高校人力資源管治的問(wèn)題與對(duì)策

高校人力資源管治的問(wèn)題與對(duì)策

摘要：高校的發(fā)展離不開(kāi)一支優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍，人力資源是高校最寶貴的資源。目前高校的人力資源管理中還存在一些亟待解決的問(wèn)題，這些問(wèn)題嚴(yán)重制約著高校的健康快速發(fā)展。本文就這些問(wèn)題進(jìn)行分析，并探尋一些解決辦法，以期對(duì)高校的發(fā)展有所裨益。

關(guān)鍵詞：高校人力資源管理問(wèn)題對(duì)策

高校之間的競(jìng)爭(zhēng)核心是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，有一支高水平、高素質(zhì)、高效率的人力資源隊(duì)伍，才能保證學(xué)校的快速平穩(wěn)發(fā)展。高校的人力資源管理是學(xué)校管理的重中之重，是學(xué)校發(fā)展的最重要的資源，高校要把人力資源管理提高到戰(zhàn)略地位，才能在高校的競(jìng)爭(zhēng)中保持不敗。高校的人事管理部門要從以前的注重人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，只有高度重視人力資源管理的重要性，才能解決目前高校人事管理中存在的問(wèn)題，激發(fā)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)高校活力，提高辦學(xué)效益，提升學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力。

一、高校人力資源管理的特點(diǎn)

1、高校人力資源管理的復(fù)雜性

廣義的高校人力資源，是指高校中具有勞動(dòng)能力的人的總稱，狹義的高校人力資源，是指處于勞動(dòng)中的能夠推動(dòng)高等教育事業(yè)發(fā)展的智力和體力勞動(dòng)者的總稱。高等學(xué)校人力資源從不同的崗位來(lái)說(shuō)，既有教學(xué)人員、教學(xué)輔助人員，還有黨政管理人員以及大量的后勤服務(wù)人員，不同人員在學(xué)歷層次、知識(shí)、能力等方面存在較大差異，所以高校人力資源管理是比較復(fù)雜的，針對(duì)不同的人力資源要采用不同的管理方式。在高校的人力資源管理，重點(diǎn)通常是指以腦力勞動(dòng)為主的教師隊(duì)伍。

2、教師隊(duì)伍需要的多樣性

高校人力資源管理的重點(diǎn)對(duì)象多是高學(xué)歷的教師隊(duì)伍，他們雖然是理性的人，會(huì)根據(jù)報(bào)酬、福利、社會(huì)保障等方面，追求自身利益的實(shí)現(xiàn)，但是他們的需要又不單是經(jīng)濟(jì)上的利益最大化，而且包括職稱晉升空間、學(xué)術(shù)科研平臺(tái)、在個(gè)人研究領(lǐng)域被認(rèn)可被尊重的更高級(jí)的需求。在高校的人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)中，應(yīng)考慮到對(duì)教師隊(duì)伍的需要特點(diǎn)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的管理制度。

3、成果的不確定性

高校教師的勞動(dòng)成果不像工人生產(chǎn)產(chǎn)品一樣，他們的成果一般來(lái)說(shuō)實(shí)現(xiàn)價(jià)值的周期較長(zhǎng)，產(chǎn)出的效果很難直接測(cè)量，可能是良好的教學(xué)讓學(xué)生受益終生，或科研項(xiàng)目為社會(huì)進(jìn)步做出貢獻(xiàn)。總之對(duì)教師成果的認(rèn)定有一定的不確定性。

4、高校人力資源管理機(jī)制的靈活性

高校的教學(xué)和科研群體本身有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自我意識(shí)，很大程度上在時(shí)間和意志等方面自由度比較大。在高校人力資源的管理機(jī)制上，絕大部分時(shí)間是以自我管理為主，教師在工作內(nèi)容、工作時(shí)間的安排方面具有較強(qiáng)的靈活性。

