企業(yè)邊緣化界定及影響

企業(yè)邊緣化界定及影響近年來(lái)，員工邊緣化問(wèn)題得到了學(xué)界和實(shí)務(wù)界的共同關(guān)注。邊緣化難免會(huì)對(duì)員工的心理狀態(tài)造成一定的影響，但是否就必然導(dǎo)致其工作績(jī)效的降低值得探討，此外員工的哪些個(gè)體特征可能導(dǎo)致其被邊緣化也需要明晰。為提升內(nèi)部凝聚力和整體競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)有必要透過(guò)人力資源管理工作，對(duì)員工邊緣化問(wèn)題進(jìn)行預(yù)防和干預(yù)。

一、相關(guān)理論與研究假設(shè)

20世紀(jì)20年代，美國(guó)社會(huì)學(xué)家帕克（R.E.Park）首先從通婚和移民的角度提出了基于種族或文化的社會(huì)成員“邊緣化”現(xiàn)象。隨后，美籍德國(guó)心理學(xué)家勒溫進(jìn)一步提出了“邊緣人”的概念，是指生活在兩個(gè)截然不同社會(huì)文化之間的人對(duì)參加哪個(gè)團(tuán)體，接受哪種文化價(jià)值和標(biāo)準(zhǔn)難以做出抉擇。我國(guó)著名社會(huì)學(xué)家費(fèi)孝通先生曾指出，中國(guó)社會(huì)具有“差序格局”的特征。臺(tái)灣學(xué)者鄭伯塤也認(rèn)為，組織系統(tǒng)中存在關(guān)系、忠誠(chéng)和才能等三類“格局”，而處于邊緣地帶的員工往往晉升機(jī)會(huì)較少，發(fā)展空間有限。西方學(xué)者Graen等提出的領(lǐng)導(dǎo)者一成員交換理論將下屬區(qū)分成圈內(nèi)人與圈外人，而后者就可能是被“邊緣化”的。

企業(yè)邊緣人是在企業(yè)中可能對(duì)組織文化特別是核心價(jià)值觀不太認(rèn)同，而長(zhǎng)期處于企業(yè)系統(tǒng)的邊緣，或者未能通過(guò)個(gè)體與企業(yè)的共同努力而順利完成內(nèi)化，從而導(dǎo)致工作滿意度、歸屬感、組織認(rèn)同感和忠誠(chéng)度不高的員工?；谀７律锓N群中為爭(zhēng)奪稀有資源和生存條件的相互打壓、排擠現(xiàn)象，Williams（1997，2001）曾提出了“職場(chǎng)排斥”（workplaceostracism）的概念，它反映了組織中邊緣人與周圍群體的關(guān)系。我國(guó)學(xué)者劉軍等（2009）從關(guān)系和組織政治的角度，也探討過(guò)工作績(jī)效、公民行為、與上司關(guān)系等與員工邊緣化的關(guān)系。

在前人研究的基礎(chǔ)上，本文希望進(jìn)一步考察邊緣化對(duì)員工行為和業(yè)績(jī)的影響等問(wèn)題。為此，建立以下三個(gè)基本假設(shè)：

H1：邊緣化程度與工作績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)，邊緣化程度能夠預(yù)測(cè)工作績(jī)效水平。

H2：邊緣化程度與離職意向顯著正相關(guān)，邊緣化程度能夠預(yù)測(cè)離職意向程度。

H3：邊緣化程度與組織認(rèn)同顯著負(fù)相關(guān)，邊緣化程度能夠預(yù)測(cè)組織認(rèn)同程度。

二、研究說(shuō)明與實(shí)證結(jié)果

（一）研究說(shuō)明

此次調(diào)查的主要對(duì)象是湖南、廣東兩省企業(yè)員工、MBA班學(xué)員、工程碩士班學(xué)員，共發(fā)放問(wèn)卷250份，回收有效問(wèn)卷209份，有效問(wèn)卷回收率超過(guò)80%。樣本統(tǒng)計(jì)見表1。

