某電氣公司績效考核管理

績效考核制度為了保證公司總體戰(zhàn)略的順利實(shí)施，便于公司管理者對全體員工的工作能夠準(zhǔn)確全面的掌握、客觀評價員工的工作成績，同時為了能夠反映出全體員工真正的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本考核制度。一、1、績效考核的目標(biāo)績效考核的目標(biāo)是改善規(guī)范員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，以求更好地達(dá)到組織目標(biāo)。2、績效考核的功能(1)管理功能。通過考核公司可準(zhǔn)確掌握員工在工作責(zé)任心方面、能力方面、工作溝通與協(xié)作等方面工作成果與貢獻(xiàn)，同時還將幫助員工逐步學(xué)會自我管理。(2)激勵功能?？冃Э己艘剝?yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地去完成工作目標(biāo)。(3)學(xué)習(xí)功能?？冃Э己艘彩且粋€學(xué)習(xí)過程。通過考核使員工更好地認(rèn)識公司目標(biāo)，改善自身行為，努力學(xué)習(xí)以便提高崗位工作素質(zhì)、不斷提高員工的整體效益和實(shí)力。(4)導(dǎo)向功能?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)是公司對員工行為的期望，是員工努力的方向。知道珍惜自己和他人的工作成果；養(yǎng)成團(tuán)結(jié)協(xié)作習(xí)慣；形成比技術(shù)、比能力、比業(yè)績、比貢獻(xiàn)的企業(yè)良性文化與氛圍。(5)監(jiān)控評判功能。員工的工作績效考核，對公司或部門而言，就是任務(wù)目標(biāo)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等工作內(nèi)容的完成情況客觀公正反映；對員工個人來說，則是上級對下屬工作狀況的客觀評價，對勞動成果充分認(rèn)知，對不達(dá)標(biāo)實(shí)踐充分反映。通過對其員工工作績效的監(jiān)控與考評，獲得反饋信息，不斷進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)便于措施改進(jìn)，不斷進(jìn)步。二、績效考核的依據(jù)公司、各部門管理制度及工作程序；年、月、周工作內(nèi)容；例會布置的工作內(nèi)容。四、績效考核的辦法1、公司如下人員試行年薪制年末一次性根據(jù)2009年公司戰(zhàn)略目標(biāo)完成情況與進(jìn)度領(lǐng)取薪酬。人員包括：董事長、副董事長、總經(jīng)理、銷售副總、技術(shù)副總、哈工大老師、教授等。2、績效考核的分值：滿分為100分。（1）公司高層管理者：工資總額的30%作為績效工資；高層管理者包括：生產(chǎn)副總、總監(jiān)、總工、副總工等。（2）公司中層管理者：工資總額的25%作為績效工資；中層管理者包括：部門經(jīng)理、副經(jīng)理、主管等。（3）公司基層人員：，工資總額的10%作為績效工資；基層人員包括：除生產(chǎn)部一線工人、銷售部市場人員、中層管理者、高層管理者以外，公司其他人員。（4）績效工資的發(fā)放：績效工資發(fā)放周期為一年，即每一年發(fā)放一次，如2009年十二個月的績效工資在2010年1月一次性發(fā)放給員工，發(fā)放的是每位員工2009年全年的績效工資總額，以此類推。如遇員工離職，離職當(dāng)月的績效工資以完成工作任務(wù)情況給予評分并以此為準(zhǔn)核算當(dāng)月績效工資，在離職后第二個月發(fā)放總績效工資，績效工資的具體金額以各月績效考核成績?yōu)闇?zhǔn)。3、績效考核的具體操作（1）本部門的規(guī)章制度占總績效分的10%，在開展工作時要以本部門的規(guī)章制度為基準(zhǔn)，保質(zhì)、保量、按時、高效完成工作任務(wù)，并認(rèn)真履行本部門、本崗位職責(zé)，每違反一條一次規(guī)定扣除2分（規(guī)章制度中含有獎懲辦法的，按其制度內(nèi)的規(guī)定進(jìn)行獎懲），直至10分全部扣完為止；（2）公司共同的規(guī)章制度占總績效分的10%，嚴(yán)格按照公司的各項(xiàng)規(guī)定辦事，不違背公司的意愿、不做有損公司的事情、不說有損公司及員工的話，每違反一條一次公司規(guī)定扣除2分（規(guī)章制度中含有獎懲辦法的，按其制度內(nèi)的規(guī)定進(jìn)行獎懲），直至10分全部扣完為止；注：違背以上制度若因此造成嚴(yán)重工作失誤及損失的，另視情節(jié)懲處。