基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)

第二章

基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)2職位薪酬體系設(shè)計(jì)本章學(xué)習(xí)目標(biāo)了解薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)的含義掌握基于職位的薪酬體系的特點(diǎn)、應(yīng)用范圍和制定過程掌握基于能力的薪酬體系的特點(diǎn)、應(yīng)用范圍和制定過程掌握基于績(jī)效的薪酬體系的特點(diǎn)、應(yīng)用范圍和制定過程掌握常見的薪酬結(jié)構(gòu)的適用范圍和設(shè)計(jì)方法了解薪酬方案的制定方法3職位薪酬體系設(shè)計(jì)一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)，四大匹配所謂一個(gè)中心就是人力資源管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個(gè)中心，立足于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的提高和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲??；所謂兩個(gè)基本點(diǎn)是指在企業(yè)里存在著兩大子系統(tǒng)，一是以“人”為基本單元的子系統(tǒng)，一是以“崗位”為基本單元的子系統(tǒng)，兩大子系統(tǒng)相互適應(yīng)相互作用，以雙螺旋的形式存在，從而形成企業(yè)的兩個(gè)基本點(diǎn)；所謂四大匹配是指在企業(yè)里進(jìn)行人力資源管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個(gè)中心，立足于“人”和“崗位”這兩個(gè)基本點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的相互匹配。

4職位薪酬體系設(shè)計(jì)三種類型的薪酬體系價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配價(jià)值評(píng)價(jià)體系崗位評(píng)價(jià)體系(事)員工評(píng)價(jià)體系(人)能力和素質(zhì)評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)基于職位的薪酬體系基于能力的薪酬體系基于績(jī)效的薪酬體系福利保障薪酬體系5職位薪酬體系設(shè)計(jì)人才價(jià)格到底誰說了算引進(jìn)洋設(shè)備花了2000萬元，而能夠維修此設(shè)備的惟一一名技術(shù)人才的全年月平均工資才436元，比當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)僅僅高出26元。當(dāng)?shù)孛襟w將此事引發(fā)的現(xiàn)象稱為“周國(guó)燦現(xiàn)象”。事情的經(jīng)過到底怎樣，人才的價(jià)值該如何判斷？為此，記者將電話打到了上虞市勞動(dòng)局的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門，該部門負(fù)責(zé)人朱文龍向記者介紹了事情的前后經(jīng)過。據(jù)介紹，該企業(yè)是上虞市的一家大企業(yè)，為了加快企業(yè)技術(shù)改造，該企業(yè)從美國(guó)進(jìn)口了一條折合人民幣價(jià)值2000余萬元的生產(chǎn)流水線，又特地從美國(guó)公司駐上海辦事處請(qǐng)來了3位專家調(diào)試。該企業(yè)僅調(diào)試和培訓(xùn)費(fèi)就花去了70多萬元。6職位薪酬體系設(shè)計(jì)但是負(fù)責(zé)這么高價(jià)值流水線技術(shù)人員周國(guó)燦工資僅和普通工人工資相當(dāng)。周國(guó)燦對(duì)此深表不滿，他認(rèn)為作為一個(gè)既有理論知識(shí)又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才，這樣的薪酬不能體現(xiàn)自身的價(jià)值。故而，周國(guó)燦與單位就此進(jìn)行協(xié)商，希望能夠提高工資水平，但未果，在此情況下，周國(guó)燦向上虞市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門提請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，要求解除與單位的勞動(dòng)合同。據(jù)上虞市勞動(dòng)爭(zhēng)議部門負(fù)責(zé)人朱文龍介紹，周國(guó)燦的工資水平，確實(shí)沒有能夠體現(xiàn)出人才的價(jià)值。而周國(guó)燦所在的企業(yè)則認(rèn)為，只要不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，維修崗位上的職工能拿到這樣的工資已經(jīng)算是不錯(cuò)了。7職位薪酬體系設(shè)計(jì)眼睛·鼻子·耳朵誰的位置更重要馬季先生有個(gè)相聲段子,說有個(gè)技術(shù)人員科研項(xiàng)目獲了獎(jiǎng),準(zhǔn)備買些好吃的東西,回家稿勞稿勞自己,這時(shí)眼睛、鼻子、耳朵、腦袋不樂意了,紛紛指責(zé)這個(gè)技術(shù)人員太偏心,有了成績(jī)只顧著給嘴吃東西,忘記其他器官的重要性了。眼睛說:"我是最重要的,沒有我你什么都看不見,你能搞科研嗎?能獲獎(jiǎng)嗎?"耳朵說:"我才是最重要的,沒有我你什么都聽不見,聽都聽不見,你還能干什么?"鼻子也跳出來說自己是最重要的……它們都說自己重要,究竟誰更重要一些呢?一個(gè)企業(yè)也是這樣,有幾十個(gè)甚至上百個(gè)崗位,有總經(jīng)理、副總經(jīng)理、采購(gòu)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、后勤部經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理,還有工程師、技術(shù)員、一線的生產(chǎn)工人、檢驗(yàn)員、清潔工……所有這些崗位,究竟誰重要、誰不重要,究竟誰的工資應(yīng)該高一些、誰的工資應(yīng)該低一些,你說得清楚嗎?8職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)