研究涉及了四個(gè)基本變量。一是企業(yè)邊緣人。本研究開發(fā)了企業(yè)邊緣人測(cè)量量表。首先利用文獻(xiàn)研究界定相關(guān)概念和特征，進(jìn)而向調(diào)查對(duì)象發(fā)放結(jié)構(gòu)性問(wèn)卷（包含13個(gè)測(cè)量項(xiàng)目），再通過(guò)專家討論對(duì)量表中的測(cè)量項(xiàng)目進(jìn)行篩選（保留8個(gè)），最后利用量表預(yù)試確定了5個(gè)測(cè)量項(xiàng)目。二是工作績(jī)效。工作績(jī)效一般都采用國(guó)外Gould（1997）和Pazy（1988）曾使用過(guò)的自評(píng)績(jī)效問(wèn)卷，我國(guó)學(xué)者龍立榮曾在中國(guó)背景下使用過(guò)，其信效度良好，該問(wèn)卷包括“我總是高效率地完成本職工作”等3個(gè)項(xiàng)目。三是離職意向。離職意向調(diào)查問(wèn)卷參考Cropanzano（1997）等人的離職意向問(wèn)卷修改而成，包括“我打算在不久的將來(lái)到別的企業(yè)去工作”等3個(gè)項(xiàng)目。四是組織認(rèn)同。目前，組織認(rèn)同有許多測(cè)量方法。本研究采用樊景立等人（Farh，Earley，Lin，1997）編制的中國(guó)組織公民行為量表（Chineseorganizationalcitizenshipscale）中的組織認(rèn)同維度作為組織認(rèn)同問(wèn)卷，包括“我對(duì)現(xiàn)在的單位有一種強(qiáng)烈的歸屬感”等4個(gè)項(xiàng)目。

（二）實(shí)證結(jié)果

1.測(cè)量工具的檢驗(yàn)

首先，對(duì)企業(yè)邊緣人測(cè)量量表項(xiàng)目進(jìn)行因子分析的適度性檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)KMO值為0.776，Bartlett球形檢驗(yàn)的顯著性水平為0.000，顯著性水平較高，說(shuō)明適合進(jìn)行因子分析。

第二步，采用主成分分析法，利用正交旋轉(zhuǎn)進(jìn)行因子分析，因子特征值為2.994，大于1，并且該因子的累積方差貢獻(xiàn)率為63.874%，高于60%，說(shuō)明問(wèn)卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度。另外，項(xiàng)目的最高負(fù)荷為0.890，最低負(fù)荷為0.728，說(shuō)明項(xiàng)目與公因素的關(guān)系比較密切；項(xiàng)目的最高共同度為0.79，最低共同度為0.597，各個(gè)項(xiàng)目共同度也比較大，說(shuō)明各個(gè)項(xiàng)目對(duì)特定公因素的貢獻(xiàn)大（如表2）。

最后，對(duì)變量測(cè)量工具進(jìn)行信度分析，得到企業(yè)邊緣人、工作績(jī)

三、研究討論與管理建議

（一）研究結(jié)論的分析

研究發(fā)現(xiàn)，員工邊緣化程度與離職意向顯著正相關(guān)、與組織認(rèn)同顯著負(fù)相關(guān)，但與工作績(jī)效不存在顯著負(fù)相關(guān)。這一方面印證了邊緣化對(duì)員工工作態(tài)度與行為會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響的判斷，另一方面發(fā)現(xiàn)邊緣化并不必然導(dǎo)致員工工作績(jī)效的下降。究其原因可能在于：首先，工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是客觀的，工作任務(wù)的完成情況會(huì)受到一些因素的控制，績(jī)效考核工作周期性的開展等，這些不會(huì)因?yàn)閱T工的邊緣化而改變，能夠督促員工努力達(dá)成績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。第二，員工工作績(jī)效與薪酬直接掛鉤，如果工作績(jī)效沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，員工將面臨著減薪或降職的風(fēng)險(xiǎn)，甚至可能因此失去工作，這些是員工不愿意承受的。第三，目前勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況不容員工選擇，重新找到新的、適合的工作機(jī)會(huì)成本比較大，員工不會(huì)選擇通過(guò)降低工作績(jī)效水平或者離職行為來(lái)避免承受邊緣化的惡果。

