人力資源管理概論第1章 人力資源與人力資源管理概述

HumanResourceDevelopmentAndManagement人力資源開發(fā)與管理主要參考書張德主編，人力資源開發(fā)與管理，清華大學(xué)出版社，2001年10月第二版曲慶編，人力資源管理案例與資料，清華大學(xué)教務(wù)處教材發(fā)行組加里

德斯勒，人力資源管理，中國人民大學(xué)出版社，1999年6月第一版雷蒙德·A·諾伊等，人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢，中國人民大學(xué)出版社，2001年4月第一版勞倫斯S.克雷曼，人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具，機械工業(yè)出版社，1999年9月第一版彭劍鋒主編，“人力資源管理概論”，復(fù)旦大學(xué)出版社，2005年12月第一版鄭紹濂、胡君辰主編，“人力資源開發(fā)與管理”，復(fù)旦大學(xué)出版社，2001年3月第一版GaryDessler，HUMANRESOURCEMANAGEMENT，清華大學(xué)出版社Prentice-HallInternational,Inc.，1997年10月第一版第一章

人力資源與人力資源管理概述第一節(jié)人力資源概述一、資源的概念《辭海》把資源解釋為“資財?shù)膩碓础?。自從人類出現(xiàn)以來，財富的來源無外乎有兩類，一類是來自于自然界的物質(zhì)，可以稱之為自然資源，例如森林、礦藏、河流、草地等等；另一類就是來自人類自身的知識和體力，可以稱之為人力資源。隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進，人力資源對財富形成的貢獻越來越大，并逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位。二、人力資源概念的提出與發(fā)展人力資源的含義是由管理大師彼得·德魯克于1954年在《管理實踐》中首先提出并加以明確界定的。他認為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”；它是一種特殊的資源，必須通過有效的激勵機制才能開發(fā)利用，并給企業(yè)帶來可見的經(jīng)濟價值。英國經(jīng)濟學(xué)家哈比森在《國民財富的人力資源》中寫道“人力資源是國民財富的最終基礎(chǔ)?！比?、人力資源的含義——所謂人力資源，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。所謂人力資源，是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者的身上、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，并且是企業(yè)經(jīng)營中最活躍、最積極的生產(chǎn)要素。

人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識。

人力資源是指企業(yè)員工所天然擁有并自主支配使用的協(xié)調(diào)力、融合力、判斷力和想象力。1、能力觀2、人員觀人力資源是指一定社會區(qū)域內(nèi)所具有的勞動能力的適齡勞動人口和超過勞動年齡的人口的總和。人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人員的總稱。人力資源是指人擁有的知識、技能、經(jīng)驗、健康等“共性化”要素和個性、興趣、價值觀、團隊意識等“個性化”要素以及態(tài)度、努力、情感等“情緒化”要素的有機結(jié)合。3、本課程的觀點

所謂人力資源，就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。這個含義包括以下幾個要點：人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力。這一能力要能對財富的創(chuàng)造其貢獻作用，成為社會財富的源泉。這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個國家和地區(qū)，也可以小到一個企業(yè)或作坊。四、影響人力資源數(shù)量的因素影響人力資源數(shù)量的因素主要有以下兩個方面：人口的總量。人口的總量由人口基數(shù)和自然增長率兩個因素決定，自然增長率又取決于出生率和死亡率，用公式表示如下：

人口總量=人口基數(shù)×[1+（出生率—死亡率）]人口的年齡結(jié)構(gòu)。相同的人口總量下，不同的年齡結(jié)構(gòu)會使人力資源的數(shù)量有所不同。勞動適齡人口在人口總量中所占的比重較大時，人力資源的數(shù)量相對會比較多；相反，人力資源的數(shù)量相對會比較少。五、人力資源的質(zhì)量人力資源是人所具有的腦力和體力，因此勞動者的素質(zhì)就直接決定了人力資源的質(zhì)量。

