人力資源管理復習課

L/O/G/O

人力資源管理復習課成績計算小組作業(yè)（15％）綜合項目（25%）一次課堂發(fā)言得一分（10次＊1分＝10％）包括回答課堂提問，合理建議，課堂演講出勤（10%）曠課一次扣二分遲到早退一次扣一分曠課五次以上沒有成績期末考查（1次＊40分＝40％）第一章人力資源概論人力資源是指推動社會發(fā)展和經(jīng)濟運轉(zhuǎn)的人的勞動能力；泛指具有勞動能力的人。人力資源包括智力勞動能力和體力勞動能力。一、什么是人力資源？什么是人力資源？（續(xù)）人口資源勞動力資源人力資源人才資源天才資源二、人力資源管理的職能和內(nèi)容

獲取保持開發(fā)獎酬調(diào)控人力資源規(guī)劃工作分析與工作設計招聘與選拔員工的使用與調(diào)配勞動關系管理績效管理薪酬管理職業(yè)生涯管理培訓與開發(fā)職能

內(nèi)容

三、人力資源管理的意義有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營順利進行有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立有利于提高經(jīng)濟效益四、經(jīng)典人力資源管理理論泰勒的科學管理理論吉爾布勒斯夫婦的動作研究韋伯的組織理論法約爾的一般管理理論梅奧的人際關系理論(見霍桑實驗)馬斯洛的需要層次理論麥格雷戈的人性假設與管理方式理論赫茲伯格的雙因素激勵理論威廉大內(nèi)的Z理論彼德·圣吉的學習型組織理論案例分析聯(lián)合郵包服務公司（UPS）雇員了十五萬員工，平均每天將900萬包裹送到美國各地和180個國家。為了實現(xiàn)他們的宗旨“在郵運業(yè)中辦理最快捷的運送”，UPS的管理當局系統(tǒng)的培訓他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。UPS的工業(yè)工程師們對每一位司機的行駛路線都進行了時間研究，并對美中運輸、暫停和取貨活動都設立了標準。這些工程師記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿過院子、上樓梯、中間休息喝咖啡的時間，甚至上廁所的時間，將這些數(shù)據(jù)輸入計算機中，從而給出每一位司機每天中工作的詳細時間標準。為了完成每天去送130件包裹的目標，司機們必須嚴格遵循工程師設計的程序。當他們接近發(fā)送站時，他們松開安全帶，按喇叭，關發(fā)動機，拉起緊急制動，把變速器推倒1擋上，為送貨完畢的啟動離開做好準備，這一系列動作嚴絲合縫。然后，司機從駕駛室出溜到地面上，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙。他們看一眼包裹上的地址把它記在腦子里，然后以每秒鐘3英尺的速度快步走到顧客的門前，先敲一下門以免浪費時間找門鈴。送貨完畢后，他們在回到卡車上的路途中完成登錄工作。

問題：1.本文主要體現(xiàn)了什么管理理論？是誰提出來的？2.這一管理理論的指導思想有哪些？3.這一管理理論主要有哪些內(nèi)容？4.你如何評價這一管理理論？參考答案1、科學管理理論，泰勒2、這一管理理論的指導思想主要有：科學管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率；實現(xiàn)最高工作效率的手段，是用科學的管理替代傳統(tǒng)的管理。3、這一管理理論主要有哪些內(nèi)容？（1）制定科學的作業(yè)方法；（2）科學的選擇和培訓工人；（3）實行有差別的計件工資制；（4）將計劃職能和執(zhí)行職能分開；（5）實行職能工長制；（6）在管理上實行例外原則。4、如何評價這一管理理論，主要考核學生綜合分析管理理論的能力，只要在答案中涉及正面（先進性等）、負面（剝削性等）兩個方面的評價和分析，即可酌情給分。（1）貢獻第一次使管理從經(jīng)驗上升為科學講求效率和調(diào)查研究計劃和執(zhí)行相分離（2）局限性對工人的看法是錯誤的僅重視技術(shù)，不重視人內(nèi)容窄，局限于車間管理第二章人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的概念廣義：泛指各類人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有HR計劃的總稱；是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃（具體的實施計劃）的統(tǒng)一。簡單而言，人力資源管理就是對組織中的“人事流”從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時候需要人，需要多少人，需要什么樣技能的人Atwhen？Howmany？Whatiswhom？一、人力資源規(guī)劃的概念續(xù)狹義：特指企業(yè)人員規(guī)劃人力資源規(guī)劃指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)HR供給和需求達到平衡。長期：5年以上；中期：1~5年；短期：1年及以內(nèi)。二、規(guī)劃的目的規(guī)劃人力發(fā)展促使人力資源的合理利用配合組織發(fā)展的需要降低人工成本三、規(guī)劃內(nèi)容四、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計直線制

