LG公司績(jī)效考核體系

——致力于業(yè)績(jī)的持續(xù)改進(jìn)INCRESINGPRODUCTIVITYTHROUGHPERFORMANCEAPPRAISAL員工評(píng)價(jià)制度PERSONALPERFOMANCEAPPRAISAL目錄INDEX■員工評(píng)價(jià)制度圖示……………..…1■員工績(jī)效評(píng)價(jià)制度…………..……...…2■公司職級(jí)體系………………………..…6■事務(wù)職評(píng)價(jià)細(xì)則……………………7

Ⅰ.評(píng)價(jià)程序概要……………………..…...81.評(píng)價(jià)目標(biāo)設(shè)定方法……………...……82.執(zhí)行目標(biāo)中間檢查………………..113.年末評(píng)價(jià)…………12

Ⅱ.詳細(xì)評(píng)價(jià)方法………….131.評(píng)價(jià)對(duì)象及要素……………….…..…132.評(píng)價(jià)者………….…..…143.評(píng)價(jià)尺度……………………….….….154.評(píng)價(jià)方法……………………….….….16

Ⅲ.評(píng)價(jià)要素別詳細(xì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)………..…...171.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)……………………….….….182.能力評(píng)價(jià)……………………….……..213.態(tài)度評(píng)價(jià)……………………….……..244.下屬培育度評(píng)價(jià)……………….……..255.詳細(xì)評(píng)價(jià)程序………………….……..26Ⅳ.評(píng)價(jià)實(shí)施基準(zhǔn)…………………….…….271.評(píng)價(jià)實(shí)施程序………………….……...272.評(píng)價(jià)等級(jí)別相對(duì)化構(gòu)成比……….……283.評(píng)價(jià)異議申請(qǐng)及調(diào)整程序……….……294.評(píng)價(jià)活用……………………….………29■個(gè)人評(píng)價(jià)表（科長(zhǎng)及以上）……….30■個(gè)人評(píng)價(jià)表（副科長(zhǎng)及以下）…………………….41■技能職評(píng)價(jià)細(xì)則...…………………….51

Ⅰ.評(píng)價(jià)對(duì)象及要素………………….….…52

Ⅱ.評(píng)價(jià)項(xiàng)目……………………….…….…53■個(gè)人評(píng)價(jià)表（技能職）…….……….57■特殊職評(píng)價(jià)細(xì)則…………………...………………….63

Ⅰ.評(píng)價(jià)對(duì)象及要素………………….….…64

Ⅱ.評(píng)價(jià)細(xì)則………….….…65■個(gè)人評(píng)價(jià)表（特殊職）…….…….….68員工評(píng)價(jià)制度事務(wù)職評(píng)價(jià)細(xì)則技能職評(píng)價(jià)細(xì)則特殊職評(píng)價(jià)細(xì)則績(jī)效評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的分類績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用評(píng)價(jià)者訓(xùn)練評(píng)價(jià)結(jié)果的存檔和查閱附則總則評(píng)價(jià)表科長(zhǎng)及以上評(píng)價(jià)表副科長(zhǎng)及以下SAN科技能職評(píng)價(jià)表特殊職評(píng)價(jià)表ABS科技能職評(píng)價(jià)表支援部及其他技能職評(píng)價(jià)表Page1員工評(píng)價(jià)制度圖示員工績(jī)效評(píng)價(jià)制度（一）總則第一條目的1本制度旨在長(zhǎng)期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范的推行員工績(jī)效評(píng)價(jià)工作。本制度的目的，是以公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為指導(dǎo)，以職能、職級(jí)等級(jí)管理制度為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)員工的業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等的評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)先進(jìn)，改進(jìn)落后，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，并以此作為晉升、提薪、教育等的依據(jù)。第二條績(jī)效評(píng)價(jià)的原則1誰(shuí)負(fù)責(zé)誰(shuí)評(píng)價(jià)、誰(shuí)執(zhí)行評(píng)價(jià)誰(shuí)原則2有效原則（評(píng)價(jià)制度應(yīng)能有效改進(jìn)公司業(yè)績(jī)，提升員工自我能力）3實(shí)用原則（評(píng)價(jià)制度應(yīng)切實(shí)可行，易于操作）4科學(xué)原則（評(píng)價(jià)制度應(yīng)科學(xué)有據(jù)，形成體系）第三條用語(yǔ)的定義本制度中使用的專用術(shù)語(yǔ)定義如下：1績(jī)效評(píng)價(jià)——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評(píng)價(jià)及其程序２個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)——根據(jù)相關(guān)評(píng)價(jià)細(xì)則，依照評(píng)價(jià)項(xiàng)目對(duì)個(gè)人進(jìn)行評(píng)分３個(gè)人別相對(duì)評(píng)價(jià)——由相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果和部門(mén)內(nèi)個(gè)人別最終評(píng)價(jià)等級(jí)分布確定個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)。４部門(mén)別評(píng)價(jià)——按照ＬＧ化學(xué)對(duì)ＬＧ甬興的評(píng)價(jià)，總經(jīng)理各部門(mén)進(jìn)行的評(píng)價(jià)（二）績(jī)效評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)第四條績(jī)效評(píng)價(jià)的種類依據(jù)公司的職級(jí)、職能劃分制度，績(jī)效評(píng)價(jià)分為三大類：1事務(wù)職評(píng)價(jià)2技能職評(píng)價(jià)3特殊職評(píng)價(jià)Page2第五條績(jī)效評(píng)價(jià)的項(xiàng)目及權(quán)重績(jī)效評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，依據(jù)不同的評(píng)價(jià)類別，設(shè)置不同的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，賦予相應(yīng)的權(quán)重。第六條績(jī)效評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)績(jī)效評(píng)價(jià)是按照一定的基準(zhǔn)及相應(yīng)的要求和水平進(jìn)行的。必須按不同的評(píng)價(jià)種類制定不同的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)。（三）績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施第七條評(píng)價(jià)組織機(jī)構(gòu)由人事科負(fù)責(zé)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)第八條實(shí)施頻度、評(píng)價(jià)時(shí)間1績(jī)效評(píng)價(jià)以1年（1月1日——12月31日）為一個(gè)評(píng)價(jià)年度，并確定最終的評(píng)價(jià)等級(jí)。2實(shí)施頻度和評(píng)價(jià)時(shí)間一個(gè)評(píng)價(jià)年度，不同評(píng)價(jià)類別可設(shè)定不同的實(shí)施頻度和評(píng)價(jià)時(shí)間，具體如下：評(píng)價(jià)類別實(shí)施頻度評(píng)價(jià)時(shí)間事務(wù)制評(píng)價(jià)一年一次（有不定期的中間檢查）１２月下旬技能職評(píng)價(jià)每季度一次（每季只評(píng)分不定等級(jí)）每季最后一個(gè)月下旬特殊職評(píng)價(jià)每月一次（每月只評(píng)分不定等級(jí)）下月上旬第九條評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者1評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)者含被評(píng)價(jià)者（自我評(píng)價(jià)）、直屬上級(jí)、次上級(jí)三類。在遵循“誰(shuí)負(fù)責(zé)誰(shuí)評(píng)價(jià)、誰(shuí)執(zhí)行評(píng)價(jià)誰(shuí)”原則的前提下，不同類別、不同類別里的不同評(píng)價(jià)項(xiàng)目可根據(jù)公司實(shí)際情況作適當(dāng)取舍。評(píng)價(jià)期間調(diào)動(dòng)時(shí)的評(píng)價(jià)者依照相應(yīng)的評(píng)價(jià)細(xì)則而定。2被評(píng)價(jià)者被評(píng)價(jià)者為被納入評(píng)價(jià)計(jì)劃的事務(wù)職、技能職、特殊職員工。調(diào)到毫無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的其他職務(wù)類別工作未滿6各月者，不進(jìn)行當(dāng)年度評(píng)價(jià)。當(dāng)年度評(píng)價(jià)結(jié)果可適用調(diào)動(dòng)前最近兩年評(píng)價(jià)結(jié)果的平均。Page3第十條評(píng)價(jià)者職責(zé)評(píng)價(jià)者的職責(zé)如下：１個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)階段：評(píng)價(jià)者必須依照相應(yīng)的評(píng)價(jià)項(xiàng)目和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。２個(gè)人別相對(duì)評(píng)價(jià)階段：評(píng)價(jià)者必須嚴(yán)格按照個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)得分名次和相應(yīng)的個(gè)人別最終評(píng)價(jià)等級(jí)分布比例確定個(gè)人的最終評(píng)價(jià)等級(jí)。３評(píng)價(jià)者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須消除對(duì)被評(píng)價(jià)者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。４不對(duì)考核期外和職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。第十一條評(píng)價(jià)結(jié)果等級(jí)分布比例根據(jù)部門(mén)別的年度評(píng)價(jià)等級(jí)確定部門(mén)類個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)分布比例，按S、A、B、C、D共5級(jí)進(jìn)行分布。第十二條評(píng)分方法與評(píng)價(jià)等級(jí)１個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)階段：不同的評(píng)價(jià)種類在其評(píng)價(jià)細(xì)則中可設(shè)置不同的評(píng)分方法。２個(gè)人別相對(duì)評(píng)價(jià)階段：按照個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)得分名次和相應(yīng)的個(gè)人別最終評(píng)價(jià)等級(jí)分布比例確定個(gè)人的最終評(píng)價(jià)等級(jí)。必須統(tǒng)一為下列５等：S——卓越A——優(yōu)秀B——一般C——差D——很差（三）評(píng)價(jià)的分類第十三條績(jī)效評(píng)價(jià)的分類1事務(wù)職評(píng)價(jià)2技能職評(píng)價(jià)3特殊職評(píng)價(jià)（四）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用第十四條評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用

為了把績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用職工的能力、應(yīng)用于整個(gè)人力資源管理Page

