組織文化的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

組織文化的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

一、組織的制度形態(tài)在研究公共機(jī)構(gòu)的組織文化之前，必須對(duì)組織文化進(jìn)行正確、一般的定義。關(guān)于組織文化,有很多不同的定義。如今國外支持較多的是艾德加·施恩(EdgarSchein)在1984年提出的“三層次說”。組織文化由三個(gè)層次的內(nèi)容組成:第一層次是文化的外顯部分,是那些能夠看得見、聽得見、摸得著的外顯的文化產(chǎn)品,包括:實(shí)物、指代符號(hào)、行為模式等;較深層次是制度文化部分,指組織的規(guī)章制度、公約、紀(jì)律等制度形態(tài)及在此制度下的行為狀態(tài);最深層為核心層,稱為精神文化,指組織的價(jià)值觀、信念、理想等精神形態(tài)。組織文化的構(gòu)成要素包括組織信念、價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、組織素質(zhì)、組織行為、組織制度和組織符號(hào)等。概括而言,所謂組織文化,一般指組織內(nèi)全體成員所共有的信念和期望的模式,通常表現(xiàn)為這個(gè)組織的精神、口號(hào)、目標(biāo)、價(jià)值觀及其外在標(biāo)識(shí)、環(huán)境的總和。中國的學(xué)者在看待這個(gè)定義的時(shí)候眾說紛紜。以張光進(jìn)、廖建橋和駱靜為代表的傾向于把組織文化理解為,組織在長期的生存和發(fā)展過程中所形成的、為組織多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范;李亞萍和張濤在對(duì)組織文化進(jìn)行價(jià)值與成本的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析時(shí),賦予組織文化在經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的含義,即組織文化是指人們所習(xí)得的與遵從的特定價(jià)值觀體系,它構(gòu)成了人們的主觀模型。由以上定義可以界定不同組織中的組織文化。筆者認(rèn)為,組織文化是一個(gè)組織的文化核心,包含所有非物質(zhì)的群體規(guī)范、群體價(jià)值觀以及所有精神文化的物質(zhì)基礎(chǔ)。組織文化集合了組織群體凝聚力、組織群體壓力、群體決策、群體領(lǐng)導(dǎo)等群體層面的精神文化,同時(shí)與群體中個(gè)人的社會(huì)化程度、自我認(rèn)知與自我評(píng)價(jià)等個(gè)人層面的精神文化密切相關(guān)。二、事業(yè)單位組織文化的發(fā)展與完善事業(yè)單位,是指國家為了社會(huì)公益目的,由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的,從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。我國事業(yè)單位現(xiàn)行的人力資源管理體系是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下逐步建立和發(fā)展起來的,一直沿用黨政機(jī)關(guān)人事管理方式。盡管經(jīng)過多次變革和調(diào)整,但至今仍然沒有完全擺脫傳統(tǒng)人事管理的陰影,其價(jià)值取向、管理理念和制度設(shè)計(jì)已難以適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求。隨著體制改革的深入、市場競爭的發(fā)展,事業(yè)單位人力資源管理職能需要重新定位并實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變。良好的組織文化有利于為員工提供良好的精神激勵(lì),也有助于事業(yè)單位思想政治工作的開展。事業(yè)單位組織文化的重要性筆者較贊成荷蘭學(xué)者霍夫斯泰德(Hofstede)在其組織文化理論體系中所闡述的觀點(diǎn),影響管理活動(dòng)或管理決策模式的文化層面主要有四個(gè)方面:個(gè)人主義和集體主義;權(quán)利差距;不確定性規(guī)避;價(jià)值觀的男性維度與女性維度。文化的個(gè)人主義和集體主義層面反映的是不同的社會(huì)對(duì)集體主義態(tài)度不同,所以事業(yè)單位的組織文化在個(gè)人和集體層面上共同影響著個(gè)體的心理和行為;權(quán)利差距在組織管理中常常與集權(quán)程度、領(lǐng)導(dǎo)和決策聯(lián)系在一起,權(quán)利差距很大程度上影響著個(gè)人的主觀能動(dòng)性;不確定性規(guī)避傾向影響一個(gè)組織使其活動(dòng)結(jié)構(gòu)化需要的程度,也就是影響到一個(gè)組織對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度,通常組織文化對(duì)組織中不確定性規(guī)避的傾向是適度的;價(jià)值觀的男性與女性維度影響管理者的決策方式,間接體現(xiàn)組織文化的影響。