即：素質(zhì)決定質(zhì)量勞動者的素質(zhì)由體能素質(zhì)和智能素質(zhì)構(gòu)成。人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻中，智能因素的作用越來越大，體能因素的作用逐漸降低；智能因素中，科技知識的作用在不斷上升，經(jīng)驗知識的作用相對下降。勞動者素質(zhì)的構(gòu)成勞動者的素質(zhì)智能素質(zhì)體能素質(zhì)非智力素質(zhì)先天的體質(zhì)后天的體質(zhì)經(jīng)驗知識科技知識心理素質(zhì)積極性通用知識專業(yè)知識勞動者類型變化示意圖體力型一般文化型較高的一般文化型專業(yè)技術(shù)型人力資源數(shù)量和質(zhì)量比較與人力資源的數(shù)量相比，其質(zhì)量方面更重要。一般來說，復(fù)雜的勞動只能由高質(zhì)量的人力資源來從事，簡單勞動則可以由低質(zhì)量的人力資源從事。經(jīng)濟越發(fā)展，技術(shù)越現(xiàn)代化，對于人力質(zhì)量的要求越高，現(xiàn)代化的生產(chǎn)體系要求人力資源具有極高的質(zhì)量水平。人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強，而數(shù)量對質(zhì)量的替代性較差，甚至不能代替。六、人口資源和人才資源人口資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于這個最基本的資源中，它主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。人才資源是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識、較強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。人才資源是優(yōu)秀的人力資源。人力資源和人口資源、人才資源數(shù)量關(guān)系圖人口資源人力資源人才資源七、人力資本理論西奧多·舒爾茨認為，人力資本（HumanCapital）是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。人力資本這種體現(xiàn)在具有勞動能力（現(xiàn)實或潛在）的人身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量（即知識、技能、經(jīng)驗、體質(zhì)和健康）表示的資本，是需要通過投資才能夠獲得的。1、基本概念2、人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景兩個陣營：西方與東方的對峙戰(zhàn)后歐洲重建經(jīng)驗的反思：馬歇爾計劃的成功與歐洲的迅速復(fù)興“具有技術(shù)知識和所有必需的技能以及學(xué)習(xí)新技術(shù)能力的工人”是馬歇爾計劃成功的基本條件經(jīng)濟學(xué)面臨著挑戰(zhàn)：求解“經(jīng)濟之謎”現(xiàn)代經(jīng)濟增長之謎：產(chǎn)出增長率遠遠超出了生產(chǎn)要素的投入增長率庫茲涅茨之謎：更多的產(chǎn)出是用較少的資本生產(chǎn)出來的列昂惕夫之謎：美國出口的大部分產(chǎn)品不是資本密集型的，而是勞動密集型的工人收入增長之謎：收入增長與工時縮短個人收入分配平均化趨勢之謎3、人力資本投資人力資本投資的三種形式有：教育；遷移；培訓(xùn)。人們在進行人力資本投資時，會考慮收益和成本兩個因素。只有當(dāng)收益大于或等于成本時，人們才會去投資人力資本，否則就不會投資。4、人力資源和人力資本的區(qū)別（1）在與社會財富和社會價值的關(guān)系上，兩者是不同的：人力資本是由投資形成的，強調(diào)以某種代價獲得能力或技能的價值，投資的代價可在提高生產(chǎn)力過程中以更大的收益收回。它與社會價值的關(guān)系應(yīng)當(dāng)說是一種由因索果的關(guān)系。人力資源是指勞動者擁有的腦力和體力對價值創(chuàng)造起了重要的貢獻作用，強調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)、創(chuàng)造能力，它在生產(chǎn)過程中可以創(chuàng)造產(chǎn)品、財富，促進社會發(fā)展。它與社會價值的關(guān)系應(yīng)當(dāng)說是一種由果溯因的關(guān)系。（2）兩者研究問題和關(guān)注的重點不同（重要觀念）人力資本是通過投資形成的存在于人體中的資本形式，是人身上的價值凝結(jié)，是從成本收益的角度來研究人在經(jīng)濟增長中的作用，強調(diào)投資付出的代價及其收回，考慮投資成本帶來多少價值，研究的是價值增值的速度和幅度，關(guān)注的是收益問題，即投資能否帶來收益及其帶來多少收益的問題。人力資源將人作為財富的來源來看待，是從投入產(chǎn)出的角度來研究人對經(jīng)濟發(fā)展的作用，關(guān)注的重點是產(chǎn)出的問題，即人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻有多大，對經(jīng)濟的推動力有多強。（3）人力資源和人力資本的計量形式不同：人力資源是指一定時間、一定空間內(nèi)人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠為組織所利用的體力和腦力的總和，是存量的概念。人力資本，如果從生產(chǎn)活動的角度來看，往往是與流量核算相聯(lián)系的，表現(xiàn)為經(jīng)驗的不斷積累、技能的不斷改進、產(chǎn)出量的不斷變化和體能的不斷消耗；如果從投資活動的角度來看，又與存量核算相聯(lián)系，表現(xiàn)為投入到教育培訓(xùn)、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結(jié)。5、人力資本理論的理論價值與貢獻使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到復(fù)歸。把消費真正納入了生產(chǎn)過程。傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)：消費過程與生產(chǎn)過程的聯(lián)系僅僅是彼此輸出、輸入最終產(chǎn)品和勞動力。消費過程的生產(chǎn)性質(zhì)及其經(jīng)濟意義也因此被弱化到近似于無的地步。人力資本理論則把人的消費視為一種重要的投資，因而把消費過程還原到生產(chǎn)過程之中。帶來了資本理論、增長理論和收入分配理論的革命性變化。分配依據(jù)從先天差別變?yōu)楹筇炷芰ψ兓Ｗ鳛橐环N有力的分析工具，促進了許多領(lǐng)域研究的發(fā)展和新理論的生成。如微觀人口經(jīng)濟學(xué)和家庭經(jīng)濟學(xué)。6、實踐意義促進了許多國家把人力資源開發(fā)納入國家經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃或計劃；使人們認識到物質(zhì)資本和人力資本的高度互補性，從而使經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃制定得更為科學(xué)；極大地促進了國家、社會和家庭對教育的投入，推動了教育的迅速發(fā)展和人口質(zhì)量的提高；有力地促進了研究與開發(fā)投入和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展；推動了人力資源管理的發(fā)展。有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教育投資是人力資本投資的主要部分；人力資本投資符合一般資本投資規(guī)律，即：

