人力資源方案總監(jiān)招聘三篇

1/1人力資源方案總監(jiān)招聘三篇為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì)、針對性強(qiáng)的方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細(xì)則，步驟等。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？以下是我給大家編寫整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源方案總監(jiān)招聘篇一中國企業(yè)管理水平很低，對人力資源管理的認(rèn)識和專業(yè)應(yīng)用也很粗淺，70%的企業(yè)處在第一階段，或有第二階段的形式，沒有實質(zhì)，25%處于第二階段，5%的企業(yè)處于第三階段。

我們找了6家獵頭公司幫我們介紹中高級管理人員，我談?wù)務(wù)衅溉肆Y源總監(jiān)的經(jīng)驗體會，其中有一些需要規(guī)避的陷阱和識別的假象，供大家思考。

1、熟練掌握人力資源各種專業(yè)技術(shù)，能指導(dǎo)教授下屬專業(yè)技術(shù)方法；

我面試人力資源總監(jiān)的方法，先讓候選人講述他/她是如何做人力資源工作的，我隨時插話，把話題引向深入，我目的是搞清楚他/她到底是怎么做人力資源工作的，在人力資源工作中擔(dān)當(dāng)什么角色，掌握了什么人力資源管理工具方法，積累了什么人力資源管理能力，是否具有對人的洞察力，如何管理下屬，如何運(yùn)用人力資源管理工具方法解決企業(yè)難題，如何處理企業(yè)里的復(fù)雜的人際關(guān)系，如何與老板/總經(jīng)理的關(guān)系處理，如何克服企業(yè)中的困難/難題推動人力資源管理完善發(fā)展。經(jīng)過面試者的回答中，我就能知道了這個人在人力資源管理方面的基本能力。

我從6家獵頭公司提供的候選人中面試十幾位，基本合格的有三位人選，從中為商業(yè)集團(tuán)招聘到了人力資源總監(jiān)。有人質(zhì)疑：憑什么你經(jīng)過這么簡單的流程和方法就能判斷人力資源總監(jiān)的能力呢？流程形式雖簡單，但也要花費2-3個月的時間，越是你看中的人選，越要多花時間交流，要不止一次請他到企業(yè)里來考察面試；更多的是憑著我二十多年的企業(yè)實踐和管理經(jīng)驗，雖然還不能確保他就一定能融入企業(yè)文化，達(dá)到企業(yè)預(yù)期的目標(biāo)，但是有百分之八十的成功可能性，其他的只有在實踐中印證了。

放棄

-->人力資源方案總監(jiān)招聘篇二根據(jù)公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，做出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數(shù)、責(zé)任人、監(jiān)督者、完成時間等事項，并報請領(lǐng)導(dǎo)審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發(fā)展相適應(yīng)的人才。

銷售經(jīng)理、銷售助理、銷售人員、市場調(diào)查人員等

針對公司招聘崗位類型需求，我公司采用人員招聘會和公司內(nèi)部選拔兩種形式。

1、人才招聘會：人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據(jù)人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。

2、公司內(nèi)部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進(jìn)一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩(wěn)定性，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們?nèi)ゲ粩嗟拈_發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時的一個緩解之措。

一個有效的招聘團(tuán)隊組織應(yīng)該有以下幾個角色劃分：

1、組長：主要是監(jiān)督招聘工作的進(jìn)度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。

2、副組長：帶嚴(yán)格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團(tuán)隊按計劃予以落實，確保完成任務(wù)。

3、招聘項目專員：嚴(yán)格按照計劃推進(jìn)招聘工作的進(jìn)度，如期完成招聘任務(wù)。

招聘組織人員要對招聘最終結(jié)果負(fù)相應(yīng)的責(zé)任，并按照完成情況給予相應(yīng)的考評，并作為月度考評的重要依據(jù)，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個保險。

重點注重以下幾點：

(1)、專業(yè)與學(xué)歷：市場營銷、機(jī)電類，大專等;

(2)、工作經(jīng)驗：是否做過業(yè)務(wù)，模式怎樣等;

(3)、發(fā)展?jié)摿Γ汉啔v制作上、學(xué)歷上、經(jīng)歷上等

主要考慮以下幾個方面：

(2)工作閱歷、經(jīng)驗、模式;發(fā)展?jié)摿?、心態(tài);薪酬等

(3)心理承受能力、交際能力等;