總而言之,組織文化的影響滲透入組織生活的各個(gè)層面,其影響之深之遠(yuǎn)值得引起每個(gè)人的正視與思考。三、組織文化建設(shè)方面總體來說,我國事業(yè)單位組織文化存在以下幾方面問題:(1)“官本位”思想根深蒂固,工作人員身份定位不明確。我國有著幾千年的封建官僚制傳統(tǒng),“官本位”思想在事業(yè)單位中已經(jīng)根深蒂固。改革開放三十年來,隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展這種思想雖然已經(jīng)逐漸在很多領(lǐng)域被拋棄,但其消極影響還滯留在很多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部的思想中,并沒有完全被抹去。(2)效率意識(shí)和成本意識(shí)缺乏。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下繁瑣的行政審批程序造成了事業(yè)單位辦事拖拉的組織文化。許多事業(yè)單位缺乏基本的成本控制意識(shí),缺乏科學(xué)合理的成本預(yù)算和預(yù)算監(jiān)督,導(dǎo)致行政工作中大量的鋪張浪費(fèi)現(xiàn)象發(fā)生,因此事業(yè)單位行政成本居高不下。(3)有些事業(yè)單位組織文化在實(shí)際工作中,僅僅變成了口號(hào)或規(guī)定和條文,并沒有真正貫徹和落實(shí)到工作中去。(4)缺乏“顧客導(dǎo)向”意識(shí)。許多事業(yè)單位并沒有牢固樹立為公民服務(wù)意識(shí)和顧客導(dǎo)向意識(shí),沒有真正體現(xiàn)“想人民之所想,急人民之所急”的公共服務(wù)宗旨。(5)責(zé)任意識(shí)缺乏。在工作中不用想著有什么創(chuàng)造性的貢獻(xiàn),只要上級(jí)或規(guī)章制度上要求的基本工作要求達(dá)到了就好,這樣就可以保證自己應(yīng)有的工資水平和晉升機(jī)會(huì)。(6)內(nèi)部控制建設(shè)的進(jìn)程上參差不齊,有的單位純粹依靠一把手來進(jìn)行控制;有的單位僅對(duì)少數(shù)部門建立一定的規(guī)章制度;有的單位雖然建立一套規(guī)章和制度,但沒有結(jié)合本單位實(shí)際進(jìn)行,導(dǎo)致執(zhí)行不到位,制度形同虛設(shè)。四、對(duì)國外企業(yè)文化測(cè)量工具的借鑒與改進(jìn)要想發(fā)展好中國事業(yè)型機(jī)構(gòu)的組織文化,首要問題就是要找出當(dāng)今現(xiàn)有事業(yè)型單位組織文化中存在的弊病和不足,然后對(duì)癥下藥,進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃和整改,從而使組織文化步入一個(gè)健康的軌道,鞭策個(gè)體更加有效地工作。然而,現(xiàn)有的測(cè)量工具中,我國事業(yè)型機(jī)構(gòu)組織文化的測(cè)量量表存在一個(gè)真空?，F(xiàn)有的測(cè)量組織文化的量表多是針對(duì)企業(yè)文化,并沒有專門針對(duì)事業(yè)機(jī)構(gòu)組織文化的一個(gè)普適的測(cè)量量表;并且,其中大部分量表來自國外,在我國本土操作的信效度不高。我們必須根據(jù)不同性質(zhì)的事業(yè)單位,借鑒并改進(jìn)國外針對(duì)企業(yè)文化的量表。國外對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行量化研究始于Harrison首創(chuàng)的組織意識(shí)測(cè)量工具;在企業(yè)文化研究熱潮興起的80年代,以Quinn為代表的研究者們主張定量研究企業(yè)文化的觀點(diǎn)逐漸占據(jù)上風(fēng);進(jìn)入90年代,定量測(cè)量研究進(jìn)一步深入,一些成果漸趨成熟并廣泛應(yīng)用于實(shí)踐,由于研究者的學(xué)術(shù)背景、研究的視角與使用的方法不同,這些企業(yè)文化測(cè)量工具形成了多元化的格局。其中,比較有代表性的包括Chatman構(gòu)建的組織文化剖面圖(簡稱OCP)、Denison等構(gòu)建的組織文化量表(簡稱OCQ)、Hofstede構(gòu)建的多維度組織文化模型(簡稱MMOC),以及Quinn和Cameron構(gòu)建的組織文化評(píng)價(jià)量表(簡稱OCAI);國內(nèi)的研究成果以臺(tái)灣大學(xué)鄭伯壎教授所構(gòu)建的組織文化價(jià)值觀量表(簡稱VOCS)、北京大學(xué)光華管理學(xué)院編制的企業(yè)文化測(cè)評(píng)量表、清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院研制的測(cè)評(píng)量表,以及中國企業(yè)文化測(cè)評(píng)中心建立的企業(yè)文化測(cè)評(píng)系統(tǒng)(簡稱CMS)為代表。