工作分析與勝任特征評估(148P)課件

工作分析與勝任

特征評估工作分析與勝任

特征評估本章要求掌握工作分析的常用方法熟悉常用的工作分析問卷掌握勝任特征的基本概念以及勝任特征模型建構(gòu)的方法和步驟了解勝任特征模型在人力資源開發(fā)中的作用本章要求掌握工作分析的常用方法第一節(jié)工作分析一、工作分析定義采用一定的方法（訪談法、問卷法等）對組織內(nèi)特定職位進(jìn)行分析，確定該職位的主要信息（職位目的、職位關(guān)系、職位責(zé)任、工作環(huán)境、素質(zhì)要求等）的過程第一節(jié)工作分析一、工作分析定義工作分析的六個導(dǎo)向回答工作做什么，稱為任務(wù)導(dǎo)向分析；回答工作要如何做，稱為行為導(dǎo)向分析；回答任職條件是什么，稱為個人導(dǎo)向分析；回答工作績效是什么，稱為目標(biāo)導(dǎo)向分析；回答工作環(huán)境是什么，稱為條件導(dǎo)向分析；回答工作責(zé)任是什么，稱為責(zé)任導(dǎo)向分析。工作分析的六個導(dǎo)向回答工作做什么，稱為任務(wù)導(dǎo)向分析；常見的工作標(biāo)識一、工作標(biāo)識常見的工作標(biāo)識一、工作標(biāo)識常見的工作標(biāo)識職位名稱指公司內(nèi)部的工作崗位頭銜.它應(yīng)該能反映此職位的主要功能。如會計，銷售經(jīng)理。部門名稱指各部門，辦公室。例如，人事部、財務(wù)部、維修部，如果是分公司，請注明名稱后，再同時寫明部門名稱。分支部門指各職能，各大部門下屬的分支機(jī)構(gòu)或部門。如果沒有，該欄目可以省略。常見的工作標(biāo)識職位名稱常見的工作標(biāo)識直接主管直接上級主管的工作頭銜.直接主管簽字和任職人簽字在職位說明書編制完成之后，或新的任職者就任之前，直接主管將說明書交給下屬，雙方簽字確認(rèn)。職位說明書撰寫/修改人姓名職位說明書撰寫/修改日期常見的工作標(biāo)識直接主管某公司職位說明書工作標(biāo)識示例某公司職位說明書工作標(biāo)識示例二、工作概要請使用一兩句簡捷概括的話，準(zhǔn)確說明該崗位存在的原因是什么。通常情況下一兩句話就足以說明，除非該崗位是由一個任職人同時完成著兩個或更多的不同的工作。此部分的撰寫目的主要是從公司整體的角度看待該崗位的總體重要性，或者是該崗位對公司業(yè)務(wù)的獨特貢獻(xiàn)。二、工作概要請使用一兩句簡捷概括的話，準(zhǔn)確說明該崗位存在的原工作依據(jù)工作行動工作對象工作目的根據(jù)公司的銷售戰(zhàn)略，利用和調(diào)動銷售資源，管理銷售過程、銷售組織、關(guān)系，開拓和維護(hù)市場，以促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)和銷售目標(biāo)的實現(xiàn)銷售部經(jīng)理二、工作概要工作依據(jù)工作行動工作對象工作目的根據(jù)公司的銷售戰(zhàn)略，利用和調(diào)完備性：它表達(dá)了該職位所要取得的所有關(guān)鍵成果。成果導(dǎo)向：它是成果為導(dǎo)向，而非以過程為導(dǎo)向。即它要表達(dá)的是該職位要完成什么工作，以及為什么要完成這些工作，而非如何完成這些工作。穩(wěn)定性：工作職責(zé)僅僅包含該職位的穩(wěn)定性的工作內(nèi)容，而不包含上級那些臨時授予的、動態(tài)性的工作內(nèi)容。獨立性：每一項工作職責(zé)都直接指向一個唯一的工作成果，不允許職責(zé)與職責(zé)之間的交叉與重疊。系統(tǒng)性：同一職位的若干項工作職責(zé)之間必然存在著某種邏輯關(guān)系，而非任務(wù)的簡單拼湊與組合。工作職責(zé)的基本特征三、工作職責(zé)工作職責(zé)的基本特征三、工作職責(zé)表達(dá)目標(biāo)的常用詞表達(dá)目標(biāo)的常用詞工作分析與勝任特征評估(148P)課件職責(zé)描述的常用動詞職責(zé)描述的常用動詞、必須采用“動詞+名詞+目標(biāo)”或者“工作依據(jù)＋動詞＋名詞＋目標(biāo)”的書寫格式；、必須盡量避免采用模糊性的動詞，如“負(fù)責(zé)”、“管理”、“領(lǐng)導(dǎo)”等；、必須盡量避免采用模糊性的數(shù)量詞，如“許多”、“一些”等，而盡可能表達(dá)為準(zhǔn)確的數(shù)量；、必須盡量避免采用任職者或其上級所不熟悉的專業(yè)化術(shù)語，尤其要盡量避免采用管理學(xué)專業(yè)的冷僻術(shù)語。如確實有采用術(shù)語的必要，須在職位說明書的附件中予以解釋；、當(dāng)其存在著多個行動和多個對象時，如會在行動動詞和對象之間的關(guān)系引起歧義，需要進(jìn)行分別表述。職責(zé)描述的書寫規(guī)則、必須采用“動詞+名詞+目標(biāo)”或者“工作依據(jù)＋動詞＋名詞＋X負(fù)責(zé)預(yù)算工作……X負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作…...X負(fù)責(zé)倉庫保管工作……典型錯誤一X管理MIS系統(tǒng)X管理內(nèi)部銀行的運作…...X管理人事配置工作……X領(lǐng)導(dǎo)公司的企業(yè)文化建設(shè)工作X領(lǐng)導(dǎo)組織的薪酬與福利管理工作X領(lǐng)導(dǎo)公司的對外宣傳工作典型錯誤二典型錯誤三X無條件完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作典型錯誤四職責(zé)描述的典型錯誤X負(fù)責(zé)預(yù)算工作……典型錯誤一X管理MIS系統(tǒng)X領(lǐng)導(dǎo)公司工作的目的成果領(lǐng)域A成果領(lǐng)域B成果領(lǐng)域C成果領(lǐng)域D職責(zé)目標(biāo)a職責(zé)目標(biāo)b職責(zé)目標(biāo)c職責(zé)目標(biāo)d行動行動行動行動第一步第二步第三步第四步第五步基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解步驟工作的目的成果領(lǐng)域A成果領(lǐng)域B成果領(lǐng)域C成果領(lǐng)域D職責(zé)目標(biāo)a人力資源經(jīng)理成果目標(biāo)示例人力資源經(jīng)理成果目標(biāo)示例流程型并列型網(wǎng)絡(luò)型混合型職位目標(biāo)類型圖示職責(zé)與職責(zé)之間相互并列，不存在順承關(guān)系。