4過(guò)程中。做法如下：１教育開(kāi)發(fā)管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育開(kāi)發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。２調(diào)動(dòng)調(diào)配管理者在進(jìn)行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動(dòng)時(shí)，應(yīng)該參考績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和環(huán)境的能力。３晉升在依據(jù)職能職級(jí)制度進(jìn)行晉升晉級(jí)工作時(shí)，應(yīng)參考績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果。４提薪及獎(jiǎng)金績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果將作為升（降）號(hào)俸及獎(jiǎng)金給予的參照依據(jù)。（五）評(píng)價(jià)結(jié)果的存檔和查閱第十五條評(píng)價(jià)結(jié)果的存檔評(píng)價(jià)擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)將評(píng)價(jià)結(jié)果記入“個(gè)人評(píng)價(jià)等級(jí)卡”，存入員工檔案。由評(píng)價(jià)擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有評(píng)價(jià)表。每年的評(píng)價(jià)匯總報(bào)告作成file保管。第十六條評(píng)價(jià)結(jié)果的查閱在工作中若須查閱員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，須經(jīng)人事行政部長(zhǎng)同意之后，到評(píng)價(jià)結(jié)果保管者處查閱。（六）評(píng)價(jià)者訓(xùn)練第十七條評(píng)價(jià)者訓(xùn)練１在取得評(píng)價(jià)資格之前，必須經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)者訓(xùn)練。２為了達(dá)到以下目的，也必須進(jìn)行考核者訓(xùn)練。（１）為了理解績(jī)效評(píng)價(jià)制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。（２）為了確認(rèn)評(píng)價(jià)規(guī)則（３）為了統(tǒng)一評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)尺度（七）附則第十八條公司所有員工績(jī)效評(píng)價(jià)事項(xiàng)都必須依照本制度執(zhí)行第十九條根據(jù)本制度，按職務(wù)類別制定事務(wù)職評(píng)價(jià)細(xì)則、技能職評(píng)價(jià)細(xì)則、特殊職評(píng)價(jià)細(xì)則及詳細(xì)評(píng)價(jià)表。Page５公司職級(jí)體系職級(jí)定義：事務(wù)職●本科以上學(xué)歷員工●本科以下管理部、人事行政部、銷售部辦公室人員技能職●生產(chǎn)部、支援部（包括安全、環(huán)保、消防）現(xiàn)場(chǎng)員工●管理部、銷售部非辦公室人員（如物流發(fā)貨人員等）特殊職●司機(jī)、門(mén)衛(wèi)、廚師職級(jí)職位現(xiàn)有人數(shù)備注事務(wù)職（83）1級(jí)部長(zhǎng)一定規(guī)模的組織管理者、部門(mén)業(yè)務(wù)專家，全面主持業(yè)務(wù)的開(kāi)張2級(jí)副部長(zhǎng)部門(mén)、營(yíng)業(yè)所、科室工作者3級(jí)科長(zhǎng)科室、營(yíng)業(yè)所工作組織者4級(jí)副科長(zhǎng)5級(jí)5-Ⅰ社員按照規(guī)定的基準(zhǔn)和程序進(jìn)行一定范圍內(nèi)的定性業(yè)務(wù)5-Ⅱ5-Ⅲ技能職（195）S級(jí)高級(jí)技師本系統(tǒng)業(yè)務(wù)專家、具備技術(shù)決策和指導(dǎo)能力2級(jí)社員本系統(tǒng)業(yè)務(wù)專家、具備區(qū)域生產(chǎn)組織管理和指導(dǎo)能力3級(jí)社員具備獨(dú)立操作、組織管理和生產(chǎn)業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力4級(jí)社員按照規(guī)定程序和基準(zhǔn)，進(jìn)行一定范圍內(nèi)的定性業(yè)務(wù)特殊職（10）特殊級(jí)社員按照規(guī)定程序和基準(zhǔn)，進(jìn)行一定范圍內(nèi)的定性業(yè)務(wù)職級(jí)體系Page６◆以MBO(目標(biāo)管理)為中心事務(wù)職評(píng)價(jià)細(xì)則LGyongxing1.評(píng)價(jià)目標(biāo)設(shè)定方法目標(biāo)樹(shù)立及合議評(píng)價(jià)及反饋中間檢查1)目標(biāo)設(shè)定及合議程序整體評(píng)價(jià)程序目標(biāo)樹(shù)立及合議程序(年初)(季度別)(年末)

目標(biāo)樹(shù)立原則:通過(guò)公司目標(biāo)-部門(mén)目標(biāo)–

科室目標(biāo)-個(gè)人目標(biāo)的連接，樹(shù)立及合議有連貫性的目標(biāo)。公司目標(biāo)科室目標(biāo)個(gè)人別目標(biāo)

科室別目標(biāo)及

評(píng)價(jià)尺度樹(shù)立、合議(部長(zhǎng)?科長(zhǎng))

個(gè)人別目標(biāo)樹(shù)立及合議(科長(zhǎng)?副科長(zhǎng)、社員)

業(yè)績(jī)C/M樹(shù)立(事業(yè)計(jì)劃)及確定部門(mén)目標(biāo)

部門(mén)別目標(biāo)及評(píng)價(jià)項(xiàng)目、

項(xiàng)目別評(píng)價(jià)尺度樹(shù)立及合議(總經(jīng)理?廠長(zhǎng)、部門(mén)長(zhǎng)?部長(zhǎng))

※目標(biāo)設(shè)定5項(xiàng)基本原則(SMART原則)

※公司目標(biāo)=Σ部門(mén)目標(biāo)=Σ科室目標(biāo)=Σ個(gè)人別目標(biāo)

使目標(biāo)與戰(zhàn)略相連

通過(guò)<公司VISION–

戰(zhàn)略課題–

目標(biāo)設(shè)定-達(dá)成成果及培養(yǎng)計(jì)劃>等

全盤(pán)計(jì)劃樹(shù)立活動(dòng)，進(jìn)行設(shè)定。

-Specific具體

-Measurable可測(cè)定

-AttainableAction-Oriented可實(shí)現(xiàn)-RealisticResult-Oriented具有現(xiàn)實(shí)性-Time-bounded期限明了Ⅰ.評(píng)價(jià)程序概要Page８2)目標(biāo)設(shè)定詳細(xì)方法及事例.部門(mén)目標(biāo)合議

目標(biāo)合議：分解組織目標(biāo)形成下級(jí)目標(biāo)及達(dá)成方案。①評(píng)價(jià)項(xiàng)目:根據(jù)通過(guò)目標(biāo)合議賦予個(gè)人的責(zé)任與權(quán)限

針對(duì)個(gè)人要達(dá)成的成果設(shè)定評(píng)價(jià)項(xiàng)目。

雖然根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)可分為戰(zhàn)略性目標(biāo)項(xiàng)目和日常業(yè)務(wù)目標(biāo)項(xiàng)目，

但是盡可能優(yōu)先設(shè)定解決問(wèn)題性質(zhì)的戰(zhàn)略性目標(biāo)。

評(píng)價(jià)項(xiàng)目一般不宜超過(guò)5項(xiàng)。②詳細(xì)管理目標(biāo):把達(dá)成評(píng)價(jià)目標(biāo)時(shí)的重點(diǎn)或者需要集中力量進(jìn)行管理的部分設(shè)定為詳細(xì)管理目標(biāo)。

把日常性業(yè)務(wù)設(shè)定為評(píng)價(jià)目標(biāo)時(shí)，其詳細(xì)管理目標(biāo)應(yīng)該是業(yè)務(wù)改善事項(xiàng)。③權(quán)重:對(duì)于設(shè)定的詳細(xì)管理目標(biāo)，根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)賦予適當(dāng)?shù)摹笝?quán)重」,

使權(quán)重之合為100。

④達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn):盡可能量化,定性表述時(shí)盡可能明確地定義。

設(shè)定個(gè)人目標(biāo)水準(zhǔn)時(shí)要考慮TEAM的目標(biāo)達(dá)成和要求個(gè)人的力量，通過(guò)與直屬上級(jí)討論，使目標(biāo)水準(zhǔn)具有挑戰(zhàn)性和合理性。⑤評(píng)價(jià)尺度:超額或者沒(méi)有完成所設(shè)定的年目標(biāo)水準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該獲得怎樣的評(píng)價(jià)，將其設(shè)定在評(píng)價(jià)尺度欄內(nèi)。

完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)時(shí)的情況設(shè)定為(3)，

超額完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)，設(shè)定為(5)，超額完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)（效果不太明顯），設(shè)定為(4)沒(méi)有完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)（差一點(diǎn)），設(shè)定為(2)，沒(méi)有完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)，設(shè)定為(1)，樹(shù)立目標(biāo)(個(gè)人別)目標(biāo)合議（個(gè)人?直接上級(jí))通過(guò)跟被評(píng)價(jià)者面談在部門(mén)內(nèi)會(huì)議上分配給個(gè)人的目標(biāo)及各自的評(píng)價(jià)項(xiàng)目、比重、達(dá)成水準(zhǔn)、評(píng)價(jià)尺度定得是否合理，具不具備挑戰(zhàn)性或者有沒(méi)有遺漏之處來(lái)修改目標(biāo)及實(shí)施合議。※目標(biāo)設(shè)立后的檢查要點(diǎn)!

-對(duì)比SMART原則時(shí)，目標(biāo)項(xiàng)目是否適當(dāng)?

-組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的連貫性如何?

-目標(biāo)項(xiàng)目的個(gè)數(shù)是否適當(dāng)?

-目標(biāo)是Stretchgoal嗎?

-評(píng)價(jià)項(xiàng)目別評(píng)價(jià)尺度是否具有客觀性?

-評(píng)價(jià)尺度對(duì)比部門(mén)別所需一般性職級(jí)別能力水準(zhǔn)時(shí)是否適當(dāng)?Page９※制作目標(biāo)設(shè)定事例.NO①評(píng)價(jià)項(xiàng)目②詳細(xì)管理目標(biāo)③權(quán)重④評(píng)價(jià)尺度54321Ⅰ成果指標(biāo)管理銷售額管理301200百$以上185百萬(wàn)$以上1700百萬(wàn)$以上155百萬(wàn)$以上140百$以上債權(quán)回轉(zhuǎn)管理1520日25日30日35日40日Ⅱ戰(zhàn)略產(chǎn)品銷售ABS銷售擴(kuò)大201500$/T以上1400$/T以上1350$/T以上1300$/T以上1300$/T以下Ⅲ有限利益增大SAN151300$/T以上1200$/T以上1150$/T以上1100$/T以上1100$/T以下Ⅳ構(gòu)筑顧客市場(chǎng)調(diào)查SYSTEM構(gòu)筑106次以上5次4次3次3次以下顧客管理活動(dòng)106次以上5次4次3次3次以下(銷售部門(mén))NO①評(píng)價(jià)項(xiàng)目②詳細(xì)管理目標(biāo)③權(quán)重④評(píng)價(jià)尺度54321Ⅰ制度化管理人事制度改善103月底前4月底前5月底前6月底前7月底前設(shè)定管理框架253月底前4月底前5月底前6月底前7月底前Ⅱ員工滿意度員工滿意度調(diào)查2.55次4次3次2次1次興趣小組2.56個(gè)4個(gè)3個(gè)2個(gè)1個(gè)成果主義文化53月底前4月底前5月底前6月底前7月底前員工工作環(huán)境改善10提高6%提高5%提高4%提高3%提高2%Ⅲ人才培育及確保GB、BB培育支援10GB：10人，BB：2人GB：9人，BB：1人GB：8人，BB：0人GB：7人，BB：0人GB：6人，BB：0人人員確保10協(xié)助培育ERP專家6人，培育人力資源專家1人協(xié)助培育ERP專家5人，培育人力資源專家1人協(xié)助培育ERP專家4人，培育人力資源專家1人協(xié)助培育ERP專家3人，培育人力資源專家0人協(xié)助培育ERP專家2人，培育人力資源專家0人Ⅳ費(fèi)用管理人工費(fèi)10194216237259280其他管理費(fèi)用5降低6%降低5%降低4%降低3%降低2%Ⅴ漢語(yǔ)培訓(xùn)40人以上1040人以上30人以上20人以上10人以上5人以上Ⅵ課程開(kāi)發(fā)103個(gè)2個(gè)1個(gè)0個(gè)(管理部門(mén))Page１０整體評(píng)價(jià)程序中間檢查要領(lǐng)