早期投入、中期經(jīng)營、后期回報人力資本的理論是經(jīng)濟學(xué)的重大問題等。人力資本理論基本觀點總結(jié)：八、人力資源的性質(zhì)本課程認為人力資源具有以下六個方面的性質(zhì)能動性時效性增值性可變性社會性可開發(fā)性1、能動性人力資源是勞動者所具有的能力，而人總是有目的、有計劃地使用自己的腦力和體力，這也是人和任何其他動物的本質(zhì)區(qū)別。在價值創(chuàng)造過程中，人力資源總是處于主動地位，是勞動創(chuàng)造過程中最積極、最活躍的因素，與自然資源相比，人既是價值創(chuàng)造的客體，也是價值創(chuàng)造的主體。在價值創(chuàng)造過程中，自然資源服從于人力資源。2、時效性人力資源表現(xiàn)為人的腦力和體力，因此它與人的生命周期是緊密相連的。人的生命周期分為發(fā)育成長期、成年期、老年期三個大的階段。進入老年期后，勞動能力逐漸喪失，也就不能稱為人力資源了。生命周期和人力資源呈倒“U”型關(guān)系，這種關(guān)系決定了人力資源的時效性。人力資源的時效性決定了人力資源無法存儲，因此，需要前瞻性、有計劃并適時地運用人力資源，發(fā)揮人力資源的作用。

3、增值性單個人的體力會因為使用而不斷增強，當(dāng)然這種增強是有一個限度的。單個人的知識、經(jīng)驗和技能也會因為不斷使用而更有價值。在一定的范圍內(nèi)，人力資源是不斷增值的，創(chuàng)造的價值也會越來越多。

