管理學第06章領導、激勵與溝通課件

第六章

領導、激勵與溝通教授

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管理學第06章領導、激勵與溝通教學目的與要求領導及其在管理中的作用，不同類型領導的特點，菲德勒權變理論、路徑----目標理論、領導領導生命周期理論等主要觀點需要層次理論、激勵因素和保健因素、期望理論的主要觀點。試對企業(yè)管理實踐中的不同激勵方式進行比較和分析。溝通的概念與管理溝通的功能。不同溝通方式的優(yōu)點和局限性.團隊溝通和組織間溝通的概念。有效的團隊和組織間溝通途徑影響有效溝通的主要障礙及其克服導致組織沖突的主要原因，有效管理組織沖突的方法管理學第06章領導、激勵與溝通教學內容涉及三個職能：領導、激勵和溝通第6.1節(jié)領導概述第6.2節(jié)領導理論第6.3節(jié)激勵第6.4節(jié)溝通管理學第06章領導、激勵與溝通第6.1節(jié)領導概述

一、領導的概念與作用（一）領導與管理的異同1、領導與管理共同點：從行為方式看，領導和管理都是一種在組織內部通過影響他人的協(xié)調活動，實現(xiàn)組織目標的過程從權力的構成看，兩者都與組織層級的崗位設置有關4管理學第06章領導、激勵與溝通2、領導與管理不同點5領導者管理者剖析執(zhí)行開發(fā)維護價值觀、期望和鼓舞控制和結果長期視角短期視角詢問“做什么”和“為什么”詢問“怎么做”和“何時做”挑戰(zhàn)現(xiàn)狀接受現(xiàn)狀做正確的事正確地做事管理學第06章領導、激勵與溝通（二）領導的三要素領導者必須具備的三要素：必須有部下或追隨者擁有影響追隨者的能力或力量領導行為具有明確的目的，可以通過影響部下來實現(xiàn)組織的目標（三）領導者的作用：指揮作用協(xié)調作用激勵作用6管理學第06章領導、激勵與溝通（四）領導權力的來源領導的核心在權力領導權力通常就是指影響他人的能力，在組織中就是指排除各種障礙完成任務達到目標的能力根據(jù)法蘭西和雷溫等人的研究，領導權力有五種來源:法定性權力獎賞性權力懲罰性權力感召性權力專長性權力7管理學第06章領導、激勵與溝通8知識的權力，因為人在某一領域所特有的專長而影響他人由個人在組織中的職位決定個人控制著對方所重視的資源而對其施加影響的能力通過強制性的處罰或剝奪而影響他人的能力由于領導者擁有的個性、品德、作風而引起人們自愿地追隨和服從領導權力的來源法定性權力懲罰性權力獎賞性權力感召性權力專長性權力管理學第06章領導、激勵與溝通二、領導者風格類型9劃分標準類型權力運用方式集權式領導者民主式領導者創(chuàng)新方式魅力型領導者變革型領導者思維方式事務型領導者戰(zhàn)略型領導者按不同的標準劃分可以有不同類型的領導者：管理學第06章領導、激勵與溝通（一）集權式領導者所謂集權式領導者，就是把管理的制度權力相對牢固地進行控制的領導者它的優(yōu)勢在于通過完全的行政命令，使管理的組織成本在其他條件不變的情況下，低于在組織邊界以外的交易成本，可能獲得較高的管理效率和良好的績效長期將下屬視為某種可控制的工具，不利于他們職業(yè)生涯的良性發(fā)展10管理學第06章領導、激勵與溝通（二）民主式領導者其特征是向被領導者授權，鼓勵下屬的參與，并且主要依賴于其個人專長權和模范權影響下屬通過激勵下屬的需要，發(fā)展所需的知識，尤其是意會性或隱性知識，能夠充分地積累和進化組織的能力，員工的能力結構也會得到長足提高權力的分散性使得組織內部資源的流動速度減緩，進而增大組織內部的資源配置成本11管理學第06章領導、激勵與溝通（三）魅力型領導者有著鼓勵下屬超越他們預期績效水平的能力他們的影響力來自以下方面：有能力陳述一種下屬可以識別的、富有想象力的未來遠景有能力提煉出一種每個人都堅定不移贊同的組織價值觀系統(tǒng)信任下屬并獲取他們充分信任的回報提升下屬對新結果的意識激勵他們?yōu)榱瞬块T或組織利益而超越自身的利益12管理學第06章領導、激勵與溝通（四）變革型領導者鼓勵下屬為了組織的利益而超越自身利益，并能對下屬產生深遠而不同尋常的影響關心每個下屬的日常生活和發(fā)展需要，幫助