第四講 公共部門的人力資源管理(MJH)

第四講公共部門的人力資源管理

一、公共部門人力資源管理概述二、公共部門人力資源管理的內(nèi)容三、我國公共部門人力資源管理的問題與對策（一）人力資源的內(nèi)涵分析廣義的人力資源，是指在一定時間和空間（如一個國家、一個地區(qū)、一個城市、一個組織等）范圍內(nèi)，某一人口群體所具有的現(xiàn)實和潛在的體力、智力、知識和技能的總和。狹義人力資源則是針對勞動力人口而言的，是指一定時間和空間范圍內(nèi)勞動力人口所具有的現(xiàn)實和潛在體力、智力、知識和技能的總和，亦即勞動力資源。一、公共部門人力資源管理概述1.人力資源的含義2.人力資源的特征生物性社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響。能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素再生性有形磨損和無形磨損自我補償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同高增值性挪威1900年到1995年統(tǒng)計測算，對固定資產(chǎn)、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對應(yīng)的社會生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%兩重性既是生產(chǎn)者，又是消費者

1.人力資源管理的含義

人力資源管理（HumanResourceManagement)是現(xiàn)代組織的一項基本管理職能，它是以提高勞動生產(chǎn)率和工作生活質(zhì)量為目的，對人力資源進行的獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整等系統(tǒng)化的工作。（二）人力資源管理的內(nèi)涵分析52.人力資源管理的特性

——以人為本的管理

以人為本的管理原則是給予人力資源的能動性提出的，這是因為人是活的生物體，有自己的思維、情感和需求，所以要從了解員工出發(fā)，尊重人性，激勵人們的內(nèi)在動力。

——彈性化管理

由于人力資源是異質(zhì)性資源，人與人之間存在性格、興趣、能力、知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗結(jié)構(gòu)、文化背景等方面的差異，所以，對人的管理不能剛性化，要因人而異。

——團隊管理

人力資源是社會資源，人是在一個組織環(huán)境中生存的。一個人的行為會影響到眾多的人，而企業(yè)則是需要不同人的共同協(xié)作才能有競爭力，所以，最大限度的調(diào)動團隊的積極性，發(fā)揮團隊的作用稱為人力資源管理的基本原則。人力資源管理人力資源規(guī)劃工作分析薪資與福利績效管理組織結(jié)構(gòu)調(diào)整勞動關(guān)系處理人員招聘培訓(xùn)與開發(fā)選人育人用人留人3.人力資源管理的主要職能4.人力資源管理與人事管理的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理管理內(nèi)容管理方式管理理念檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動保護等事務(wù)性工作——簡單涉及從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、調(diào)控和開發(fā)的全過程——豐富控制、秘密以事為中心HR是一種成本的消耗，要控制這種成本參與、透明以人為中心HR是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具管理者與被管理者角色認識上的問題8人事管理與人力資源管理的比較表現(xiàn)方面人事管理人力資源管理管理視角視人力為成本←→視人力為資源機構(gòu)事務(wù)性、實際操作、執(zhí)行層←→戰(zhàn)略性、決策層部門性質(zhì)非生產(chǎn)、非效益部門←→生產(chǎn)與效益部門管理活動性質(zhì)被動反應(yīng)型←→主動開發(fā)型管理焦點以事為中心的績效考核←→強調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)管理對象員工←→勞資雙方管理深度注重管理好現(xiàn)有人員←→更注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能管理方案例行的←→變化的、挑戰(zhàn)的勞資關(guān)系從屬的、對立的←→平等的、和諧的9人事管理和人力資源管理的比較表現(xiàn)方面人事管理人力資源管理功能不同利用現(xiàn)有人員使用價值為戰(zhàn)略服務(wù)←→←→←→吸引、開發(fā)、利用創(chuàng)造價值本身就是戰(zhàn)略工作方法不同行政命令解釋、執(zhí)行政策政策加思想工作←→←→←→協(xié)商對話參與政策制定科學(xué)加制度規(guī)范政策性強←→技術(shù)性強

指導(dǎo)思想不同個人服從集體為組織發(fā)展?fàn)奚鼈€人留住人才落實黨的方針政策工作是責(zé)任←→←→←→←→←→個人和集體并重組織和個人共同發(fā)展吸引和開發(fā)人才倡導(dǎo)個性和自我設(shè)計工作是責(zé)任又是樂趣工作范圍和對象不同人員結(jié)構(gòu)單一、穩(wěn)定組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定←→←→復(fù)雜、變動變革、創(chuàng)新（三）公共部門人力資源管理的內(nèi)涵分析

1.公共部門人力資源管理的涵義

公共部門人力資源管理就是公共部門中的各個組織依據(jù)人力資源管理的目標(biāo)，對其所屬的人力資源開展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)發(fā)展、開發(fā)培訓(xùn)、績效評估、薪酬設(shè)計、福利與保障等多項管理活動和過程的總和。