被評(píng)價(jià)者:

自我檢查年初樹(shù)立的業(yè)務(wù)目標(biāo)進(jìn)展情況，再次考慮事業(yè)環(huán)境的變化和業(yè)務(wù)目標(biāo)賦予的適當(dāng)性等，通過(guò)跟上司合議，進(jìn)行業(yè)績(jī)回顧及討論以后促進(jìn)計(jì)劃，使業(yè)務(wù)計(jì)劃在當(dāng)初計(jì)劃的日程里達(dá)成。

評(píng)價(jià)者:

因突然的環(huán)境變化使本部門(mén)的業(yè)務(wù)目標(biāo)發(fā)生變化或者

需要調(diào)整目標(biāo)水準(zhǔn)等時(shí),直接上級(jí)考慮整體業(yè)務(wù)進(jìn)度情況，

通過(guò)跟評(píng)價(jià)者討論，適當(dāng)追加業(yè)務(wù)及調(diào)整個(gè)人別目標(biāo)等，

集中力量達(dá)成目標(biāo)。?業(yè)績(jī)回顧不只是在規(guī)定的時(shí)間里進(jìn)行，

而是根據(jù)部門(mén)的實(shí)際情況，不定期進(jìn)行。目標(biāo)樹(shù)立及合議評(píng)價(jià)

及

反饋中間檢查(年初)(年末)(季度別)2.執(zhí)行目標(biāo)中間檢查◆中間檢查事項(xiàng)1)目標(biāo)檢查及調(diào)整2)指導(dǎo)及反饋3)以后促進(jìn)計(jì)劃

4)支援及激勵(lì)中間檢查是被評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)者之間，根據(jù)年初設(shè)定的目標(biāo)，對(duì)進(jìn)度相互共有、檢查及討論以后促進(jìn)計(jì)劃等的過(guò)程。Page１１制作中間檢查事例NO評(píng)價(jià)項(xiàng)目詳細(xì)管理目標(biāo)權(quán)重達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)中間檢查本人上司Ⅰ成果指標(biāo)管理銷售額管理30170百萬(wàn)$上半年達(dá)成90百萬(wàn)$銷售額下半年預(yù)計(jì)市場(chǎng)情況好轉(zhuǎn)要求目標(biāo)額調(diào)整為180百萬(wàn)$債權(quán)回轉(zhuǎn)率管理1530日目前回轉(zhuǎn)率雖然是32日但是根據(jù)惡性債權(quán)回轉(zhuǎn)數(shù)預(yù)計(jì)下半年可以達(dá)成目標(biāo)要求持續(xù)管理Ⅱ戰(zhàn)略產(chǎn)品銷售ABS201350$/T目前銷售1350$/T，有增加趨勢(shì)。有必要樹(shù)立更加積極的銷售對(duì)策運(yùn)營(yíng)。Ⅲ有限利益增大SAN15$143/噸預(yù)計(jì)下半年AN供應(yīng)不會(huì)順利，希望把目標(biāo)調(diào)整為$140/噸。一時(shí)性原因所致

雖然目前有一定難度，希望按照目前目標(biāo)繼續(xù)促進(jìn)。Ⅳ構(gòu)筑顧客市場(chǎng)調(diào)查SYSTEM構(gòu)筑104次先按地區(qū)據(jù)點(diǎn)別構(gòu)筑，上半年完成對(duì)華南地區(qū)的構(gòu)筑。以戰(zhàn)略地區(qū)為中心，體系性/持續(xù)性SYSTEM構(gòu)筑活動(dòng)進(jìn)行得很好。顧客管理活動(dòng)104次/年以優(yōu)秀顧客為主，上半年實(shí)施2次。繼續(xù)進(jìn)行強(qiáng)化關(guān)系活動(dòng)。3.年末評(píng)價(jià)

對(duì)年初樹(shù)立的業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成與否，即業(yè)績(jī)、

能力、態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)。

評(píng)價(jià)時(shí)重要的是要遵守已定規(guī)則進(jìn)行評(píng)價(jià)，

而且通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)出來(lái)的個(gè)人別

業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等之優(yōu)缺點(diǎn)必須

進(jìn)行反饋，為更好地發(fā)展賦予動(dòng)力。

?必須熟知詳細(xì)的評(píng)價(jià)方法

認(rèn)真執(zhí)行評(píng)價(jià)(后續(xù))年末評(píng)價(jià)

整體評(píng)價(jià)程序目標(biāo)樹(shù)立及合議中間檢查(年初)(年末)(季度別)評(píng)價(jià)及反饋Page１２1)評(píng)價(jià)對(duì)象:事務(wù)職※評(píng)價(jià)對(duì)象除外基準(zhǔn)-.新入社員

，試用期未滿者2)評(píng)價(jià)期限:1月1日~12月31日3)評(píng)價(jià)要素及比重綜合評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)要素科長(zhǎng)及以上副科長(zhǎng)及以下業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度(包括追加成果)難易度/貢獻(xiàn)度(Impact)70%70%15%20%5%10%10%-能力評(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)下屬培育度評(píng)價(jià)(計(jì))100%100%70%30%70%30%1.評(píng)價(jià)對(duì)象及要素Ⅱ.詳細(xì)評(píng)價(jià)方法Page１３※評(píng)價(jià)特殊事項(xiàng)-.當(dāng)年休假1個(gè)月以上者，最高評(píng)價(jià)不能超過(guò)B-.海外出差或培訓(xùn)1年以上（含1年）者，評(píng)價(jià)按前兩年的平均評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，最高不超過(guò)B-.當(dāng)年受到降職以上處分者，評(píng)價(jià)最高不能超過(guò)B業(yè)績(jī)加減分（環(huán)境的變化）加減分≤1加減分≤12)評(píng)價(jià)期間調(diào)動(dòng)時(shí)的評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)時(shí)，以現(xiàn)在職評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)為原則。評(píng)價(jià)者備注①被評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)時(shí)被評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)的評(píng)價(jià)處理調(diào)動(dòng)前評(píng)價(jià)者＋調(diào)動(dòng)后評(píng)價(jià)者(按期限分配比例)

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)①調(diào)動(dòng)前目標(biāo)達(dá)成度：調(diào)動(dòng)前評(píng)價(jià)者的

中間評(píng)價(jià)結(jié)果②調(diào)動(dòng)后目標(biāo)再設(shè)定

?.綜合①和②的評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí),比重以評(píng)價(jià)期間

調(diào)動(dòng)前后工作期限為基準(zhǔn)。?.在組織改編等情況下也適用上述基準(zhǔn)。②評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)時(shí)1)評(píng)價(jià)要素別評(píng)價(jià)者及評(píng)價(jià)調(diào)整評(píng)價(jià)要素個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)調(diào)整/審議/確定-本人20%直屬上級(jí)40%次上級(jí)40%能力/態(tài)度/部下育成度評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)（70%）難易度/貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)（30%）◆科長(zhǎng)及以上:人才開(kāi)發(fā)委員會(huì)(總經(jīng)理，副總,部門(mén)長(zhǎng),部長(zhǎng))◆副科長(zhǎng)及以下:部門(mén)別人才開(kāi)發(fā)小委員會(huì)(部長(zhǎng)，科長(zhǎng))2.評(píng)價(jià)者Page１４-直屬上級(jí)40%-次上級(jí)60%-直屬上級(jí)40%-次上級(jí)60%業(yè)績(jī)加減分（≤1）-直屬上級(jí)40%-次上級(jí)60%個(gè)人評(píng)價(jià)劃分為S、A、B、C、D5個(gè)等級(jí)，評(píng)價(jià)等級(jí)別詳細(xì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)以『評(píng)價(jià)尺度標(biāo)準(zhǔn)』為基礎(chǔ)，根據(jù)組織別(部門(mén)/科室)評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者的合議情況,具體設(shè)定并實(shí)施各評(píng)價(jià)等級(jí)別目標(biāo)水準(zhǔn)為原則。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能力評(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)SABCD1)評(píng)價(jià)尺度基準(zhǔn)2)評(píng)價(jià)級(jí)別評(píng)分基準(zhǔn)54321543215432154321?.評(píng)價(jià)等級(jí)別評(píng)分?.最終評(píng)價(jià)等級(jí)?.最終評(píng)價(jià)得分3.評(píng)價(jià)尺度Page１５目標(biāo)完成度評(píng)價(jià)能力/態(tài)度/下屬培育度評(píng)價(jià)5超過(guò)目標(biāo)水準(zhǔn)相應(yīng)職級(jí)中卓越4超過(guò)目標(biāo)水準(zhǔn)（成績(jī)補(bǔ)臺(tái)明顯）相應(yīng)職級(jí)中優(yōu)秀3完成目標(biāo)水準(zhǔn)響應(yīng)職級(jí)中一般2沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)水準(zhǔn)（差一點(diǎn)）相應(yīng)職級(jí)中差1沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)水準(zhǔn)相應(yīng)職級(jí)中很差下屬培育度評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)項(xiàng)目根據(jù)各部門(mén)別的年度評(píng)價(jià)等級(jí)，確定部門(mén)內(nèi)個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)（S、A、B、C、D）分配比例。由個(gè)人和直接上級(jí)根據(jù)個(gè)人的目標(biāo)和議書(shū)和實(shí)際完成情況，評(píng)價(jià)出個(gè)人的最終得分，確定排名序列，然后對(duì)照部門(mén)內(nèi)個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)依照排名序列確定最終的個(gè)人評(píng)價(jià)等級(jí)。（副科長(zhǎng)及以下人員在部門(mén)內(nèi)進(jìn)行排序，科長(zhǎng)及以上按科長(zhǎng)級(jí)、部長(zhǎng)級(jí)在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行排序。）相對(duì)評(píng)價(jià)程序

