淺談員工福利與彈性福利制度的構建

淺談員工福利與彈性福利制度的構建

彈性福利制度是一種不同于傳統(tǒng)固定福利的新形式公務員福利制度。在當今美國,彈性福利方案已經(jīng)成為大公司福利的組成部分,而且公司仍然不斷尋找新的途徑來管理福利開銷,彈性福利方案正不斷被重新設計與改進。目前彈性福利制度的設計方式有多種,如“附加型彈性福利計劃”、“彈性支出賬戶”、“福利套餐”、“選擇高低型”等。在我國,絕大多數(shù)企業(yè)的員工福利費用占總薪酬的比例還很低,而且還只停留在法定福利項目上,總的來說,我國企業(yè)的員工福利投入是非常有限的。一、企業(yè)福利的現(xiàn)狀2005年中國企業(yè)員工福利保障現(xiàn)狀的調(diào)查結果顯示,絕大多數(shù)企業(yè)為員工提供了法定性福利,其中養(yǎng)老保險所占比例最大,95.63%的企業(yè)提供了該福利;其次為醫(yī)療保險,比例為89.05%;提供法定性住房公積金的比例最低,僅有54.31%的企業(yè)提供了該福利。企業(yè)為員工提供的金錢性福利主要集中在交通補貼、通信補貼及膳食補貼3個方面,所占比例分別為81.31%、77.18%、57.28%,提供人壽保險比例最低,僅為8.74%。與上述福利相比,企業(yè)為員工提供的實物性福利比例正大幅下降。僅有50%的受訪者所在企業(yè)為員工提供文體設施、免費工作餐等福利,38.59%的企業(yè)提供免費的單身宿舍。在資金總額上,44.90%的受訪者表示該企業(yè)員工每年人均福利水平在1001元至3000元,24.51%的企業(yè)每年人均在1000元以下,七成企業(yè)每年人均福利水平在3000元以下。在員工這一方面,72.33%的受訪者表示金錢性福利更有激勵作用;58.74%的受訪者認為,機會性福利對其更有激勵作用;而法定性福利被認為最不能激勵員工的福利,僅38.11%的受訪者覺得它有激勵作用。從這項調(diào)查中可以看到,我國企業(yè)目前所提供的員工福利還僅局限在法定福利項目,對非法定福利項目的投入是非常有限的,而非法定福利對員工的激勵作用遠遠超過法定福利對員工的激勵作用。二、非法定福利實施中的誤區(qū)隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展,我國也越來越重視對非法定福利項目的完善,但是在具體實施過程中,由于沒有結合實際情況,往往出現(xiàn)以下幾個福利實施的誤區(qū):(一)企業(yè)福利的掛鉤福利是企業(yè)許諾給員工的基本保障,它的最大特點是“公共性”、“普惠性”,不應片面地將福利與業(yè)績掛鉤,企業(yè)的福利應當與企業(yè)效益掛鉤,而同員工業(yè)績掛鉤的應當是薪酬。也就是說,福利是同整個企業(yè)的業(yè)績相掛鉤,而不是與個人業(yè)績掛鉤。但是,為了使福利起到激勵的作用,可以將員工個人業(yè)績到達某個水平時獎勵給他某個額外的福利項目,但不能將所有的福利項目都與業(yè)績相掛鉤,將全部福利同個人業(yè)績相掛鉤是不科學的。(二)項目特點分析有些企業(yè)在設計福利菜單時,盲目選擇福利項目,根本不分析福利項目的特點是否適合企業(yè),是否符合企業(yè)的發(fā)展需求,能否滿足員工的選擇偏好。例如,酒店業(yè)的員工的年齡都在25歲以下,根本不需要承擔子女的教育費用,而對其提供子女教育津貼就毫無意義了。(三)現(xiàn)金發(fā)放出的原因企業(yè)將福利支出以現(xiàn)金的形式發(fā)放給員工,也許更直接地體現(xiàn)了勞動者的勞動所得和勞動價值。但現(xiàn)金發(fā)放后,企業(yè)對員工的關懷就再無從體現(xiàn),這會讓員工感到企業(yè)毫無人情味,更體現(xiàn)不出企業(yè)自己特有的企業(yè)文化,這是非常危險的。比如生日禮物,如果發(fā)成現(xiàn)金讓員工自由支配就體現(xiàn)不出企業(yè)對員工的關懷。