上一職責(zé)的工作成果構(gòu)成下一職責(zé)完成的工作輸入。存在這某一核心職責(zé)，其它職責(zé)彼此并列，其成果成為該核心職責(zé)的工作輸入上述幾種類型的混合體。應(yīng)用范圍最廣。邏輯關(guān)系職責(zé)內(nèi)在關(guān)系的四種類型流程型并列型網(wǎng)絡(luò)型混合型職位目標(biāo)類型圖示職責(zé)與職責(zé)之間相互并1、收集、整理、分析主要政府政策及相關(guān)市場信息，編輯信息簡報，建立順暢的信息渠道，為領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行戰(zhàn)略決策提供依據(jù)。2、與業(yè)主溝通，收集業(yè)主項目招標(biāo)意向、資質(zhì)、標(biāo)底等信息，融洽客戶關(guān)系、掌握客戶資源，以確保公司的項目投標(biāo)的成功率。3、擬制項目整體的策劃方案并根據(jù)項目所處的不同階段草擬和執(zhí)行策劃建議書，以實現(xiàn)對項目前期實施過程的具體細(xì)節(jié)進(jìn)行預(yù)測和有效的監(jiān)控4、依據(jù)公司對項目標(biāo)書的具體要求和業(yè)主的實際情況，參與制作標(biāo)書，確保標(biāo)書的新穎性、實用性和成功率。5、投標(biāo)結(jié)束后，牽頭匯總具體投標(biāo)項目的投標(biāo)總結(jié)和歸檔，并逐漸建立客戶及競爭對手檔案，為下次竟標(biāo)提供相關(guān)信息。6、項目中期，與業(yè)主聯(lián)系，獲取業(yè)主對項目施工的意見反饋，以利于樹立公司的良好形象和業(yè)主的二次開發(fā)。前期調(diào)研階段投標(biāo)與競標(biāo)階段項目計劃階段項目計劃階段投標(biāo)結(jié)束總結(jié)階段項目執(zhí)行階段流程型職責(zé)示例——某公司的市場部經(jīng)理1、收集、整理、分析主要政府政策及相關(guān)市場信息，編輯信息簡報提供本院教授級以上人員的用車服務(wù)。提供財務(wù)用車、行政用車、外事用車服務(wù)。到校后勤處聯(lián)系車隊。公務(wù)用車服務(wù)提供來訪者在出發(fā)地與學(xué)校之間的往返用車服務(wù)。根據(jù)來訪者需要，協(xié)助安排來客食宿接待學(xué)院來客了解行政人員對辦公用品的需求。在金額規(guī)定范圍內(nèi)，采購優(yōu)質(zhì)適用的辦公用品。協(xié)助教務(wù)秘書選購相關(guān)教材，并提供運輸。到勞動部、勞動協(xié)會、教育部等有關(guān)機(jī)構(gòu)取送文件和辦理相關(guān)手續(xù)。行政服務(wù)工作采購固定資產(chǎn)登記固定資產(chǎn)卡片。報上級復(fù)批。日常維護(hù)固定資產(chǎn)。年底核查、清算固定資產(chǎn)。固定資產(chǎn)管理工作基本職責(zé)并列型職責(zé)示例——某高校院系辦公室主任提供本院教授級以上人員的用車服務(wù)。公務(wù)用車服務(wù)提供來訪者在出收集行業(yè)信息，分析行業(yè)的發(fā)展趨勢收集競爭對手的信息，監(jiān)控競爭對手的動態(tài)與競爭策略收集并傳達(dá)國家的產(chǎn)業(yè)政策與宏觀經(jīng)濟(jì)信息，并分析其對本行業(yè)和本公司的戰(zhàn)略影響分析組織內(nèi)部的戰(zhàn)略資源，發(fā)現(xiàn)組織的優(yōu)勢與劣勢起草公司的長期、中期戰(zhàn)略規(guī)劃與公司的年度經(jīng)營計劃分析組織內(nèi)部的戰(zhàn)略變革因素，并形成對變革支持與阻力的判斷網(wǎng)絡(luò)型職責(zé)示例——某公司的戰(zhàn)略分析高級主管收集行業(yè)信息，分析行業(yè)的發(fā)展趨勢收集競爭對手的信息，監(jiān)控競爭關(guān)鍵性：即業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)變量對該職責(zé)的最終完成效果的影響程度。影響程度越大，則該業(yè)績變量越可取。因此，最終結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)比從關(guān)鍵控制點中尋找出來的過程性標(biāo)準(zhǔn)更好?？刹僮餍裕杭礃I(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是否可以轉(zhuǎn)化為實際能夠衡量的指標(biāo)。包括是否可以收集到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)或者事實來作為考核該標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)；是否可以量化，如果不能量化，則是否可以細(xì)化，以避免單純憑感覺打分的現(xiàn)象發(fā)生?？煽匦裕杭丛摌I(yè)績變量受到任職者的工作行為的影響有多大，是更多受到任職者的控制，還是受到外部環(huán)境的控制。一般認(rèn)為，如果任職者對該業(yè)績變量的控制程度小于70%，則認(rèn)為該變量必須舍棄。上級職位的認(rèn)可：業(yè)績變量的選取還必須得到該職位的上級的認(rèn)可。四、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績變量的篩選標(biāo)準(zhǔn)四、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績變量的篩選標(biāo)準(zhǔn)五、工作聯(lián)系下屬人數(shù)指可以支配和管理的人數(shù)。是直接管理和間接管理的全部員工數(shù)之和。內(nèi)部關(guān)聯(lián)在完成工作時，該崗位會同公司內(nèi)什么樣的主管上級/同部門同事/其它部門發(fā)生工作關(guān)系；也可以說是對該職位有或受該職位影響的單位或個體有哪些。外部關(guān)聯(lián)指因完成該崗位工作而必須發(fā)生聯(lián)系的所有公司以外的機(jī)構(gòu)，包括供應(yīng)商，客戶，上級單位，關(guān)系單位，政府機(jī)關(guān)等。五、工作聯(lián)系下屬人數(shù)五、工作聯(lián)系示例——某公司的人力資源部經(jīng)理五、工作聯(lián)系示例——某公司的人力資源部經(jīng)理六、工作壓力因素與工作環(huán)境六、工作壓力因素與工作環(huán)境工作分析與勝任特征評估(148P)課件