評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者個(gè)人別根據(jù)目標(biāo)達(dá)成度實(shí)施絕對(duì)評(píng)價(jià)，得出最終的評(píng)價(jià)得分和排名序列。

?只能按5、4、3、2、1分

進(jìn)行評(píng)價(jià)。

數(shù)據(jù)處理過(guò)程及最終的評(píng)價(jià)得分均需保留兩位小數(shù)，遵循四舍五入原則。個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)(12月初)

確定部門(mén)組織別S、A、B、C、D評(píng)價(jià)等級(jí)

按組織評(píng)價(jià)等級(jí)別確定組織內(nèi)構(gòu)成員

們的相對(duì)評(píng)價(jià)構(gòu)成比。組織別評(píng)價(jià)

以個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果和組織別

相對(duì)評(píng)價(jià)構(gòu)成比為基準(zhǔn)，確定個(gè)人別最終評(píng)價(jià)等級(jí)

?.科長(zhǎng)及以上:人才開(kāi)發(fā)委員會(huì)副科長(zhǎng)及以下:部門(mén)人才開(kāi)發(fā)委員會(huì)最終相對(duì)評(píng)價(jià)(12月中)評(píng)價(jià)調(diào)整(12月末)4.評(píng)價(jià)方法Page１６業(yè)績(jī)(MBO評(píng)價(jià))業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度難易度/貢獻(xiàn)度業(yè)績(jī)加減分能力職務(wù)知識(shí)理解/分析力判斷力企化力業(yè)務(wù)履行力表達(dá)/交涉力態(tài)度PassionSafetyTeamworkCustomerMindConduct70%15%5%※能力/態(tài)度評(píng)價(jià)項(xiàng)目基準(zhǔn)全職級(jí)相同。評(píng)價(jià)項(xiàng)目/基準(zhǔn)/比重(評(píng)價(jià)基準(zhǔn)應(yīng)模糊)1.工齡要素性

評(píng)價(jià)基準(zhǔn)2.職務(wù)特性注重以人物為中心

的評(píng)價(jià)等目標(biāo)達(dá)成度追加成果難易度/努力度對(duì)組織貢獻(xiàn)度職級(jí)別業(yè)務(wù)履行差異30%70%Ⅲ.評(píng)價(jià)要素別詳細(xì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)為了實(shí)現(xiàn)成果主義，通過(guò)以業(yè)績(jī)/能力為中心的評(píng)價(jià)，提高評(píng)價(jià)的客觀性和公正性。部下育成度10%70%20%10%-對(duì)培養(yǎng)部下的努力和成果。Page１７科長(zhǎng)及以上副科長(zhǎng)及以下業(yè)績(jī)加減分（≤1）MBO方式的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)o.有挑戰(zhàn)欲望的人o.從事的業(yè)務(wù)解決難度大或者波及效果大的人o.達(dá)成目標(biāo)的人o.非常努力的人o.希望按評(píng)價(jià)要素別活用評(píng)價(jià)基準(zhǔn)，使幫助組織達(dá)成目標(biāo)的人得到好的評(píng)價(jià)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)要素業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)要素別詳細(xì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)（尺度）按單位組織(部門(mén))別自行設(shè)定運(yùn)營(yíng)。

對(duì)比目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)

除了年初合議的目標(biāo)外，對(duì)追加目標(biāo)或者指示事項(xiàng)等的成果評(píng)價(jià)。目標(biāo)達(dá)成度

分配業(yè)務(wù)時(shí)職級(jí)別差等化70%30%追加成果難易度/努力度對(duì)組織貢獻(xiàn)度職級(jí)差異

難易度及貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)(IMPACT

評(píng)價(jià))業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)1.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)Page１８業(yè)績(jī)加減分

考慮環(huán)境的變化，評(píng)價(jià)者給予相應(yīng)的加減分評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)作為對(duì)年初與評(píng)價(jià)者合議的目標(biāo)之達(dá)成度的評(píng)價(jià)，適用目標(biāo)管理評(píng)價(jià)(MBO)System進(jìn)行評(píng)價(jià)。MBO評(píng)價(jià)詳細(xì)程序(1)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)(PLAN?DO?SEE)

經(jīng)營(yíng)方針、部門(mén)目標(biāo)、科室目標(biāo)的確認(rèn)/共有

個(gè)人別業(yè)務(wù)分配(JobAllocation)

個(gè)人別業(yè)務(wù)目標(biāo)的設(shè)定及認(rèn)可(合議)1)目標(biāo)項(xiàng)目設(shè)定:5項(xiàng)左右2)以目標(biāo)項(xiàng)目別業(yè)務(wù)量和重要度為基準(zhǔn)設(shè)定

各項(xiàng)權(quán)重(權(quán)重之合為100)3)目標(biāo)項(xiàng)目別5、4、3、2、1

評(píng)價(jià)尺度具體化4)與評(píng)價(jià)者進(jìn)行目標(biāo)面談?認(rèn)可(合議)

在經(jīng)常管理下，被評(píng)價(jià)者的業(yè)務(wù)履行。

評(píng)價(jià)者(直屬上級(jí))的指導(dǎo)、支援。設(shè)定目標(biāo)(PLAN)履行業(yè)務(wù)(DO)

自我評(píng)價(jià)1)各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià):5、4、3、2、1※對(duì)達(dá)成度的評(píng)價(jià)意見(jiàn)及反省2)各項(xiàng)目標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果綜合:Σ(各項(xiàng)評(píng)分×比重)--?

評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)1)根據(jù)被評(píng)價(jià)者本人評(píng)價(jià)結(jié)果和業(yè)績(jī)完成情況，

實(shí)施目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)。2)各項(xiàng)目標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果綜合

o.1次綜合:Σ(各項(xiàng)目標(biāo)評(píng)分×比重)?

o.2次綜合:Σ(?×20%＋?×80%)?

評(píng)價(jià)面談Feedback評(píng)價(jià)(SEE)Page１９1)基本目標(biāo):年初與評(píng)價(jià)者合議的目標(biāo)2)追加目標(biāo):除了年初合議的基本目標(biāo)以外，在評(píng)價(jià)期間，若有對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成起波及效果的指示事項(xiàng)或者其他值得考慮的成果

時(shí)，設(shè)定為追加目標(biāo)，反映在評(píng)價(jià)里。

目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)的目標(biāo)項(xiàng)目“業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是從目標(biāo)的設(shè)定和分配的過(guò)程中開(kāi)始的。給被評(píng)價(jià)者賦予怎樣的任務(wù)(業(yè)務(wù)目標(biāo))就意味著評(píng)價(jià)者已經(jīng)對(duì)被評(píng)價(jià)者的能力進(jìn)行了評(píng)價(jià)。即給有能力的人賦予難而且重要的工作。所以這樣的人的業(yè)務(wù)達(dá)成度比分擔(dān)簡(jiǎn)單工作的人低的可能性很大。從而獲得比其能力或者努力低的評(píng)價(jià)結(jié)果的可能性高?！薄澳繕?biāo)達(dá)成的最終目的是要提高對(duì)組織成果的貢獻(xiàn)度。有的人總是從事難而累的工作，即使不是自己的目標(biāo)也會(huì)去幫助別人，對(duì)組織的貢獻(xiàn)度很大。與此相反，也有只顧完成自己的目標(biāo)，而不顧組織整體創(chuàng)造成果的人。”(3)難易度和對(duì)組織貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)

為了完善這方面的內(nèi)容，實(shí)施「難易度和貢獻(xiàn)度」評(píng)價(jià)。

「難易度和貢獻(xiàn)度」評(píng)價(jià)基準(zhǔn)大體上適用以下標(biāo)準(zhǔn)，

具體評(píng)價(jià)尺度由各部門(mén)自行設(shè)定設(shè)定、實(shí)施。1)相關(guān)職級(jí)的一般性能力水準(zhǔn)和賦予的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)。2)業(yè)務(wù)目標(biāo)與職級(jí)的關(guān)系

舉例來(lái)說(shuō)，科長(zhǎng)和社員執(zhí)行類似的業(yè)務(wù)，而成果相當(dāng)時(shí)，社員的貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)要高。3)與組織戰(zhàn)略性目標(biāo)的聯(lián)系性※一般性個(gè)人目標(biāo)區(qū)分基準(zhǔn)-戰(zhàn)略性業(yè)務(wù):達(dá)成與否直接影響組織成果(部門(mén)/科室的主要課題)

-一般性業(yè)務(wù):作為運(yùn)轉(zhuǎn)組織的一般性課題，對(duì)組織的成果不產(chǎn)生多大影響。4)在組織成果中所占的比重5)目標(biāo)合議時(shí)可預(yù)測(cè)的內(nèi)外條件

(商權(quán)、競(jìng)爭(zhēng)社動(dòng)向、相關(guān)法律變化等)6)Cost-Contribution關(guān)系

舉例來(lái)說(shuō)，有的人使用大量的人力和預(yù)算達(dá)成目標(biāo)，而有的人節(jié)約很多人力和預(yù)算達(dá)成目標(biāo)，這樣的話兩個(gè)人的評(píng)價(jià)應(yīng)有差別。7)組織的Synergy貢獻(xiàn)(Teamwork向上等)Page15/26把業(yè)務(wù)履行過(guò)程當(dāng)中發(fā)生的內(nèi)、外環(huán)境變化作為目標(biāo)達(dá)成加(+)、減(-)要因，及時(shí)反映到目標(biāo)里。因?yàn)楦?dāng)初預(yù)想的不同，發(fā)生了變化，使得有的目標(biāo)很容易達(dá)成，而有的目標(biāo)不能達(dá)成。為了縮小與個(gè)人的能力或者為達(dá)成目標(biāo)所投入的努力無(wú)關(guān)所產(chǎn)生的個(gè)人別目標(biāo)達(dá)成度差距，使個(gè)人的能力或者目標(biāo)履行過(guò)程中所付出的努力度能夠反映到業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)里，在業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)中還實(shí)行“依據(jù)條件變化的業(yè)務(wù)加減分評(píng)價(jià)”制度。?加減分評(píng)價(jià)尺度±1分:跟年初目標(biāo)合議時(shí)所預(yù)想的不同，發(fā)生急劇的內(nèi)外環(huán)境條件變化，對(duì)目標(biāo)達(dá)成影響很大。±0.5分:跟年初目標(biāo)合議時(shí)所預(yù)想的不同，發(fā)生內(nèi)外環(huán)境條件變化，對(duì)目標(biāo)達(dá)成產(chǎn)生影響?！?分:幾乎沒(méi)有發(fā)生對(duì)目標(biāo)達(dá)成產(chǎn)生影響的內(nèi)外環(huán)境條件變化。(2)業(yè)績(jī)加減分評(píng)價(jià)Page２０