研究還發(fā)現(xiàn)，在員工的個(gè)體特征中只有婚姻狀況和學(xué)歷對(duì)邊緣化存在顯著影響。這說(shuō)明與職場(chǎng)關(guān)系更為密切的個(gè)人因素，可能更會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)邊緣化；而要降低邊緣化現(xiàn)象，組織也存在管理和引導(dǎo)的空間。比如，未婚或?qū)W歷低的員工可能在社會(huì)認(rèn)知、業(yè)務(wù)能力、人際能力等方面比較薄弱，企業(yè)應(yīng)為這些員工提供更多的基層崗位，推動(dòng)其職業(yè)發(fā)展和個(gè)體成熟。

（二）管理建議

針對(duì)員工邊緣化的管理是一個(gè)系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)的工程，需要企業(yè)采取多元的手段。首先，加強(qiáng)崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，讓員工感受、認(rèn)同、接受組織價(jià)值觀與組織文化。比如，聯(lián)想公司的“人模子”培訓(xùn)、諾基亞的入職培訓(xùn)等，都是立足于幫助員工形成組織所希望的價(jià)值觀念、處事風(fēng)格和人格特質(zhì)，預(yù)防被邊緣化。在職培訓(xùn)則是立足崗位，優(yōu)化員工工作態(tài)度與組織價(jià)值觀的匹配度，增強(qiáng)員工工作勝任力。對(duì)學(xué)歷低的員工，應(yīng)加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)，提供深造的機(jī)會(huì)，幫助他們?cè)诠ぷ髦谐砷L(zhǎng)。

第二，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。年輕員工處于職業(yè)生涯初期，可能因迷失發(fā)展方向而陷入邊緣化狀況。企業(yè)有必要幫其進(jìn)行必要的職業(yè)生涯規(guī)劃，促其在企業(yè)中找到合適的位置。發(fā)展空間的設(shè)計(jì)要有足夠的彈性，以滿足不同層次、不同發(fā)展階段員工的需求；發(fā)展路徑也要有多個(gè)通道，避免出現(xiàn)職業(yè)上升的“天花板效應(yīng)”。

第三，關(guān)注企業(yè)中的弱勢(shì)群體，營(yíng)造公正、公平的組織環(huán)境。企業(yè)邊緣人往往屬于弱勢(shì)群體，工作能力不高，社交技能不成熟，知識(shí)水平比較低，工作經(jīng)驗(yàn)不豐富。企業(yè)要給予他們更多的人文關(guān)懷，避免出現(xiàn)“內(nèi)部人”與“外部人”差別對(duì)待的問(wèn)題。

第四，塑造以人為本的企業(yè)文化，倡導(dǎo)溝通和交流。能夠把多元化、個(gè)性化的員工凝聚在一起，讓員工盡可能在被重視和關(guān)心的企業(yè)大家庭中愉快的生活與工作，才能使他們更好地融入企業(yè)。溝通和交流能拉近員工與企業(yè)的心理距離，消除誤解，凝聚人心。通用電氣公司前總裁斯通就努力培養(yǎng)全體職工的“大家庭感情”的企業(yè)文化，從公司最高層到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都實(shí)行“門戶政策”，歡迎員工隨時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)溝通。

員工邊緣化是一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題，絕非單純的個(gè)人問(wèn)題，而是與組織的狀態(tài)息息相關(guān)。今后研究有必要更關(guān)注員工邊緣化形成的組織因素。運(yùn)用系統(tǒng)性的觀點(diǎn)看待員工的邊緣化，從員工、組織和社會(huì)環(huán)境三個(gè)層面挖掘深層次誘因。當(dāng)企業(yè)中的邊緣人并非個(gè)別現(xiàn)象，甚至形成了一定規(guī)模的企業(yè)邊緣人群體時(shí)，管理者就要給予足夠的重視。邊緣人群體對(duì)組織工作氛圍的影響往往可能比邊緣人的更加大。如果企業(yè)不能采取恰當(dāng)?shù)母深A(yù)措施，有可能形成“離心”的暗流，從而危害企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

1.李寧琪、李樹：《組織邊緣人的內(nèi)化》，載《中國(guó)人力