是完成一項工作的基本條件要求技能：competence，主要指心智、行為、人際等方面的潛能和素質(zhì)skill主要指操作性實務(wù)方面的技術(shù)能力，重點關(guān)注外語、計算機(jī)、具體業(yè)務(wù)流程和設(shè)備操作方面工作經(jīng)驗：從事從崗位需要的相關(guān)工作經(jīng)驗教育背景：學(xué)歷、專業(yè)背景等，如：XX及以上學(xué)歷，XX或XX專業(yè)畢業(yè)七、任職條件（資格）其他要求：指執(zhí)業(yè)資格、性別、黨派、身體狀況等不代表現(xiàn)有人員的情況，而是指勝任此崗位所需的條件。

職前培訓(xùn)：指上崗前需要接受的相關(guān)制度、法規(guī)等培訓(xùn)是完成技能：工作經(jīng)驗：從事從崗位需要的相關(guān)工工作分析的工具——職務(wù)說明書基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級職位； （3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運用設(shè)備和信息說明 工作分析的工具——職務(wù)說明書基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直任職資格說明

最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗。一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征。體能要求：

工作姿勢

對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度

體力消耗大小。 工作環(huán)境

工作場所

工作環(huán)境的危險性

職業(yè)病

工作時間特征

工作的均衡性

工作環(huán)境的舒服程度 工作分析的工具——職務(wù)說明書任職資格說明最低學(xué)歷；工作環(huán)境工作場所 工作環(huán)工作分析與勝任特征評估(148P)課件工作分析與勝任特征評估(148P)課件工作分析與勝任特征評估(148P)課件工作分析與勝任特征評估(148P)課件二、工作分析的基本過程1、確定目的工作分析的內(nèi)容取決于工作分析的目的和要求招聘側(cè)重點：該崗位的工作職責(zé)；對任職者的要求?？冃?cè)重點：衡量每項工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。薪酬側(cè)重點：對崗位的量化評估以確定職務(wù)的相對價值。培訓(xùn)側(cè)重點：每項工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平。二、工作分析的基本過程1、確定目的二、工作分析的基本過程2、收集信息組織結(jié)構(gòu)圖工作流程圖職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)（職位名稱詞典）現(xiàn)有崗位描述二、工作分析的基本過程2、收集信息工作分析與勝任特征評估(148P)課件工作分析與勝任特征評估(148P)課件職業(yè)名稱詞典中使用的九種職業(yè)類別1、專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員2、辦事員和信貨員3、服務(wù)4、農(nóng)業(yè)、漁業(yè)、林業(yè)及相關(guān)行業(yè)5、加工6、機(jī)械貿(mào)易7、法律工作8、建筑9、其他職業(yè)名稱詞典中使用的九種職業(yè)類別1、專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理計劃和執(zhí)行與人事活動的所有階段有關(guān)的政策。招募、面試和選拔員工以填補空缺職位。計劃并進(jìn)行新員工的上崗引導(dǎo)以培養(yǎng)對公司目標(biāo)的積極態(tài)度。記錄保險費用、養(yǎng)老金計劃和像雇傭、提升、調(diào)動和解雇這樣的人事變動。調(diào)查偶然事故和為保險受益人準(zhǔn)備報告。在勞動力市場進(jìn)行工資調(diào)查研究以確定具有競爭力的工資水平。編制人事工作預(yù)算。會見員工及主管人員以處理意見。為因某種原因而離職的員工寫離職通告并進(jìn)行離職面談以確定隱藏在離職后面的原因。準(zhǔn)備報告和推薦手續(xù)以減少曠工和人員流動。與外部供應(yīng)商接觸以便為員工提供服務(wù)，如食堂、交通和重新安置等服務(wù)?？梢詫κ芄蛦T工的特征進(jìn)行跟蹤以便向政府進(jìn)行報告。可以與勞動工會的商務(wù)代表協(xié)商集體談判協(xié)議。166.117.018基本職業(yè)類型（1表示專業(yè)、技術(shù)和管理人員）基本職業(yè)類型中的門類（16表示行政管理方面的職業(yè)）基本職業(yè)類型中門類的組別（166表示人事管理方面的職業(yè)）關(guān)于數(shù)據(jù)的難度（1表示需要對數(shù)據(jù)進(jìn)行協(xié)調(diào)）關(guān)于人員的難度（1表示需要與人員進(jìn)行協(xié)商）關(guān)于事情的難度（7表示需要對事情進(jìn)行處理）如果前六位數(shù)字相同則用它來區(qū)分一種特定的職業(yè)計劃和執(zhí)行與人事活動的所有階段有關(guān)的政策。招募、面試和選拔員某煉鋼廠計劃科綜合統(tǒng)計員的崗位經(jīng)濟(jì)責(zé)任制職責(zé)：在科長的領(lǐng)導(dǎo)下，按照專業(yè)管理制度和上級有關(guān)規(guī)定，負(fù)責(zé)全廠生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)指標(biāo)綜合統(tǒng)計工作，歸口數(shù)據(jù)管理。工作標(biāo)準(zhǔn)：綜合統(tǒng)計、編制報表、圖表。月報于次月6日前報出，季、年報表于季后第1月7日前、次年1月10日前報出，每月15日前完成圖表上墻，每月28日前提出產(chǎn)品、品種及主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)預(yù)測，準(zhǔn)確率達(dá)99%負(fù)責(zé)結(jié)算煉鐵廠生產(chǎn)原料、燃料耗用量。每月1日與燒結(jié)廠、原料處結(jié)算燒結(jié)礦、廢鐵數(shù)量，做到準(zhǔn)確無差錯。負(fù)責(zé)收集國內(nèi)外同行業(yè)有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等資料。每月20日前將16個單位主要指標(biāo)登入臺賬，填寫圖表上墻。負(fù)責(zé)提出統(tǒng)計分析，每月28日前完成。建立健全數(shù)據(jù)管理制度，建立廠級數(shù)據(jù)庫，使全廠數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)化、規(guī)范化。任職條件：必須熟悉上級有關(guān)統(tǒng)計規(guī)章制度、統(tǒng)計方法，并嚴(yán)格執(zhí)行，懂得煉鐵生產(chǎn)工藝及主要設(shè)備生產(chǎn)能力，掌握企業(yè)管理的一般知識和工業(yè)統(tǒng)計理論知識及統(tǒng)計計算技能。某煉鋼廠計劃科綜合統(tǒng)計員的崗位經(jīng)濟(jì)責(zé)任制職責(zé)：二、工作分析的基本過程3、選擇職位對公司比較重要的職位所選職位的組合能反映出公司的組織結(jié)構(gòu)所選取的職位比較穩(wěn)定沒有比較頻繁的變化能夠盡可能代表更多類似的職位二、工作分析的基本過程3、選擇職位二、工作分析的基本過程4、進(jìn)行分析由人力資源工作者進(jìn)行360度評價二、工作分析的基本過程4、進(jìn)行分析二、工作分析的基本過程5、核對信息6、撰寫說明書撰寫職位說明書撰寫非典型職位說明書形成崗位責(zé)任說明書體系二、工作分析的基本過程5、核對信息三、常用的工作分析方法1、現(xiàn)場觀察法優(yōu)點：適于由身體活動構(gòu)成的工作缺點：腦力勞動、偶發(fā)事件難于觀察三、常用的工作分析方法1、現(xiàn)場觀察法2、所需最低學(xué)歷A小學(xué)B初中C技校高中D大專E大專以上1、所需最低工作熟練程度等級A初級工a.1級b.2級c.3級B中級工a.1級b.2級c.3級C高級工a.1級b.2級c.3級12、緊張程度高12345低10、觀察高12345低7、觸摸頻次高12345低6、聽力強(qiáng)12345弱3、眼手靈活性高12345低1、工作姿勢A站B坐C蹲D1空走D2搬物直走D3彎腰搬物走3、相同或相似崗位工作經(jīng)驗A半年B一年C兩年D兩年以上（接下頁）三身心活動2、加工或裝配的零部件及零件號

四任職資格1、設(shè)備與用具13、計算程度難12345易二設(shè)備與產(chǎn)品11、注意力集中12345分散7、具體工作任務(wù)

9、分析高12345低6、崗位在工序中的作用及其重要性A一般崗B關(guān)鍵崗C質(zhì)控崗D關(guān)鍵質(zhì)控8、記憶強(qiáng)12345弱5、工序類型A部裝B主線C其他5、視力等級好12345差4、4、眼手腳協(xié)調(diào)性高12345低3、流水線類型2、1、崗位名稱1、2、體力負(fù)荷一崗位產(chǎn)品名稱產(chǎn)品名稱工序名稱工序名稱量具輔具模具設(shè)備數(shù)量型號名稱推拉搬拿公斤備注50－25－5010－255－103－51－3負(fù)重次數(shù)職位分析觀察表2、所需最低學(xué)歷A小學(xué)B初中C技校高中2、設(shè)備運行前準(zhǔn)備設(shè)備試運行A需要B不需要設(shè)備保養(yǎng)A需要B不需要1、原材料A需要準(zhǔn)備B不需要需要多長時間A少于10分鐘B10－15分鐘C15－20分鐘D20分鐘以上8、噪音大123小十一需要說明的其他問題5、氣體有害123無害4、液體有害123無害3、粉塵多123少1、外部配件原料、毛坯的質(zhì)量對本崗位工作的影響A嚴(yán)重B不嚴(yán)重C無影響表現(xiàn)在哪些方面

2、油污有123無十與外部配件的關(guān)系1、空氣污濁123清新七工作環(huán)境與條件九工作準(zhǔn)備與安排六工作評價標(biāo)準(zhǔn)8、與同事的合作與協(xié)調(diào)A多B一般C少八差錯類型與影響程度一次差錯對企業(yè)可能造成的損失A10元以下B11…100元/次C101…1000元/次D1001…10000元/次F其他

7、與上下工位的聯(lián)系方式

A頭交流B動作交流C文檔交流

16、鐵屑飛濺有123無6、什么性質(zhì)A定期B不定期15、危險程度大123小5、什么人14、警覺程度需要123不需要4、是否指導(dǎo)別人A是B否13、設(shè)備清潔臟123潔3、什么性質(zhì)A定期B不定期12、地面清潔臟123潔2、什么人11、電弧光有123無1、是否有人指導(dǎo)監(jiān)督A有B無10、火花飛濺有123無五工作關(guān)系9、照明暗123明6、性別A男B女7、通風(fēng)不好123好5、年齡A18…23歲B24…28歲C29…33歲D34…38歲E39歲以上6、溫度不適宜123適度4、崗前培訓(xùn)時間其他設(shè)備保養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)單件操作時間生產(chǎn)數(shù)量/班產(chǎn)品合格率/班2、設(shè)備運行前準(zhǔn)備1、原材料A需要準(zhǔn)備B三、常用的工作分析方法2、工作日志法優(yōu)點：信息全面；費用低缺點：信息整理量大；填寫走過場三、常用的工作分析方法2、工作日志法前言姓名（）職位名稱（）：首先，感謝您在繁忙的工作中抽出時間參與本次職位分析活動，本次職位分析的主要目的是確定此崗位新的任職者的培訓(xùn)需求。您填寫的工作日志將幫助我們?nèi)娼缍ù藣徫坏闹饕氊?zé)。在接下來的一個月里，請在您完整的工作日內(nèi)，每隔半小時如實記錄前面半小時的工作內(nèi)容（若任務(wù)連續(xù)不可間斷，在任務(wù)完成后請立即填寫）。請于本月末將填寫的工作日志交至公司人力資源部××。當(dāng)您在填寫過程中遇到困難時，請及時與我們聯(lián)系，電話××××。再次感謝您的支持與合作！×××公司職位分析項目組工作日志填寫示例工作日志填寫示例工作日志填寫示例（正文）工作日志填寫示例（正文）工作日志填寫示例（正文）工作日志填寫示例（正文）三、常用的工作分析方法3、訪談法方式：個人訪談/群體訪談/主管訪談優(yōu)點：了解一些難以發(fā)現(xiàn)的行為/提供一個解釋的機(jī)會/了解一些不太吐露的看法缺點：引起員工懷疑/有意夸大或弱化某些職責(zé)三、常用的工作分析方法3、訪談法