設(shè)定業(yè)務(wù)履行所需的能力和能力別要求(期待)水準(zhǔn)、權(quán)重，以此為基準(zhǔn)對(duì)被評(píng)價(jià)者個(gè)人別能力水準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)項(xiàng)目別評(píng)價(jià)基準(zhǔn)以前面說(shuō)明的「共同評(píng)價(jià)尺度」為基礎(chǔ)，具體的詳細(xì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)則根據(jù)各部門(mén)的職務(wù)特性等自行完善、實(shí)施。2.能力評(píng)價(jià)

能力評(píng)價(jià)項(xiàng)目和比重

表現(xiàn)力/交涉力(管理統(tǒng)帥力)副科長(zhǎng)及以下科長(zhǎng)及以上能力評(píng)價(jià)項(xiàng)目301010101010103030201020100100

職務(wù)知識(shí)

理解/分析力

判斷力

企劃力(戰(zhàn)略設(shè)定能力)

業(yè)務(wù)履行(促進(jìn))力解決課題能力合計(jì)?評(píng)價(jià)副科長(zhǎng)及以下人員的能力時(shí)，應(yīng)考慮其職級(jí)情況。Page２１※能力評(píng)價(jià)項(xiàng)目※戰(zhàn)略設(shè)定能力/管理統(tǒng)帥力:科長(zhǎng)及以上者能力評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)項(xiàng)目定義著眼點(diǎn)職務(wù)知識(shí)為圓滿執(zhí)行所擔(dān)任的職務(wù)，具備必需的專業(yè)知識(shí)和一般性知識(shí)的程度。

①是否具備圓滿執(zhí)行擔(dān)任職務(wù)所必需的專業(yè)知識(shí)?②是否掌握與擔(dān)任業(yè)務(wù)有關(guān)的法規(guī)、業(yè)務(wù)manual、處理程序等內(nèi)容，并靈活運(yùn)用?③是否掌握與執(zhí)行業(yè)務(wù)所必要的有關(guān)情報(bào)或周邊知識(shí)并靈活運(yùn)用?

解決課題能力理解/分析力迅速準(zhǔn)確地掌握與業(yè)務(wù)有關(guān)的問(wèn)題、狀況及方針、指示內(nèi)容，并以此為基礎(chǔ)，活用各種方法和經(jīng)驗(yàn)，分析和掌握為解決課題的原因和結(jié)果的能力。①是否正確理解和消化業(yè)務(wù)指示或方向?②是否正確地掌握部門(mén)或上司的方針，并準(zhǔn)確地反映到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中?

③認(rèn)識(shí)并分析問(wèn)題的原因時(shí)，具備多少邏輯性和科學(xué)性?

判斷力根據(jù)對(duì)問(wèn)題或狀況的正確認(rèn)識(shí),能夠總結(jié)出符合現(xiàn)實(shí)之結(jié)論的能力。①能否正確理解上司的指示或命令，導(dǎo)出解決方案?

②對(duì)突發(fā)或復(fù)雜困難的事件，是否也能夠作出恰當(dāng)?shù)呐袛?企劃力(※戰(zhàn)略設(shè)定能力)設(shè)定目標(biāo)還有為了有效地促進(jìn)戰(zhàn)略、具體執(zhí)行程序、達(dá)成方法等，進(jìn)行系統(tǒng)地計(jì)劃、立案的能力。

①是否具備在開(kāi)展業(yè)務(wù)中，探討各種對(duì)策、預(yù)測(cè)結(jié)果，從而系統(tǒng)地提出達(dá)成目標(biāo)的方法、程序及手段之能力?②活用所收集的情報(bào)，能否提出解決問(wèn)題的具體方案?業(yè)務(wù)促進(jìn)力迅速?zèng)Q定目標(biāo)達(dá)成可行性方向,使用最佳方法,在規(guī)定期限內(nèi)達(dá)成目標(biāo)的能力。

①能否樹(shù)立徹底的解決方案和日程計(jì)劃在規(guī)定期限內(nèi)完成目標(biāo)?

②在困難的情況下,是否也完成了所賦予的目標(biāo)?

表現(xiàn)力/交涉力(※管理統(tǒng)帥力)對(duì)自己所要傳達(dá)的意思和想法能夠邏輯地、具體地表達(dá)，并說(shuō)服他人；與公司內(nèi)外有關(guān)人士進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕簧婕皡f(xié)助能力。①能否用口頭或書(shū)面方式正確地傳達(dá)自己的意愿和想法并說(shuō)服他人?②能否從外部或其他部門(mén)獲得適當(dāng)?shù)膮f(xié)助,有效地處理業(yè)務(wù)?戰(zhàn)略設(shè)定能力通過(guò)掌握環(huán)境和現(xiàn)象，樹(shù)立組織的目標(biāo)及戰(zhàn)略，提出解決方案的能力。①是否有通過(guò)內(nèi)外部現(xiàn)象及環(huán)境分析，預(yù)測(cè)未來(lái)的能力?②能否根據(jù)預(yù)測(cè)，正確地掌握組織課題，提出解決方向和對(duì)策?③對(duì)沒(méi)有預(yù)測(cè)到的問(wèn)題是否也能夠掌握原因，提出解決方案?管理統(tǒng)帥力作為組織的領(lǐng)導(dǎo)，能否最大限度發(fā)揮構(gòu)成員的能力，使組織協(xié)作能力極大化，賦予動(dòng)力的能力。①是否正確地告知部門(mén)成員的目標(biāo)并領(lǐng)導(dǎo)之?②是否考慮部下的能力和欲望，進(jìn)行合理的組織化和業(yè)務(wù)分配?③是否通過(guò)賦予每個(gè)構(gòu)成員動(dòng)力，使組織富有生命力，領(lǐng)導(dǎo)完美的TEAMWORK?Page２２階層別職務(wù)履行能力判斷準(zhǔn)則(GuideLine)階層別(作用)公司要求和期待的職務(wù)履行能力水準(zhǔn)(B等級(jí))階層別職能水準(zhǔn)業(yè)務(wù)特性評(píng)語(yǔ)-職務(wù)知識(shí),解決課題能力:與部長(zhǎng)相同-有效地組織本部門(mén)人員，有效地達(dá)成賦予組織的目標(biāo)。-不僅要充分消化作為部門(mén)內(nèi)調(diào)整者、仲裁者的作用，

而且能夠出色地完成對(duì)外作為部門(mén)代表的作用。-廣泛具備相關(guān)職能部門(mén)業(yè)務(wù)專業(yè)知識(shí)，并以此

為基礎(chǔ)，能夠Consulting(指導(dǎo)及建議)社內(nèi)外業(yè)務(wù)。-是推進(jìn)部門(mén)內(nèi)實(shí)質(zhì)性業(yè)務(wù)的推進(jìn)及領(lǐng)導(dǎo)者。-無(wú)論什么課題（業(yè)務(wù)）都能獨(dú)立、完整地履行，而且能夠作出中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)和樹(shù)立、實(shí)施戰(zhàn)略。-擁有大部分獨(dú)立決定權(quán)。-具備部門(mén)內(nèi)所有業(yè)務(wù)職務(wù)經(jīng)驗(yàn)和職務(wù)知識(shí)，

無(wú)論什么課題（業(yè)務(wù)）都能獨(dú)立、完整地履行。-對(duì)部門(mén)內(nèi)所有業(yè)務(wù)能夠深入地指導(dǎo)、支援下屬。-擁有大部分獨(dú)立決定權(quán)。

不僅是擔(dān)當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)領(lǐng)域，而且理解部門(mén)內(nèi)所有業(yè)務(wù)

流程，雖然有未經(jīng)驗(yàn)的部門(mén)內(nèi)職務(wù)，但在最小限度

的指導(dǎo)、支援下能夠獨(dú)立履行。-擁有部分獨(dú)立決定權(quán)。-在履行課題時(shí)，幾乎完整地處理，有時(shí)發(fā)生誤差和

實(shí)行錯(cuò)誤。-具備擔(dān)當(dāng)業(yè)務(wù)領(lǐng)域所需的基本知識(shí)。

根據(jù)一定的程序/規(guī)定/基準(zhǔn)，能夠履行大部分

簡(jiǎn)單/反復(fù)性的定型業(yè)務(wù)(=業(yè)務(wù)執(zhí)行者)-需要上司的指導(dǎo)/支援-業(yè)務(wù)履行上多少有些誤差和實(shí)行錯(cuò)誤。-沒(méi)有獨(dú)立決定權(quán)。能夠指導(dǎo)能夠獨(dú)立履行需要指導(dǎo)、建議管理統(tǒng)帥戰(zhàn)略業(yè)務(wù)企劃判斷(戰(zhàn)略)業(yè)務(wù)企劃(熟練)判斷業(yè)務(wù)熟練定型(判斷)業(yè)務(wù)定型反復(fù)業(yè)務(wù)部長(zhǎng)副部長(zhǎng)科長(zhǎng)副科長(zhǎng)社員Page２３評(píng)價(jià)項(xiàng)目著眼點(diǎn)◆Passion(熱情意識(shí))-.對(duì)所有工作擁有強(qiáng)烈的熱心，主動(dòng)執(zhí)行的意志和態(tài)度。①是否以肯定的思想為基礎(chǔ)，充實(shí)地投入到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中?②懷有多少熱情投入業(yè)務(wù)?

◆Safety(安全/遵守紀(jì)律意識(shí))-.優(yōu)先考慮公司的紀(jì)律和安全的態(tài)度①是否一向遵守公司的所有規(guī)定?(遵守保安/上下班/時(shí)間等)②在工作場(chǎng)所是否依據(jù)安全方針行事?(遵守安全帽的佩戴/禁煙/程序及順序等)◆Teamwork(共同體意識(shí))-.為了部門(mén)和組織，協(xié)作的意志和態(tài)度①不只作自己的業(yè)務(wù)，是否能和同事、上司一起相互幫助執(zhí)行業(yè)務(wù)?②公司業(yè)務(wù)是否優(yōu)先于自己的工作去履行?