4、可變性人力資源的使用過程表現(xiàn)為人的勞動過程，而人在勞動過程中會因為自身心理狀態(tài)不同而影響到勞動效果。人力資源作用的發(fā)揮具有一定的可變性，在相同的外部條件下，人力資源創(chuàng)造的價值大小可能會不同。人力資源的生成不是自然而然的過程，需要人們有組織、有計劃地培養(yǎng)與開發(fā)。5、社會性和可開發(fā)性與自然資源相比，人力資源具有社會性。人所具有的體力和腦力明顯受到時代和社會因素的影響，從而具有社會屬性。與自然資源一樣，人力資源具有可開發(fā)性。教育和培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段。人力資源開發(fā)具有投入少、產(chǎn)出大的特點。人力資源因其再生性而具有無限開發(fā)的潛能和價值。人力資源的使用過程就是開發(fā)過程，可以連續(xù)不斷地開發(fā)與發(fā)展。九、人力資源的作用1、人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素人力資源構(gòu)成社會經(jīng)濟運動的基本前提。人力資源是能夠推動和促進各種資源實現(xiàn)配置的特殊資源。在財富形成過程中發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。人力資源在自然資源向財富轉(zhuǎn)化過程中起了重要的作用，它使自然資源轉(zhuǎn)變成社會財富，同時人力資源的價值也得以轉(zhuǎn)移和體現(xiàn)。人力資源的使用量決定了財富的形成量，人力資源的使用量越大，創(chuàng)造的財富就越多；反之就越少。2、人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，知識技能的不斷提高，人力資源對價值創(chuàng)造的貢獻力度越來越大，社會經(jīng)濟發(fā)展對人力資源的依賴程度也越來越重。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，知識和技術(shù)在發(fā)達國家的國民收入中占的比重越來越大。3、人力資源是企業(yè)的首要資源企業(yè)要想正常運轉(zhuǎn)，就必須投入各種資源，而在企業(yè)投入的各種資源中，人力資源是第一位，是首要的資源；人力資源的存在和有效利用能夠充分激活其他物化資源，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。十、新世紀人才的念（優(yōu)才的標(biāo)準）

1、人格魅力：對同事或跟領(lǐng)導(dǎo)的一種親和力，容易與人相處，不能拒人之千里之外；

2、敬業(yè)精神和對組織的忠誠度：要有職業(yè)道德；

3、綜合業(yè)務(wù)水平：要有熟練的專業(yè)知識技能；

4、溝通能力：善于與人交流；

5、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新以及追求成功的欲望：事業(yè)心、理想與抱負。第二節(jié)人力資源管理概述一、人力資源管理的含義國內(nèi)外從不同側(cè)面對人力資源管理的概念進行闡釋，綜合起來可以歸為以下五類：第一類。主要是從人力資源管理的目的出發(fā)來解釋它的含義，認為它是借助對人力資源的管理來實現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理就是通過各種技術(shù)與方法，有效地運用人力資源來達成組織目標(biāo)的活動（MondyandNoe,1996）。人力資源管理就是通過各種管理功能，促使人力資源的有效運用，以達成組織的目標(biāo)（Schuler,1987）人力資源管理是利用人力資源實現(xiàn)組織目標(biāo)。

第二類。主要是從人力資源管理的過程或承擔(dān)的職能出發(fā)來進行解釋，把人力資源看成是一個活動過程。人力資源管理是負責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標(biāo)（Sherman，1992）人力資源管理指對全社會或一個企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員招工、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動，直至退休的全過程管理。人力資源管理是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。第三類。主要解釋了人力資源管理的實體，認為它就是與人有關(guān)的制度、政策等。人力資源管理是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。人力資源管理，包括一切對組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策和實踐活動。人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。第四類。主要從人力資源管理的主體出發(fā)解釋其含義，認為它是人力資源部門或人力資源管理者的工作。

第五類。從目的、過程等方面出發(fā)綜合進行解釋。

人力資源開發(fā)與管理指人力進行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具與技術(shù)。人力資源管理的含義從綜合的角度講，本課程認為：人力資源管理是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，進而促進組織目標(biāo)實現(xiàn)的管理活動。