職位薪酬體系設(shè)計(jì)9職位薪酬體系設(shè)計(jì)一、職位薪酬體系的概念基于職位的薪酬體系，就是以職位的價(jià)值作為支付薪酬的基礎(chǔ)和依據(jù)，在職位價(jià)值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和制度。這種薪酬體系是以職位或工作為基礎(chǔ)，是根據(jù)職位或工作的性質(zhì)及其對(duì)組織的價(jià)值來決定某種職位或工作的薪資水平。它的理論依據(jù)是職位價(jià)值在一定程度上等同于任職者的價(jià)值，職位價(jià)值越大，任職者的價(jià)值越大，薪酬水越高。職位薪酬體系最大的特點(diǎn)就是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的報(bào)酬，在確定基本薪酬時(shí)基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。

10職位薪酬體系設(shè)計(jì)討論與思考：牧羊犬的舌頭牧羊人養(yǎng)了兩只牧羊犬，平時(shí)，牧羊人將羊群和牧羊犬帶到水草豐盛的地方，就離開了。羊群完全交給兩只牧羊犬看管。剛開始兩只牧羊犬都很賣力，可時(shí)間長(zhǎng)了，其中一只頭腦靈活的牧羊犬發(fā)現(xiàn)了牧羊人的規(guī)律，他每次出去大約３小時(shí)后回來。這只聰明的牧羊犬就在牧羊人出去的時(shí)候休息，等快到牧羊人回來的時(shí)間，它就使勁的跑兩圈，跑得滿身是汗，舌頭伸出很長(zhǎng)。牧羊人總是給這只聰明的牧羊犬發(fā)更多的獎(jiǎng)賞。勤快的牧羊犬問那只聰明的牧羊犬：“老兄，這是為什么啊！我明明比你賣力得多，為什么牧羊人更欣賞你呢？”懶惰的牧羊犬笑著說“兄弟，牧羊判斷我們是否賣力的標(biāo)準(zhǔn)是兩個(gè)：一個(gè)是羊不能丟，二是看我們誰的舌頭吐得長(zhǎng)。我這樣跑兩圈，累出很多汗，舌頭自然會(huì)伸出出來。不像你，天天那么賣力，牧羊人回來的時(shí)候，舌頭卻伸不長(zhǎng)。哈哈！”思考題：牧羊人的問題出在那里？如何改進(jìn)？11職位薪酬體系設(shè)計(jì)二、職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)（一）優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，是一種真正的按勞分配制。按照職位系列而非人進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低。晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。（二）缺點(diǎn)：當(dāng)員工晉升無望時(shí)，沒有機(jī)會(huì)較大幅度的加薪，工作積極性受挫或離職。職位相對(duì)穩(wěn)定，員工薪酬相對(duì)穩(wěn)定，不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，不利于激勵(lì)員工。12職位薪酬體系設(shè)計(jì)三、職位薪酬體系的實(shí)施條件及應(yīng)用范圍（一）實(shí)施條件職位的內(nèi)容必須明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，即必須進(jìn)行工作分析。職位的內(nèi)容應(yīng)基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)，不能頻繁的變動(dòng)職位內(nèi)容人員配置要合理，否則人與職位不匹配導(dǎo)致不公平企業(yè)中應(yīng)存在相對(duì)較多的職級(jí)，層級(jí)關(guān)系清晰，員工明確今生的方向。確保最低職級(jí)的人滿足基本需要。（二）應(yīng)用范圍主要適用于過程導(dǎo)向的崗位,其典型特點(diǎn)是對(duì)能力和業(yè)績(jī)不容易區(qū)分和界定,如管理崗位、行政工勤崗位、部分專業(yè)管理崗位、部分生產(chǎn)技術(shù)管理崗位等13職位薪酬體系設(shè)計(jì)四、職位薪酬體系的實(shí)施步驟市場(chǎng)薪酬調(diào)查組織結(jié)構(gòu)分析職位分析職位描述職位評(píng)價(jià)職位薪酬結(jié)構(gòu)職位/薪酬等級(jí)14職位薪酬體系設(shè)計(jì)第二節(jié)