職能制

直線職能制

直線制又稱軍隊式結(jié)構(gòu)，是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。其領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設立專門的職能機構(gòu)，自上而下形成垂直領導與被領導關系。

直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎，在廠長（經(jīng)理）領導下設置相應的職能部門，實行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式

.職能制是指按照專業(yè)分工設置相應的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式。

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計（續(xù)）超事業(yè)部制事業(yè)部制

事業(yè)部制又稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，實行集中決策指導下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。

事業(yè)部制基礎上演化而來的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式，在公司總經(jīng)理和各個事業(yè)部之間增加一級管理機構(gòu)。

矩陣制矩陣制組織結(jié)構(gòu)是由職能部門系列,和為完成某一臨時任務而組建的的項目小組系列組成的，具有雙道命令系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式

.15五、人力資源需求預測方法判斷法趨勢分析法工作分析法比例法16（一）判斷法管理評價法:由高層管理人員、部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理等人員預測企業(yè)在某一時期對人力資源的需求。德爾菲法：吸收專家參與預測，背靠背獨立預測，幾輪預測后意見趨同（二）趨勢分析法例：帶＊號的為預測年份（三）比例分析法按照各類人員的需求比例計算需求量（四）工作負荷預測法未來所需人數(shù)=未來每年工作總量/每年每位員工所能完成的工作量=未來每年工作時數(shù)/每年每位員工工作時數(shù)（五）線性回歸預測法

四、人力資源供給預測內(nèi)部供給預測

現(xiàn)有人員分析員工流失分析員工內(nèi)部流動分析外部供給預測供給渠道供給數(shù)量.供給預測是在預測某一未來時期組織內(nèi)部所能供應或經(jīng)培訓可能補充的,以及外部勞動力市場所提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員，以滿足企業(yè)為達成目標而產(chǎn)生的人員需求。（一）外部人力資源供給預測主要考慮以下因素(宏觀形勢)？全國乃至全球勞動力市場供求狀況，包括各類學校畢業(yè)生、退伍置業(yè)軍人、失業(yè)人員比重專業(yè)人員供給：本行業(yè)人員供求狀況區(qū)域人員供給：企業(yè)所在地的勞動力供求狀況，數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)(二)內(nèi)部人力資源供給預測1、技能清單法(SKILLINVENTORY):通過記錄員工工作能力和競爭力的圖表,可以預測員工可以補充到可能出現(xiàn)的空缺崗位。1、技能清單法2、人員接替圖法通過職位置換圖來預測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的一種簡單而有效的方法。職位現(xiàn)任者接替人現(xiàn)職晉升可級性：A現(xiàn)在就可提拔B開發(fā)后提拔C不合適績效考評等級：1突出2優(yōu)秀3一般4較差晉升可級性績效考評等級A：可以晉升1：優(yōu)B：需要培養(yǎng)2：良C：不適合該崗位3：一般4：較差9954323356121145職務A系列職務B系列職務C系列A1B1A2A3B2C2C1脫離（1）晉升（1）晉升（2）平調(diào)（1）晉升（1）平調(diào)（1）平調(diào)（1）招聘（2）案例分析