（1）傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，管理的根本“著眼于人”，是人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。（2）傳統(tǒng)人力管理把人設(shè)為一種“成本”，將人當(dāng)成一種“工具”，注重投入使用和控制；而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。（3）傳統(tǒng)的人事管理視某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，現(xiàn)代人力資源管理是各組織的人力資源部門逐漸成為決策部門的重要伙伴。二、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別：人力資源管理和人事管理的區(qū)別比較項目人事管理人力資源管理管理視角視員工為負擔(dān)、成本視員工為第一資源管理目的組織短期目標(biāo)的實現(xiàn)組織和員工利益的共同實現(xiàn)管理活動重視用、輕開發(fā)重視培訓(xùn)開發(fā)管理內(nèi)容簡單的事務(wù)管理非常豐富管理地位執(zhí)行層戰(zhàn)略層部門性質(zhì)單純的成本中心生產(chǎn)效益部門管理模式以事為中心以人為中心管理方法命令式、控制式強調(diào)民主、參與管理性質(zhì)戰(zhàn)術(shù)性、分散性戰(zhàn)略性、整體性三、人力資源管理的功能（1）

人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在四個方面：吸納、維持、開發(fā)、激勵。吸納功能主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)。(基礎(chǔ))維持功能是指讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)工作。(保障)開發(fā)功能是指讓員工保持能夠滿足當(dāng)前及未來工作需要的技能。(手段)激勵功能是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效。(核心)人力資源管理的功能（2）四、人力資源管理的目標(biāo)美國學(xué)者提出了人力資源管理的四大目標(biāo)：第一，保證適時地雇用到組織所需要的員工第二，最大限度地挖掘每個員工的潛質(zhì)，既服務(wù)于組織目標(biāo)，也確保員工的發(fā)展第三，留住那些通過自己的工作有效地幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)的員工，同時排除那些不能對組織提供幫助的員工第四，確保組織遵守政府有關(guān)人力資源管理方面的法令和政策。蕭鳴政（2001）將人力資源管理的目標(biāo)歸納為三點：保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足最大限度地開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展維護和激勵組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升和擴充。保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境保證員工價值評價的準確有效實現(xiàn)員工價值分配的公平合理實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)最終目標(biāo)具體目標(biāo)

我們認為人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從最終目標(biāo)和具體目標(biāo)兩個層次來理解。最終目標(biāo)是要有助于實現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)，而具體目標(biāo)要支持最終目標(biāo)的達成。五、人力資源管理的具體目標(biāo)和企業(yè)價值鏈價值源泉目標(biāo)1價值創(chuàng)造目標(biāo)2價值評價目標(biāo)3價值分配目標(biāo)4價值鏈HRM具體目標(biāo)

價值鏈表明了價值在企業(yè)內(nèi)部從產(chǎn)生到分配的全過程，是貫穿企業(yè)全部活動的一條主線，人力資源管理的具體目標(biāo)就是要從人力資源的角度出發(fā)為價值鏈中每個環(huán)節(jié)的有效實現(xiàn)提供有力的支持。六、人力資源管理的基本職能人力資源規(guī)劃職位分析與勝任素質(zhì)模型員工招聘績效管理薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理員工關(guān)系七、人力資源管理的地位

人力資源管理和企業(yè)管理之間是部分與整體的關(guān)系。人力資源管理是企業(yè)管理的組成部分人力資源管理代表不了企業(yè)管理，不能解決企業(yè)管理的全部問題。人力資源管理和企業(yè)管理的關(guān)系圖

企

業(yè)

管

理

財務(wù)

管理

營銷

管理

生產(chǎn)

管理

人力資

源管理

技術(shù)

管理

…

八、人力資源管理的作用1、有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效。米切爾·A·謝帕克認為：人力資源管理實踐活動與企業(yè)的環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理的支持這三個變量一起相互配合，有助于企業(yè)績效的實現(xiàn)。環(huán)境經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源管理實踐人力資源管理的支持企業(yè)績效