你好！我叫王海，是本公司人力資源部職位分析師。想必你的上司已經(jīng)和你溝通過，我們將通過訪談等方式對你的職位——證券分析員進(jìn)行職位分析，確定該職位的工作職責(zé)及任職資格。本次項目選取了公司證券投資部5個核心職位作為標(biāo)竿進(jìn)行分析，證券分析員這一職位我們選取了公司五位職員進(jìn)行訪談，你是我們訪談的第二位。通過本輪訪談收集的信息將連同職位分析問卷一道作為職位分析的信息基礎(chǔ)，最后的成果在正式提交前，我們會再次和你溝通確認(rèn)。當(dāng)然對于本次訪談的內(nèi)容，我們會予以保密。在訪談開始前，你問題需要向我們提出嗎？

常用介紹詞示例：

常用介紹詞示例：需要收集的主要信息需要收集的主要信息職位分析師

時間訪談對象

職位名稱

相關(guān)工作經(jīng)驗（年）（月）當(dāng)前工作時間（年）（月）工作地點

電話號碼

工作條件

1.

2.

3.

4.

5.6.7.8.9.

工作過程（職責(zé)）

1.

2.

3.

4.

5.6.7.8.9.

結(jié)果

1.

2.

3.

4.

5.6.7.8.9.

訪談記錄表職位分析師職位分析訪談提綱1、請您用一句話概括您的職位在本公司中存在的價值是什么,它要完成的主要的工作內(nèi)容和要達(dá)成的目標(biāo)？2、請問與您進(jìn)行工作聯(lián)系的主要人員有哪些？聯(lián)系的主要方式是什么？3、您認(rèn)為您的主要工作職責(zé)是什么？請至少列出8項職責(zé)。4、對于這些職責(zé)您是怎樣完成的，在執(zhí)行過程中碰到的主要困難和問題是什么?5、請您指出以上各項職責(zé)在工作總時間中所占的百分比重。(請指出其中耗費時間最多的三項工作)6、請您指出您的以上工作職責(zé)中最為重要、對公司最有價值的工作是什么？7、組織所賦予您的最主要的權(quán)限有哪些？您認(rèn)為這些權(quán)限有哪些是合適的，哪些需要重新界定？8、請您就以上工作職責(zé)，談?wù)勗u價這些職責(zé)是否出色地完成的標(biāo)準(zhǔn)是什么？9、您認(rèn)為在工作中您需要其他部門、其他職位為您提供哪些方面的配合、支持與服務(wù)？在這些方面，目前做得好的是什么，尚待改進(jìn)的是什么？10、您認(rèn)為要出色地完成以上各項職責(zé)需要什么樣的學(xué)歷和專業(yè)背景？需要什么樣的工作經(jīng)驗（類型和時間長度）？在外語和計算機(jī)方面有什么要求？您認(rèn)為要出色地完成以上各項職責(zé)需要具備哪些能力？11、您認(rèn)為要出色地完成以上各項職責(zé)需要具備哪些專業(yè)知識和技能？您認(rèn)為要出色地完成以上各項職責(zé)需要什么樣的個性品質(zhì)？12、請問您工作中自主決策的機(jī)會有多大？工作中是否經(jīng)常加班？工作繁忙是否具有很大的不均衡性？工作中是否要求精力高度集中？工作負(fù)荷有多大？工作分析與勝任特征評估(148P)課件三、常用的工作分析方法4、問卷法優(yōu)點：快速高效、標(biāo)準(zhǔn)化缺點：情境未知、無法解釋、回收率低結(jié)構(gòu)化問卷：職位分析問卷、管理職位描述問卷、通用工作分析問卷、O※NET本節(jié)主要介紹非結(jié)構(gòu)化問卷法三、常用的工作分析方法4、問卷法職位分析調(diào)查問卷職位分析又叫工作分析或崗位分析，是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的基石，是一項專業(yè)性很強(qiáng)的技術(shù)。職位分析的根本目的在于完整地收集一項工作的所有信息，客觀地確認(rèn)工作活動的內(nèi)容、性質(zhì)、所承擔(dān)的責(zé)任、工作環(huán)境和任職資格。感謝您在緊張而繁忙的工作中抽空填寫本調(diào)查表，您填寫的完整性和真實性對我們進(jìn)行職位分析非常重要，因此請留意每個項目后的說明和示例，盡量列舉，并可將內(nèi)容較多的部分寫在表格之外，甚至附頁說明。如果職位沒有此項內(nèi)容則可以跳過。尤為重要的是，身兼數(shù)職的人員必須將多個職位的職責(zé)分開來，最好用不同的顏色標(biāo)明，在每一部分都分開填寫。有不清楚的地方可向職位分析項目組問詢。填表日期：2002年6月10日前交至人力資源部××處一職位基本情況二本職位設(shè)置的目的

填寫說明：

這一欄目的主要目的是用一個簡短的，具有高度概括性的語句來揭示一個職位在一個組織中存在的目的和作用。具體填寫格式為：工作依據(jù)＋工作內(nèi)容＋工作成果“工作依據(jù)”填寫格式：根據(jù)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈“工作內(nèi)容”填寫格式：動詞＋工作對象，其中動詞的使用需經(jīng)過仔細(xì)提煉，確保準(zhǔn)確概括本職位在工作中發(fā)揮的作用，動詞的選擇參見后附《參考動詞表》示例：職位分析調(diào)查問卷二本職位設(shè)置的目的填寫說明：示例：“工作成果”填寫格式：主要描述工作達(dá)到的目的例如，某公司辦事處系統(tǒng)部客戶經(jīng)理職位設(shè)置的目的是：根據(jù)公司有關(guān)客戶服務(wù)的規(guī)章制度和公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，拓展本系統(tǒng)客戶關(guān)系，確保本系統(tǒng)銷售目標(biāo)的完成和客戶關(guān)系的提升。（請你填寫你的工作目的）三工作職責(zé)（請盡量列出本職位的職責(zé)，并按照其重要性加以排序）

1、“重要性排序”是指按照每項工作對于達(dá)成本職位目標(biāo)的重要程度將全部職責(zé)排出順序，最重要的排在第一、其次排第二，依此類推。注意：投入時間多的工作不一定重要。2、工作職責(zé)書寫格式：動詞＋工作對象＋工作需達(dá)到的目標(biāo)其中動詞的選擇需根據(jù)工作實際情況仔細(xì)斟酌，請參考附件《參考動詞庫》。3、“時間比重”請你大致計算某一工作職責(zé)占你全部工作時間中的百分比之后填寫，注意各項工作職責(zé)的百分比之和為100%。4、任多個職位的人員請注意分別開來，將兩個或多個職位分開書寫，并予以標(biāo)明。5、以下是某公司辦事處系統(tǒng)部客戶經(jīng)理的填寫的內(nèi)容，請將其作為參考：30％通過組織、參與技術(shù)交流、技術(shù)推廣、樣板點考察等多種宣傳活動，促進(jìn)公司和產(chǎn)品品牌的提升和市場目標(biāo)的實現(xiàn)。330％安排本系統(tǒng)客戶到公司考察、管理交流、用戶懇談會以及日常拜訪等市場公關(guān)工作，建立均衡、穩(wěn)固的客戶關(guān)系平臺。240％了解本系統(tǒng)客戶要求，及時反饋市場信息，挖掘并組織項目實施，提高項目成功率，確保銷售目標(biāo)與回款的完成1時間應(yīng)負(fù)責(zé)任重要性“工作成果”填寫格式：主要描述工作達(dá)到的目的（請你填寫你的請你填寫你的工作職責(zé)。填寫空格不夠時，可以另附表格四填寫下面的圖表，以表明本職位在整個組織中所處的層級