宏觀的公共部門人力資源管理是組織對人力資源整體的管理，對公共部門內(nèi)外的人力資源進行的規(guī)劃、管理、預(yù)測等一系列活動。

——目的是達到組織的工作目標(biāo)、工作性質(zhì)與人力資源的整體結(jié)構(gòu)相互匹配，營造公共部門人力資源管理的良好環(huán)境。微觀的公共部門人力資源管理是指各類公共行政部門以及其他國有企事業(yè)單位依法對本組織內(nèi)的人力資源進行規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、激勵、考評等具體的管理活動。

——目的是通過科學(xué)管理，保證人力資源與其具體的工作職位的適應(yīng)性，使人與人、人與事、人與組織、人與環(huán)境之間達到相互協(xié)調(diào)，從而調(diào)動公共部門從業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量。公共部門人力資源管理包括宏觀和微觀兩部分

2.公共部門人力資源管理的特點公共部門人力資源的特性①公共人力資源的政治性②公共人力資源的公共責(zé)任性③公共人力資源的稀缺性④公共人力資源的可開發(fā)性

公共部門人力資源管理的特性①戰(zhàn)略性②復(fù)雜性③系統(tǒng)性④法治性⑤權(quán)威性⑥動態(tài)性3.公共部門人力資源管理的原則（1）系統(tǒng)優(yōu)化的原則（2）以人為本的原則（3）德才并舉的原則（4）適才適用的原則（5）使用與開發(fā)并重的原則（6）激勵、競爭的原則獲取人力資源留用人力資源開發(fā)人力資源評價人力資源調(diào)整人力資源工作分析、人力資源計劃、招聘、篩選教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理績效考核、

素質(zhì)測評晉升、降級、裁減人員、自動離職合理安置、協(xié)調(diào)關(guān)系、激發(fā)積極性二、公共部門人力資源管理的內(nèi)容公共部門人力資源管理的架構(gòu)人力資源管理輪盤（humanresourcewheel）1.什么是工作分析？工作分析（職務(wù)分析）就是對組織中某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。工作分析涉及到兩個方面的工作：工作崗位的分析——即分析每個崗位的目的、工作職責(zé)與工作任務(wù)，以及它與其他崗位之間的關(guān)系等。任職資格的分析——即分析能勝任該項工作并完成目標(biāo)的任職者必須具備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗、學(xué)歷、能力特征等。（一）工作分析2.什么情況下做工作分析？

（1）建立一個新的組織。新的組織由于目標(biāo)的分解，組織的設(shè)計與人員招聘需要進行工作分析。（2）由于戰(zhàn)略的調(diào)整和業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進行工作分析。（3）組織由于技術(shù)創(chuàng)新，勞動生產(chǎn)率提高，需要重新進行定崗、定員。（4）建立制度的需要，比如績效考核、晉升、培訓(xùn)機制的確定需要進行工作分析。3.誰來做工作分析？

工作分析通常是由人力資源管理專家、組織的主管和普通員工通過共同努力與合作來完成的。（1）由人力資源專家觀察和分析正在進行的工作，然后編寫出一份工作說明書和一份工作規(guī)范。員工及其直接上級參與此項工作，填寫問卷、接受訪談。（2）與承擔(dān)工作的員工及其上級主管來審查和修改工作分析人員所編寫的工作說明書。（3）人事部門和主管經(jīng)理確認工作說明書。4.工作分析信息的來源：6W1H（1）做什么（What）任職者所要完成的工作活動是什么？任職者的這些活動會產(chǎn)生什么樣的結(jié)果或產(chǎn)品？任職者的工作結(jié)果要達到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？（2）為什么（Why）作這項工作的目的是什么？這項工作與組織中的其他工作有什么聯(lián)系？對其他工作有什么影響？（3）用誰（Who）從事這項工作的人具備什么樣的身體素質(zhì)？從事這項工作的人具備哪些知識和技能？從事這項工作的人具備什么樣的經(jīng)驗？從事這項工作的人在個人特性上具備哪些特點？（4）何時（When）哪些工作活動是有固定時間的？在什么時候做？哪些工作活動是每天必須作的？哪些工作活動是每周必須作的？哪些工作活動是每月必須作的？（5）在哪里（Where）工作的自然環(huán)境：地點、溫度、光線、噪音、安全條件等工作的社會環(huán)境：文化環(huán)境、工作群體中的人數(shù)、人際關(guān)系等（6）為誰（forWhom）工作要向誰請示和匯報？向誰提供信息或結(jié)果？可以指揮和監(jiān)控的人？（7）如何做（How）從事工作活動的一般程序是怎樣的？工作中要使用哪些工具？操作什么機器設(shè)備？工作中所涉及到的文件或紀(jì)錄有哪些？工作中應(yīng)重點控制的環(huán)節(jié)是哪些？工作分析方法（1）觀察法（2）訪談法（3）問卷法（4）特殊事件法（5）工作日志法（6）實做法（7）綜合法任務(wù)責(zé)任職責(zé)工作分析工作說明工作規(guī)范知識技能能力招聘錄用績效評估工資獎金培訓(xùn)4.工作分析的作用（二）人力資源規(guī)劃1.人力資源規(guī)劃的概念——狹義：是指進行人力資源供需預(yù)測，并使之平衡的過程?！獜V義：是指從組織整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，對組織HRM進行系統(tǒng)統(tǒng)籌，是各類人力資源計劃的總稱，包括戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等。發(fā)展戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測需求與供給比較需求=供給OK限制雇傭調(diào)整勞動時間提前退休解雇招聘選擇勞動力不足勞動力過剩2.人力資源規(guī)劃的過程外部環(huán)境分析內(nèi)部環(huán)境分析明確人力資源規(guī)劃指導(dǎo)思想和總目標(biāo)