職位評(píng)價(jià)方法15職位薪酬體系設(shè)計(jì)引例及分析某資深人力資源咨詢師H先生在一家臺(tái)資公司做培訓(xùn)時(shí)曾碰到過這樣一個(gè)問題。一天該公司的HR經(jīng)理向其訴苦說，他碰到一件很頭痛的事，他們廠PMC(倉庫管理)部課長(zhǎng)因知道制造部課長(zhǎng)的工資比他高300元而很氣憤，由此刁難他。了解情況之后，H先生把PMC的課長(zhǎng)約到了小會(huì)議室，對(duì)他說：從工作時(shí)間的點(diǎn)數(shù)來分析，你的點(diǎn)假設(shè)為4.5點(diǎn)，而制造部課長(zhǎng)只有4點(diǎn)。得到他的肯定后，我接著問：“如果再?gòu)墓ぷ髫?zé)任的角度來分析，是你發(fā)錯(cuò)料的損失大?還是制造部課長(zhǎng)制造出不良品的損失大?”16職位薪酬體系設(shè)計(jì)倉管課長(zhǎng)毫不猶豫地說：“當(dāng)然是制造部課長(zhǎng)大，我發(fā)錯(cuò)料只是時(shí)間上的浪費(fèi)，而他不但浪費(fèi)了時(shí)間，而且還浪費(fèi)了材料?！比缓驢先生進(jìn)一步給他分析：“你發(fā)錯(cuò)料所浪費(fèi)的時(shí)間點(diǎn)數(shù)假設(shè)為3.5點(diǎn)，制造部課長(zhǎng)也為3.5點(diǎn)，但他浪費(fèi)材料的點(diǎn)數(shù)可以是6.5點(diǎn)，單從工作時(shí)間與工作責(zé)任之和，他明顯多了你6點(diǎn)，如果將這些點(diǎn)數(shù)換算成工資，他高你300元是否合情合理？”經(jīng)過一番開導(dǎo)后，倉管課長(zhǎng)心服口服了。人們很容易將職位級(jí)別和薪酬機(jī)械地聯(lián)系起來，正如上面的倉管課長(zhǎng)一樣。只有通過工作評(píng)價(jià)，才能夠比較客觀地區(qū)分開相同級(jí)別職位的內(nèi)在不同價(jià)值。17職位薪酬體系設(shè)計(jì)一、職位評(píng)價(jià)的概念和功能（一）概念指在職位分析的基礎(chǔ)上充分收集工作崗位各方面的信息，以工作崗位的工作內(nèi)容和對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)為依據(jù)，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需任職條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)(評(píng)價(jià)對(duì)象)，以確定崗位間相對(duì)價(jià)值過程。1、職位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的員工。2、職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)單位各類職位和相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。3、職位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層次職位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)價(jià)的過程。職位評(píng)價(jià)的核心是給工作標(biāo)定級(jí)別。職位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)同工同酬。18職位薪酬體系設(shè)計(jì)（二）功能1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平提供依據(jù)。企業(yè)薪酬體系要能更好體現(xiàn)內(nèi)部公平，就應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)“以崗定人，以職定責(zé)，以職責(zé)定權(quán)限，以崗位定基薪，以績(jī)效定薪酬”的原則。職位評(píng)價(jià)是實(shí)現(xiàn)這一原則的前提。2、對(duì)職位工作任務(wù)的繁重程度、責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)統(tǒng)一的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化評(píng)定，從而單位內(nèi)各個(gè)職位之間，能夠客觀衡量自身價(jià)值的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。3、系統(tǒng)全面的職位評(píng)價(jià)制度為企業(yè)崗位的歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。19職位薪酬體系設(shè)計(jì)非量化方法:

試圖確定整體職位之間的相對(duì)價(jià)值次序。排序法：評(píng)價(jià)者對(duì)職位說明書進(jìn)行審查，然后根據(jù)它們對(duì)于公司的相對(duì)價(jià)值對(duì)它們進(jìn)行排隊(duì)。分類法：通過界定職位等級(jí)來對(duì)一組職位進(jìn)行描述。量化方法:

試圖通過一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來確定一種職位的價(jià)值比另外一種職位高多少。要素計(jì)點(diǎn)法：對(duì)職位的每一構(gòu)成要素賦予量化的價(jià)值，將這些價(jià)值加起來能夠?qū)β毼坏膬r(jià)值進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。要素比較法：評(píng)價(jià)者對(duì)職位的各個(gè)不同方面分別進(jìn)行決策，試圖估計(jì)出每一方面的貨幣價(jià)值。二、職位評(píng)價(jià)方法所使用的比較方法所使用的分析方法考慮職位要素考慮整體職位要素比較法計(jì)點(diǎn)法排序法分類法職位與職位比較職位與尺度比較20職位薪酬體系設(shè)計(jì)（一）排序法比較對(duì)象是職位整體而不是對(duì)職位個(gè)別層面進(jìn)行評(píng)估。

首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位,了解職位信息然后按照職位總體狀況采取順序性方式（類似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式）逐一比較兩個(gè)職位間的重要性排列出各職位的相對(duì)位置，并綜合及排序結(jié)果。1、直接排序法（從最高到最低排列）2、交替排序法（最高－最低－最高－最低…）3、配對(duì)比較法（矩陣對(duì)比－循環(huán)賽）21職位薪酬體系設(shè)計(jì)1、直接排序法是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法，它是由評(píng)定人員憑著自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值的高低次序進(jìn)行排列。其具體步驟為：（1）由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作；（2）了解情況，收集有關(guān)職位方面的資料、數(shù)據(jù)；（3）評(píng)定人員事先確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本企業(yè)單位同類職位的重要性逐一作出評(píng)判，最重要的排在第一位，再將較重要的、一般性的職位，逐級(jí)往下排列。（4）將經(jīng)過所有評(píng)定人員的每個(gè)職位的結(jié)果匯總，得到序號(hào)和，然后將序號(hào)和除以參與評(píng)定人數(shù)，得到每一職位的平均排序數(shù)。最后根據(jù)平均排序數(shù)的大小，按照評(píng)定出的職位相對(duì)價(jià)值，由大到小或由小到大的順序做出排列。

