醫(yī)院崗位績(jī)效管理

陳校云二〇一〇年三月二十九日以質(zhì)量為核心的崗位績(jī)效管理實(shí)踐績(jī)效管理落實(shí)到崗位是理論和實(shí)踐的必然醫(yī)院管理精細(xì)化的需要回歸正確的醫(yī)院績(jī)效管理“崗位績(jī)效管理”商榷2023/10/62主題：醫(yī)院崗位績(jī)效管理的實(shí)踐案例分享2023/10/63崗位績(jī)效管理的理論認(rèn)識(shí)落實(shí)到崗位是必然醫(yī)院績(jī)效管理的兩大特征國(guó)外醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)的最新實(shí)踐醫(yī)院崗位績(jī)效管理案例

案例一：以質(zhì)量為核心的醫(yī)院績(jī)效管理案例二：崗位質(zhì)量考核實(shí)踐提綱2023/10/64醫(yī)院績(jī)效管理中的一些現(xiàn)象醫(yī)院績(jī)效管理部門的設(shè)置？一年一度的填表活動(dòng)績(jī)效工資方案的公式化工作量和收入依賴；鞭打快牛，工作量的可比性；風(fēng)險(xiǎn)如何測(cè)評(píng)？質(zhì)量考核只能扣分嗎？

2023/10/65績(jī)效概念的爭(zhēng)議績(jī)效不是什么

不是財(cái)務(wù)收益；不僅是績(jī)效分配；不是指標(biāo)和數(shù)據(jù)的羅列；

企業(yè)管理觀念：績(jī)效管理是人力資源管理的一部分。醫(yī)院績(jī)效管理：范圍更廣2023/10/66企業(yè)管理對(duì)績(jī)效的理解“績(jī)效”=“完成了任務(wù)”“績(jī)效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出”“績(jī)效”=“行為”績(jī)效=結(jié)果+過程（行為）績(jī)效=做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）2023/10/67績(jī)效管理績(jī)效管理是指為了達(dá)到組織目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)組織和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。（激勵(lì)）績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)整合，包括全方位控制、監(jiān)測(cè)、評(píng)估組織所有方面的績(jī)效。2023/10/68績(jī)效管理是人力資源管理的核心部分績(jī)效管理工作分析工作評(píng)價(jià)工作說明與規(guī)范工作目標(biāo)員工培訓(xùn)與選拔薪酬設(shè)計(jì)與調(diào)整職位變動(dòng)與輪崗員工職業(yè)生涯規(guī)劃2023/10/69績(jī)效管理在組織戰(zhàn)略實(shí)施中的地位績(jī)效管理是組織戰(zhàn)略落地的載體?？?jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具?？?jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)?？?jī)效管理是提升管理的有效手段。2023/10/6102023/10/611績(jī)效管理的爭(zhēng)論績(jī)效考核專家兩大定律：第一定律：每一個(gè)德高望重的支持績(jī)效考評(píng)的專家對(duì)面，一定有一個(gè)同樣德高望重的反對(duì)績(jī)效考評(píng)的專家。第二定律：他們都是錯(cuò)的。2023/10/612目標(biāo)管理與戴明管理的爭(zhēng)論大師間的激情碰撞：彼得.德魯克和戴明博士美國(guó)式管理和日本式管理

戴明對(duì)目標(biāo)管理的批評(píng):