現(xiàn)有人力資源狀況分析

人力資源供給與需求預(yù)測

編制人力資源規(guī)劃方案現(xiàn)有人力資源的執(zhí)行與評估前期準(zhǔn)備規(guī)劃設(shè)計執(zhí)行與評估3.人力資源規(guī)劃的操作流程254.人力資源規(guī)劃的模型（1）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容模型企業(yè)目標(biāo)工作分析業(yè)績評估人力資源規(guī)劃員工招聘測試與選拔培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)計劃報酬系統(tǒng)員工問題及其處理（2）人力資源規(guī)劃的步驟模型確立目標(biāo)收集信息預(yù)測人力資源需求預(yù)測人力資源供應(yīng)制定人力資源計劃實施人力資源計劃收集反饋信息（三）人力資源的供求預(yù)測影響人力資源需求的因素分析

組織發(fā)展?fàn)顩r及現(xiàn)有人力資源狀況分析組織未來人力資源數(shù)量、質(zhì)量、規(guī)格等的需求算出目標(biāo)人數(shù)（需求預(yù)測）影響人力資源供給的因素分析組織現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)狀況、人員流動情況及崗位變化趨勢

組織內(nèi)、外部人力資源供給狀況預(yù)測供給人數(shù)（供給預(yù)測）影響因素分析人力現(xiàn)狀分析供需可能性分析預(yù)測目標(biāo)人力需求預(yù)測供給預(yù)測28根據(jù)人力資源規(guī)劃，建立招聘渠道吸引候選人，選拔符合需求的合格人員初試候選人放棄面試應(yīng)聘表職業(yè)測試背景調(diào)查部門選拔最終決定招聘渠道內(nèi)部廣告員工推薦獵頭大學(xué)專業(yè)機構(gòu)其它拒絕體檢安排（四）人力資源的招聘及配置

招聘是組織獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)的甄選，獲得本組織所需合格人才，并安排他們到組織所需崗位工作的過程。

“招聘”像“擇偶”，“面試”像“相親”。原因：能級區(qū)別專長區(qū)別不同系列、層次的崗位對能力有不同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人1.招聘的原理——能崗匹配能級＞崗位的要求，優(yōu)質(zhì)人才流失快，組織與個人兩敗俱傷。能級＜崗位的要求，組織業(yè)績下降，會形成惡性循環(huán)。能級＝崗位的要求，組織成熟、穩(wěn)定，業(yè)績上升，團隊?wèi)?zhàn)斗力強。2.招聘應(yīng)遵循的原則

（1）公開原則。（2）雙向選擇。（3）遵守國家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī)和政策。（4）堅持能職匹配。（5）效率優(yōu)先。（6）協(xié)調(diào)互補。（7）著眼于戰(zhàn)略和未來。（8）重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力。

3.招聘的過程人力資源計劃招聘的備選方案內(nèi)部資源外部資源內(nèi)部方法：布告法、推薦法、檔案法外部方法：校園招聘、廣告招聘、人才市場等招聘到個人招聘招聘

招聘過程——確定職位空缺—選擇招聘渠道—制定招聘計劃—選擇招聘來源和方法—回收應(yīng)聘資料—評估招聘效果人力資源規(guī)劃工作說明書人員招聘的前提第二節(jié)招聘過程第二節(jié)招聘過程（1）確定職位空缺（2）選擇招聘渠道內(nèi)部招聘的來源：提升、工作調(diào)換，工作輪換，內(nèi)部人員重新聘用。

外部招聘的來源：學(xué)校、競爭者或類似的組織、失業(yè)者、老年群體、軍人、自由職業(yè)者（3）制定招聘計劃招聘的規(guī)模。招聘的范圍。招聘的時間。招聘的預(yù)算。印度公務(wù)員考試現(xiàn)場招聘者的估算——根據(jù)應(yīng)聘者和錄用者之間的比率50100150200800錄用者50人候選者100人（2：1）面試者100人（3：2）選擇名單200人（4：3）吸引前來的應(yīng)聘者800人（4：1）四、選擇招聘的方法內(nèi)部招募的方法檔案