績(jī)效考核方案

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績(jī)效考核方案1

一、績(jī)效考核的目的

1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)進(jìn)展的動(dòng)力，到達(dá)企業(yè)員工的雙贏工作。

2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3、不斷提高員工的工作能量，改良工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和主動(dòng)性。

4、建立以部門(mén)、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

5、通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用〔獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎(jiǎng)等〕，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮勉向上的工作氣氛。

二、績(jī)效考核的原那么

1、公正、公開(kāi)性原那么：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2、定期化和制度化原那么：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的徑直領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？?jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

〔1〕公司對(duì)員工的考核接受每4個(gè)月考核的方法。

〔2〕績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？?jī)效部門(mén)負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

3、百分制原那么：公司對(duì)員工的考核接受百分制的方法。

4、靈敏性原那么：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門(mén)負(fù)責(zé)人支配的工作，工作業(yè)績(jī)。

定性考核：勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，學(xué)問(wèn)考核

1、考核實(shí)行4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。

2、考核到達(dá)85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核到達(dá)60—84分保持原工資不變，沒(méi)到達(dá)60分將降一級(jí)工資。

3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金依據(jù)效益另行處理。

4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升

5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20**、2500

三、考核內(nèi)容及適用對(duì)象

1、考核內(nèi)容指業(yè)績(jī)〔定量〕考核，業(yè)績(jī)考核周期為月度考核。

2、考核適用于正式員工〔不含促銷(xiāo)員、導(dǎo)購(gòu)員〕。

3、新到職員工從次月參加業(yè)績(jī)考核，中途離職〔自動(dòng)離職或被辭退〕工作未滿月者當(dāng)月不參加考核。

4、內(nèi)部調(diào)動(dòng)者依據(jù)所在部門(mén)工作時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分，以調(diào)入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

四、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式

1、參加業(yè)績(jī)考核部分工資比例：

①按參加考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核〔如員工的月工資為800元，其浮開(kāi)工資為80元即800元*10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮開(kāi)工資為100元即1000元*10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮開(kāi)工資為150元即1500元*10%=150元；如經(jīng)理的月工資為2000元，其浮開(kāi)工資為200元即2000元*10%=200元〕

2、業(yè)績(jī)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費(fèi)用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。依據(jù)部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責(zé)分工，詳細(xì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范

四、業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)

1、綜合達(dá)成率為部門(mén)員工承當(dāng)?shù)腵考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率**對(duì)應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

2、業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲與員工績(jī)效工資收入掛勾，原那么是員工只獎(jiǎng)不罰，主管級(jí)以上人員按業(yè)績(jī)考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。

3、當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中表達(dá)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，如對(duì)考核結(jié)果有異議〔因不行控等因素影響指標(biāo)達(dá)成〕，于25日前將部門(mén)看法匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)商量后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。

4、如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門(mén)或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算嘉獎(jiǎng)〔另報(bào)〕，如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門(mén)未完成預(yù)算指標(biāo)不參加嘉獎(jiǎng)。

5、綜合達(dá)成率到達(dá)相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的那么不獎(jiǎng)不罰

6、嘉獎(jiǎng)：

綜合達(dá)成率100%，每增加1%，嘉獎(jiǎng)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%嘉獎(jiǎng)舉例說(shuō)明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率A、生鮮部某組的A＝105%

浮開(kāi)工資獎(jiǎng)懲比例＝105%-100%=5%

假設(shè)某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，那么可得獎(jiǎng)金〔1500*10%〕*5%*10=75元、

B、其他人員的嘉獎(jiǎng)計(jì)算方法同上。

7、懲處:

綜合達(dá)成率100%，每削減增加1%，扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%。懲處扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮開(kāi)工資部分

懲處舉例說(shuō)明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率

A．生鮮部某組的A＝90%，

浮開(kāi)工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%

假設(shè)某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，那么扣款〔1500*10%〕*10%*5=75元

B、其他人員的懲處計(jì)算方法同上

績(jī)效考核方案2

一、考核目的

為了加強(qiáng)對(duì)信息網(wǎng)絡(luò)人員績(jī)效考評(píng)工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證績(jī)效考評(píng)工作能順當(dāng)、有效地進(jìn)行；提升員工隊(duì)伍素養(yǎng)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持活力和競(jìng)爭(zhēng)力，特制定本方案。

二、考核分類(lèi)

信息網(wǎng)絡(luò)人員的績(jī)效考評(píng)分為季度考核和年度考核兩種。

〔一〕季度考核

季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)〔工作表現(xiàn)主要表達(dá)在對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同上〕，重點(diǎn)是工作業(yè)績(jī)的考核。

〔二〕年度考核

年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)〔工作表現(xiàn)主要表達(dá)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同〕和工作技能，重點(diǎn)是工作技能的考核。

三、考核小組成員

根據(jù)公司績(jī)效考評(píng)制度的規(guī)定，設(shè)立績(jī)效考評(píng)小組。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理、信息部經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理、績(jī)效主管及部門(mén)內(nèi)部其他考核人員等。其詳細(xì)職責(zé)劃分見(jiàn)下表。

考核小組成員職責(zé)劃分

成員詳細(xì)職責(zé)

部門(mén)經(jīng)理

①負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理

②負(fù)責(zé)檢查、審核、調(diào)整本部門(mén)各級(jí)考核人員的考核評(píng)分結(jié)果

③負(fù)責(zé)處理本部門(mén)的關(guān)于績(jī)效考評(píng)工作的申訴

④負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行訂正和懲罰

部門(mén)內(nèi)部各級(jí)考核人

①負(fù)責(zé)援助員工制定季度工作和考核標(biāo)準(zhǔn)

②負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效考評(píng)評(píng)分

③負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并援助員工制定改善建議

人力資源部

①負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)

②負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中述職、面談、考核評(píng)定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查

③負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于績(jī)效考評(píng)工作的申訴

④負(fù)責(zé)每季度對(duì)各部門(mén)考核工作狀況進(jìn)行通報(bào)

⑤負(fù)責(zé)對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行訂正、指導(dǎo)與懲罰

四、績(jī)效考評(píng)工作主要流程

績(jī)效考評(píng)工作主要流程如下列圖所示。

績(jī)效考評(píng)工作流程圖

五、績(jī)效考評(píng)各環(huán)節(jié)的詳細(xì)要求

〔一〕績(jī)效考評(píng)計(jì)劃制訂

①信息網(wǎng)絡(luò)人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計(jì)劃/考核表”，同時(shí)遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報(bào)徑直上級(jí)

②每財(cái)年第一季度首月20日前，依據(jù)部門(mén)年度規(guī)劃和“崗位責(zé)任書(shū)”制訂本崗位“年度工作計(jì)劃書(shū)”。

③徑直上級(jí)對(duì)季度或年度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾及參加評(píng)價(jià)者等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審批，并在進(jìn)行季度績(jī)效面談時(shí)，反饋審批后的“季度工作計(jì)劃/考核表”。

〔二〕員工述職報(bào)告

每季度或自然年度結(jié)束后，全部員工對(duì)比“崗位責(zé)任書(shū)”和“季度或年度工作計(jì)劃書(shū)”，先自我評(píng)價(jià)實(shí)際業(yè)績(jī)完成狀況、工作表現(xiàn)和技能等方面，將該季度或年度工作完成狀況向徑直上級(jí)、部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)或季度、年度考評(píng)小組成員進(jìn)行述職并提交書(shū)面述職報(bào)告。各部的述職工作要有計(jì)劃，提前安排，保證質(zhì)量。

〔三〕績(jī)