22職位薪酬體系設(shè)計(jì)直接排序法舉例價(jià)值高價(jià)值低總裁首席建筑師設(shè)計(jì)師高級(jí)技師技師秘書/接待員清潔工23職位薪酬體系設(shè)計(jì)直接排序法舉例崗位總經(jīng)理營(yíng)銷總監(jiān)行政部經(jīng)理業(yè)務(wù)部經(jīng)理業(yè)務(wù)主辦財(cái)務(wù)部副經(jīng)理行政文員甲評(píng)定結(jié)果1342567乙評(píng)定結(jié)果2143－5－丙評(píng)定結(jié)果1－23645評(píng)定序數(shù)和44108111512參加評(píng)定人數(shù)3233232平均序數(shù)1.323.32.675.556崗位相對(duì)次序124365724職位薪酬體系設(shè)計(jì)在實(shí)際的應(yīng)用過程中，為了提高職位排序法的準(zhǔn)確性和可靠性，還可以采用多維度的排列法，如從職位責(zé)任、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而使職位評(píng)價(jià)的結(jié)果在信度和效度上明顯提高。職位五項(xiàng)指標(biāo)初評(píng)結(jié)果評(píng)價(jià)指標(biāo)職位甲職位乙職位丙職位丁職位戊崗位責(zé)任12435知識(shí)經(jīng)驗(yàn)21354技能要求32145勞動(dòng)強(qiáng)度43521勞動(dòng)環(huán)境25413合計(jì)1213171518職位由高級(jí)向低級(jí)排序1243525職位薪酬體系設(shè)計(jì)2、交替排序法是直接排序法的進(jìn)一步推廣。例如某公司銷售部有10個(gè)管理職位，即：A、B、C、D、E、G、H、I、J。其具體步驟如下：（1）按照職位相對(duì)價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，如職位的責(zé)任程度，從10個(gè)職位中選擇最突出的職位，將其代碼填寫在排序表第一的位置上，同時(shí)，選出程度最低或最差的職位，并將其代碼填寫在排序表最后的位置上；（2）第二步是從余下的8個(gè)職位中，選出相對(duì)價(jià)值最高和高低者，并將其代碼分別填寫在排序表中的第二和倒數(shù)第二的位置上；（3）第三步，再?gòu)氖Ｏ碌?個(gè)職位中，選擇出相對(duì)價(jià)值最高與最低的職位C和I，將其代碼填入排序表；（4）以此類推，最后完成了該部門管理職位的排序工作。26職位薪酬體系設(shè)計(jì)交替排序法舉例價(jià)值高價(jià)值低總裁首席建筑師………………秘書/接待員清潔工最高次高最低次低27職位薪酬體系設(shè)計(jì)3、配對(duì)比較法配對(duì)比較法也稱成對(duì)比較法、兩兩比較法等。其基本程序是：首先將每個(gè)職位按照所有的評(píng)價(jià)要素（如職位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件、技能要求等）與其它職位一一進(jìn)行對(duì)比；然后再將各個(gè)評(píng)價(jià)要求的考核結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評(píng)結(jié)果。從比較過程來看，工作職位評(píng)價(jià)人員將需要評(píng)價(jià)的每個(gè)職位兩兩進(jìn)行比較，然后根據(jù)所得到的結(jié)果，按照評(píng)價(jià)價(jià)值的大小排列出各個(gè)職位的高低順序。配對(duì)比較法是在同一時(shí)間內(nèi)僅在兩對(duì)職位之間進(jìn)行比較，如果涉及到的職位不多，配對(duì)比較法簡(jiǎn)單易行；但當(dāng)一個(gè)部門的數(shù)目很多時(shí)，配對(duì)比較的次數(shù)會(huì)明顯增加，需要配對(duì)比較的次數(shù)等于N（N－1）/2。因此，該方法更適合于較小范圍內(nèi)的職位評(píng)價(jià)。