有效的人力資源管理可以使員工的需求得到滿足，從而能夠提高員工的滿意度，改進員工的生產(chǎn)率，從而為客戶提供優(yōu)異的產(chǎn)品和服務(wù)，為顧客創(chuàng)造價值，提高顧客滿意度和忠誠度，提高企業(yè)績效并實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)績效（企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展）顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源服務(wù)員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)員工滿意員工生產(chǎn)率2、有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供人力資源的準備：為企業(yè)招聘和培養(yǎng)符合戰(zhàn)略要求的人才。實現(xiàn)戰(zhàn)略意圖的傳遞：通過培訓(xùn)向員工灌輸企業(yè)的戰(zhàn)略意圖、提高員工的思想認識，把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。人力資源管理的實踐活動人力資源的準備企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)戰(zhàn)略意圖的傳遞九、人力資源管理在西方的產(chǎn)生與發(fā)展總體來說，可以將人力資源管理的發(fā)展劃分為六個階段：萌芽階段建立階段反省階段發(fā)展階段整合階段戰(zhàn)略階段1、萌芽階段即工業(yè)革命時代，時間大致從18世紀末到19世紀末。這一階段，在工人的管理方面產(chǎn)生了各種樸素的管理思想。例如，在勞動分工的基礎(chǔ)上對每個人的工作職責(zé)進行了界定；實行具有激勵性質(zhì)的工資制度；推行員工福利制度；對工人的工作業(yè)績進行考核等等。這些管理思想基本上以經(jīng)驗為主，并沒有形成科學(xué)的理論，但是奠定了人力資源管理的雛形。2、建立階段即科學(xué)管理時代，時間大致從20世紀初至1930年左右。人力資源管理的一些基本職能在這一階段初步形成，例如職位分析、招聘錄用、抱怨處理、工資行政等事務(wù)，標(biāo)志著人力資源管理的初步建立。3、反省階段即人際關(guān)系時代，時間大致從20世紀30年代到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束?；羯嶒灠l(fā)現(xiàn)了人際關(guān)系在提高勞動生產(chǎn)率中的重要性。人際關(guān)系理論是西方管理發(fā)展史上的一個里程碑。這一理論強調(diào)對員工的關(guān)系和理解以及增強員工和管理者之間的溝通。4、發(fā)展階段即行為科學(xué)時代，從20世紀50年代到70年代。組織行為學(xué)的方法開始興起，人力資源管理從監(jiān)督制裁到人性激發(fā)、從消極懲罰到積極激勵、從專制領(lǐng)導(dǎo)到民主領(lǐng)導(dǎo)、從唯我獨尊到意見溝通、從權(quán)力控制到感情投資，并努力尋求人與工作的配合。5、整合階段即權(quán)變管理時代，從20世紀70年代到80年代。這一階段，企業(yè)管理不僅要考慮自身因素，還要考慮外部各種因素。在這種情況下，權(quán)變管理應(yīng)運而生，它強調(diào)在不同的情況下采取不同的管理方式和措施。6、戰(zhàn)略階段即戰(zhàn)略管理時代，從20世紀80年代至今。企業(yè)為了適應(yīng)兼并發(fā)展的需要，必須制定出明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理逐漸成為企業(yè)管理的重點，而人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)有著重要的支撐作用，所以人力資源管理的問題納入到企業(yè)戰(zhàn)略范疇。十、中國人力資源管理的發(fā)展我國古代人事管理的思想人才的重要性：唐太宗“為政之要，唯在得人”。如何選拔人才：“德不稱其任，其禍必酷，能不稱其位，其殃必大”。如何用好人才：調(diào)動人的積極性，強調(diào)用人之長。我國近代人事管理的兩個特點一是帶有濃厚的封建色彩，企業(yè)大多是家族性質(zhì)的小型私有企業(yè)。二是學(xué)習(xí)引進西方資本主義國家的科學(xué)管理方法。新中國建立以來人力資源管理的發(fā)展改革開放前：人事管理還停留在簡單的檔案管理和資料統(tǒng)計階段改革開放后：已經(jīng)初步具備了人力資源管理的某些功能和作用?，F(xiàn)在：人力資源管理在我國得到了蓬勃發(fā)展，企業(yè)對人力資源管理的重視達到了前所未有的地步。1.解放初-50年代中期廢除了封建的包工制度實行“低工資，高就業(yè)”制度1955年將供給制改為工資制學(xué)習(xí)蘇聯(lián)先進經(jīng)驗：班組管理，勞動定額，定編定員等2.1958-1961企業(yè)增員過多，勞動計劃管理和定員定額制度失效取消了計件工資制和獎勵制度3.1961-19661961年，《工業(yè)七十條》精簡職工恢復(fù)計件工資制度并健全了獎勵制度4.1966-1978定編定員遭否定，職工人數(shù)大膨脹廢除計件工資和獎金制度教育受到嚴重破壞歷史——中國的情況5.1978-199