下屬用新觀念分析老問題，進而改變他們對問題的看法能夠激勵、喚醒和鼓舞下屬為達到組織或群體目標而付出加倍的努力13管理學第06章領導、激勵與溝通（五）事務型領導者也可稱為維持型領導者（TransactionalLeader）通過明確角色和任務要求，激勵下屬向著既定的目標活動盡量考慮和滿足下屬的社會需要，通過協(xié)作活動提高下屬的生產率水平對組織的管理職能和程序推崇備至，勤奮、謙和而且公正以把事情理順、工作有條不紊地進行引以為豪重視非人格的績效內容，如計劃、日程和預算，對組織有使命感，并且嚴格遵守組織的規(guī)范和價值觀14管理學第06章領導、激勵與溝通（六）戰(zhàn)略型領導者其特征是用戰(zhàn)略思維進行決策將領導的權力與全面調動組織的內外資源相結合，實現(xiàn)組織長遠目標戰(zhàn)略型領導行為系指擁有預見、洞察、保持靈活性并向他人授權，以創(chuàng)造所必須的戰(zhàn)略變革能力戰(zhàn)略領導是多功能的，管理人力資本的能力是戰(zhàn)略領導者最重要的技能15管理學第06章領導、激勵與溝通第6.2節(jié)領導理論一、領導特質論管理學第06章領導、激勵與溝通領導特性論這是一種最古老的傳統(tǒng)理論，認為偉大的領導者都具有某些共同的特性有效的領導者具有如下共同特性：17追求知識和信息努力進取，渴望成功充滿自信正直誠實，言行一致強烈的權力欲望管理學第06章領導、激勵與溝通二、領導行為論領導行為論試圖從研究領導者的行為特點與績效的關系，來尋找最有效的領導風格學者主要從領導者更關心工作績效，還是更關心群體關系，以及是否讓下屬參與決策等三個方面研究領導行為較為著名的研究有：密執(zhí)安大學的研究俄亥俄州立大學的研究管理方格論18管理學第06章領導、激勵與溝通領導行為論（續(xù)）密執(zhí)安大學的研究：由R?李克特及其同事在1947年開始進行，試圖比較群體效率如何隨領導者行為的變化而變化兩種不同的領導方式：工作導向型——關心工作的過程和結果，下屬只是實現(xiàn)目標或任務績效的工具員工導向型——關心員工，有意識地培養(yǎng)與高績效的工作群體相關的人文因素，重視人際關系結論：員工導向的領導者與高的群體生產率和高滿意度正相關，而生產導向的領導者則與低的群體生產率和低滿意度正相關19管理學第06章領導、激勵與溝通領導行為論（續(xù)）俄亥俄州立大學的研究：兩個研究維度：關懷維度(consideration)：領導者對員工以及領導者與追隨者之間的關系，對相互信任、尊重和友誼的關心定規(guī)維度（initiationofstructure）：領導者構建任務、明察群體之間的關系和明晰溝通渠道的傾向20管理學第06章領導、激勵與溝通領導行為論（續(xù)）俄亥俄州立大學的研究：四種領導者類型：21低關懷高定規(guī)高關懷高定規(guī)高關懷低定規(guī)低關懷低定規(guī)低關懷維度高高定規(guī)維度低管理學第06章領導、激勵與溝通領導行為論（續(xù)）管理方格論：由布萊克(Blake)和穆頓(Mouton)提出管理步驟：把管理人員按他們的績效導向行為（稱為對生產的關心）和維護導向行為（稱為對人員的關心）進行評估，給出等級分值以此為基礎，把分值標注在兩個維度坐標界面上，并在這兩個維度坐標軸上分別劃出9個等級，從而生成81種不同的領導類型對每種類型領導者進行分析22管理學第06章領導、激勵與溝通領導行為論（續(xù)）1-99-95-51-19-123低

對生產的關心高高對人的關心低管理者方格：管理學第06章領導、激勵與溝通三、領導情景論情景論認為，并不存在具有普遍適用的領導特性和領導行為，有效的領導者能因自己當時所處情景的不同而變化自己的領導行為和領導方式幾種領導情景理論：菲德勒權變理論路徑—目標理論領導生命周期理論24管理學第06章領導、激勵與溝通四、菲德勒權變理論不存在一種“普遍適用”的領導方式或領導風格，領導工作強烈地受到領導者所處的客觀環(huán)境的影響領導方式是領導者特征、追隨者特征和環(huán)境的函數(shù)：菲德勒將權變理論具體化為三個方面：職位權力、任務結構和上下級關系25S=f（L，F(xiàn)，E）