28職位薪酬體系設(shè)計(jì)配對(duì)比較法舉例比較崗位總經(jīng)理營(yíng)銷總監(jiān)行政部經(jīng)理業(yè)務(wù)部經(jīng)理業(yè)務(wù)主辦財(cái)務(wù)部副經(jīng)理行政文員得分總計(jì)總經(jīng)理1111116營(yíng)銷總監(jiān)0111115行政部經(jīng)理0001113業(yè)務(wù)部經(jīng)理0011114業(yè)務(wù)主辦0000011財(cái)務(wù)部副經(jīng)理0000112行政文員0000000職務(wù)總經(jīng)理營(yíng)銷總監(jiān)業(yè)務(wù)部經(jīng)理行政部經(jīng)理財(cái)務(wù)部副經(jīng)理業(yè)務(wù)主辦行政文員分?jǐn)?shù)6543210序列順序123456729職位薪酬體系設(shè)計(jì)成對(duì)比較法統(tǒng)計(jì)匯總工作職位評(píng)價(jià)要素ABCDEF崗位職責(zé)642351勞動(dòng)強(qiáng)度561242知識(shí)水平654231技能要求546321勞動(dòng)環(huán)境561432社會(huì)心理653241排序號(hào)匯總33301716218職位級(jí)別由高到低65324130職位薪酬體系設(shè)計(jì)例題某公司采用成對(duì)比較法對(duì)現(xiàn)有六種崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果如表1所示請(qǐng)先將表中的空白處添齊，并進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總，再對(duì)這六種崗位從低到高進(jìn)行排序。崗位ABCDEF序號(hào)A0+++++B0++—+C0——+D0—+E0+F0合計(jì)最終排序31職位薪酬體系設(shè)計(jì)工作崗位ABCDEF序號(hào)A0+++++6B—0++—+4C——0——+2D——+0—+3E—+++0+5F—————01合計(jì)—6—1+3+1—3+50最終排序：A、B、E、D、C、F32職位薪酬體系設(shè)計(jì)五指爭(zhēng)大第一場(chǎng)爭(zhēng)論有一天．五根指頭聚在一起，討論誰是真正的老大。大拇指驕傲地率先發(fā)言，說：“五根指頭中，我排在第一而且最粗大，人們?cè)诜Q贊最好或表現(xiàn)杰出的時(shí)候，總是豎起我，所以老大非我莫屬！”食指不以為然，急看辯解：“我才是老大，人們?cè)诔燥垥r(shí)，如果沒有我支撐著，根本就夾不了萊；另外，人們?cè)谥甘痉较虻臅r(shí)候，也總是依靠我?！敝兄覆恍嫉卣f：“要說我們中間誰是老大，那一定就是我，在五根指頭中，我最修長(zhǎng)，猶如鶴立雞群，而且我居最中間的位置，大家眾星捧月，這不就是老人的證明嗎？”無名指也不甘示弱，理直氣壯地講：“三位也未免太自大了，世上最珍貴的珠寶，只有套在我身上，才能相得益彰，因此，我才配做老大?！?3職位薪酬體系設(shè)計(jì)小指在一旁，只是靜默不語．四指諒訝地問道：“喂，你怎么不談淡你的看法，難道你不想做老大？”“各位都有顯赫的地位，我人微言輕，只是人們?cè)诤鲜Y拜或打躬作揖的時(shí)候，我是最靠近真理與對(duì)方的?！本瓦@樣五根指頭誰也沒有說服其他幾位，大家還是總覺得自己才是老大。這個(gè)故事說明：在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，每個(gè)人、每個(gè)崗位都有其存在的價(jià)值，人們總是爭(zhēng)論所謂地誰大誰小，誰輕誰重的問題，如果不將他們放在一個(gè)特定的環(huán)境中，提供一個(gè)共同的參照點(diǎn)，大家都說自己重要，也許每個(gè)人說的都有道理，但誰也不能說服誰。34職位薪酬體系設(shè)計(jì)第二場(chǎng)爭(zhēng)論通過上次辯論后，五根指頭誰也沒有說服誰，大家都覺得很不爽，這一天，他們又湊在了一起。大拇指說：“弟兄們，上次我們爭(zhēng)了半天，雖說你們都不同意，但我覺得我還是老大!”其他幾根指頭聽了，異口同聲地說：“就你覺得自己是老大，我們還覺得我們才是老大呢？”這時(shí)候，一只螞蟻剛好路過，它聽到五根指頭的爭(zhēng)論，覺得非?？尚?，便笑看說：“我覺得你們誰都重要，但要知道誰更重要，我認(rèn)為單靠你們這佯的爭(zhēng)論，是永遠(yuǎn)部不會(huì)有答案的。”“那怎么辦才能有答案呢？”大拇指第一個(gè)搶先問道。35職位薪酬體系設(shè)計(jì)“我給你們講一個(gè)螞蟻王國(guó)的故事。在我們螞蟻王國(guó)里，有蟻后，有公蟻，有后勤蟻，還有工蟻。蟻后專門負(fù)責(zé)產(chǎn)卵，公蟻重點(diǎn)負(fù)責(zé)繁殖后代，后勤蟻主要負(fù)責(zé)食物保管和伙食提供，而工蟻負(fù)責(zé)外出尋找食物?！薄澳阏f這些與誰更重要有什么關(guān)系呢?”食指迫不及待地問道。“在我們螞蟻王國(guó)，每種螞蟻的地位和享受的待遇與所負(fù)責(zé)的事情是有關(guān)的。首先，我們會(huì)根據(jù)每種螞蟻的工作環(huán)境、工作責(zé)任和是否經(jīng)常因外來敵人的襲擊而受到生命的威脅等等緯度來評(píng)價(jià)哪種螞蟻更重要。然后再根據(jù)重要程度來確定各自的地位和待遇?！甭犃宋浵伒囊幌?，幾根指頭茅塞頓開。他們決定去找?guī)讉€(gè)共同的評(píng)估緯度來看看到底誰是老大。