(四)企業(yè)福利計劃的改善企業(yè)的福利同企業(yè)的總體效益是息息相關的,只有企業(yè)的效益好了,員工的福利才會得到相應的改善,對于企業(yè)經(jīng)營者來說,企業(yè)福利計劃的設置應根據(jù)企業(yè)自身的情況決定,要適可而止,而對于企業(yè)員工來說,在對企業(yè)“索取”福利時,也要考慮到企業(yè)的經(jīng)營狀況和自身的實際價值,切忌“獅子大開口”。三、設定福利賬戶彈性福利又稱為柔性福利或自助式福利,是指員工可以從企業(yè)提供的各種福利項目菜單中自由選擇其所需要的福利,一般由企業(yè)根據(jù)每個員工的薪水層次設立相應金額的福利賬戶,每一時期撥入一定金額,列出各種可能的福利選項供員工選擇,直至福利金額用完為止。彈性福利最基本的精神在于增加企業(yè)福利制度的“彈性”(flexibility)和員工在選擇上的自主性,在公司和員工充分溝通的基礎上確定福利方案,使得企業(yè)以及員工同時得到利益,真正發(fā)揮福利的作用。(一)標準福利國際補貼待遇計算確定員工福利購買力的過程。任何企業(yè)都不會讓員工毫無限制地挑選福利項目,這其實就是彈性福利制度的成本控制過程。企業(yè)可以根據(jù)員工的職位、薪水、績效考核、工作年限等情況來確定每一個員工享有的福利購買力。在這里討論的購買力指的是點數(shù)購買力,將員工的福利等級對應于員工的薪酬等級,員工所能獲得的標準福利點數(shù)是其標準薪酬的一定百分比的對應值,該百分比一般沿用上年度水平,假如2005年度的福利費用(不包括法定福利項目費用及共公福利設施的固定資產(chǎn)投入)與工資(包括基本工資與可變薪酬部分)之比為10%,則2006年可將11%作為該年度的福利預算額度。而員工實際可獲得的福利點數(shù)是標準福利點數(shù)、公司上年度的經(jīng)營業(yè)績與員工上年度的績效考核三者的乘積加上獎勵所得的福利點數(shù),計算公式如下:標準福利點數(shù)=標準薪酬×PW=標準福利點數(shù)×I×(M/12)×A+R式中:P——標準福利占標準薪酬的百分比W——員工當年可獲得福利點數(shù)I——上年度績效考核浮動系數(shù)M——當年服務月份A——本年度經(jīng)營業(yè)績浮動系數(shù)R——獎勵所得的福利點數(shù)其中,I值是由人力資源部根據(jù)員工個人上年度績效考核總分所對應的浮動系數(shù)得來的。年度績效考核總分為員工當年4個季度的績效考核等級所對應的分數(shù)的總和。詳細見表1和表2。再查表2,得到其所對應的浮動系數(shù)為1.0。(二)彈性福利的控制確定員工福利購買力,是為了控制公司的福利成本。但是,彈性福利既要控制成本,同時也要體現(xiàn)員工的個性要求。這就需要對福利菜單進行設計,下面從福利項目的特點、員工的選擇偏好、福利菜單的組成項目及其點數(shù)的確定進行分析。1.企業(yè)福利的種類并不是所有的福利項目都可以彈性化處理,首先需要分析福利的類型。按照常規(guī)的劃分方法,福利通常包括強制性福利和自主福利。強制性福利主要包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等福利項目,是企業(yè)必須提供的。這里所說的彈性福利制度就是針對企業(yè)自主福利內(nèi)容的一種彈性的福利分配設計方案,由企業(yè)自主提供的、供員工自由選擇的福利項目。2.企業(yè)社會文化因素:向選擇行為超越人文性行為隨著彈性福利制度在各類企業(yè)中的應用,也出現(xiàn)了一些不足之處,如:規(guī)模經(jīng)濟性降低;員工的逆向選擇導致經(jīng)濟性行為超過人文性行為。造成這些不足的主要原因在于:企業(yè)管理者研究員工對自主性福利項目的偏好程度和選擇傾向還基本停留在定性階段?？梢岳霉芾磉\籌學中的層次分析法(AnalyticHierarchyProcess),對彈性福利菜單設計進行定量化處理。3.宏觀調(diào)控意識根據(jù)對福利項目的特點以及員工選擇偏好的分析,就可以確定福利菜單的組成項目及對各項目進行標價,在這里我們統(tǒng)一作點數(shù)處理,一元人民幣對應一個福利點。