培訓按時間期限劃分，培訓可以分為長期培訓和短期培訓，長期培訓一般計劃性較強，有較強的目的性；按培訓方式，又可分為在職培訓和脫產培訓兩種；按培訓體系，可劃分為組織內培訓體系和組織外培訓體系兩種，內培訓體系包括基礎培訓，適用性培訓，日常培訓，個別培訓和目標培訓等；Where——在哪培訓（室外）消防/安全類操作技能類拓展訓練類Where——在哪培訓（室內）

講臺課桌課桌課桌課桌以學員為中心,互動性強容易形成小團體很正式，須有很好的技巧打破僵局不利于小組討論與互動How——怎么做培訓有效的學習方法參加者的反應記憶%講授聽10%講授+示范聽+看25%做練習聽、看、讀、寫45%角色扮演聽、看、讀、寫85%游戲聽、看、讀、寫＋互動90%How——怎么做培訓有效的學習

簽到表學員手冊課程評估表白板紙計時器

培訓所需書面資料課程所需練習紙以及培訓道具白板筆、鉛筆、橡皮培訓小禮物樣品。。。。。。。。。。。。測試投影儀（清晰度，屏幕大小等）

空調的溫度視聽器材（DVD,音箱，光碟）茶點或其它

電腦調試（電腦接線，網(wǎng)線是否連接好）

室內的燈光明暗度

器架What——培訓什么態(tài)度的培訓——態(tài)度,是人對人、對事的心事傾向：一個員工如何看待自己、上司、同事？如何看待自己的工作？他對未來報有什么希望和心態(tài)？如何面對挑戰(zhàn)和挫折？這些問題的答案將決定他的行為基調。我們都知道在很多事情的處理和人的行為中，“態(tài)度決定一切”。知識的培訓——培訓的知識不同于學校的知識，它偏重“用什么學什么”，更注重知識的實用性，不要求培訓內容面面俱到，但求能運用到實際工作中。技能的培訓——對不同層次員工的技能培訓，專業(yè)技能，溝通技能和決策技能各層管理者在管理技能上的側重專業(yè)技能——

是指對生產產品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握。人文技能——

是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體的一員進行有效工作的能力。理念技能——

是指從整體把握組織的目標、洞察組織與其環(huán)境的相互關系的能力。培訓的內容與對象的分類（8-7）How——怎么做培訓培訓的方式情緒共鳴潛意識學員的注意力生活化（已有的經(jīng)驗）感情豐富體驗深刻質疑受到意識檢查學員的收獲專業(yè)化（新的知識）主題明確條理清楚感性+理性How——怎么做培訓——培訓流程培訓需求分析培訓設計培訓實施培訓評估培訓跟蹤How——怎么做培訓（培訓需求分析）

第一階段：課程需求調查：一、確認問題二、確認原因及解決方法三、分析并確認技能標準四、受訓者技能評估與差距分析五、確認培訓方向How——怎么做培訓——問題確認確認存在的問題=標準—現(xiàn)狀標準：團隊或員工應達到的目標或標準，以及應具備的技能。存在的問題

培訓的問題分析原因：未達到標準的三個原因：知識和技能、目的或動機、組織與環(huán)境，在傳授技能和知識領域，培訓可由知識和技能問題起步，然后移向態(tài)度問題，最后解決實際問題。但是，培訓不能解決全部問題。How——怎么做培訓——工作分析

工作分析：把某種崗位或復雜工作分解為各個組成部分，確定成為各項工作任務。精確界定應分析的工作列出工作中可能的全部任務核實工作任務清單評估各項任務的學習難度確定每項任務的相對重要性確定每項任務的操作頻率計算每項任務的得分與關鍵人士討論結論提出初稿，崗位員工及其管理者確認How——怎么做培訓——任務分析任務分析：把工作任務分解成各個具有連貫性的步驟和階段，以確定各步驟對完成任務的重要性和關鍵性等級。任務分析在每張任務分析表上列出得分高的任務項目列出每項任務的全部步驟并核實確定每一步驟的頻率確定每一步驟的相對重要性評估各一步驟的學習難度計算每一步驟的得分與關鍵人士討論結論選擇關鍵性工作項目How——怎么做培訓——技能評估與差距分析程序技能評估：了解員工的目標完成或技能水平的現(xiàn)狀。差距分析：確認培訓的方向，提高培訓的針對性。根據(jù)結果，確定培訓的方向和課程開發(fā)的主要內容。按高分到低分原則將任務分析表上的各個步驟列入差距分析表員工按工作熟練程度逐一評分（五分制評分）歸納各項結果并確定能力強弱部分復查熟練度評分并檢驗低分的任務項目確定存在的問題是否可以通過培訓解決與其他相關人員討論確認差距分析結果How——怎么做培訓（培訓課件）確定課程目標激發(fā)學習動機學習積極參與的過程學員需要指導和反饋提供適用的培訓材料提供實踐機會多樣化教學明確學員學習目標因才施教