36職位薪酬體系設(shè)計(jì)最終，他們決定按照以下緯度來評(píng)估每根指頭的重要性：（1）握東西的時(shí)候每根指頭的貢獻(xiàn)；（2）吃飯時(shí)每根指頭的貢獻(xiàn)；（3）每根指頭的長(zhǎng)短；（4）人們對(duì)每根指頭的使用頻率；（5）……就這樣，幾根指頭終于達(dá)成共識(shí)，桉照以上的幾個(gè)緯度進(jìn)行評(píng)估。但是，通過這樣評(píng)估到底自己能排第幾位呢？每根指頭都在心里盤算著。37職位薪酬體系設(shè)計(jì)第三場(chǎng)爭(zhēng)論聽了螞蟻的話。五根指頭花了整整一天的工夫，終于弄出了一個(gè)大家都公認(rèn)的評(píng)估模型?，F(xiàn)在他們計(jì)劃根據(jù)這個(gè)模型來評(píng)估究竟誰是老大了。評(píng)估緯度大拇指食指中指無名指小拇指握東西的時(shí)候每根指頭的貢獻(xiàn)53421吃飯的時(shí)候每根指頭的貢獻(xiàn)35421每根指頭的長(zhǎng)短13542每根指頭的粗細(xì)53421人們對(duì)每根指頭的使用頻率35421重要性指數(shù)171921126重要性排名3214538職位薪酬體系設(shè)計(jì)很快，評(píng)估結(jié)果就出未了。但看了結(jié)果之后。大拇指第一個(gè)跳了起來?！霸趺纯赡?？我排名只有第三呢？肯定是你們幾個(gè)在評(píng)估的過程中做了手腳．故意搞我！”原來自鳴得意的無名指也狠狠地說：“我也覺得這樣評(píng)估有問題，都是你們幾個(gè)，要聽螞蟻的胡說八道，現(xiàn)在好了，搞得誰也不高興?！本瓦@樣，大家你一言，我一語又開始懷疑螞蟻的建議，逐漸轉(zhuǎn)到了誰才是真正的老大話題。正當(dāng)幾根指頭爭(zhēng)吵不休的時(shí)候，很少發(fā)言的小拇指說：“我覺得螞蟻的建議還是挺好的，關(guān)鍵在于我們可能還沒有掌握螞蟻王國(guó)的具體操作辦法，我建議再將那只螞蟻找來，由它輔導(dǎo)我們來做?！本瓦@樣，螞蟻又被請(qǐng)來了。39職位薪酬體系設(shè)計(jì)當(dāng)螞蟻聽到指頭們的做法后，笑得差點(diǎn)沒喘過氣來。五根指頭更是讓螞蟻笑得不知所措。螞蟻告訴他們?！半m然你們知道了操作方法，但根本還沒有掌握這種方法的使用技巧。在我們螞蟻王國(guó)中，我們?cè)u(píng)估誰更重要的時(shí)候，除了設(shè)計(jì)幾個(gè)大家都公認(rèn)的評(píng)估緯度之外，我們還根據(jù)每緯度的重要性給其配上適當(dāng)?shù)臋?quán)重；另外，在評(píng)估的過程中，不但我們不同的螞蟻要參加評(píng)估，同時(shí)為了公平起見，我們會(huì)邀請(qǐng)有關(guān)專家來參與。”五根指頭聽了，都覺得螞蟻說得非常有道理，決定讓螞蟻?zhàn)鳛閷＜覅⑴c他們的評(píng)估。這下可搞定啦在螞蟻的知道下，五根指頭對(duì)原來自己設(shè)計(jì)的評(píng)估模型又進(jìn)行了重新規(guī)劃，同時(shí)，給不同的緯度根據(jù)重要性程度設(shè)計(jì)了權(quán)重。并在此基礎(chǔ)上，他們又進(jìn)行了重新評(píng)估。40職位薪酬體系設(shè)計(jì)評(píng)估緯度權(quán)重大拇指食指中指無名指小拇指握東西的時(shí)候每根指頭的貢獻(xiàn)353421吃飯的時(shí)候每根指頭的貢獻(xiàn)235421每根指頭的長(zhǎng)短113542每根指頭的粗細(xì)153421人們對(duì)每根指頭的使用頻率535421重要性指數(shù)/4250492613重要性排名/3124541職位薪酬體系設(shè)計(jì)看到上面的結(jié)果，雖然大拇指覺得還不是非常滿意，但終究在這次評(píng)估的過程中自己親自參與了，并且自己也非常認(rèn)可現(xiàn)在的評(píng)估模型。因此，五根指頭之間的爭(zhēng)論就這樣結(jié)束了。42職位薪酬體系設(shè)計(jì)排序法的優(yōu)點(diǎn)：首先是快速、簡(jiǎn)單、而且容易和員工進(jìn)行溝通；其次，費(fèi)用低，能夠節(jié)約成本；再次，員工有較高的滿意度。排序法的缺點(diǎn)：首先是在排序方面各方可能很難達(dá)成共識(shí)，尤其是在一些價(jià)值差異不是很明顯的職位之間；其次，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)太寬泛，很難避免評(píng)價(jià)人員從主觀上職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)；再者，要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)職位的細(xì)節(jié)都非常熟習(xí)；最后，能排列各個(gè)職位價(jià)值的相對(duì)順序，但無法回答各職位之間的價(jià)值差距。