北山醫(yī)藥集團是一家民營企業(yè)，從1990年建廠以來，在短短的十幾年時間里，企業(yè)由原來僅有20多名員工的小作坊式工廠發(fā)展成為一個擁有3000多名員工，年銷售額達十多億的現(xiàn)代化制藥集團。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，特別是近些年制藥行業(yè)的競爭加劇，企業(yè)面臨的人力資源管理方面的問題日益突出：企業(yè)的業(yè)務在迅速地擴展，如企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)層次在不斷地提升，經(jīng)營開始走向多元化，現(xiàn)有的人員已經(jīng)無法滿足新增業(yè)務對技能方面的要求，特別是有經(jīng)驗的技術(shù)人員與管理干部缺乏，嚴重地影響了業(yè)務的發(fā)展。然而，正是在這個時候，卻又有幾個非常重要的核心員工被競爭對手挖去，使企業(yè)發(fā)展蒙受了巨大的損失。高層領導開始意識到，如果這個問題不認真加以解決，企業(yè)在今后更為激烈的市場競爭中將會敗下陣來。

為此，企業(yè)聘請人力資源管理咨詢專家進行了大規(guī)模的調(diào)查研究。調(diào)查結(jié)果表明，該企業(yè)員工對于自己的工資與福利待遇較為滿意；企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專業(yè)不對口的現(xiàn)象較為普遍。此外，企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動非常頻繁，升遷多由高層管理者倉促任命；而企業(yè)的培訓多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排，不得影響生產(chǎn)，因此，員工對自己的職業(yè)發(fā)展的滿意度不高，不少人有了離職“跳槽”的想法。問題：1.從人力資源管理職能角度來看，北山醫(yī)藥集團在管理方面的主要癥結(jié)是什么?具體表現(xiàn)在哪些方面?

2.應該從哪幾方面來著手解決這些問題?參考答案1．該企業(yè)的人力資源管理方面的問題較多，主要的癥結(jié)在于缺乏有效的人力資源規(guī)劃。（2分）具體來說，主要表現(xiàn)為：(1)從企業(yè)外部來講，企業(yè)缺乏合理的外部人力資源的補充計劃。（1分）(2)從企業(yè)內(nèi)部來看，由于缺乏晉升計劃、員工的培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃，使員工的內(nèi)部補充渠道不暢，培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展嚴重不足或流于形式。（1分）(3)缺乏企業(yè)人力資源的合理配置。（1分）(4)企業(yè)缺乏對于人力資源，特別是核心人才的必要保留計劃。（1分）參考答案解決問題建議：(1)在對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析以及人力資源供給與需求的預測基礎上，制定切實可行的外部人員補充計劃，查明需要補充的空缺職位所要求的人員數(shù)量和類型、招聘的可能來源，以及吸引優(yōu)秀人才的方法。(2)根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)，制定人員的提升政策與規(guī)劃。將有能力的人提升到適合其能力發(fā)揮的崗位上，激發(fā)員工的工作動機，以使組織獲得更大效益。(3)根據(jù)“人一職”匹配的原則，制定切實可行的人力資源的配置制度與政策，充分發(fā)揮員工的特長與能力。(4)對培訓以及職業(yè)前景的不滿是員工跳槽的主要原因，企業(yè)需要根據(jù)自己的中長期發(fā)展整體規(guī)劃，制定培訓開發(fā)與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。培訓的形式除了考慮新雇員適應崗位、學習基本技能和知識之外，還要考慮使員工達到期望的績效標準的技術(shù)與工作能力方面的要求，有助于未來發(fā)展的培訓，此外，還應考慮后備員]二填補職位空缺的培訓。(5)定期進行員工的態(tài)度調(diào)查。了解員工對公司的忠誠度，對工資、工作、職業(yè)發(fā)展機會、組織等因素的滿意程度，然后通過規(guī)劃的形式，制定應對的措施，以最大限度地保留人才，尤其是那些對企業(yè)發(fā)展至關重要的人才。第三章