1、此格填寫你的二級上級職位名稱，2、此格填寫你的直接上級的職位名稱3、本行中，有灰色底紋的方格填寫你的職位，其余方格填寫與你有同一個直接上級的其余職位名稱，4、本行填寫你的直接下級職位名稱以及各職位現(xiàn)有員工數(shù)量（請你在上圖中直接填寫）注：根據(jù)所擔(dān)任的職位在整個組織中的位置填寫空框，尤其要注意填寫清上下級職位名稱，此部分可以參照公司已有的組織結(jié)構(gòu)圖，身兼數(shù)職者（如管理者代表）要特別在圖上標(biāo)明，或者自己畫出結(jié)構(gòu)圖。本職位請你填寫你的工作職責(zé)。填寫空格不夠時，可以另附表格四填寫五工作聯(lián)系填寫說明：

請你填寫在從事本職工作時，與你發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系的部門、子公司、外部單位，并列舉出聯(lián)系的主要內(nèi)容（不夠可以在表外標(biāo)明、填寫）。

有關(guān)“業(yè)務(wù)關(guān)系”的界定：本表格列舉的工作聯(lián)系為你的工作中經(jīng)常發(fā)生的關(guān)聯(lián)，而非突發(fā)事件，具體界定為每周至少發(fā)生一次或在一個業(yè)務(wù)周期內(nèi)定期發(fā)生的關(guān)聯(lián)?！奥?lián)系的主要內(nèi)容”請你簡單界定。如“財務(wù)部審計主管”對“分子公司財務(wù)部門”的工作聯(lián)系為“內(nèi)部審計”。六工作特征（請在符合你的工作特征后畫“√”）五工作聯(lián)系填寫說明：六工作特征（請在符合你的工作特征后七任職資格任職資格指任職者履行該職位的職責(zé)所應(yīng)具備的資格條件（不是填寫該職位現(xiàn)在的工作人員的情況，即應(yīng)當(dāng)從職位的角度而非從任職者自身的角度來考慮擔(dān)任這一職位的人所應(yīng)具備的資格條件）。（一）、學(xué)歷－工作經(jīng)驗替代表說明：請將所有符合你職位條件的學(xué)歷、工作經(jīng)驗組合用陰影填涂（二）、專業(yè)培訓(xùn)說明：其中培訓(xùn)方式選擇為：在職培訓(xùn)（離崗半天以內(nèi)）、長期脫產(chǎn)培訓(xùn)（離崗半月以上）、短期集中培訓(xùn)（離崗一天—--半月）七任職資格（一）、學(xué)歷－工作經(jīng)驗替代表說明：請將所有符合你（三）工作技能（請劃“√”選擇完成工作必須具備的技能）（四）能力與素質(zhì)（請選擇完成工作必須具備的能力與素質(zhì)）說明：上述的各項能力或素質(zhì)，從低到高共分為5個等級，5表示要求非常高，4表示比較高，3表示要求一般，2表示要求不太高，1表示要求不高，在對應(yīng)的下方劃“√”代表勝任該職位對各項能力或素質(zhì)的要求程度。（三）工作技能（請劃“√”選擇完成工作必須具備的技能）（四八、職業(yè)通道