在對福利項目定價時可以遵循以下原則:(1)福利產(chǎn)品的價格比市場上同類產(chǎn)品價格便宜,具有可比性;(2)在價格配比上,企業(yè)要有宏觀調(diào)控意識,對具有導向性的、基礎性的,能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營意圖、提高員工素質(zhì)的,價格可以低很多,甚至象征性價格;對一些享受性的滿足個性需要的,價格相對較高;(3)形成內(nèi)部競價機制,考慮到反供求關系,即某項目需求量越大,對外采購的規(guī)模性就越強,價格就越低,需求量越少的價格則越高,以此降低總采購成本;(4)對物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵進行整合,并清晰地界定各種獎勵之間的關系,比如:一筆100元的獎金等價于一天額外休假或一次雙人晚餐或一個為期兩天的培訓等。在遵循上述原則的基礎上,根據(jù)對福利項目的特點及員工選擇偏好的分析,并結合企業(yè)的具體情況,可以設計適合本企業(yè)的彈性福利菜單。為簡便起見還可以在綜合各種因素的情況下,為不同層級和不同群體的員工設計標準化的福利套餐。比如為經(jīng)理人員設計金、銀、銅套餐,分別對應15000點、13000點、10000點。例如銀套餐(13000點以上的員工可以購買),如表3所示:(三)福利組合的確定員工根據(jù)企業(yè)核定的福利項目成本,可以在自己本年度內(nèi)享有的福利購買力限度內(nèi),自由地在福利菜單中選擇自己滿意的福利組合。假設企業(yè)規(guī)定一個季節(jié)為一個選擇期間,如圖1所示,是根據(jù)不同福利組合形式在0W線上的排列畫出的一條福利組合選擇成本約束線。如果員工核定的福利購買力為P1,那么他就可以在0到W1之間選擇任意的福利組合形式。顯然,員工對0到W1之間的福利組合形式的偏好程度是不同的。價格或成本較高的福利組合形式并不一定是員工需要的,因此,員工有可能選擇福利組合W0,這時員工花費的福利購買力為P0,P0P1就是員工的福利購買力剩余,那么下個福利選擇期間內(nèi)該員工實際能享受到的福利購買力就是P0P1。同樣,企業(yè)可以在征求員工意見的基礎上,結合企業(yè)自身的情況,決定是否允許員工超額消費。如員工也可以選擇W2福利組合,P1P2即為該員工的福利超額消費部分,則超額部分就要從該員工的工資中扣除或者核定該員工下個福利選擇期間的實際福利購買力為核定的福利購買力減去P1P2。假設某員工本年度可享受福利購買力按W=標準福利點數(shù)×I×(M/12)×A+R計算得6000,其在第一季度選擇的福利組合如表4所示:(四)福利高度不計算單在實施彈性福利的過程中,將會不可避免地出現(xiàn)員工購買力不足和員工“儲蓄”,各種意外糾紛,比如員工辭職或跳槽、公司信用危機等情況。為了便于彈性福利的管理,設計如下約束協(xié)調(diào)機制:第一,公司規(guī)定某些項目是必須在財年開始前就必須選定的,如年度健康檢查、住房補貼等,且這些項目一旦選定則在當年度內(nèi)不能修改或取消;其余福利項目是每季度在規(guī)定期限內(nèi)選擇完畢后,在本季度內(nèi)不能修改或取消的。第二,福利點數(shù)具有公司信用,可在當年度內(nèi)使用,未使用完的福利點數(shù)不累積至下年度,即下年度的福利點數(shù)歸零并重新計算;福利點數(shù)不得轉(zhuǎn)讓,員工在職期間福利點數(shù)不可兌換成現(xiàn)金;如果員工購買的自助式福利點數(shù)超過了限額,也可以從自己的扣稅前薪資中抵扣,但超額的金額不得超過本人月基本工資。第三,公司提供的一些福利項目可能受數(shù)量的限制,則其訂購以額滿截止為原則。第四,新進員工在試用期內(nèi)不享受自助式福利計劃,員工轉(zhuǎn)正后其福利點數(shù)自員工到職月算起。第五,員工由于晉升或調(diào)薪而引起的標準福利點數(shù)的變化,自下個財年起方生效。第六,離職處理。若員工因公司原因離職或員工合同期滿不再續(xù)約的,其未使用的福利點數(shù)可以折發(fā)現(xiàn)金,并合并入其所得中一同扣稅;員工主動離職的,若其已使用福利點數(shù)超過了其可獲得的福利點數(shù),超額部分應折算成現(xiàn)金在其薪資中扣抵。第七,如果公司發(fā)生經(jīng)營困難,出現(xiàn)信用危機時,員工可