二、高校人力資源政策中存在的問(wèn)題

1、高校人力資源管理缺乏淘汰機(jī)制

高校的人力資源政策雖然在逐步地由單位人走向“社會(huì)人”，但這種轉(zhuǎn)變還是小范圍局部進(jìn)行的，是“新舊有別”的兩種方案。對(duì)原有人員實(shí)行單位人和身份人管理。這些人待遇較好，不論什么崗位，只要是有編制的單位的正式職工，就可以享有單位的各種福利，直至退休。但是新進(jìn)人員就進(jìn)行差別化管理：若是單位引進(jìn)的急需人才，這些人也可以正式調(diào)入單位，并且有安家費(fèi)、科研啟動(dòng)金、購(gòu)房補(bǔ)貼等諸多豐厚待遇，這些人是有編制的檔案歸學(xué)校管理，待遇和原來(lái)單位的正式職工一樣；另外一部分人是非學(xué)校的急缺人才，大多是實(shí)驗(yàn)教師或管理崗位的人員，這些人員招聘后一般實(shí)行人事代理制，由學(xué)校繳納醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)；還有部分人實(shí)行合同制，其工作報(bào)酬基本上是“一口價(jià)”，在學(xué)校沒(méi)有編制。新引進(jìn)人員都必須簽訂協(xié)議書，但由于業(yè)績(jī)考評(píng)制度的不完善，制度中缺乏有效的淘汰制度，所有人員基本上沒(méi)有解聘的壓力。目前高校的人力資源管理效率低下、機(jī)構(gòu)臃腫，歷史上積累下的長(zhǎng)期不在崗人員得不到清理。所以，高校人力資源管理中必須考慮到人員的考核和淘汰退出機(jī)制。

2、服務(wù)隊(duì)伍效率不高

高校的發(fā)展離不開(kāi)一支精干的隊(duì)伍，高校的發(fā)展由于種種原因往往管理、教輔、后勤等服務(wù)人員隊(duì)伍較為龐大。服務(wù)隊(duì)伍的各個(gè)部門的工作職責(zé)和強(qiáng)度經(jīng)常不一致，工作強(qiáng)度大、職能重要的部門和工作項(xiàng)目少、工作較輕松的部門的工作人員，不論其工作如何，只要行政級(jí)別相同，其經(jīng)濟(jì)收入和待遇等都基本一致，導(dǎo)致服務(wù)人員工作效率低下，機(jī)構(gòu)臃腫。作為服務(wù)人員隊(duì)伍，真正在基層做事的待遇偏低，缺乏晉升機(jī)會(huì)，缺乏培訓(xùn)，造成了服務(wù)隊(duì)伍中的年輕的工作人員缺乏工作干勁，人員不穩(wěn)定的弊病。

3、對(duì)教職工的管理制度不合理

對(duì)教職員工的管理必須從身份管理轉(zhuǎn)上崗位管理，加強(qiáng)崗位的考核。但目前的情況還存在著不合理的人力資源管理制度，沒(méi)有拋開(kāi)身份的差別，由于是否正式職工而同工不同酬；只要身份級(jí)別相同，不論工作量或工作性質(zhì)，干多干少一個(gè)樣，缺乏必要的激勵(lì)機(jī)制。另外在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應(yīng)高校發(fā)展的要求。

4、考核管理制度偏離了激勵(lì)的目標(biāo)

考核工作是學(xué)校充分有效地調(diào)動(dòng)教職員工積極性的重要手段，也是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容。考核目的是使考評(píng)對(duì)象能不斷提高自身素質(zhì)，完善自我，將組織目標(biāo)與個(gè)人奮斗目標(biāo)更緊密結(jié)合為一體，并為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗。當(dāng)前高校的人力資源考評(píng)管理體系仍待改進(jìn)。每到年底各個(gè)部門都在忙于應(yīng)付各種各樣的考核，這種考核沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，起不到激勵(lì)的作用，并且浪費(fèi)了各單位大量的精力去做材料。優(yōu)秀指標(biāo)仍是按比例分配，考評(píng)結(jié)果難以真實(shí)、客觀地反映考評(píng)管理體系的科學(xué)性與合理性，難以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的目的。這種考核不僅起不到任何的激勵(lì)作用，還會(huì)讓考核管理制度失去嚴(yán)肅性，失去了制度的約束作用。