九、備注

再次感謝您的支持和合作！

附：參考動詞表（略）八、職業(yè)通道九、備注再次感謝您的支持和合作！附：參考動三、常用的工作分析方法5、綜合分析方法成本可操作性員工的接受程度三、常用的工作分析方法5、綜合分析方法四、常用的工作分析問卷1、職位分析問卷（PAQ）PositionAnalysisQuestionnaire共六個部分，計194個項目，33個維度優(yōu)點：量化后便于比較并確定工資等級缺點：適合技術(shù)和半技術(shù)性工作，管理類與專業(yè)性工作不適合；模糊了職位間的具體區(qū)別；無法揭示職位間的根本區(qū)別。四、常用的工作分析問卷1、職位分析問卷（PAQ）PAQ各維度及其詳細(xì)說明1、信息輸入：從何處以及如何獲得工作所需的信息？知覺解釋解釋感覺到的事物信息使用使用各種已有的信息資源視覺信息獲取通過對設(shè)備、材料的觀察獲取信息知覺判斷對感覺到的事物作出判斷環(huán)境感知了解各種環(huán)境條件知覺運用使用各種感知2、工作輸出：工作中包含哪些體力活動、需要使用什么工具設(shè)備？使用工具使用各種機(jī)器、工具身體活動工作過程中的身體活動（坐立除外）控制身體協(xié)調(diào)操作控制機(jī)械、流程技術(shù)性活動從事技術(shù)性或技巧性活動使用設(shè)備使用大量的各種各樣的裝備、設(shè)備手工活動從事手工操作性相關(guān)的活動身體協(xié)調(diào)性身體一般性協(xié)調(diào)PAQ各維度及其詳細(xì)說明1、信息輸入：從何處以及如何獲得工作3、心智活動：工作中有哪些推理、決策、計劃、信息處理等腦力加工活動？決策作出決策信息處理加工處理信息4、人際交往：工作中需要與哪些人發(fā)生何種內(nèi)容的工作聯(lián)系？信息互換相互交流相關(guān)信息一般私人接觸從事一般性私人聯(lián)絡(luò)和接觸監(jiān)督/協(xié)調(diào)從事監(jiān)督協(xié)調(diào)等相關(guān)活動工作交流與工作相關(guān)的信息交流公共接觸公共場合的相關(guān)接觸5、工作環(huán)境：工作發(fā)生的自然環(huán)境和社會環(huán)境如何？潛在壓力環(huán)境工作環(huán)境中是否存在壓力和消極因素自我要求環(huán)境對自我嚴(yán)格要求的環(huán)境工作潛在危險工作中的危險因素6、其他職位特征：其他活動、條件和特征典型性典型性工作時間和非典型性工作時間的比較事務(wù)性工作從事事務(wù)性工作著裝要求自我選擇著裝與特定要求著裝的比較薪資浮動比率浮動薪酬與固定薪酬的比率規(guī)律性有規(guī)律工作時間和無規(guī)律工作時間的比較強(qiáng)制性在環(huán)境的強(qiáng)制下工作結(jié)構(gòu)性從事結(jié)構(gòu)性和非結(jié)構(gòu)性工作活動靈活性敏銳的適應(yīng)工作活動、環(huán)境的變化3、心智活動：工作中有哪些推理、決策、計劃、信息處理等腦力加職位分析問卷的部分示例1.1.1工作信息視覺來源通用通用通用尺度書本、報告、文件、文檔等書面材料1圖片或類似圖片的信息材料，例如地圖、照片、X光片等圖形材料3包含大量數(shù)字信息的資料，如會計報表、帳目、數(shù)字表等數(shù)量化資料2等級釋義內(nèi)容非常重要較重要一般偶爾少量無運用54321N使用的深度2.6操作協(xié)調(diào)活動通用通用尺度各種類型的細(xì)致的手指活動，包括使用精密儀器、寫字、繪圖等，沒有顯著手臂運動手指操作93通過手臂運動操縱控制目標(biāo)，例如修理汽車、包裝產(chǎn)品等手臂操作94等級釋義內(nèi)容極度高平均低微小無運用54321N重要性4.1.1口頭交流通用通用尺度對于有關(guān)財務(wù)、法律、技術(shù)、精神以及各種專業(yè)方面的問題向他人提供咨詢和指導(dǎo)勸導(dǎo)99與他人就某項問題達(dá)成一致所進(jìn)行的交流溝通，例如勞動談判、外交關(guān)系談判100等級釋義內(nèi)容極度高平均低微小無運用54321N重要性4.3工作聯(lián)系數(shù)量專用尺度與他人或組織發(fā)生工作聯(lián)系的深度，例如與客戶、病人、學(xué)生、公眾、雇員等；僅考慮與工作相關(guān)的聯(lián)系工作聯(lián)系112等級釋義內(nèi)容專用尺度：聯(lián)系時間偶爾3經(jīng)常4非常頻繁5不經(jīng)常2幾乎不1職位分析問卷的部分示例1.1.1工作信息視覺來源通用通用職位分析問卷（PAQ）實例職位分析問卷（PAQ）實例四、常用的工作分析問卷2、管理職位描述問卷（MPDQ）ManagementPositionDescriptionQuestionnaire包括13個方面計193個項目專門用于評定管理職位在分析技術(shù)類、專業(yè)類職位顯得不具體四、常用的工作分析問卷2、管理職位描述問卷（MPDQ）管理職位分析的挑戰(zhàn)（1）管理者的行為極為廣泛復(fù)雜，難以簡化描述（2）管理行為難以用統(tǒng)一的價值尺度進(jìn)行度量（3）大量思維性活動，難以準(zhǔn)確觀察、度量（4）大量人際交往活動管理職位分析的挑戰(zhàn)信息輸入板塊信息分析板塊信息輸出板塊管理職位分析問卷的信息運用部分，在相關(guān)統(tǒng)計分析的基礎(chǔ)上，生成8種運用于不同人力資源功能板塊的信息分析報告管理職位分析問卷的主體部分，包括15部分，274項工作行為，由管理職位任職者填寫，主要用于收集該職位的相關(guān)信息根據(jù)人力資源管理各功能板塊要求開發(fā)設(shè)計三種主要管理工作評價維度，通過這些維度對收集的信息進(jìn)行分析評價信息輸入板塊信息分析板塊信息輸出板塊管理職位分析問卷的信息運MPDQ問卷的組成內(nèi)容MPDQ問卷的組成內(nèi)容新版管理職位描述問卷人員管理計劃和組織決策組織發(fā)展控制代言人協(xié)調(diào)咨詢行政管理新版管理職位描述問卷人員管理問卷示例第九部分工作聯(lián)系操作定義：為了達(dá)到組織目標(biāo)，需要管理者在多種層次上與組織內(nèi)部或外部人進(jìn)行溝通交流。本部分旨在收集工作聯(lián)系的性質(zhì)與水平的信息第一步——重要性右表列舉了主要的聯(lián)系對象和目的，請根據(jù)重要性程度和發(fā)生頻率對發(fā)生在你工作中的各種“工作聯(lián)系”的作出評價第二步—其他聯(lián)系如果還有其他性質(zhì)的聯(lián)系，請詳細(xì)寫明其聯(lián)系對象和目的問卷示例第九部分工作聯(lián)系操作定義：為了達(dá)到組織目標(biāo)，需要信息輸入板塊信息輸出板塊信息分析板塊MPDQ三種管理要素體系列表信息輸入板塊信息輸出板塊信息分析板塊MPDQ三種管理要素體系個體職位剖析表（示例）個體職位剖析表（示例）四、常用的工作分析問卷3、通用工作分析問卷（CMQ）Common-MetricQuestionnaire既適于技術(shù)、半技術(shù)職位也適合管理和專業(yè)職位既用于職位說明書也用于培訓(xùn)需求分析與績效考核更行為化、具體化，更易操作、評定和統(tǒng)計有調(diào)節(jié)作用，較長，費時四、常用的工作分析問卷3、通用工作分析問卷（CMQ）四、常用的工作分析問卷接受管理和實施管理知識和技能語言的運用利用視覺信息或其他感覺信息管理和業(yè)務(wù)決策內(nèi)部聯(lián)系外部聯(lián)系四、常用的工作分析問卷接受管理和實施管理四、常用的工作分析問卷主持或發(fā)起會議參與會議體力活動設(shè)備、機(jī)器和工具的使用環(huán)境條件其他特征四、常用的工作分析問卷主持或發(fā)起會議四、常用的工作分析問卷4、功能性工作分析（FJA）FunctionalJobAnalysis更關(guān)注過程所有工作都是處理信息、人和物之間關(guān)系的過程用為數(shù)不多的職能以說明各不相同的職位每項職能都可以用等級量表來評價四、常用的工作分析問卷4、功能性工作分析（FJA）事物3a.精確工作b.裝配c.操作控制26.綜合5a.創(chuàng)新b.協(xié)調(diào)7.顧問6.談判5.管制2a.操縱b.操作控制c.運轉(zhuǎn)控制d.啟動4.分析3a.計算b.編輯4a.咨詢b.指導(dǎo)c.引導(dǎo)3a.說服b.教導(dǎo)c.引導(dǎo)2.信息交換1a.幫助b.服務(wù)2.復(fù)制1.比較1a.處理b.位移c.看管高級中級低級信息人FJA功能等級表事物3a.精確工作6.綜合7.顧問2a.操縱4.分析4a.咨例如：一個面包房面粉攪拌工的工作內(nèi)容包括復(fù)制信息、與人交談以及在物的方面進(jìn)行操作和控制。經(jīng)過這一程序分析之后，每一項工作都將得到一個量化分?jǐn)?shù)(如5、6、2)例如：一個面包房面粉攪拌工的工作內(nèi)容包括復(fù)制信息、與人交談以本圖是某公司打字員職位的某項工作任務(wù)——信件編輯錄入——的任務(wù)說明書示例：無信息遺漏每頁無編輯錯誤在×（時間）完成變化調(diào)整正確表格表格正確文字錄入準(zhǔn)確合理定量定性績效標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)陳述：按照標(biāo)準(zhǔn)操作程序要求，編輯打印標(biāo)準(zhǔn)信件格式，包括用于記錄特殊信息的表格，并確保其整潔清晰，以（inorderto）備郵寄。目標(biāo)：（由使用者填寫）41325%5%70%2B1A3B語言數(shù)學(xué)推理事物人數(shù)據(jù)事物人信息編號一般性教育開發(fā)時間比重功能等級任務(wù)陳述適應(yīng)性如何使用特殊打字機(jī)理解材料信息標(biāo)準(zhǔn)操作程序如何從材料中獲取信息

特殊如何合并信件如何轉(zhuǎn)換材料、更正錯誤如何編輯信件功能性培訓(xùn)內(nèi)容某公司打字員職位的某項工作任務(wù)說明書示例附錄：FJA成果示例（部分）本圖是某公司打字員職位的某項工作任務(wù)——信件編輯錄入——的任四、常用的工作分析問卷5、O※NET工作分析問卷（職業(yè)信息網(wǎng)）未來的工作傾向于服務(wù)性，制造類工作技術(shù)含量也在增加，我們需要更精確有效地描述工作由主題問題專家就某項職業(yè)形成一般工作活動，然后形成特定工作任務(wù)和特定職業(yè)技能和知識O※NET數(shù)據(jù)庫：描述美國當(dāng)前職業(yè)的全面框架和相關(guān)數(shù)據(jù)庫；使得用戶能夠應(yīng)用數(shù)據(jù)庫的界面軟件O※NET數(shù)據(jù)詞典：每一種職業(yè)都有445項數(shù)據(jù)要素（包括定義、描述等）四、常用的工作分析問卷5、O※NET工作分析問卷（職業(yè)信息網(wǎng)