(4)再次進(jìn)行深度溝通，求職意愿、綜合素質(zhì)等

在培訓(xùn)過程中對新進(jìn)人員進(jìn)行跟蹤，及時反饋效果。

(1)招聘過程是否緊湊;

(2)是否給應(yīng)試者留下良好印象;

(3)所招人員是否符合公司的要求等。

人力資源方案總監(jiān)招聘篇三

中國企業(yè)管理水平很低，對人力資源管理的認(rèn)識和專業(yè)應(yīng)用也很粗淺，70%的企業(yè)處在第一階段，或有第二階段的形式，沒有實質(zhì)，25%處于第二階段，5%的企業(yè)處于第三階段。

我們找了6家獵頭公司幫我們介紹中高級管理人員，我談?wù)務(wù)衅溉肆Y源總監(jiān)的經(jīng)驗體會，其中有一些需要規(guī)避的陷阱和識別的假象，供大家思考。

1、熟練掌握人力資源各種專業(yè)技術(shù)，能指導(dǎo)教授下屬專業(yè)技術(shù)方法；

3、通曉人性，對人的本性和優(yōu)缺點有研究，并有管理人的心得體會；

我面試人力資源總監(jiān)的方法，先讓候選人講述他/她是如何做人力資源工作的，我隨時插話，把話題引向深入，我目的是搞清楚他/她到底是怎么做人力資源工作的，在人力資源工作中擔(dān)當(dāng)什么角色，掌握了什么人力資源管理工具方法，積累了什么人力資源管理能力，是否具有對人的洞察力，如何管理下屬，如何運(yùn)用人力資源管理工具方法解決企業(yè)難題，如何處理企業(yè)里的復(fù)雜的人際關(guān)系，如何與老板/總經(jīng)理的關(guān)系處理，如何克服企業(yè)中的困難/難題推動人力資源管理完善發(fā)展。經(jīng)過面試者的回答中，我就能知道了這個人在人力資源管理方面的基本能力。

我從6家獵頭公司提供的候選人中面試十幾位，基本合格的有三位人選，從中為商業(yè)集團(tuán)招聘到了人力資源總監(jiān)。有人質(zhì)疑：憑什么你經(jīng)過這么簡單的流程和方法就能判斷人力資源總監(jiān)的能力呢？流程形式雖簡單，但也要花費2—3個月的時間，越是你看中的人選，越要多花時間交流，要不止一次請他到企業(yè)里來考察面試；更多的是憑著我二十多年的企業(yè)實踐和管理經(jīng)驗，雖然還不能確保他就一定能融入企業(yè)文化，達(dá)到企業(yè)預(yù)期的目標(biāo)，但是有百分之八十的成功可能性，其他的只有在實踐中印證了。

經(jīng)歷，不管是簡歷的哪個環(huán)節(jié)，哪怕是一個細(xì)小的部分，在書寫這些東西時，都要遵循真實的原則，并要執(zhí)行好“真實”這個原則。在招聘過程中，如果一旦被用人單位發(fā)現(xiàn)你的簡歷有造假的現(xiàn)象，應(yīng)聘者的人品道德也就會完全喪失，這也注定這個應(yīng)聘者無法找到優(yōu)秀的雇主。

簡單的意思是，千萬不要把簡歷寫上五六頁，一般人力資源部門負(fù)責(zé)第一輪簡歷篩選的人，根本沒有那么多的精力看。據(jù)西門子公司負(fù)責(zé)校園招聘的孫小紅介紹，一般在第一輪篩選簡歷時，平均來講，看一份簡歷最多只有30—40秒的時間，所以張數(shù)太多的簡歷很容易招人煩。建議簡歷張數(shù)最好控制在一兩張內(nèi)，最多不要超過3張。

厚實是指簡歷內(nèi)容要豐富，傳遞的信息量必須大。要把自己的教育背景、工作經(jīng)驗、能力優(yōu)勢都一一表達(dá)清楚。

很多人在寫簡歷時，喜歡從過去講到現(xiàn)在。建議最好采用倒敘方式來寫，直接從最接近的時間入手，讓簡歷篩選者更容