工作分析與工作設計

一、工作分析概述工作要素任務責任職位(崗位)職務職業(yè)工作分析是一項專業(yè)性較強的人力資源管理工作。它涉及到許多專業(yè)術(shù)語。專業(yè)術(shù)語工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。任務：為達到某一明確目的所從事的一系列活動。職責：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務。職權(quán)：依法賦予的完成特定任務所需要的權(quán)力。職位：即崗位。是組織要求個體完成的一項或多項責任以及為此賦予個體的權(quán)力的總和。職務：即工作。是按規(guī)定擔任的工作或為實現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責相似的職位所組成。工作族（職系）：由兩個或兩個以上有相似特點的工作組成。職業(yè)：由不同時間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。職級：工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職位。職等：工作性質(zhì)不同或主要職務不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。（一）工作分析中的術(shù)語職業(yè)職業(yè)運動員職業(yè)足球職業(yè)籃球職業(yè)棒球職業(yè)曲棍球工作族棒球手工作內(nèi)野手外野手接投球手第一壘第二壘第三壘游擊手左野手中野手右野手接球手投球手職責一些防守任務職位職位職位（一）工作分析中的術(shù)語舉例（二）工作分析內(nèi)容員工需要完成什么樣的體力和腦力活動?(What)

1工作將在什么時候完成?(When)

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工作將在哪里完成?(Where)ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.3為什么要完成此項工作?(Why)

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員工如何完成此項工作?(How)5完成工作需要哪些條件?(Which)6二、工作設計的基本原則因事設崗原則規(guī)范化原則系統(tǒng)化原則最低數(shù)量原則三、工作分析的作用工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎工作分析是組織人員的甄選與任用具有指導作用工作分析有助于員工培訓與開發(fā)工作工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作分析為績效評價提供了客觀的標準與依據(jù)工作分析有助于薪酬管理方案的設計工作分析有利于把握員工的安全與健康工作分析有利于改善員工的勞動關系工作分析有助于工作設計工作四、工作分析方法1訪談法問卷調(diào)查法員工記錄法觀察法M1M2M4M3通過面對面的交談，由工作者來講述工作的內(nèi)容、特點等等，用簡短的語言說明長期的工作體會和感想。以標準化的問卷形式列出一組任務或行為，要求調(diào)查對象對各種任務或行為的出現(xiàn)頻率、重要性、難易程度，以及與整個工作的關系打分，然后由計算機對打分結(jié)果進行統(tǒng)計分析。指觀察者通過感官或利用其他工具仔細觀察記錄工作者在正常情況下工作的情況，獲得工作各部分的內(nèi)容、特點和方法，提出具體的報告。親自參與該工作或讓員工用工作日記的方式記錄每天的工作活動，作為工作分析的資料。二、工作分析方法2職位分析問卷法(PAQ)管理崗位描述問卷調(diào)查法關鍵事件法功能性職位分析(FJA)M5M6M8M7PAQ是一種結(jié)構(gòu)化、定量化的職務分析問卷，涵蓋了194個不同的工作任務適用于管理者非程序化的工作，包含13個方面208個問題要求管理人員和工作人員回憶、報告對他們的工作來說比較關鍵的工作特性和事件。關鍵事件包括：導致事件發(fā)生的原因和背景；員工的特別有效或多余的行為；關鍵行為的后果；員工自己能否支配或控制上述后果。美國勞工部制定的，以員工所需發(fā)揮的功能與應盡的職責為核心，對職務的工作特點（工作職責、工作種類、材料產(chǎn)品和知識范疇三大類）和擔任該職務的員工特點（完成工作所需的培訓、能力、個性、身體狀況等）進行分析1訪談法優(yōu)勢：運用面廣，詳細全面能了解到其他方法不容易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于發(fā)現(xiàn)問題有助于與員工溝通，緩解員工壓力缺勢：需要專門的技巧對提問要求高，費時費力面談對象可能持懷疑態(tài)度形式:結(jié)構(gòu)式開放式綜合式2調(diào)查問卷法問卷分類表何時招聘人才儲備崗位需求備用方案：加班轉(zhuǎn)包臨時工租賃員工第四章招聘與配置內(nèi)部招募來源：內(nèi)部提拔工作調(diào)換工作輪換返聘或重新聘用內(nèi)部招募的方法：推薦法布告法檔案法一、招聘途徑（一）：內(nèi)部招聘渠道檔案法迅速、便捷、可靠缺乏主觀信息且對信息依賴強內(nèi)部公告透明公平、提高士氣時限性、內(nèi)部局限、流動性主管推薦熟悉可靠、便于合作主觀偏見、不公平（二）外部招聘渠道外部招募來源：學校競爭對手與其他單位下崗失業(yè)者退伍軍人退休人員外籍員工外部招聘方法：發(fā)布廣告借助中介校園招聘網(wǎng)絡招聘熟人推薦廣告