O※NET內(nèi)容模型的六個方面工作者特征工作者要求職業(yè)要求經(jīng)驗要求職業(yè)性質(zhì)職業(yè)特定要求O※NET內(nèi)容模型的六個方面工作者特征6、其他常用工作分析問卷和技術(shù)關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT）課程開發(fā)技術(shù)（DACUM）工作因素調(diào)查問卷（JEI）職位描述問卷（PDQ）6、其他常用工作分析問卷和技術(shù)關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT）關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT）關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。1、導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景2、員工特別有效或多余的行為3、關(guān)鍵行為的后果4、員工自己能否支配或控制上述后果關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT）關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征逐步核對，在符合本職任務(wù)的項目上劃“√”，并說明它對工作的重要性代號N12345重要性無關(guān)很低低一般高很高1.保護(hù)交通事故現(xiàn)場證據(jù)______2.在經(jīng)常發(fā)生事故的地段注意防止新事故______3.使用閃光信號燈指揮交通______4.使用交通燈指揮交通______5.捕捉違章駕駛員并填寫情況表______6.估計駕駛員的駕駛能力______7.對違反交通規(guī)則的人解釋交通規(guī)則和法律知識______8.跟蹤可疑車輛，觀察違章情況______9.簽發(fā)交通傳票______10.對違反交通規(guī)則的人發(fā)出警告______11.監(jiān)視交通情況，搜尋違章車輛和人員______12.檢查駕駛執(zhí)照或通行證______13.護(hù)送老人、兒童、殘疾人過馬路______14.參加在職培訓(xùn)______15.參加射擊訓(xùn)練______16.操作電話交換機(jī)______17.擦洗和檢查裝備______18.維修本部門的交通工具_(dá)_____民警任務(wù)調(diào)查表關(guān)鍵事件技術(shù)逐步核對，在符合本職任務(wù)的項目上劃“√”，并說明它對工作的重職位分析方法適用的工作類型比較適用于各類工作功能性工作分析（FJA）中高層管理職位管理職位描述問卷（MPDQ）操作工人與基層管理職位職位分析問卷（PAQ）各種職位的指南O*NET技術(shù)性和半技術(shù)性工作、管理職位和專業(yè)職位通用工作分析問卷（CMQ）除操作類工作以外的所有工作非結(jié)構(gòu)化問卷法適用于各類工作工作日志法工作簡單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作類工人與基層文員觀察法適用于各類工作訪談法適用的工作類型方法職位分析方法適用的工作類型比較適用于各類工作功能性工作分析（1992年8月，安德魯颶風(fēng)席卷了南佛羅里過州，澳普惕瑪空氣過濾器公司(OptimaAirFilterCompany)也受到了影響，公司許多雇員的家都遭到了毀壞，公司發(fā)現(xiàn)它不得不重新雇用30個新雇員以取代離職者。然而問題在于，由于原有的員工對他們的工作如此熟悉，因此當(dāng)時為了省事就沒有為他們編寫工作說明書。但30名新雇員走上工作崗位之后，混亂就產(chǎn)生了，他們根本就不知道應(yīng)當(dāng)做什么以及如何做。對于需要空氣過濾器的公司顧客來說，颶風(fēng)已經(jīng)成為往事，也就不能再成為交不了貨的借口了。公司總裁菲爾·馬恩現(xiàn)在處于束手無策的困境。他目前有30名新雇員，10名老伙計，還有原來的工廠主管梅比林。他決定去會見來自當(dāng)?shù)匾凰髮W(xué)工商管理學(xué)院的一位顧問琳達(dá)·洛依。琳達(dá)·洛依要求老伙計們填寫工作描述問卷，列舉出他們的工作任務(wù)。爭議隨之而起，因為菲爾和梅比林都認(rèn)為，老員工為了顯示他們在企業(yè)中的重要地位，夸大了他們自己的工作分量；而這些老員工則認(rèn)為他們很誠實地描述了自己的實際工作情況。一方面，公司內(nèi)部的這種爭論得不到解決；另一方面，顧客卻在等待他們所需要的空氣過濾器。問：菲爾和琳達(dá)應(yīng)如何處理這種矛盾。案例1992年8月，安德魯颶風(fēng)席卷了南佛羅里過州，澳普惕瑪空氣過A公司是中關(guān)村的一家從事軟件開發(fā)與生產(chǎn)的股份有限公司。該公司高層堅信，科學(xué)的管理能夠帶來巨大的效益和收益，因此，他們非常重視采用現(xiàn)代管理技術(shù)和手段。在1999年10月公司組織并進(jìn)行了大規(guī)模的工作分析，根據(jù)工作分析的結(jié)果，編制了各崗位的職務(wù)說明書，規(guī)定了各個崗位的人員編制，制定了各崗位的薪酬水平。初期，這些變革確實給企業(yè)帶來了高效率和高效益，但后來的發(fā)展卻事與愿違。從2000年7月開始，各部門經(jīng)理就不斷抱怨職務(wù)說明書不符合其部門現(xiàn)在的主要職責(zé)和任務(wù)，人員編制禁錮了其部門及公司的發(fā)展，薪酬水平也不能體現(xiàn)各崗位的實際工作，公司員工的士氣大大降低。公司為此專門找人進(jìn)行了細(xì)致的分析和調(diào)研，得出的結(jié)論是，隨著生產(chǎn)技術(shù)的飛速發(fā)展，產(chǎn)品生命周期逐漸縮短。有了職務(wù)說明書后，降低了公司人力資源使用的彈性。當(dāng)今軟件開發(fā)所要求的產(chǎn)品知識更新速度極快，相應(yīng)地任職人員的資格條件也隨之變化，剛剛通過工作分析所得到的職務(wù)說明書基本上不起什么作用。所以公司高層決定不再進(jìn)行工作分析，也不再使用職務(wù)說明書和任何工作分析的結(jié)果。討論：工作分析在當(dāng)今所面臨的困難有哪些，如何解決？案例A公司是中關(guān)村的一家從事軟件開發(fā)與生產(chǎn)的股份有限公司。該公司實踐中的問題困難：分析主體（員工、主管、人事部、專家）解決方案：通過熟人聘請專家，并考察其學(xué)識、經(jīng)驗和成果讓專家制定工作分析計劃與任務(wù)說明書讓員工填寫問卷編寫初稿主管補充修改人力資源部審核專家修正審訂領(lǐng)導(dǎo)審批實踐中的問題困難：分析主體（員工、主管、人事部、專家）實踐中的問題困難：員工恐懼解決方案：讓員工了解工作分析的目的讓員工參與工作分析活動對員工要適當(dāng)承諾，消除顧慮工作分析活動結(jié)束后，應(yīng)給員工一定的信息反饋實踐中的問題困難：員工恐懼實踐中的問題困難：員工過少解決方案：“是什么”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皯?yīng)該是什么”轉(zhuǎn)變思維定式方面的培訓(xùn)（發(fā)散思維）工作分析方法的培訓(xùn)（不僅回答現(xiàn)狀更回答應(yīng)該如何）實踐中的問題困難：員工過少實踐中的問題困難：工作契約解決方案：完美性原則彈性化原則職業(yè)精神實踐中的問題困難：工作契約第二節(jié)勝任特征評估一、勝任特征研究的三種思路差異心理學(xué)研究：借助判斷或定量方法對行為表現(xiàn)進(jìn)行分組或分類，并從這些行為表現(xiàn)中推斷個性特征（高爾頓與卡特爾）教育和行為學(xué)研究：通過改變或塑造個體的行為以促進(jìn)人們在工作和生活中有成功表現(xiàn)（布魯姆：認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域和動作技能領(lǐng)域）工業(yè)和組織心理學(xué)研究：工作說明書包括任務(wù)、行為、活動、程序、標(biāo)準(zhǔn)、工具設(shè)備、資源和條件；工作規(guī)范包括知識、技能、態(tài)度和其他個性特征第二節(jié)勝任特征評估一、勝任特征研究的三種思路工作分析與勝任特征評估(148P)課件二、勝任特征的基本概念能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，包括動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等。包括三個方面：深層次特征、引起或預(yù)測優(yōu)劣績效的因果關(guān)聯(lián)、參照效標(biāo)。二、勝任特征的基本概念能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者二、勝任特征的基本概念1、深層次特征：指勝任特征是人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩(wěn)定性，能夠預(yù)測多種情景或工作中人的行為。勝任特征包含如下層面：知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機(jī)。二、勝任特征的基本概念1、深層次特征：指勝任特征是人格中深層知識——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識）；技能——掌握和運用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計算機(jī)操作能力）；社會角色——個體對于社會規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊中的領(lǐng)導(dǎo)）；自我認(rèn)知——對自己身份的知覺和評價（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）；動機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽）。工作分析與勝任特征評估(148P)課件冰山模型SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知識社會角色自我認(rèn)知特質(zhì)動機(jī)最具培訓(xùn)價值最具選拔價值冰山模型SocialRoleSkill社會角色最具培訓(xùn)價值知識與技能認(rèn)知過程自我觀念動機(jī)感知能夠做什么？愿意做什么？知識與技能認(rèn)知過程自我觀念動機(jī)感知能夠做什么？愿意做什么？工作分析與勝任特征評估(148P)課件二、勝任特征的基本概念2、因果關(guān)聯(lián)二、勝任特征的基本概念2、因果關(guān)聯(lián)工作分析與勝任特征評估(148P)課件二、勝任特征的基本概念3、參照效標(biāo)：衡量某特征品質(zhì)預(yù)測現(xiàn)實情景中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn)。二、勝任特征的基本概念3、參照效標(biāo)：衡量某特征品質(zhì)預(yù)測現(xiàn)實情三、勝任特征的種類三、勝任特征的種類某電力公司財務(wù)部經(jīng)理的教育程度要求某電力公司財務(wù)部經(jīng)理的教育程度要求三、勝任特征的種類三、勝任特征的種類斯賓塞工作成功勝任特征1、成就特征：成就欲、主動性、關(guān)注秩序和質(zhì)量2、助人/服務(wù)特征：人際洞察力、客戶服務(wù)意識3、影響特征：個人影響力、權(quán)限意識、公關(guān)能力4、管理特征：指揮、團(tuán)隊協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)5、認(rèn)知特征：技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求6、個人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾斯賓塞工作成功勝任特征1、成就特征：成就欲、主動性、關(guān)注秩序麥克利蘭的管理者勝任特征個體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)（成就動機(jī)、主動性、概括性思維）個體對工作群體進(jìn)行組織的特征（影響他人、形成團(tuán)體意識或群體領(lǐng)導(dǎo)）麥克利蘭的管理者勝任特征個體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)（成就動機(jī)、主動性四、勝任特征模型的建構(gòu)勝任特征模型：指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。三個要素：勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標(biāo)等級的操作說明（發(fā)現(xiàn)、界定、評估）四、勝任特征模型的建構(gòu)勝任特征模型：指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色勝任特征名稱勝任特征定義行為指標(biāo)等級理解和滿足客戶需要為客戶提供服務(wù)，有幫助或與之協(xié)同工作的意愿，包括理解和滿足內(nèi)部客戶、外部客戶的需要的主動性和堅持性。水平1在客戶問題出現(xiàn)后做出反應(yīng)；水平2主動尋求理解客戶問題；水平3對解決客戶問題充分承擔(dān)責(zé)任；水平4超越客戶問題添加服務(wù)價值；水平5理解客戶深層需要；水平6成為客戶的忠誠的建議者；水平7為客戶與組織的長期互惠犧牲短期利益。示例勝任特征名稱勝任特征定義行為指標(biāo)等級理解和滿足客戶需要為客示例勝任特征名稱：人際交往與理解能力?；径x：在人際交往中理解他人的言語、情感、行為等的含義和原因的能力水平。指標(biāo)等級E級水平——能夠理解他人當(dāng)前的情感；D級水平——不僅可以理解當(dāng)前的情緒反應(yīng)；C級水平——能夠理解和明白對方的意思；B級水平——能夠理解和把握“言外之音"；A級水平——能夠發(fā)現(xiàn)和揭示復(fù)雜的潛在問題。示例勝任特征名稱：人際交往與理解能力。工作分析與勝任特征評估(148P)課件第一步定義績效標(biāo)準(zhǔn)