S－領導方式，L－領導者特征，F(xiàn)－追隨者的特征，E－環(huán)境管理學第06章領導、激勵與溝通菲德勒權變理論（續(xù)）菲德勒通過詢問領導者對最不與自己合作的同事（LPC）評價來測定領導者的領導方式如果領導者對這種同事的評價大多用敵意的詞語，則該領導趨向于工作任務型的領導方式（低LPC型）如果評價大多用善意的詞語，則該領導趨向于人際關系型的領導方式（高LPC型）26管理學第06章領導、激勵與溝通菲德勒權變理論（續(xù)）領導目標與環(huán)境關系圖：27領導高目標領導低目標環(huán)境較好環(huán)境較差人際關系工作人際關系工作低LPC型領導高LPC型領導管理學第06章領導、激勵與溝通菲德勒權變理論（續(xù)）菲德勒對1200個團體進行抽樣調查，得出結論：在環(huán)境較好的Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ和環(huán)境較差的Ⅶ、Ⅷ情況下，采用低LPC領導方式比較有效在環(huán)境中等的Ⅳ、Ⅴ和Ⅵ情況下，采用高LPC領導方式比較有效菲德勒模型：28人際關系好好好好差差差差工作結構簡單簡單復雜復雜簡單簡單復雜復雜職位權力強弱強弱強弱強弱環(huán)境IIIIIIIVVVIVIIVIII領導目標高不明確低低LPC領導人際關系不明確工作高LPC領導工作不明確人際關系最有效方式低LPC高LPC低LPC管理學第06章領導、激勵與溝通五、路徑－目標理論所謂“路徑—目標”是指有效的領導者既要幫助下屬充分理解工作目標，又要指明實現(xiàn)目標所應遵循的路徑四種領導行為：指導型領導支持型領導參與型領導成就導向型領導29管理學第06章領導、激勵與溝通路徑－目標理論路徑—目標理論引申出的假設范例：相對于具有高度結構化和安排完好的任務來說，當任務不明或壓力過大時，指導型領導產生更高的滿意度當下屬執(zhí)行結構化任務時，支持型領導導致員工高績效和高滿意度指導型領導不太適合于知覺能力強或經驗豐富的下屬組織中的正式權力關系越明確、越層級化，領導者越應表現(xiàn)出支持性行為，降低指導性行為內向性控制點的下屬，比較滿意于指導型風格當任務結構不清時，成就導向型領導將會提高下屬的努力水平，從而達到高績效的預期30管理學第06章領導、激勵與溝通六、領導生命周期理論這一理論把下屬的成熟度作為關鍵的情景因素，認為依據(jù)下屬的成熟度水平選擇正確的領導方式，決定著領導者的成功成熟度——個體對自己的直接行為負責任的能力和意愿，它包括工作成熟度和心理成熟度生命周期論提出任務行為和關系行為這兩種領導維度，并且將每種維度進行了細化，從而組合成四種具體的領導方式：指導型（telling）領導：高任務—低關系推銷型（selling）領導：高任務—高關系參與型（participating）領導：低任務—高關系授權型（delegating）領導：低任務—低關系31管理學第06章領導、激勵與溝通領導生命周期理論（續(xù)）領導方式和任務成熟度之間的關系：32低任務高關系參與