（3）每月工作內(nèi)容完成情況占總績效分的80%，按照月、周工作內(nèi)容及周例會中特殊任務(wù)的完成情況、工作完成的百分比、完成質(zhì)量等進(jìn)行評分；（4）管理人員對本部門人員負(fù)連帶責(zé)任，本部門人員若有扣分，管理人員要相應(yīng)扣分，具體扣除分值視具體情況而定（詳見考核表）。工作過程中對上下工作環(huán)節(jié)也負(fù)有連帶責(zé)任，出現(xiàn)問題和事故，由雙方共同承擔(dān)。（5）考核人每月對本部門下屬均有績效獎勵建議權(quán)，提請總經(jīng)理審批?？冃И剟罱ㄗh的參考條件是：1、在工作過程中能夠發(fā)現(xiàn)問題，積極匯報給直屬上級；2、對問題的解決提出合理、可操作的解決辦法，將問題解決。3、能及時總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)與其他同事共同交流、探討、分享，共同提升工作技能；避免問題的發(fā)生，能夠防患于未然。4、積極主動幫助同事工作，為同事的工作帶來方便，能夠從全局考慮、開展工作，工作中從不推諉，及時主動滿足同事的工作需要；5、能夠?qū)⑾冗M(jìn)的、成熟的工作經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用在本職工作中，并提出合理、可行性的工作改進(jìn)方法，提交給直屬上級并運(yùn)用至工作實(shí)踐；6、在工作期間的加班情況可作為績效加分的參考條件；7、考核人認(rèn)為可以獎勵的其它情況。五、績效考核權(quán)限1、公司的績效考核實(shí)行逐級考核，隔級審批的考核權(quán)限；2、總經(jīng)理考核高層管理者，審批各部門中層管理者的績效考核結(jié)果；3、高層管理者考核所屬中層管理者，審批本部門基層人員的績效考核結(jié)果；4、部門內(nèi)沒有高層管理者的由人力資源部進(jìn)行考核中層管理者，總經(jīng)理審批考核結(jié)果；5、中層管理者考核本部門基層人員；6、人力資源部有權(quán)根據(jù)員工實(shí)際工作情況對考核結(jié)果進(jìn)行修訂，并會同相關(guān)人員對此考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)一評定。若發(fā)現(xiàn)考核人有偏袒、不公平、不公正的現(xiàn)象，考核人追加扣5分；7、全體員工都有相互監(jiān)督和考核的權(quán)力，可采取記名、無記名、書面、口頭等多種方式投訴，對違反公司、各部門規(guī)章制度的行為匯報到人力資源部，人力資源部做好記錄并本著公平、公正的態(tài)度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查結(jié)果將作為績效考核評分的參考依據(jù)；8、公司員工若認(rèn)為本人的績效考核得分有疑異，可到人力資源部申訴，人力資源部將做出相應(yīng)的核實(shí)處理。六、績效考核的程序1、每人在每月30日前將下月工作計劃發(fā)送給直屬上級，部門管理人員將通過總經(jīng)理審批后的工作計劃開始執(zhí)行，并將下月工作計劃發(fā)送給人力資源部備檔。2、每月5日前考核人將“績效考核表”（見附件）中“月工作內(nèi)容”及“所占比重”項(xiàng)填寫完畢，并在工作中不斷修正完成。3、每月最后一周，考核人進(jìn)行考評，在每月最后一天將評定完畢的“績效考核表”（見附件）交到人力資源部存檔，進(jìn)行績效工資的計算。未能按時交表，績效考核成績按零分計算，考核人對被考核人負(fù)全責(zé)?！翱冃Э己吮怼敝小氨豢己巳舜_認(rèn)”欄必須有其本人的簽字；4、部門管理人員對本部門人員進(jìn)行全面考核，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)對其進(jìn)行評分；5、考核人要與被考核人員溝通，對其工作中的優(yōu)點(diǎn)加以肯定、鼓勵，讓其發(fā)揚(yáng)光大，對其工作中的不足給出合理化建議并幫助其取得進(jìn)步，揚(yáng)長避短。七、績效考核結(jié)果的運(yùn)用：績效考核結(jié)果不僅僅與績效工資有關(guān)聯(lián)，績效考核結(jié)果將存入員工檔案作為員工晉升、獎勵、機(jī)會獲得的重要參考依據(jù)；詳見公司“員工激勵制度”人力資源部修訂、審批后績效考核表人力資源部考核人填寫評分后評分后審批人考核人填寫，告知被考核人具體的工作內(nèi)容及所占比例與被考核人溝通，并請被考核人簽字確認(rèn)后人力資源部修訂、審批后績效考核表人力資源部考核人填寫評分后評分后審批人考核人填寫，告知被考核人具體的工作內(nèi)容及所占比例與被考核人溝通，并請被考核人簽字確認(rèn)后八、績效考核流程圖：