人數(shù)多速度快信息量大樹立形象見效慢篩選困難成功率低服務中介快捷、成本低、合法素質(zhì)低、篩選困難獵頭公司優(yōu)質(zhì)高效、成功率高成本高流動性高打擊內(nèi)部員工校園招聘人才集中質(zhì)量有保證成本低見效慢、培養(yǎng)困難、流動性大員工推薦快捷成本低、適應性好可靠易形成小團體、受舉薦人影響人才交流中心招聘洽談會獵頭公司二、人員選拔方法簡歷申請表筆試面試：結(jié)構(gòu)化/非結(jié)構(gòu)化情境模擬：心理測試：能力/人格/興趣背景審查體檢公文處理（文件筐）無領導小組討論決策模擬競賽訪談法角色扮演即席發(fā)言案例分析初步篩選方法（一）結(jié)構(gòu)化面試實施的一般程序測評人員就位，分發(fā)結(jié)構(gòu)化面試評價材料；引導員將考生引入考場，互相介紹；主考官開始與考生輕松地交談，以消除考生的顧慮；主考官說明總體時間和問題數(shù)，希望考生控制好時間；測評人員按照程序與考生進行面試談話，考生回答完每個問題后，說明“回答完畢”；測評人員根據(jù)考生回答問題的質(zhì)量進行評分；考生退場，核分員收取評分表，統(tǒng)計評分結(jié)果。第五章勞動關系管理適用范圍：在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱為用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。《中華人民共和國勞動法》勞動合同的必備條款用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼勞動合同期限工作內(nèi)容和工作地點工作時間和休息休假勞動報酬社會保險（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險五項）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。1、勞動合同期限《勞動法》：固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。某用人單位使用廣州市勞動合同文本與員工簽訂的合同實例：（一）甲、乙雙方同意按以下第一種方式確定本合同期限：1、有固定期限：從2002年12月25日起至2003年12月24日止。2、無固定期限：（略）3、以完成一定的工作為期限：（略）試用期規(guī)定:三個月以上不滿一年:不超過1個月;1年以上不滿3年:不得超過二個月;3年以上:不得超過6個月。1、用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同；2、在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。（1）、勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的482、工作內(nèi)容工種和崗位工作地點和場所小王今年剛大學畢業(yè)，欲與單位簽訂勞動合同，簽訂勞動合同時，小王知道他就職的這家公司在全國各地有幾家分公司，于是，他想在勞動合同中約定他的工作地點就是北京，但單位不同意。單位認為工作地點的安排是單位的自主權(quán)，小王無權(quán)選擇工作地點，更不應當在勞動合同中約定工作地點。