排序法適用于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、職位設(shè)置較少的企業(yè)。（一般15個(gè)是其上限）43職位薪酬體系設(shè)計(jì)（二）分類法分類法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位或職位等級(jí)（類別）之中的職位評(píng)價(jià)方法。首先，確定合適的職位等級(jí)數(shù)量。按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中各類職位的作用和特征，將單位的全部職位劃分為幾大層次，從而確定出職位的等級(jí)數(shù)量。其次，編寫每一職位等級(jí)的定義。通常需要闡述不同職位等級(jí)上的職位所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、所需的知識(shí)水平和技能水平要求、所接受的指導(dǎo)和監(jiān)督等等最后，根據(jù)職位等級(jí)定義對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)分類。將每一個(gè)職位的完整說明書或工作描述與上述的相關(guān)職位定級(jí)定義加以對(duì)比，然后將這些職位分配到一個(gè)與該職位的總體情況最為貼切的職位等級(jí)之中去。主要特征是能夠快速地對(duì)大量的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。44職位薪酬體系設(shè)計(jì)書架分類法的操作類似于先定好一個(gè)書架（總體職位分類）；然后對(duì)書架上每一行中所要放入的圖書用一個(gè)標(biāo)簽（職位等級(jí)描述）來加以清晰的界定；最后再把各種書籍（職位）按照相應(yīng)的定義放入不同的橫排中。45職位薪酬體系設(shè)計(jì)美國(guó)聯(lián)邦政府的職位分類等級(jí)描述職位所要求的知識(shí)監(jiān)督控制直到方針工作復(fù)雜性工作范圍與影響人際接觸接觸的目的體力要求工作環(huán)境46職位薪酬體系設(shè)計(jì)等級(jí)等級(jí)描述所屬崗位1例行的事務(wù)：按照既定的程序和規(guī)章工作；處于主管人員的直接監(jiān)控之下；不帶有技術(shù)色彩文員、勤務(wù)人員、警衛(wèi)等2需要一定判斷能力的職位；具有初級(jí)的技術(shù)水平；需要一定經(jīng)驗(yàn)；需要主管人員監(jiān)督技術(shù)工人、業(yè)務(wù)助理、報(bào)價(jià)員等3中等負(fù)責(zé)程度的工作：根據(jù)既定的政策、程序和技術(shù)能獨(dú)立思考；需要接受專業(yè)訓(xùn)練并具備一定的經(jīng)驗(yàn)；無需他人監(jiān)督業(yè)務(wù)主辦、技術(shù)員、項(xiàng)目經(jīng)理等4復(fù)雜工作：獨(dú)立作出決策；監(jiān)督他人工作；需要接受高級(jí)的專業(yè)訓(xùn)練和較豐富的經(jīng)驗(yàn)各部門經(jīng)理、總監(jiān)分類法舉例47職位薪酬體系設(shè)計(jì)職位等級(jí)各職位等級(jí)檔次等級(jí)分類定義舉例10首席執(zhí)行官1級(jí)：辦公室一般支持性職位一般情況下，辦公室一般支持性職位向一線主管人員或部門管理人員匯報(bào)工作。這些職位通過完成以下任務(wù)對(duì)其他職們提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常在遵循標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時(shí)處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)的事件以及問題往往交給主管人員或者相關(guān)的工作人員來處理。要求從事這些工作的人員具備基本的辦事設(shè)備知識(shí)，并且了解一般性的辦事程序。這些工作包括郵件處理以及傳真操作員。9副總裁8高級(jí)經(jīng)理7中層經(jīng)理6專業(yè)3級(jí)5專業(yè)3級(jí)主管級(jí)4專業(yè)1級(jí)技術(shù)3級(jí)職員/行政事務(wù)3級(jí)3技術(shù)2級(jí)職員2級(jí)2技術(shù)1級(jí)職員1級(jí)1辦公室一般支持性職位48職位薪酬體系設(shè)計(jì)我國(guó)的公務(wù)員的職務(wù)等級(jí)國(guó)務(wù)院總理為一級(jí),