編排課程內容由簡單到復雜由一般到特殊由已知到未知采用現(xiàn)實的邏輯順序應用崗位工作流程或次序選擇培訓方法與技巧確定達到目標所必須的知識確定每項目標的表現(xiàn)內容或技能確定實現(xiàn)目標的態(tài)度要素依據(jù)知識技能態(tài)度三要素編排成合理順序

確定培訓資源課題名稱課題的宗旨課題目標培訓對象培訓人數(shù)培訓持續(xù)時間與日程設施要求培訓教師要求制定課程大綱——選擇培訓方法與技巧培訓方法種類：講授與講演小組討論演示閱讀練習案例分析角色扮演現(xiàn)場參觀與學習考察選擇培訓方法的影響因素：培訓目標（知識、技能、態(tài)度）培訓內容培訓講師（經(jīng)驗、能力）學員（數(shù)量、經(jīng)驗、能力水平）培訓環(huán)境與資源限制（時間、經(jīng)費）選用合適培訓方法的程序：陳述培訓目標決定表現(xiàn)類型考慮學員特點列出所有合適的培訓方法考慮實際情況縮減清單，作出決定要點

沒有所謂最好的一種培訓教學方法一堂培訓課中可以綜合運用多種培訓方法每單元的培訓課程原則上只培訓一種技巧或闡明一項重點所有培訓課程的出發(fā)點都應是：如何縮短表現(xiàn)差距任何以“縮短表現(xiàn)差距為核心”的培訓課程都不僅把注意力放在“做什么”上，同時也關注“怎么做”準備資料將課程劃分為原則、關鍵點、關鍵過程。將課程分成支持材料（引導問題，例子等）對關鍵點準備視覺材料（如投影片）使它們能被學員記住對可能會提的問題作準備——和其它的培訓講師來演練“一問一答”匯集你的支持材料How——怎么做培訓（培訓實施）

第四階段：試講與課程評估：

第五階段：課程修訂與確認How——怎么做培訓（培訓評估）培訓方法是不是可以被接受培訓方法是不是有效我們是否可以幫助別人解決問題

衡量學員學習水平的指標他們喜歡這些課程嗎？他們學會了這些技能嗎？他們在使用這些技能嗎？他們正在改變他們的習慣嗎？你如何來評估這些研討會/培訓計劃？你遇到了哪些評估方面的問題？為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業(yè)績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業(yè)務發(fā)展以及員工個人發(fā)展的需要?？率显u估模型

又稱柯氏四級培訓評估模式(Kirkpatrick

Model)，簡稱“4R”，由唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）提出，是世界上應用最廣泛的培訓評估工具，在培訓評估領域具有難以撼動的地位。

學習評估(Learning)測定被培訓者的學習獲得程度行為評估(Behavior)

考察被培訓者的知識運用程度；

成果評估(Result)計算培訓創(chuàng)出的經(jīng)濟效益反應評估(Reaction)評估被培訓者的滿意程度How——怎么做培訓（培訓跟蹤）How——怎么做培訓培訓方法講授事例分析案例分析示范角色扮演經(jīng)營管理游戲適用于大班課在短時間內傳授大量的事實資訊適用于課程介紹和引導使學員處于同一水平講師便于掌控課程進度講授的資訊使學員無法從其他途徑獲取的學員很少有參與機會獲得的反饋很少能運用的學習感官較有限教學各種技巧無效忽略了學員的個別差異對學員的學習效果不清楚建立自己獨立思考的能力獲得分析各種構想的技巧獲得下達決策的技巧獲得互相溝通構想的技巧獲得整合分岐意見的技巧獲得團隊協(xié)作的技巧案例有時缺乏必要的成熟度研討會沒有明確的答案僅有少數(shù)人參與討論產生臆測的想法在事先需要時間來研讀建議采取的行動方案在真實工作中較難獲得反饋需要學員積極參與共同建立技能建立最大限度客觀性的技巧建立澄清事件的技巧學員不需花太長的時間來準備有趣—可能會使學員不夠努力發(fā)現(xiàn)事實的效果與講師的指導策略有直接的關系將研討的問題栩栩如生地展現(xiàn)出來處理行為態(tài)度方面強調了感受的重要性有利于人際關系技能方面的練習參加的人數(shù)有限比較花時間可能會覺得幼稚可能會表演過頭反饋可能不切實際引人注目真實感可以示范如何做某件事情很有用地示范為什么某件事情可以有效果很有用地示范某件事情是如何產生效果的必須安排好位置使每位學員都可以看到、聽到在準備工作和示范過程中非常費時間時間會較長學員會不夠積極參與不需承受錯誤決策造成的后果而能學習經(jīng)驗精力集中在建立戰(zhàn)略性和長期經(jīng)營的規(guī)劃可以全身投入到角色中學員會在整合各種相關因素并作判斷方面獲得經(jīng)驗可能感覺自己知道的東西比實際知道的多可能僅僅當成是在做游戲可能會忽略、加重一些缺點可能會忽略、加重現(xiàn)實生活中的重要考慮點高度基于數(shù)據(jù)因素，沒能涉及到人性等方面學員回答的選擇面較窄如果自己想搞這方面的游戲需要花費大量的時間，除非向咨訊公司購買不同教學方法產生不同的特殊效果課程提綱一、專業(yè)培訓師的關鍵知識點★