S3推銷S2高任務高關系S4

授權高任務低關系高任務低關系S1指導任務行為高低高關系行為高中M4M3M2M1低下屬的成熟度成熟不成熟管理學第06章領導、激勵與溝通第6.3節(jié)激勵一激勵原理管理學第06章領導、激勵與溝通（一）激勵的概念與對象激勵（motivation）的概念：激勵通常是和動機連在一起的，主要指人類活動的一種內心狀態(tài)它包含三個關鍵要素：努力、組織目標和需要是由動機推動的一種精神狀態(tài)，對人的行動起激發(fā)、推動和加強的作用激勵的對象：組織范圍中的員工或領導對象34管理學第06章領導、激勵與溝通（二）激勵與行為激勵的過程：35未滿足的需要某種行為產生得到滿足產生新的需求積極或消極行為要通過激勵促成組織中人的行為的產生，取決于某一行動的效價和期望值激勵力＝效價×期望值激勵是組織中人的行為的動力行為是人實現(xiàn)個體目標與組織目標相一致的過程管理學第06章領導、激勵與溝通（三）激勵產生的內因與外因如何對組織中的人或員工進行激勵，是建立在對人的運動規(guī)律的認識基礎上的激勵產生的根本原因，可分為內因和外因內因由人的認知知識構成外因則是人所處的環(huán)境激勵的有效性在于對內因和外因的深刻理解，并達成一致性36管理學第06章領導、激勵與溝通（四）需要的管理學意義激勵的出發(fā)點是激發(fā)人未滿足的需要“需要”對管理學的領導職能來說，是能否發(fā)揮管理作用并影響組織成員完成組織目標的前提從領導方式看，“需要”是領導者指揮下屬和鼓勵下屬的行為基礎對員工的激勵能否有效，很大程度上取決于組織中領導者對下屬的未滿足的需要的識別正是從需要這種人的動機導向出發(fā)，引出了關于如何激勵的各種理論37需要的管理學意義管理學第06章領導、激勵與溝通二、激勵的需要理論

根據(jù)對人性的理解，著重突出激勵對象的未滿足的需要類型，有兩種思路：一是從社會文化的系統(tǒng)出發(fā)，對人的需要進行分類，通過提供一種未滿足的需要的框架，尋求管理對象的激勵效率，稱之為需要層次論二是從組織范圍角度出發(fā)，把人的需要具體化為員工切實關心的問題，稱之為雙因素理論38管理學第06章領導、激勵與溝通（一）需要層次論由美國社會心理學家亞伯拉罕·馬斯洛(AbrahamMaslow)提出該理論試圖回答決定人的行為的尚未得到滿足的需要有些什么內容的問題需要層次論有兩個基本出發(fā)點一是：人是有需要的動物，其需要取決于它已經得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為二是：人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現(xiàn)39管理學第06章領導、激勵與溝通需要層次論（續(xù)）40生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實現(xiàn)需求低級需要高級需要管理學第06章領導、激勵與溝通0805441.12.5管理學第06章領導、激勵與溝通（二）雙因素理論也叫“保健—激勵理論”（Motivation-HygieneTheory），由美國心理學家弗雷德里克?赫茲伯格(FrederickHerzberg)于五十年代后期提出這一理論的研究重點，是組織中個人與工作的關系問題影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素——與人們的不滿情緒有關的因素激勵因素——與人們的滿意情緒有關的因素42管理學第06章領導、激勵與溝通雙因素理論（續(xù)）

43激勵因素保健因素監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關系工作條件工資同事關系個人生活地位保障與下屬的關系極滿意極不滿意成就承認工作本身責任晉升成長管理學第06章領導、激勵與溝通（三）成就需要理論由美國管理學家大衛(wèi)·麥克蘭(DavidMaclelland)提出在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的，有三種需要研究最多：成就的需要：指渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標準、掌握復雜的工作以及超過別人依附需要：指渴望結成緊密的個人關系、回避沖突以及建立親切的友誼權力需要：指渴望影響或控制他人、為他人負責以及擁有高于他人的職權的權威44管理學第06章領導、激勵與溝通成就需要理論（續(xù)）麥克蘭對人的需要及其在管理學上的意義研究了二十多年，他指出：有著強烈成就感需要的人，是那些傾向于成為企業(yè)家的人有著強烈依附感需要的人，是成功的“整合者”有著強烈權力需要的人，經常有較多的機會晉升到組織的高級管理層45管理學第06章領導、激勵與溝通四、X理論與Y理論由美國管理心理學家道格拉斯·麥格雷戈(DouglasMcGregor)總結提出管理者對人性的假設有兩種對立的基本觀點：一是消極的X理論（TheoryX）二是積極的Y理論(TheoryY)麥格雷戈本人認為，Y理論的假設比X理論更實際有效，因此他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責任感的工作，建立良好的群體關系，有助于調動員工的工作積極性46管理學第06章領導、激勵與溝通X理論與Y理論X理論與Y理論關于人性假設比較：47員工天性好逸惡勞，只要可能，就會躲避工作以自我為中心，漠視組織要求只要有可能就會逃避責任，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性員工不喜歡工作，需要對他們采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目標員工并非好逸惡勞，而是自覺勤奮，喜歡工作員工有很強的自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成任務的承諾一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，而且還主動尋求承擔責任絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力