勞動合同到底應該約定哪些內(nèi)容呢？

《勞動合同法》第十七條勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內(nèi)容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。此案中，小王要求約定工作地點，是完全符合法律規(guī)定的。3、勞動保護和勞動條件勞動保護：是用人單位為保障勞動者在勞動過程中的安全和健康，防止工傷事故和預防職業(yè)病的發(fā)生，所采取的技術(shù)措施和組織措施。勞動條件：為完成工作任務由用人單位提供的、不得低于國家規(guī)定標準的必要條件。范例：（一）甲方根據(jù)乙方的工作崗位需要，確定其執(zhí)行標準工時制度。（二）甲方執(zhí)行國家和省、市有關工作、休息、休假和勞動保護規(guī)定，為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生設施和勞動條件。勞動條件內(nèi)容加班加點工作班制勞動工作條件勞動工具生產(chǎn)工藝流程安全操作規(guī)程安全衛(wèi)生制度健康檢查女工保護未成年人保護傷亡事故處理制度一般合同中，很少寫明這些詳細的條款；只會標注一句：“參照國家勞動法規(guī)”。4、勞動報酬用人單位根據(jù)勞動者勞動的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動者的工資。范例：（一）甲方根據(jù)本單位依法制定的工資分配制度，確定乙方的工資不低于1350元/月；乙方試用期工資為1080元/月。甲方每月8日向乙方支付貨幣工資。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。養(yǎng)老保險生育保險失業(yè)保險工傷保險住房公積金醫(yī)療保險各類保障5、社會保險五險一金繳費表（浙江省2007年為例）計算題：某市基本養(yǎng)老保險企業(yè)繳費費率為19%，個人為7%；醫(yī)療保險企業(yè)繳費費率為10%，個人為2%+3元；失業(yè)保險企業(yè)繳費費率為1.5%,個人為0.5%。該市某企業(yè)現(xiàn)有員工10人，每月工資如下表所示。某企業(yè)員工工資分布問題：（1）企業(yè)每月三項保險共需繳納多少保險費？（2）每個員工每月應該繳納多少保險費？參考答案（1）企業(yè)繳費計算結(jié)果如下：企業(yè)工資總額為：5000+3000*3+2000*4+1000*2=24000（元/月）企業(yè)所繳納的養(yǎng)老保險金為：24000*0.19=4560（元）企業(yè)所繳納的醫(yī)療保險金為：24000*0.1=2400（元）企業(yè)所繳納的失業(yè)保險金為：24000*0.015=360（元）企業(yè)每月所繳納的三項保險金總額為：4560+2400+360=7320（元）24000*（0.19+0.1+0.015）=7320（元）（2）某企業(yè)員工繳納保險費情況6、勞動紀律國家法律行政法規(guī)用人單位合法的內(nèi)部規(guī)則范例：甲、乙雙方應當嚴格遵守國家的各項法律、法規(guī)。甲方依法制定的各項規(guī)章制度和勞動紀律要告知乙方，乙方要予以遵守并服從甲方的管理。7、勞動合同終止的條件即導致或引起合同關系消滅的原因。法定終止條件約定終止條件范例：（一）符合《勞動法》所列的法定條件或者經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，可以變更本合同的相關內(nèi)容或者解除本合同。（三）乙方合同期限未滿而依照《勞動法》三十一條的規(guī)定解除本合同，……（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。8、違反勞動合同的責任明確約定一方當事人違反勞動合同的規(guī)定給對方造成損失的，應承擔法律后果。今年２２歲的趙小雪于２００３年７月２１日與郾城區(qū)某幼兒園達成聘用意向書。意向書約定：幼兒園將與趙小雪簽訂為期兩年的聘用合同，其基礎工資、職務工資、工齡補助等每月合計約６２５元。同日雙方簽訂培訓協(xié)議書，約定由幼兒園出資２５００元讓趙小雪去北京受專業(yè)培訓，回來后趙小雪須在幼兒園工作兩年，兩年期內(nèi)不得提出調(diào)離。若調(diào)離，要賠償幼兒園培訓費２５００元。２００３年９月１６日，培訓結(jié)束后，趙小雪與幼兒園簽訂聘用合同。聘用合同載明聘用期為三年，工資支付標準“按不低于現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定的最低工資標準支付”，改變了聘用意向書中“簽為期兩年的聘用合同、工資標準按６２５元支付”的內(nèi)容。雙方同時約定：幼兒園按國家規(guī)定為趙小雪繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等社會保險費用。趙小雪未對聘用合同書提出異議，雙方均在聘用合同書上簽了字。自此以后，聘用合同得到實際履行。幼兒園支付趙小雪的工資是每月５００元左右，趙小雪一直認可。案例1：違反合同應承擔什么責任呢？２００５年２月２６日是新學期開學的第一天，趙小雪卻沒有上班。經(jīng)多次催問，趙小雪表示要辭職。由于幼兒園一時招不到合適的教師，致使許多幼兒退學。幼兒園多次要求趙小雪繼續(xù)履行聘用合同回去上班，但被趙小雪拒絕。幼兒園遂于４月６日向郾城區(qū)人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求依法裁決趙小雪賠償幼兒園培訓費２５００元，賠償因擅自離職造成的經(jīng)濟損失３０００元。