1.ocq量表的質(zhì)模型Denison企業(yè)文化量表在西方學(xué)界有較大的影響力,它是Denison等人通過對(duì)5家組織進(jìn)行深入的個(gè)案研究,構(gòu)建了一個(gè)描述有效組織的文化特質(zhì)模型,該模型認(rèn)為有四種文化特質(zhì),即適應(yīng)性、使命、一致性和投入。目前不少研究對(duì)OCQ量表的有效性提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn):(1)OCQ量表的各個(gè)維度并不互相獨(dú)立;(2)OCQ量表似乎并不具有較高的內(nèi)部一致性。從相關(guān)的研究成果來看,OCQ量表的有效性(效度和信度)值得深入分析,它對(duì)處在東方文化背景下的中國企業(yè)不太適用,而且Denison企業(yè)文化量表在實(shí)踐中的運(yùn)用在很大程度上依賴其保密的商業(yè)數(shù)據(jù)庫,這顯然限制了它的效用。2.組織價(jià)值觀測(cè)量的測(cè)量荷蘭學(xué)者Hofstede量表(1990)側(cè)重于群體層面,認(rèn)為組織文化由價(jià)值觀和實(shí)踐兩個(gè)部分組成,其中價(jià)值觀是核心,而實(shí)踐由表及里又可以分為象征和儀式等。該量表可能存在的問題:(1)發(fā)現(xiàn)價(jià)值觀在組織之間的差異較小,可能和價(jià)值觀測(cè)量項(xiàng)目基本上來源于以往對(duì)國家文化的研究有關(guān)。(2)量表中關(guān)于價(jià)值觀的測(cè)量項(xiàng)目主要分成兩類:一類是理想工作的特征(如“就業(yè)穩(wěn)定性”),另一類是一般信念(如“員工之間的競爭弊大于利”)。但是,是否可以通過對(duì)這些測(cè)量項(xiàng)目的整合進(jìn)行因子分析就能得出組織價(jià)值觀的維度,這一點(diǎn)還值得商榷。(3)由于定性研究的訪談提綱偏重于考察組織內(nèi)部,忽略了組織文化受外部環(huán)境影響這個(gè)維度。3.其他社區(qū)文化的效果臺(tái)灣學(xué)者鄭伯壎在Schein的組織文化5個(gè)向度為基礎(chǔ)研究成果的基礎(chǔ)上構(gòu)建了VOCS量表,側(cè)重于個(gè)人層面,共分九個(gè)維度:科學(xué)求真、顧客取向、卓越創(chuàng)新、甘苦與共、團(tuán)隊(duì)精神、正直誠信、表現(xiàn)績效、社會(huì)責(zé)任和敦親睦鄰。鄭伯壎還應(yīng)用VOCS量表,通過不同的契合度計(jì)算方式,考察了組織價(jià)值觀和個(gè)體結(jié)果變量之間的關(guān)系。VOCS值得進(jìn)一步研討的主要方面有:(1)Schein在Kluckhohn和Strodtbeck對(duì)美國西南部位于Colorado高原上的五個(gè)社區(qū)文化進(jìn)行的對(duì)比研究的基礎(chǔ)上提出了組織文化的五個(gè)向度,但是這樣的社區(qū)文化是否能應(yīng)用到現(xiàn)代組織中非常值得商榷,其普遍適用性值得懷疑。(2)鄭伯壎根據(jù)Schein的理論設(shè)計(jì)的訪談問題普遍比較抽象。(3)鄭伯壎構(gòu)建量表時(shí)并沒有通過因子分析來詳細(xì)探討VOCS的維度結(jié)構(gòu)是否能夠穩(wěn)定地存在于不同的樣本中,更重要的是鄭伯壎的研究并沒有報(bào)告?zhèn)€體偏好的價(jià)值觀和個(gè)體感受到的價(jià)值觀之間是否存在可以對(duì)比的維度結(jié)構(gòu)。五、編制組織文化量表,注重量表的編制中國事業(yè)型機(jī)構(gòu)組織文化良莠不齊,其存在的問題亟待發(fā)現(xiàn)、探討和解決。筆者認(rèn)為當(dāng)前中國事業(yè)型機(jī)構(gòu)組織文化研究應(yīng)著重建立適合中國國情、適合不同服務(wù)性質(zhì)的事業(yè)單位的量表。首先,要建立中國事業(yè)型機(jī)構(gòu)的組織文化量表?；趪鴥?nèi)沒有針對(duì)性的普適量表、國外引進(jìn)的量表沒能很好本土化的現(xiàn)狀,想要對(duì)中國事業(yè)型機(jī)構(gòu)的情況作出精確的分析和診斷,就需要一個(gè)信效度較高的量表。量表的編制應(yīng)該結(jié)合中國事業(yè)型機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)、中國人的人格特征、中國人際關(guān)系特點(diǎn)等,以中國各類型城市、各類型事業(yè)單位的隨機(jī)抽樣人員的總體為常模,才能夠得到信效度較高且區(qū)分度較好的中國事業(yè)型機(jī)構(gòu)的組織文化量表。其次,要在建立本土化量表的基礎(chǔ)上,采用科學(xué)的實(shí)驗(yàn)流程對(duì)事業(yè)型機(jī)構(gòu)進(jìn)行量表測(cè)量、科學(xué)分析以及對(duì)癥下藥。在對(duì)所得到的測(cè)量結(jié)果進(jìn)行科學(xué)處理之后,得