X理論 Y理論管理學第06章領導、激勵與溝通三、激勵過程理論激勵的過程理論試圖說明員工面對激勵措施，如何選擇行為方式去滿足他們的需要，以及確定其行為方式的選擇是否成功過程理論有兩種基本類型公平理論期望理論48管理學第06章領導、激勵與溝通（一）公平理論美國心理學家亞當斯（J.S.Adams）在1965年首先提出，也稱為社會比較理論這種理論的基礎在于：員工不是在真空中工作的，他們總是在進行比較，比較的結果對于他們在工作中的努力程度有影響員工選擇的與自己進行比較的參照類型有三種：“其他人”：包括在本組織中從事相似工作的其他人以及別的組織中與自己能力相當?shù)耐惾恕爸贫取保褐附M織中的工資政策與程序以及這種制度的運作“自我”：指自己在工作中付出與所得的比率49管理學第06章領導、激勵與溝通公平理論（續(xù)）50>感到對自己有利的不公平<感到對自己不利的不公平＝感到受到公平待遇Qp/Ip=Ox/IxQp：自己對所獲報酬的感覺；

Ox：自己對他人所獲報酬的感覺

Ip：自己對付出的感覺；Ix：自己對他人的付出的感覺除了進行橫向比較，還存在著在縱向上把自己目前的狀況與過去的狀況進行比較：Qpp/Ipp=Qpl/Ipl管理學第06章領導、激勵與溝通（二）期望理論由美國心理學家V.弗魯姆（VictorVroom）在60年代中期提出并形成期望理論認為只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，個人才會采取特定的行動員工對待工作的態(tài)度依賴于對下列三種聯(lián)系的判斷：努力—績效的聯(lián)系績效—獎賞的聯(lián)系獎賞—個人目標的聯(lián)系51管理學第06章領導、激勵與溝通期望理論（續(xù)）員工在工作中的積極性或努力程度（激勵力）是效價和期望值的乘積M=V×E式中：M表示激勵力，V表示效價，E表示期望值效價和期望值的不同結合，會產生不同的激發(fā)力量，一般存在以下幾種情況：E高×V高=M高E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低52管理學第06章領導、激勵與溝通（三）激勵的強化理論由美國心理學家斯金納（B.F.Skinner）首先提出的該理論認為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)根據(jù)強化的性質和目的，強化可以分為兩大類型正強化：獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現(xiàn)負強化：懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標的實現(xiàn)不受干擾53管理學第06章領導、激勵與溝通四、激勵實務實踐中激勵和績效之間并不是簡單的因果關系常用的主要激勵方式：工作激勵—通過分配適當?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內在的工作熱情成果激勵－在正確評估工作成果的基礎上給員工以合理的獎懲，以保證員工行為的良性循環(huán)批評激勵－通過批評來激發(fā)員工改正錯誤行為的信心和決心培訓教育激勵－通過灌輸組織文化和開展技術知識培訓，提高員工的素質，增強其更新知識、共同完成組織目標的熱情54管理學第06章領導、激勵與溝通激勵實務（一）薪酬管理：獲得薪酬是許多員工參與企業(yè)活動的基本目的薪酬制度的建立和完善是管理激勵的基本工作內容之一除與基本工作相應的基本工資外，員工的薪酬管理還應注意以下幾個方面：績效工資分紅總獎金知識工資55管理學第06章領導、激勵與溝通激勵實務（二）員工持股計劃(EmployeeStockOwnershipPlans)（三）靈活的工作日程（四）目標管理56管理學第06章領導、激勵與溝通（一）溝通及其作用概念：借助一定手段把可理解的信息、思想和情感在兩個或兩個以上的個人或群體中傳遞或交換的過程溝通在管理中的作用：溝通是協(xié)調各個體、各要素，使企業(yè)成為一個整體的凝聚劑溝通是領導者激勵下屬，實現(xiàn)領導職能的基本途徑溝通是企業(yè)與外部環(huán)境之間建立聯(lián)系的橋梁57一、溝通原理第6.4節(jié)溝通管理學第06章領導、激勵與溝通溝通及其作用（續(xù)）

人們希望通過溝通實現(xiàn)的主要目的：通過溝通向交往對象提供行為建議通過溝通以積極或消極的方式激勵或約束他人行為通過溝通向上司、下屬或合作單位提供與決策制定或執(zhí)行有關的各種信息通過溝通獲得選擇或組織進行與自己的活動相關的各種信息58管理學第06章領導、激勵與溝通（二）溝通的過程