◆CustomerMind(顧客精神)-.業(yè)務(wù)計(jì)劃和履行上一向站在對(duì)方(顧客)的立場(chǎng)思考并行動(dòng)的態(tài)度①在作業(yè)務(wù)計(jì)劃及履行時(shí)考慮對(duì)方立場(chǎng)的程度?②為了滿足內(nèi)外顧客作了多少努力?◆Conduct(道德/倫理意識(shí))-.道德品行要端正的意志和態(tài)度①是否嚴(yán)格遵守工作時(shí)間?②在工作時(shí)間里是否熱衷于工作?③是否有隱瞞或歪曲事實(shí)行為?3.態(tài)度評(píng)價(jià)作為執(zhí)行工作的姿態(tài)（態(tài)度）評(píng)價(jià),以「Passion,Safety,Teamwork,CustomerMind,Conduct」為基準(zhǔn)評(píng)價(jià)。Page２４4.下屬培育度評(píng)價(jià)【培育】是LG的人事方針之一，是上司的重要使命。下屬培育度評(píng)價(jià)適用于科長(zhǎng)及以上人員，為對(duì)育成部下的努力程度和成果進(jìn)行的評(píng)價(jià)。定義著眼點(diǎn)培育下屬的能力、信念和意志，樹(shù)立系統(tǒng)的計(jì)劃進(jìn)行培養(yǎng)的程度和成果。①是否正確地掌握每個(gè)部下的育成必要點(diǎn)，從而樹(shù)立系統(tǒng)的實(shí)行計(jì)劃積極地實(shí)行?②部下育成計(jì)劃是否進(jìn)行得很好并取得了成果?③是否以持續(xù)的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，對(duì)部下的業(yè)務(wù)履行給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)、支援和賦予動(dòng)力，從而有效地進(jìn)行育成和士氣管理？姓名部下育成目標(biāo)詳細(xì)實(shí)行方法和推進(jìn)日程成果及評(píng)價(jià)意見(jiàn)自我評(píng)價(jià)(科長(zhǎng)以上)直屬上級(jí)000科長(zhǎng)市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)知識(shí)培養(yǎng)受社外市場(chǎng)營(yíng)銷教育(7月)通過(guò)賦予市場(chǎng)調(diào)查業(yè)務(wù)的整體知識(shí)培養(yǎng)。(年中)學(xué)到了市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)知識(shí)，明年要培養(yǎng)戰(zhàn)略性能力。以多種方法關(guān)心部下的育成并付諸于行動(dòng)。000代理獲取債權(quán)管理專業(yè)知識(shí)閱讀債權(quán)管理書(shū)籍后，提交報(bào)告(每季度1次)熟知有關(guān)債權(quán)方面的法律，提高了應(yīng)用能力。000社員職務(wù)履行能力向上獲取作為新入社員應(yīng)該具備的基本債權(quán)、會(huì)計(jì)處理事項(xiàng)。

①實(shí)施OJT(年中)(每月集中教育1次/

并行隨時(shí)教育)②熟知部門(mén)業(yè)務(wù)manual。可以進(jìn)行基本的業(yè)務(wù)處理?！谱飨聦倥嘤仍u(píng)價(jià)事例Page２５5.詳細(xì)評(píng)價(jià)程序評(píng)價(jià)要素別評(píng)價(jià)1)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)1.自我評(píng)價(jià)2.直接上級(jí)評(píng)價(jià)3.次上級(jí)評(píng)價(jià)2)難易度/貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)1.直接上級(jí)評(píng)價(jià)2.次上級(jí)評(píng)價(jià)3）業(yè)績(jī)加減分1.直接上級(jí)評(píng)價(jià)2.次上級(jí)評(píng)價(jià)◆綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià):1)＋2)+3）Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)①Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)②Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)③目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)綜合:(①×20%＋③②×40%+×40%)④⑤Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)⑥Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)⑦難易度/貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)綜合（⑥×40%+⑦×40%)）⑧Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)⑨Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)⑩

業(yè)績(jī)加減分評(píng)價(jià)綜合：(⑨×70%)＋⑩×30%)?(④×70%)＋⑧×30%+?)?◆能力評(píng)價(jià)1.自我評(píng)價(jià)2.評(píng)價(jià)者Σ(各項(xiàng)能力目標(biāo)評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)?Σ(各項(xiàng)能力目標(biāo)評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)?能力評(píng)價(jià)綜合:(?×40%＋?×60%)?◆態(tài)度評(píng)價(jià)1.直接上級(jí)評(píng)價(jià)2.次上級(jí)評(píng)價(jià)Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)?Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)?態(tài)度評(píng)價(jià)綜合:(?×40%＋?×60%)?◆下屬培育度1.直接上級(jí)評(píng)價(jià)2.次上級(jí)評(píng)價(jià)Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)?Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)?

下屬培育度度評(píng)價(jià)綜合:(?×40%＋?×60%)綜合評(píng)價(jià)(評(píng)價(jià)者)1.被評(píng)價(jià)者個(gè)人別

綜合評(píng)分[絕對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果]-副科長(zhǎng)及以下:Σ{(?×70%)＋(?×20%)＋(?×10%)}-科長(zhǎng)及以上:Σ{(?×70%)＋(?×15%)＋(?×5%)＋(×10%)}最終評(píng)價(jià)(調(diào)整/審議,確定)-副科長(zhǎng)及以下:部門(mén)人才委員會(huì)-科長(zhǎng)及以上:人才發(fā)委員會(huì)◆根據(jù)各部門(mén)別的年度評(píng)價(jià)等級(jí)，確定部門(mén)內(nèi)個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)（S、A、B、C、D）分配比例?！粲蓚€(gè)人和直接上級(jí)根據(jù)個(gè)人的目標(biāo)和議書(shū)和實(shí)際完成情況，評(píng)價(jià)出個(gè)人的最終得分，確定排名序列，然后對(duì)照部門(mén)內(nèi)個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)依照排名序列確定最終的個(gè)人評(píng)價(jià)等級(jí)。◆副科長(zhǎng)及以下人員在部門(mén)內(nèi)進(jìn)行排序，科長(zhǎng)及以上按科長(zhǎng)級(jí)、部長(zhǎng)級(jí)在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行排序。?個(gè)人最終評(píng)價(jià)等級(jí):S,A,B,C,D5等級(jí)個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)Page２６2121

部門(mén)內(nèi)個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)和直接上級(jí)評(píng)價(jià)組織評(píng)價(jià)(最終評(píng)價(jià))確定最終個(gè)人別評(píng)價(jià)等級(jí)(最終評(píng)價(jià))-副科長(zhǎng)及以下:

各部門(mén)人才開(kāi)發(fā)小委員會(huì)-科長(zhǎng)及以上:

人才開(kāi)發(fā)委員會(huì)

對(duì)比被評(píng)價(jià)者個(gè)人目標(biāo)，對(duì)達(dá)成度進(jìn)行絕對(duì)評(píng)價(jià)。

確定各組織S、A、B、C、D評(píng)價(jià)等級(jí)

根據(jù)各組織評(píng)價(jià)等級(jí)確定構(gòu)成員

相對(duì)評(píng)價(jià)構(gòu)成比

以部門(mén)內(nèi)個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果和部門(mén)別的評(píng)價(jià)等級(jí)基準(zhǔn)，確定最終評(píng)價(jià)等級(jí)

1.評(píng)價(jià)實(shí)施程序Ⅳ.評(píng)價(jià)實(shí)施基準(zhǔn)Page２７Page２7SABCD個(gè)人評(píng)價(jià)以組織評(píng)價(jià)結(jié)果為基準(zhǔn)個(gè)人評(píng)價(jià)相對(duì)化根據(jù)MBO以直屬上級(jí)為中心的絕對(duì)評(píng)價(jià)(5、4、3、2、1)2.評(píng)價(jià)等級(jí)別相對(duì)化構(gòu)成比?1.組織評(píng)價(jià)單位:以部門(mén)為單位

2.中心等級(jí)

B:正常性待遇

設(shè)計(jì)為能夠進(jìn)行(號(hào)俸調(diào)整、晉級(jí)等)3.相對(duì)化分配率可根據(jù)每年的經(jīng)營(yíng)環(huán)境等調(diào)整。Page２８自定自定60%25%15%12.55%自定155%60%22.5%12.5%10%60%20%10%自定6017.57.5%15%60%15%5%SABCD4.評(píng)價(jià)活用※成果主義人事Policy:“HighRiskHighReturn”綜合評(píng)價(jià)相對(duì)評(píng)價(jià)基本工資獎(jiǎng)金晉級(jí)人才育成-.CoreLeader選拔-.異動(dòng)及業(yè)務(wù)分配-.教育訓(xùn)練等業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能力評(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)下屬培育度評(píng)價(jià)-根據(jù)最終評(píng)價(jià)等級(jí)升號(hào)俸。-根據(jù)評(píng)價(jià)等級(jí)，

設(shè)定晉級(jí)對(duì)象。人事科相關(guān)評(píng)價(jià)調(diào)整委員會(huì)個(gè)人評(píng)價(jià)等級(jí)確定通報(bào)給本人①異議申請(qǐng)F(tuán)eedBack②異議申請(qǐng)重審邀請(qǐng)3.評(píng)價(jià)異議申請(qǐng)及調(diào)整程序副科長(zhǎng)及以下:部門(mén)人才開(kāi)發(fā)小委員會(huì)科長(zhǎng)及以上:人才開(kāi)發(fā)委員會(huì)Page２９根據(jù)最終評(píng)價(jià)等級(jí)，確定年終獎(jiǎng)金。個(gè)人評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)年度:

年最終評(píng)價(jià)等級(jí)：

被評(píng)價(jià)者所屬工號(hào)職級(jí)姓名(印)直接上級(jí)所屬工號(hào)職級(jí)姓名(印)※個(gè)人評(píng)價(jià)表的目的是通過(guò)明確目標(biāo)，本人可做好自我管理，上司可作為系統(tǒng)地指導(dǎo)、支援的指南來(lái)用。※評(píng)價(jià)結(jié)果活用于工資、獎(jiǎng)金、晉級(jí)、教育、育成等多種補(bǔ)償和待遇方面，請(qǐng)慎重填寫(xiě)。（科長(zhǎng)及以上）次上級(jí)所屬工號(hào)職級(jí)姓名(印)評(píng)價(jià)要素別評(píng)價(jià)1)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)1.自我評(píng)價(jià)2.直接上級(jí)評(píng)價(jià)3.次上級(jí)評(píng)價(jià)2)難易度/貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)1.直接上級(jí)評(píng)價(jià)2.次上級(jí)評(píng)價(jià)3）業(yè)績(jī)加減分1.直接上級(jí)評(píng)價(jià)2.次上級(jí)評(píng)價(jià)◆綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià):1)＋2)+3）Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)①Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)②Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)③目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)綜合:(①×20%＋③②×40%+×40%)④⑤Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)⑥Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)⑦難易度/貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)綜合（⑥×40%+⑦×40%)）⑧Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)⑨Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)⑩

業(yè)績(jī)加減分評(píng)價(jià)綜合：(⑨×70%)＋⑩×30%)?(④×70%)＋⑧×30%+?)?◆能力評(píng)價(jià)1.自我評(píng)價(jià)2.評(píng)價(jià)者Σ(各項(xiàng)能力目標(biāo)評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)?Σ(各項(xiàng)能力目標(biāo)評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)?能力評(píng)價(jià)綜合:(?×40%＋?×60%)?◆態(tài)度評(píng)價(jià)1.直接上級(jí)評(píng)價(jià)2.次上級(jí)評(píng)價(jià)Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)?Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)?態(tài)度評(píng)價(jià)綜合:(?×40%＋?×60%)?◆下屬培育度1.直接上級(jí)評(píng)價(jià)2.次上級(jí)評(píng)價(jià)Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)?Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)?