1、培訓的價值

2、成人學習與學校教育的區(qū)別

3、解讀成人學員

——需要

——心態(tài)

——分類二、培訓師的素養(yǎng)

1、角色認知

——職責

——形象

2、核心技能

——姿態(tài)

——語調

——語言三、培訓課程設計

1、課程設計的流程與原則

2、課程要點與結構

3、課程設計范例

四、講師授課技巧★

1、全程把握

——課前

——課中

——課后

2、課堂呈現(xiàn)

3、提問

4、應答

5、課堂氛圍的調控

6、課堂情勢的掌控五、打造學習型團隊培訓導師必備技能一覽

掌握成人學習的特點明確導師在培訓中的角色與職責根據(jù)成年學習者的特點設計課程做好課前的物質和心理準備

善于針對課程內容提問并增進參與討論恰當?shù)谋扔骱皖惐冉o予及時、客觀、適當和有效的反饋把握進度與廣度體現(xiàn)專業(yè)水準

創(chuàng)造開放和輕松愉快的學習氛圍運用問題和恰當?shù)男睦響?zhàn)術組織和管理成年學習者成功地安排和組織各種學習活動以正確的態(tài)度對待異議

運用過程承上啟下善于總結，不斷收獲學習成果完善課程結構避免跑題教育培訓訓練祖?zhèn)鞯姆绞酱鄠鲗W校式教育背誦考試參觀式學習看問聽記專業(yè)化培訓直接參與培訓的革命后是訓練培訓的要點（2-1）

培訓中，知識是通過學員的努力而發(fā)現(xiàn)的，而在教學中，知識是被強行傳授的。培訓要以學員為中心，而不是以培訓工作者為中心。要以對待顧客的角度來推銷自己的培訓課程，你應該時刻注意要提高“顧客”的滿意度。培訓的要點（2-2）訓練更多地關注態(tài)度的轉變、操作技能的掌握；而教學則強調信息的獲取。訓練要讓學員充分地參與，要在不同的環(huán)境下加強對學習者應用能力和適應能力的培養(yǎng)；而教學大多采用單向的、課堂講課的方式。有效的訓練是一種結構嚴謹?shù)某绦?，為某個特定目標而學習知識與技巧；是指促成受訓者活用所學到知識，直到他熟練運用，使工作品質及績效不斷提升；是改善受訓者的行為及觀念。當行為發(fā)生變化時，就表示培訓已見效，產生了實際的成就。是永無止境的過程，能為受訓者創(chuàng)造更多的收益。學習必須要有效果如果學習者沒有得到學習的收獲，培訓者就等于沒有為其培訓。學員個人的屬性

早一點建立信任感不要干涉學員的習慣要與參訓學員打成一片避免說教要有自己的風格培訓輔助工具

投影片幻燈片錄相帶電腦輔助教學電話會議為什么在許多團體中，每個成員的智商都在120以上，而整體智商卻只有62？為什么1970年名列財星雜志“500大企業(yè)”排行榜的公司，到了八十年代卻有三分之一已銷聲匿跡？這是因為，組織的智障妨礙了組織的學習及成長，使組織被一種看不見的巨大力量侵蝕，甚至吞沒了。因此，九十年代最成功的企業(yè)將會是“學習型組織”，因為未來唯一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學習得更快。思考學習型組織的五項修煉第一項修煉自我超越第二項修煉改善心智模式第三項修煉建立共同愿景第四項修煉團隊學習第五項修煉系統(tǒng)思考人人都是學生。取人之長，補己之短。學則變