三、高校人力資源管理中問(wèn)題的解決對(duì)策

1、做好人力資源管理長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

高校人力資源管理必須根據(jù)學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合本校的自身實(shí)力，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃。由于人才的培養(yǎng)是長(zhǎng)期的過(guò)程，高校要根據(jù)本校的發(fā)展方向和學(xué)科特點(diǎn)，把引進(jìn)人才和培養(yǎng)人才相互結(jié)合，制定出具有前瞻性、科學(xué)性的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，有效地選、育、留、用人才，保持師資隊(duì)伍的合理結(jié)構(gòu)與穩(wěn)定。圍繞學(xué)校建設(shè)做好高層次人才的培養(yǎng)，引進(jìn)學(xué)科帶頭人和領(lǐng)軍人才，確保學(xué)科整體優(yōu)勢(shì)的不斷延續(xù)。

2、尊重人才，以人為本

尊重人才，創(chuàng)造良好的高校人文環(huán)境，改善教職員工的物質(zhì)和精神上的雙重需要，維持人才穩(wěn)定，激發(fā)教職工隊(duì)伍的創(chuàng)造性。高校的服務(wù)機(jī)構(gòu)要為教師的發(fā)展創(chuàng)造出一種寬松的有利于人的自我發(fā)展的環(huán)境，才能真正做到吸引人才，留住人才，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性。高校應(yīng)轉(zhuǎn)變管理和服務(wù)部門的職能，把教師的利益作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，著力解決關(guān)系教師切身利益的突出問(wèn)題。這并不是說(shuō)對(duì)教職工無(wú)限度地寬容與放任，高校在做了周到的服務(wù)工作的同時(shí)，同樣也要嚴(yán)格的執(zhí)行少而精的考核，杜絕“濫竽充數(shù)”。

3、建立科學(xué)的人力資源管理制度

高校人力資源制度的設(shè)計(jì)首先應(yīng)該以激發(fā)全體教職工的活動(dòng)和積極性為目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上考慮到制度的公平性和人性化。在人才引進(jìn)、選拔、培養(yǎng)、考核等工作中，科學(xué)合理設(shè)計(jì)制度，讓科學(xué)制度切實(shí)成為指導(dǎo)工作的原則，減少工作的隨意性和人為的干擾。例如在薪酬體系構(gòu)建上統(tǒng)籌規(guī)劃，充分考慮各級(jí)各類人員的不同情況和要求，多勞多得、同工同酬、優(yōu)勞優(yōu)酬。積極推進(jìn)人事制度改革，評(píng)聘分離，建立“人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于人員過(guò)剩的部門或無(wú)合適崗位的人員，建立必要的分流制度，使教職工能進(jìn)能出。

4、定編定崗，實(shí)行崗位責(zé)任制

教學(xué)崗位和服務(wù)部門，分類認(rèn)真核定每個(gè)崗位的工作職責(zé)和工作強(qiáng)度，定崗、定編、定責(zé)，使每個(gè)在崗人員都了解自己任職期間的責(zé)任、義務(wù)、權(quán)力和利益。避免人力資源閑置，提高人力資源利用率，實(shí)行競(jìng)聘上崗的制度，增加了廣大教職工的憂患意識(shí)，促使教職工努力做好本職工作。

5、精簡(jiǎn)服務(wù)機(jī)構(gòu)，提高服務(wù)者水平

精簡(jiǎn)服務(wù)機(jī)構(gòu)隊(duì)伍，加強(qiáng)高校服務(wù)機(jī)構(gòu)隊(duì)伍自身學(xué)習(xí)，提高服務(wù)者的綜合素質(zhì)，提高工作效率和服務(wù)水平。管理者的素質(zhì)決定了學(xué)校的管理水平，決定了學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量，管理水平不高很難凝聚好的師資隊(duì)伍。高校人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)首先注重自身理論素質(zhì)與能力的提高，從品德、能力、知識(shí)等方面進(jìn)行開(kāi)發(fā)，轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立為教學(xué)、科研服務(wù)的理念。人力資源管理隊(duì)伍要注重學(xué)習(xí)，注意管理能力與技能的提高，沒(méi)有一支優(yōu)秀的人力資源管理隊(duì)伍，很難形成科學(xué)有效的高校人才資源運(yùn)行機(jī)制。

6、嚴(yán)格考核，獎(jiǎng)懲分明

建立完善的考核制度，提升考核的有效性和嚴(yán)肅性，確保在合理的制度下“有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)”?？己酥幸健⒐?、公開(kāi)，依靠科學(xué)合理的制度，規(guī)范化的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，減