下屬培育度度評(píng)價(jià)綜合:(?×40%＋?×60%)綜合評(píng)價(jià)(評(píng)價(jià)者)1.被評(píng)價(jià)者個(gè)人別

綜合評(píng)分[絕對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果]-副科長(zhǎng)及以下:Σ{(?×70%)＋(?×20%)＋(?×10%)}-科長(zhǎng)及以上:Σ{(?×70%)＋(?×15%)＋(?×5%)＋(×10%)}最終評(píng)價(jià)(調(diào)整/審議,確定)-副科長(zhǎng)及以下:部門(mén)人才委員會(huì)-科長(zhǎng)及以上:人才發(fā)委員會(huì)◆根據(jù)各部門(mén)別的年度評(píng)價(jià)等級(jí)，確定部門(mén)內(nèi)個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)（S、A、B、C、D）分配比例?！粲蓚€(gè)人和直接上級(jí)根據(jù)個(gè)人的目標(biāo)和議書(shū)和實(shí)際完成情況，評(píng)價(jià)出個(gè)人的最終得分，確定排名序列，然后對(duì)照部門(mén)內(nèi)個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)依照排名序列確定最終的個(gè)人評(píng)價(jià)等級(jí)?！舾笨崎L(zhǎng)及以下人員在部門(mén)內(nèi)進(jìn)行排序，科長(zhǎng)及以上按科長(zhǎng)級(jí)、部長(zhǎng)級(jí)在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行排序。?個(gè)人最終評(píng)價(jià)等級(jí):S,A,B,C,D5等級(jí)個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)Page３１2121詳細(xì)評(píng)價(jià)程序評(píng)價(jià)尺度采用5分制（5、4、3、2、1）1.業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)注

基本目標(biāo):年初跟直接上級(jí)合議的目標(biāo)

追加目標(biāo):基本目標(biāo)以外，在評(píng)價(jià)期間出現(xiàn)指示事項(xiàng)及其他值得取得的成果時(shí)，

按發(fā)生時(shí)點(diǎn)補(bǔ)充到目標(biāo)里進(jìn)行評(píng)價(jià)。NO.評(píng)價(jià)項(xiàng)目詳細(xì)目標(biāo)管理權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)554321基本目標(biāo)追加目標(biāo)Page３２NO.評(píng)價(jià)項(xiàng)目詳細(xì)目標(biāo)管理自我評(píng)價(jià)直屬上級(jí)評(píng)價(jià)次上級(jí)評(píng)價(jià)評(píng)分評(píng)價(jià)意見(jiàn)評(píng)分評(píng)分加權(quán)小計(jì)(A)加權(quán)小計(jì)(B)加權(quán)小計(jì)（C）業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)｛(A)×0.2｝+｛(B)×0.4｝+｛(C)×0.4｝得分：成果及評(píng)價(jià)意見(jiàn)基本目標(biāo)追加目標(biāo)Page３３目標(biāo)達(dá)成日程管理及面談NO.評(píng)價(jià)項(xiàng)目詳細(xì)管理目標(biāo)及日程日程及業(yè)務(wù)進(jìn)度1/4季度2/4季度3/4季度業(yè)務(wù)目標(biāo)育成面談※直屬上級(jí)至少一個(gè)季度一次進(jìn)行育成面談，管理進(jìn)度、環(huán)境、支援事項(xiàng)、目標(biāo)、評(píng)價(jià)尺度變更事項(xiàng)等。Page３４2.業(yè)務(wù)難易度及對(duì)組織貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)項(xiàng)目◆目標(biāo)難易度評(píng)價(jià)(50%)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)○對(duì)比相關(guān)職級(jí)所要求的一般性能力水準(zhǔn)，賦予的目標(biāo)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)如何？(是任何人都可以充分達(dá)成的目標(biāo)，還是不易達(dá)成的挑戰(zhàn)性目標(biāo)?)※CheckPoint-與競(jìng)爭(zhēng)者的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系,營(yíng)業(yè)商權(quán)及負(fù)責(zé)的商品等-業(yè)務(wù)履行的革新性等直屬上級(jí)評(píng)價(jià)（40%）次上級(jí)評(píng)價(jià)（60%）評(píng)價(jià)意見(jiàn)評(píng)價(jià)意見(jiàn)得分①

得分②◆對(duì)組織成果的貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)(50%)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)○業(yè)務(wù)履行過(guò)程或者結(jié)果對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成的直、間接貢獻(xiàn)度是多少?(在與組織成果的聯(lián)系性、被評(píng)價(jià)者的職級(jí)、投入的成本方面，對(duì)組織成果的達(dá)成所貢獻(xiàn)的程度等)自我評(píng)價(jià)（40%）直屬上級(jí)評(píng)價(jià)（60%）評(píng)價(jià)意見(jiàn)評(píng)價(jià)意見(jiàn)得分③得分④業(yè)務(wù)難易度/貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)｛①×0.4+②×0.6｝×0.5+｛③×0.4+④×0.6｝×0.5得分：Page３５直屬上級(jí)評(píng)價(jià)次上級(jí)評(píng)價(jià)成果及評(píng)價(jià)意見(jiàn)評(píng)分(加減分)評(píng)價(jià)意見(jiàn)評(píng)分(加減分)小計(jì)∑(評(píng)分*比重)(A)小計(jì)∑(評(píng)分*比重)(B)①業(yè)績(jī)加減分合計(jì)｛(A)×0.4｝+｛(B)×0.6｝(加分:+1分

或者0.5分)(減分:-1分

或者–0.5分)得分：3.業(yè)績(jī)加減分評(píng)價(jià)Page３６4.能力評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)項(xiàng)目定義著眼點(diǎn)職務(wù)知識(shí)為圓滿執(zhí)行所擔(dān)任的職務(wù)，具備必需的專業(yè)知識(shí)和一般性知識(shí)的程度。

①是否具備圓滿執(zhí)行擔(dān)任職務(wù)所必需的專業(yè)知識(shí)?②是否掌握并靈活運(yùn)用與擔(dān)任業(yè)務(wù)有關(guān)的法規(guī)、業(yè)務(wù)manual、處理程序等?③是否掌握與執(zhí)行業(yè)務(wù)所必要的有關(guān)情報(bào)或周邊知識(shí)并靈活運(yùn)用?

解決課題能力理解/分析力迅速準(zhǔn)確地掌握與業(yè)務(wù)有關(guān)的問(wèn)題、狀況及方針、指示內(nèi)容，并以此為基礎(chǔ)，活用各種方法和經(jīng)驗(yàn)，分析和掌握為解決課題的原因和結(jié)果的能力。①是否正確理解和消化業(yè)務(wù)指示或方向?②是否正確地掌握部門(mén)或上司的方針，并準(zhǔn)確地反映到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中?

③認(rèn)識(shí)并分析問(wèn)題的原因時(shí)，具備多少邏輯性和科學(xué)性?

判斷力根據(jù)對(duì)問(wèn)題或狀況的正確認(rèn)識(shí),能夠總結(jié)出符合現(xiàn)實(shí)之結(jié)論的能力。①能否正確理解上司的指示或命令，導(dǎo)出解決方案?

②對(duì)突發(fā)或復(fù)雜困難的事件，是否也能夠作出恰當(dāng)?shù)呐袛?企劃力設(shè)定目標(biāo)還有為了有效地促進(jìn)戰(zhàn)略、具體執(zhí)行程序、達(dá)成方法等，進(jìn)行系統(tǒng)地計(jì)劃、立案的能力。

①是否具備在開(kāi)展業(yè)務(wù)中，探討各種對(duì)策、預(yù)測(cè)結(jié)果，從而系統(tǒng)地提出達(dá)成目標(biāo)的方法、程序及手段之能力?②活用所收集的情報(bào)，能否提出解決問(wèn)題的具體方案?業(yè)務(wù)促進(jìn)力迅速?zèng)Q定目標(biāo)達(dá)成可行性方向,使用最佳方法,在規(guī)定期限內(nèi)達(dá)成目標(biāo)的能力。

①能否樹(shù)立徹底的解決方案和日程計(jì)劃在規(guī)定期限內(nèi)完成目標(biāo)?

②在困難的情況下,是否也完成了所賦予的目標(biāo)?

表現(xiàn)力/交涉力對(duì)自己所要傳達(dá)的意思和想法能夠邏輯地、具體地表達(dá)，并說(shuō)服他人；與公司內(nèi)外有關(guān)人士進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕簧婕皡f(xié)助能力。①能否用口頭或書(shū)面方式正確地傳達(dá)自己的意愿和想法并說(shuō)服他人?②能否從外部或其他部門(mén)獲得適當(dāng)?shù)膮f(xié)助,有效地處理業(yè)務(wù)?直屬上級(jí)評(píng)價(jià)次上級(jí)評(píng)價(jià)30%10%10%10%10%30%自我評(píng)價(jià)∑(評(píng)分*權(quán)重)(A)直屬上級(jí)評(píng)價(jià)∑(評(píng)分*權(quán)重)(B)態(tài)度評(píng)價(jià)｛(A)×40｝+｛(B)×60｝得分：Page３７5.態(tài)度評(píng)價(jià)直屬上級(jí)評(píng)價(jià)次上級(jí)評(píng)價(jià)20%20%20%20%20%評(píng)價(jià)項(xiàng)目著眼點(diǎn)◆Passion(熱情意識(shí))-.對(duì)所有工作擁有強(qiáng)烈的熱心，主動(dòng)執(zhí)行的意志和態(tài)度。①是否以肯定的思想為基礎(chǔ)，充實(shí)地投入到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中?②懷有多少熱情投入業(yè)務(wù)?