……2023/10/613爭(zhēng)論的焦點(diǎn)能否合理設(shè)置目標(biāo)？

能否以是否完成目標(biāo)作為評(píng)價(jià)績(jī)效和發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)？2023/10/614績(jī)效管理走向何方管理不在于知，而在于行。（德魯克）管理，歸根到底，是一門實(shí)踐。超越對(duì)錯(cuò)，實(shí)踐出真知。2023/10/615常見企業(yè)績(jī)效管理失敗的主要原因2023/10/616績(jī)效管理有關(guān)理論績(jī)效的來源及影響因素績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估2023/10/617組織績(jī)效來源2023/10/618對(duì)四種類型員工的研究類型1：夢(mèng)幻型員工類型2：成長(zhǎng)型員工類型3：后進(jìn)員工類型4：不改進(jìn)就離開的員工2023/10/619員工個(gè)人績(jī)效來源員工自身的能力與素質(zhì)員工工作的努力程度工作的條件和環(huán)境員工的工作目標(biāo)與期望波特－勞勒激勵(lì)模型2023/10/620創(chuàng)造高績(jī)效五項(xiàng)準(zhǔn)則準(zhǔn)則一：準(zhǔn)則二：準(zhǔn)則三：準(zhǔn)則四：準(zhǔn)則五：2023/10/621常見的績(jī)效管理工具職能職責(zé)與能力體系計(jì)劃任務(wù)模式目標(biāo)管理（MBO）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系（KPI）平衡計(jì)分卡（BSC）2023/10/622績(jī)效管理工作流程圖（四個(gè)環(huán)節(jié)）組織目標(biāo)分解績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，行動(dòng)計(jì)劃。時(shí)間：新績(jī)效期間開始績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效。時(shí)間：績(jī)效間隔期間績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效，反饋、探討、指導(dǎo)。時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管就評(píng)估的結(jié)果與員工討論。時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效管理循環(huán)評(píng)估結(jié)果適用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃、人事變動(dòng)薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)2023/10/623依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)分類絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)—絕對(duì)評(píng)價(jià)（絕對(duì)考核）人與工作比較

量表法（人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較）目標(biāo)管理法（人與目標(biāo)相比較）相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)—相對(duì)評(píng)價(jià)（相對(duì)考核）人與人比較描述法2023/10/624績(jī)效考核的具體方法比較法：排序法；配對(duì)比較法；強(qiáng)制分配法量表法：圖尺度量表法；行為錨定量表法；目標(biāo)管理法；描述法：關(guān)鍵事件法。2023/10/625績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用2023/10/626績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來績(jī)效主義毀了索尼

“激情集團(tuán)”消失了

“挑戰(zhàn)精神”消失了

團(tuán)隊(duì)精神消失了

創(chuàng)新先鋒淪為落伍者

2023/10/627績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來績(jī)效管理：從雞肋到美味（來源：21世紀(jì)商業(yè)評(píng)論

）他們出現(xiàn)的問題同績(jī)效主義并沒有必然的因果聯(lián)系。恰恰相反，績(jī)效管理對(duì)組織的貢獻(xiàn)顯而易見。

績(jī)效管理是鏈?zhǔn)酵顿Y，是提高績(jī)效水平的一項(xiàng)高回報(bào)的投資。對(duì)組織、管理者、個(gè)人都有著明顯的好處，起到“三贏”的效果。

以目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法為考核評(píng)價(jià)

把工資和績(jī)效酬金分開

先診斷系統(tǒng)再診斷個(gè)人

2023/10/628績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來“非常準(zhǔn)確地衡量員工的‘貢獻(xiàn)’”是績(jī)效考核的另一完美誤區(qū)，本身就是一個(gè)極限，只能無限接近，但永遠(yuǎn)不可能達(dá)到。——海森堡不確定性原理績(jī)效測(cè)評(píng)追求的目標(biāo)：績(jī)效考核體系的復(fù)雜度就是體現(xiàn)在如何量化評(píng)估員工的工作績(jī)效？如何準(zhǔn)確識(shí)別員工實(shí)際工作績(jī)效和預(yù)定目標(biāo)的差距？如何準(zhǔn)確衡量?jī)蓚€(gè)員工之間工作績(jī)效的所存在的差距？2023/10/629績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來戰(zhàn)略性績(jī)效管理

經(jīng)過近二十年來的培育，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，企業(yè)家們現(xiàn)在也認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是戰(zhàn)略管理的一個(gè)非常重要的有機(jī)組成部分，因而企業(yè)已經(jīng)把績(jī)效管理提升了戰(zhàn)略的高度。戰(zhàn)略性績(jī)效管理有助于企業(yè)不斷改善和提高企業(yè)的績(jī)效，實(shí)施企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，是企業(yè)能否從平庸到優(yōu)秀和卓越跨越的分水嶺。

2023/10/630績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來階段性績(jī)效管理

企業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)在一生中主要呈現(xiàn)出五種形式，即創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期與振興期。不同的發(fā)展階段，企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的需求不同，考核的重點(diǎn)和方法一定不能一樣，如在創(chuàng)業(yè)期強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效并沒有問題，而一旦到了成熟期，企業(yè)的考核還如此“一絲不茍”地一板一眼地按照教科書的做法來推行，就很可能不利于企業(yè)轉(zhuǎn)型和發(fā)現(xiàn)新領(lǐng)域，麻煩肯定一如索尼。