雙方爭議焦點為：雙方簽訂的聘用合同該不該繼續(xù)履行？擅自離職造成的損失該不該賠償？幼兒園該不該補發(fā)工資、繳納社會保險費？案例1：違反合同應承擔什么責任呢？(續(xù)）仲裁庭認為：雙方簽訂的聘用合同應當履行。雙方簽訂的聘用合同不違反國家和地方的法律法規(guī)。雙方審閱了合同內(nèi)容，均未提出異議并簽了字，且該合同后來又得到了實際履行，無違雙方意愿。所以，聘用合同合法有效。

擅自離職造成的損失應當賠償。根據(jù)原勞動部《違反＜勞動法＞有關勞動合同的賠償辦法》規(guī)定：勞動者違反勞動合同約定給用人單位造成損失的，應當賠償。賠償內(nèi)容包括培訓費、給用人單位造成的直接經(jīng)濟損失等。趙小雪因擅自離職給幼兒園造成的損失應依法賠償。幼兒園不該補發(fā)工資但應補繳養(yǎng)老金等社會保險費。雙方建立勞動關系前的意向書不同于聘用合同，對雙方均沒有法律約束力。雙方按所簽的勞動（聘用）合同約定的工資標準履行，并沒有發(fā)生克扣工資現(xiàn)象，所以不存在補發(fā)工資問題。但依法參加社會保險、繳納社會保險費是一種國家強制行為，雙方均應遵從。幼兒園應當為趙小雪補繳欠繳的社會保險費。案例2：公司該付補償金嗎？2002年，大學電子專業(yè)畢業(yè)的小張應聘成為本市某微電子有限公司的員工，并與公司簽訂了為期三年的勞動合同。在公司的工作時間長了，小張的月薪也慢慢從最初的1000多元漲到了4000多元，公司的待遇福利也不錯。在眼下“大學生應聘800元月薪崗位”的就業(yè)形勢下，小張感覺這份月薪4000多元的工作實在值得珍惜，并打算在公司好好干出一番成績。然而，小張與公司簽訂的勞動合同到2005年5月到期，合同到期前，公司就已向小張表示將不再與其續(xù)簽勞動合同，并簽訂了不再續(xù)簽勞動合同的協(xié)議。但是，當時公司有一個重要項目尚未完成，而這個項目又是小張參與設計的，如果小張這時離開公司，項目設計缺少人手將無法按期交貨。因此，在公司領導的要求下，合同期滿后，小張又繼續(xù)留下工作了一段時間，直到2005年6月中旬項目完成，人事部門口頭通知小張在一周之內(nèi)交接完畢離開公司。小張心里很不爽，他認為，雙方勞動合同期滿后，自己在公司又工作了一段時間，已形成事實勞動關系，現(xiàn)在公司提出解除勞動關系，應當支付三個月工資的經(jīng)濟補償金和50%的額外經(jīng)濟補償金共計近2萬元。但公司卻一口拒絕了小張的要求，雙方爭執(zhí)不下，小張便向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。你認為應該如何裁決？仲裁委認為，勞動合同期滿后，雙方當事人對不續(xù)簽勞動合同達成一致協(xié)議，但由于公司的要求小張又繼續(xù)工作了一個多月，這段時間已形成事實勞動關系，按照有關新規(guī)定，應訂合同而未訂合同的用人單位終止勞動關系應按未訂立勞動合同的期間支付經(jīng)濟補償