◆Safety(安全/遵守紀(jì)律意識(shí))-.優(yōu)先考慮公司的紀(jì)律和安全的態(tài)度①是否一向遵守公司的所有規(guī)定?(遵守保安/上下班/時(shí)間等)②在工作場(chǎng)所是否依據(jù)安全方針行事?(遵守安全帽的佩戴/禁煙/程序及順序等)◆Teamwork(共同體意識(shí))-.為了部門(mén)和組織，協(xié)作的意志和態(tài)度①不只作自己的業(yè)務(wù)，是否能和同事、上司一起相互幫助執(zhí)行業(yè)務(wù)?②公司業(yè)務(wù)是否優(yōu)先于自己的工作去履行?

◆CustomerMind(顧客精神)-.業(yè)務(wù)計(jì)劃和履行上一向站在對(duì)方(顧客)的立場(chǎng)思考并行動(dòng)的態(tài)度①在作業(yè)務(wù)計(jì)劃及履行時(shí)考慮對(duì)方立場(chǎng)的程度?②為了滿足內(nèi)外顧客作了多少努力?◆Conduct(道德/倫理意識(shí))-.道德品行要端正的意志和態(tài)度①是否嚴(yán)格遵守工作時(shí)間?②在工作時(shí)間里是否熱衷于工作?③是否有隱瞞或歪曲事實(shí)行為?自我評(píng)價(jià)∑(評(píng)分*權(quán)重)(A)直屬上級(jí)評(píng)價(jià)∑(評(píng)分*權(quán)重)(B)態(tài)度評(píng)價(jià)｛(A)×0.4｝+｛(B)×0.6｝得分：Page３８6.下屬培育度度評(píng)價(jià)定義著眼點(diǎn)培育下屬的能力、信念和意志，樹(shù)立系統(tǒng)的計(jì)劃進(jìn)行培養(yǎng)的程度和成果。①是否正確地掌握每位下屬的育成必要點(diǎn)，樹(shù)立系統(tǒng)的實(shí)行計(jì)劃積極地實(shí)行?②下屬培育計(jì)劃是否實(shí)行得很好，從而取得了成果?③是否以持續(xù)的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，對(duì)下屬的業(yè)務(wù)履行給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)、支援和賦予動(dòng)力，從而有效地進(jìn)行育成和士氣管理？姓名下屬培育目標(biāo)詳細(xì)實(shí)行方法和推進(jìn)日程成果及評(píng)價(jià)意見(jiàn)直屬上級(jí)評(píng)價(jià)次上級(jí)評(píng)價(jià)得分①

：得分②：①②③④下屬培育度度評(píng)價(jià)｛①×0.4+②×0.6｝得分：Page３９

評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合及調(diào)整評(píng)價(jià)項(xiàng)目各項(xiàng)評(píng)價(jià)評(píng)分比重合計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度70%業(yè)務(wù)難易度/貢獻(xiàn)度30%業(yè)績(jī)加減分能力評(píng)價(jià)--態(tài)度評(píng)價(jià)--下屬培育度--評(píng)價(jià)項(xiàng)目比重評(píng)分合計(jì)70%15%5%10%部門(mén)內(nèi)排名第

名(1)個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)※小數(shù)點(diǎn)四舍五入保留兩位。(2)個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)審議、調(diào)整及確定評(píng)價(jià)等級(jí)調(diào)整權(quán)者人才開(kāi)發(fā)委員會(huì)個(gè)人別最終評(píng)價(jià)等級(jí)※個(gè)人別最終評(píng)價(jià)等級(jí)必須遵守各部門(mén)別評(píng)價(jià)等級(jí)所規(guī)定的分配比例。

※最終調(diào)整評(píng)價(jià)等級(jí)按S,A,B,C,D5個(gè)等級(jí)審議/確定。Page４０個(gè)人評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)年度:

年最終評(píng)價(jià)等級(jí)：

被評(píng)價(jià)者所屬工號(hào)職級(jí)姓名(印)直接上級(jí)所屬工號(hào)職級(jí)姓名(印)※個(gè)人評(píng)價(jià)表的目的是通過(guò)明確目標(biāo)，本人可做好自我管理，上司可作為系統(tǒng)地指導(dǎo)、支援的指南來(lái)用。※評(píng)價(jià)結(jié)果活用于工資、獎(jiǎng)金、晉級(jí)、教育、育成等多種補(bǔ)償和待遇方面，請(qǐng)慎重填寫(xiě)。（副科長(zhǎng)及以下）次上級(jí)所屬工號(hào)職級(jí)姓名(印)評(píng)價(jià)要素別評(píng)價(jià)1)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)1.自我評(píng)價(jià)2.直接上級(jí)評(píng)價(jià)3.次上級(jí)評(píng)價(jià)2)難易度/貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)1.直接上級(jí)評(píng)價(jià)2.次上級(jí)評(píng)價(jià)3）業(yè)績(jī)加減分1.直接上級(jí)評(píng)價(jià)2.次上級(jí)評(píng)價(jià)◆綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià):1)＋2)+3）Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)①Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)②Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)③目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)綜合:(①×20%＋③②×40%+×40%)④⑤Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)⑥Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)⑦難易度/貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)綜合（⑥×40%+⑦×40%)）⑧Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)⑨Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)⑩

業(yè)績(jī)加減分評(píng)價(jià)綜合：(⑨×70%)＋⑩×30%)?(④×70%)＋⑧×30%+?)?◆能力評(píng)價(jià)1.自我評(píng)價(jià)2.評(píng)價(jià)者Σ(各項(xiàng)能力目標(biāo)評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)?Σ(各項(xiàng)能力目標(biāo)評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)?能力評(píng)價(jià)綜合:(?×40%＋?×60%)?◆態(tài)度評(píng)價(jià)1.直接上級(jí)評(píng)價(jià)2.次上級(jí)評(píng)價(jià)Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)?Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)?態(tài)度評(píng)價(jià)綜合:(?×40%＋?×60%)?◆下屬培育度1.直接上級(jí)評(píng)價(jià)2.次上級(jí)評(píng)價(jià)Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)?Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)?

下屬培育度度評(píng)價(jià)綜合:(?×40%＋?×60%)綜合評(píng)價(jià)(評(píng)價(jià)者)1.被評(píng)價(jià)者個(gè)人別

綜合評(píng)分[絕對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果]-副科長(zhǎng)及以下:Σ{(?×70%)＋(?×20%)＋(?×10%)}-科長(zhǎng)及以上:Σ{(?×70%)＋(?×15%)＋(?×5%)＋(×10%)}最終評(píng)價(jià)(調(diào)整/審議,確定)-副科長(zhǎng)及以下:部門(mén)人才委員會(huì)-科長(zhǎng)及以上:人才發(fā)委員會(huì)◆根據(jù)各部門(mén)別的年度評(píng)價(jià)等級(jí)，確定部門(mén)內(nèi)個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)（S、A、B、C、D）分配比例。◆由個(gè)人和直接上級(jí)根據(jù)個(gè)人的目標(biāo)和議書(shū)和實(shí)際完成情況，評(píng)價(jià)出個(gè)人的最終得分，確定排名序列，然后對(duì)照部門(mén)內(nèi)個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)依照排名序列確定最終的個(gè)人評(píng)價(jià)等級(jí)?！舾笨崎L(zhǎng)及以下人員在部門(mén)內(nèi)進(jìn)行排序，科長(zhǎng)及以上按科長(zhǎng)級(jí)、部長(zhǎng)級(jí)在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行排序。?個(gè)人最終評(píng)價(jià)等級(jí):S,A,B,C,D5等級(jí)個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)Page４２2121詳細(xì)評(píng)價(jià)程序評(píng)價(jià)尺度采用5分制（5、4、3、2、1）1.業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)注

基本目標(biāo):年初跟直接上級(jí)合議的目標(biāo)

追加目標(biāo):基本目標(biāo)以外，在評(píng)價(jià)期間出現(xiàn)指示事項(xiàng)及其他值得取得的成果時(shí)，

按發(fā)生時(shí)點(diǎn)補(bǔ)充到目標(biāo)里進(jìn)行評(píng)價(jià)。NO.評(píng)價(jià)項(xiàng)目詳細(xì)目標(biāo)管理權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)554321基本目標(biāo)追加目標(biāo)Page４３NO.評(píng)價(jià)項(xiàng)目詳細(xì)目標(biāo)管理自我評(píng)價(jià)直屬上級(jí)評(píng)價(jià)次上級(jí)評(píng)價(jià)評(píng)分評(píng)價(jià)意見(jiàn)評(píng)分評(píng)分加權(quán)小計(jì)(A)加權(quán)小計(jì)(B)加權(quán)小計(jì)（C）業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)｛(A)×0.2｝+｛(B)×0.4｝+｛(C)×0.4｝得分：成果及評(píng)價(jià)意見(jiàn)基本目標(biāo)追加目標(biāo)Page４４目標(biāo)達(dá)成日程管理及面談NO.評(píng)價(jià)項(xiàng)目詳細(xì)管理目標(biāo)及日程日程及業(yè)務(wù)進(jìn)度1/4季度2/4季度3/4季度業(yè)務(wù)目標(biāo)育成面談※直屬上級(jí)至少一個(gè)季度一次進(jìn)行育成面談，管理進(jìn)度、環(huán)境、支援事項(xiàng)、目標(biāo)、評(píng)價(jià)尺度變更事項(xiàng)等。Page４５2.業(yè)務(wù)難易度及對(duì)組織貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)項(xiàng)目◆目標(biāo)難易度評(píng)價(jià)(50%)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)○對(duì)比相關(guān)職級(jí)所要求的一般性能力水準(zhǔn)，賦予的目標(biāo)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)如何？(是任何人都可以充分達(dá)成的目標(biāo)，還是不易達(dá)成的挑戰(zhàn)性目標(biāo)?)※CheckPoint-與競(jìng)爭(zhēng)者的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系,營(yíng)業(yè)商權(quán)及負(fù)責(zé)的商品等-業(yè)務(wù)履行的革新性等直屬上級(jí)評(píng)價(jià)（40%）次上級(jí)評(píng)價(jià)（60%）評(píng)價(jià)意見(jiàn)評(píng)價(jià)意見(jiàn)得分①

得分②◆對(duì)組織成果的貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)(50%)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)○業(yè)務(wù)履行過(guò)程或者結(jié)果對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成的直、間接貢獻(xiàn)度是多少?(在與組織成果的聯(lián)系性、被評(píng)價(jià)者的職級(jí)、投入的成本方面，對(duì)組織成果的達(dá)成所貢獻(xiàn)的程度等)自我評(píng)價(jià)（40%）直屬上級(jí)評(píng)價(jià)（60%）評(píng)價(jià)意見(jiàn)評(píng)價(jià)意見(jiàn)得分③得分④業(yè)務(wù)難易度/貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)｛①×0.4+②×0.6｝×0.5+｛③×0.4+④×0.6｝×0.5得分：Page４６