2023/10/631企業(yè)發(fā)展周期對(duì)考核模式選擇的影響主要考核模式備注導(dǎo)入期職能職責(zé)與能力體系、MBO戰(zhàn)略不明朗，管理尚未成熟，注重穩(wěn)健成長(zhǎng)期職能職責(zé)與能力體系、KPI、MBO、BSC戰(zhàn)略逐步明確，管理日益規(guī)范，注重發(fā)展成熟期BSC、KPI、MBO戰(zhàn)略明確，管理規(guī)范，發(fā)展與收益并重衰退期KPI、MBO管理成熟，注重收益2023/10/632績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來改良的績(jī)效管理

在實(shí)際的工作中，很多企業(yè)使用的也都是改良了的績(jī)效管理。比如聯(lián)想集團(tuán)的績(jī)效管理就“有點(diǎn)亂”，不同的團(tuán)體、不同的項(xiàng)目都有不同的考評(píng)體系，縱橫交叉、眼花繚亂，但聯(lián)想的招聘經(jīng)理衛(wèi)弘高興地叫它們“個(gè)性化績(jī)效管理”。NEC也在員工的考核過程中加入一定的定性指標(biāo)，甚至也在管理中加入大量因人設(shè)崗的做法，盡量不把員工的工作局限在某個(gè)固定的框架內(nèi)，給員工一個(gè)寬松的成長(zhǎng)空間，達(dá)到績(jī)效管理的科學(xué)性與靈活性的結(jié)合。

2023/10/633績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來IBM大象跳舞——高績(jī)效文化的引領(lǐng)曾經(jīng)被認(rèn)為“一只腳已經(jīng)踏進(jìn)了墳?zāi)埂钡乃{(lán)色巨人IBM，于九十年代初，在郭士納掌舵IBM之后，開始著力建立以個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估計(jì)劃（PBC）為基礎(chǔ)，從點(diǎn)績(jī)效（個(gè)人）、線績(jī)效（流程）和面績(jī)效（整體）三個(gè)層次相結(jié)合的績(jī)效管理體系。在新的IBM文化內(nèi)核——高績(jī)效文化的強(qiáng)力牽引和整合下，通過艱難的業(yè)務(wù)流程變革，藍(lán)色巨人重新走向舞臺(tái)，郭士納也解決了大象跳舞的問題。

2023/10/634績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來

東方管理的未來古俠小說中，練劍的三層境界：第一重境界便是有劍有招，招招致命，謂之劍術(shù)高超者；第二重境界是有劍無招，人劍合一，劍隨意動(dòng)，意到劍到，謂之劍術(shù)集大成者；第三重境界便是無劍無招，手中無劍，心中有劍，心神到處，即為劍，謂之神、謂之尊、謂之圣，此乃練劍人的最高境界。從修煉的境界來看，管理與練劍極為相似.每個(gè)企業(yè)無時(shí)不刻在進(jìn)行管理活動(dòng)，但是管理的最終效果卻大相徑庭。

管理是科學(xué)，更是藝術(shù)！績(jī)效管理猶如一把兩刃劍——用得好，就可以削鐵如泥，如果用不好就反而割傷了自己。

2023/10/635醫(yī)院績(jī)效管理通俗表達(dá)：如何通過管理，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院、科室、個(gè)人更好的表現(xiàn)如何管理：績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)

目標(biāo)制定溝通實(shí)施檢查評(píng)價(jià)反饋提高績(jī)效管理循環(huán)2023/10/636醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)中的難題不同利益相關(guān)方，評(píng)價(jià)表現(xiàn)的好壞的標(biāo)準(zhǔn)不同：醫(yī)院管理者：高效、低耗，資源利用最大化，效益最大化；大眾：看好病，看病方便，價(jià)格合理；政府：安全、有效、方便、低廉（《十七大報(bào)告》）；綜合：追求效益最大化，但要符合政府、群眾等各方面的利益要求2023/10/637評(píng)價(jià)操作中的難點(diǎn)現(xiàn)行醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)的困境：目標(biāo)管理與鞭打快牛工作量的可