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信息編碼發(fā)送者解碼解碼接受者編碼噪音渠道反饋管理學第06章領導、激勵與溝通（三）溝通的類別60

依據(jù)不同的標準可以有不同的劃分：按功能劃分：工具式溝通和感情式溝通按行為主體來劃分：個體間溝通與群體間溝通按所借助的中介或手段劃分：口頭溝通、書面溝通、非語言溝通、體態(tài)語言溝通、語調溝通和電子媒介溝通等按組織系統(tǒng)劃分：正式溝通和非正式溝通按方向劃分：下行溝通、上行溝通和平行溝通按是否進行反饋：單向溝通和雙向溝通管理學第06章領導、激勵與溝通附表一：各種溝通方式比較溝通方式舉例優(yōu)點缺點口頭交談、講座、討論會、電話快速傳遞、快速反饋、信息量很大傳遞中經過層次愈多信息失真愈嚴重、核實愈困難書面報告、備忘錄、信件、文件、內部期刊持久、有形，可以核實效率低、缺乏反饋非語言聲、光信號、體態(tài)、語調信息意義十分明確，內涵豐富，含義隱含靈活傳遞距離有限。界限模糊。只能意會，不能言傳電子媒介傳真、閉路電視、計算機網(wǎng)絡、電子郵件快速傳遞、信息容量大、遠程傳遞一份信息同時傳遞多人、廉價單向傳遞，電子郵件可以交流，但看不見表情管理學第06章領導、激勵與溝通62附表二：單向溝通與雙向溝通的比較因素結果時間雙向溝通比單向溝通需要更多的時間信息和理解的準確程度在雙向溝通中，接受者理解信息和發(fā)送者意圖的準確程度大大提高接受者和發(fā)送者的置信程度在雙向溝通中，接受者和發(fā)送者都比較相信自己對信息的理解滿意接受者比較滿意雙向溝通，發(fā)送者比較滿意單向溝通噪音由于與問題無關的信息較易進入溝通過程，雙向溝通的噪音比單向溝通要大得多管理學第06章領導、激勵與溝通一、組織溝通組織中的個體間溝通是指組織中的個體成員間相互傳遞相關信息以促成行為與目標相互協(xié)調并與組織目標相一致的過程個體間溝通在組織中是最基本的協(xié)調工作63（一）個體間溝通管理學第06章領導、激勵與溝通（二）團隊溝通指組織中以工作團隊為基礎單位對象進行的信息交流和傳遞的方式團隊的溝通結構既影響團隊績效又影響員工的滿意度對團隊溝通的研究集中在兩個方面：團隊溝通集權的程度團隊任務的性質64管理學第06章領導、激勵與溝通（三）組織間溝通組織間溝通簡單地說就是組織之間如何加強有利于實現(xiàn)各自組織目標的信息交流和傳遞的過程組織間溝通的目的在于，通過協(xié)調共同的資源投入活動，實現(xiàn)各方的共同利益組織間溝通的重要基礎，一般不是建立市場交易關系基礎上的契約關系，而是建立相互信任的互惠關系65管理學第06章領導、激勵與溝通三、溝通管理所謂有效溝通，簡單的說就是傳遞和交流信息的可靠性和準確性高它還表示組織對內外噪音的抵抗能力強溝通的有效性和組織的智能（OrganizationalIntelligence)是連在一起的溝通的有效性越明顯，則說明組織智能越高66（一）有效溝通的障礙管理學第06章領導、激勵與溝通有效溝通的障礙

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地位差別信息傳遞鏈團體規(guī)模空間約束溝通雙方的相互信任信息來源的可靠性度發(fā)送者與接收者之間的相似程度

語言非語言暗示媒介的有效性信息過量有選擇地接受溝通技巧的差異個人因素人際因素技術因素結構因素管理學第06章領導、激勵與溝通（二）有效溝通的實現(xiàn)克服溝通中的障礙一般有以下準則：明了溝通的重要性，正確對待溝通培養(yǎng)“聽”的藝術創(chuàng)造一個相互信任，有利于溝通的小環(huán)境縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無阻和完整性建立特別委員會，定期加強上下級的溝通非管理工作組加強平行溝通，促進橫向交流68管理學第06章領導、激勵與溝通附表三：“聽”的藝術要：不要：表現(xiàn)出興趣爭辯全神貫注打斷該沉