定義合格績效或優(yōu)秀績效的標(biāo)準(zhǔn)，是勝任特征評價研究的第一步。勝任特征模型是根據(jù)所確定的標(biāo)準(zhǔn)獲得的，所以，如果標(biāo)準(zhǔn)選擇不好，就不可能正確揭示勝任特征模型。第一步定義績效標(biāo)準(zhǔn)定義合格績效或優(yōu)秀績效的標(biāo)準(zhǔn)，第二步確定效標(biāo)樣本采用已確定的績效標(biāo)準(zhǔn)，就可以鑒別達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀組和沒有達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的一般組。勝任特征評價研究的樣本至少應(yīng)該包括20個被試，才符合對數(shù)據(jù)進(jìn)行勝任特征評價的進(jìn)行統(tǒng)計分析。第二步確定效標(biāo)樣本采用已確定的績效標(biāo)準(zhǔn)，就可以鑒別第三步獲取樣本數(shù)據(jù)

建立勝任特征模型的方法有六種：1、BEI行為事件訪談2、專家團(tuán)體焦點訪談3、問卷調(diào)查4、模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)5、工作功能/任務(wù)分析6、直接觀察。目前，主要采用的是BEI行為事件訪談方法。第三步獲取樣本數(shù)據(jù)建立勝任特征模型的方法有六種：第四步建立勝任特征模型通過對從各種途徑和方法獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，鑒別出能區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的勝任特征。兩個或多個受過訓(xùn)練的分析員對優(yōu)秀者和普通者的數(shù)據(jù)進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在文稿中出現(xiàn)的頻次，并對其復(fù)雜度和廣度水平進(jìn)行編碼，揭示被訪者在動機(jī)、人格、技能等方面特征的區(qū)別。第四步建立勝任特征模型通過對從各種途徑和方法獲得的編碼與建立模型的過程第一步、對任何與勝任特征詞典中定義相匹配的動機(jī)、概念和行為進(jìn)行編碼；第二步、記錄在勝任特征詞典中沒有的一些勝任特征。編碼后，對優(yōu)秀組和普通組的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析，建立某職位的勝任特征模型。編碼與建立模型的過程第一步、對任何與勝任特征詞典中定第五步驗證勝任特征模型

方法一

選取第二批效標(biāo)樣本，再次用行為事件訪談法收集數(shù)據(jù)，分析建立的勝任特征模型能否區(qū)分第二個效標(biāo)樣本，考察“交叉效度”；

方法二

用勝任特征模型評價工具確認(rèn)第二批樣本的勝任特征是否與效標(biāo)一致，考察“構(gòu)念效度”；

方法三

用行為事件訪談法或其它測驗進(jìn)行選拔或依據(jù)勝任特征模型進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計，跟蹤這些受訓(xùn)者，了解其工作表現(xiàn)是否更出色，考察“預(yù)測效度”。第五步驗證勝任特征模型方法一選取第二批效標(biāo)樣本工作分析與勝任特征評估(148P)課件五、獲取勝任特征數(shù)據(jù)資料的主要方法專家小組討論和問卷調(diào)查行為事件訪談法1、訪談訓(xùn)練2、雙盲設(shè)計五、獲取勝任特征數(shù)據(jù)資料的主要方法專家小組討論和問卷調(diào)查工作分析與勝任特征評估(148P)課件工作分析與勝任特征評估(148P)課件行為事件訪談法■第一步，確定效標(biāo)和效標(biāo)群組。效標(biāo)的確定既可以根據(jù)客觀的績效標(biāo)準(zhǔn)如銷售額或利潤、獲得的專利和發(fā)表的文章、客戶滿意度等，也可以通過上級評定、360度評價方法來確定。在此基礎(chǔ)上，在根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)（如占員工前5％或10％的比例）區(qū)分業(yè)績優(yōu)異組和業(yè)績一般組。行為事件訪談法■第一步，確定效標(biāo)和效標(biāo)群組。效標(biāo)的確定既可以行為事件訪談法■第二步，實施BEI訪談。運用STAR技術(shù)對業(yè)績優(yōu)異組和業(yè)績一般組分別進(jìn)行訪談，敘述的內(nèi)容包括事件發(fā)生的情境（Situation）、當(dāng)時所面臨的任務(wù)（Task）和所采取的行動（Action）、最后達(dá)到的結(jié)果（Result）。在“雙盲”情況下，獲取兩樣本組的勝任特征的定性數(shù)據(jù)資料（言語記錄）。具體來說，要求訪談對象敘述其在過去一定時限內(nèi)所經(jīng)歷的、具有深刻印象的、自我感覺比較成功或比較失敗的具體工作事例各3件。行為事件訪談法■第二步，實施BEI訪談。運用STAR技術(shù)對行為事件訪談法■第三步，對言語文本進(jìn)行內(nèi)容分析。通過分析訪談對象匯報的言語文本，確定勝任特征編碼框架，獲得關(guān)鍵勝任特征指標(biāo)。行為事件訪談法■第三步，對言語文本進(jìn)行內(nèi)容分析。通過分析訪談行為事件訪談法■第四步，進(jìn)行言語文本的編碼。根據(jù)勝任特征編碼框架，對言語文本進(jìn)行編碼。此過程要求至少有兩名以上具有豐富編碼經(jīng)驗的編碼者對文本進(jìn)行獨立編碼，并應(yīng)對編碼的一致性進(jìn)行檢驗。一致性低說明結(jié)果不可靠，一致性較高則表明編碼的信度較高。行為事件訪談法■第四步，進(jìn)行言語文本的編碼。根據(jù)勝任特征編碼行為事件訪談法■第五步，確定勝任特征模型。通過統(tǒng)計分析編碼數(shù)據(jù)，確認(rèn)勝任特征指標(biāo)，定義描述和相應(yīng)的行為等級水平。行為事件訪談法■第五步，確定勝任特征模型。通過統(tǒng)計分析編碼數(shù)游戲一個漫畫畫了一對戀人，其中一個人的旁邊加了一句對另一個人所說的話“我決定與你斷交！”