副總理和國(guó)務(wù)委員為二至三級(jí)，

省部級(jí)正職為三至四級(jí)，

省部級(jí)副職為四至五級(jí)，

廳司級(jí)正職（巡視員）為五至七級(jí)，

廳司級(jí)副職（助理巡視員）為六至八級(jí)，

縣處級(jí)正職（調(diào)研員）為七至十級(jí)，

縣處級(jí)副職（助理調(diào)研員）為八至十一級(jí)，

鄉(xiāng)科級(jí)正職（主任科員）為九至十二級(jí)，

鄉(xiāng)科級(jí)副職（副主任科員）為九至十三級(jí)，

科員為九至十四級(jí)，

辦事員為十至十五級(jí)。

49職位薪酬體系設(shè)計(jì)優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求少。一旦定義明確，管理起來較為容易?？梢詫⒏鞣N職位容納到一個(gè)系統(tǒng)之下。缺點(diǎn)在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級(jí)定義。職位等級(jí)描述留下的自由發(fā)揮空間太大，一些新職位或調(diào)整后的職位只能硬性塞入這種職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)之中去。對(duì)職位要求的說明比較復(fù)雜，對(duì)組織變革的反應(yīng)不太敏感。很難說清不同等級(jí)職位之間的價(jià)值差距到底有多大。分類法適用于各職位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理職位。50職位薪酬體系設(shè)計(jì)（三）要素計(jì)點(diǎn)法又稱為評(píng)分法，把工作中的關(guān)鍵因素都以點(diǎn)數(shù)來量化，然后根據(jù)每個(gè)工作崗位上獲得的點(diǎn)數(shù)來決定其相對(duì)價(jià)值，從而確定每個(gè)工作崗位的工資。確定職位評(píng)價(jià)的報(bào)酬要素，對(duì)各個(gè)要素及其各種程度加以界定；確定不同報(bào)酬要素在評(píng)價(jià)體系中的權(quán)重。確定每一種要素不同等級(jí)的點(diǎn)值。把某一職位的各因素的各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)得出每一職位的具體等級(jí)。51職位薪酬體系設(shè)計(jì)報(bào)酬要素定義及其重要意義報(bào)酬要素（CompensableFactors）指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報(bào)酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。報(bào)酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職位能被令人滿意地完成，則在這些要素方面必須達(dá)到可以接受的水平。必須仔細(xì)選擇報(bào)酬要素，因?yàn)檫@些要素具有強(qiáng)化組織戰(zhàn)略和哲學(xué)的重要作用。在對(duì)員工進(jìn)行溝通時(shí)，這些報(bào)酬要素能夠清晰向員工傳遞關(guān)于組織價(jià)值觀的重要信息。52職位薪酬體系設(shè)計(jì)企業(yè)在選擇報(bào)酬要素時(shí)應(yīng)注意的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)與總體上的職位價(jià)值具有某種邏輯上的關(guān)系；必須是能夠得到清晰界定和衡量的；必須與準(zhǔn)備在某一既定職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)中評(píng)價(jià)的所有職位具有共同性；能夠涵蓋組織意愿為之支付報(bào)酬的、與職位要求有關(guān)的主要內(nèi)容；必須是與被評(píng)價(jià)職位相關(guān)的；報(bào)酬要素之間不能出現(xiàn)交叉和重疊。常見的四維報(bào)酬要素是：責(zé)任；技能；努力；工作條件53職位薪酬體系設(shè)計(jì)常見的職位評(píng)價(jià)報(bào)酬要素定義表報(bào)酬要素名稱報(bào)酬要素定義相關(guān)子要素責(zé)任(responsibility)組織對(duì)于員工按照預(yù)期要求完成工作的依賴程度。決策權(quán)、控制的組織范圍、影響的組織范圍、與其他工作的一體化程度、失敗的影響、工作的風(fēng)險(xiǎn)性、在沒有監(jiān)督狀況下完成工作的能力技能(skill)完成某種職位的工作所需具備的經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、能力以及教育水平等。技術(shù)能力、專業(yè)知識(shí)、組織知曉能力、教育水平、專門培訓(xùn)、工作資歷、人際關(guān)系技能、監(jiān)督技能努力(effort)完成某種職位上的工作所需發(fā)揮的體力或腦力程度所進(jìn)行的衡量。任務(wù)的多樣性、任務(wù)的復(fù)雜性、思考的創(chuàng)造性、分析性的問題解決要求、技能的體力運(yùn)用已經(jīng)得到協(xié)助的程度工作條件(workingconditions)職位上的人所從事工作的傷害性以及工作的物理環(huán)境。工作的潛在傷害性、受到別人傷害的威脅程度、特定的運(yùn)動(dòng)神經(jīng)、注意力集中性技術(shù)所產(chǎn)生的影響、工作過程的不舒服感、暴露性或骯臟程度54職位薪酬體系設(shè)計(jì)指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任的等級(jí)劃分和含義界定要素名稱：指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任要素定義：指任職者在正常的權(quán)力范圍內(nèi)所承擔(dān)的正式指導(dǎo)、監(jiān)督、評(píng)價(jià)等方面的責(zé)任。責(zé)任的大小根據(jù)任職者直接指導(dǎo)和監(jiān)督的人員數(shù)量及其層次進(jìn)行判斷。等級(jí)等級(jí)說明1不指導(dǎo)監(jiān)督任何人，只對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)。2指導(dǎo)、監(jiān)督2名以下普通員工（含2名）。3指導(dǎo)、監(jiān)督3-6名普通員工或1-2名基層管理人員4指導(dǎo)、監(jiān)督7名以上普通員工或3-4名基層管理人員。5指導(dǎo)、監(jiān)督5名（含5名）基層管理人員。55職位薪酬體系設(shè)計(jì)

要素十一：最低學(xué)歷要求（60）

要素定義：指任職者為順利履行工作職責(zé)所必須達(dá)到的最低學(xué)歷要求。判斷的基準(zhǔn)是崗位本身要求任職者達(dá)到何種正規(guī)教育水平，而不是目前從事該崗位工作的人所具備的學(xué)歷。等級(jí)說明分值1高中以下學(xué)歷即可。122要求達(dá)到普通高中、職業(yè)高中、技校學(xué)歷。243要求達(dá)到中專學(xué)歷。364要求至少達(dá)到大學(xué)專科學(xué)歷。485要求至少達(dá)到大學(xué)本科學(xué)歷。60職位要素定義與分級(jí)舉例56職位薪酬體系設(shè)計(jì)報(bào)酬要素權(quán)重的確定報(bào)酬要素的權(quán)重是以百分比的形式表示的，它們代表了不同的報(bào)酬要素對(duì)于總體職位評(píng)價(jià)結(jié)果的貢獻(xiàn)程度或者是所扮演的角色。知識(shí)技能監(jiān)督責(zé)任決策預(yù)算影響溝通工作條件總計(jì)20%5%25%25%10%10%5%100%報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重57職位薪酬體系設(shè)計(jì)幾何方法等比遞增；在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較大范圍的跨度；在每一報(bào)酬要素內(nèi)部的等級(jí)遞增幅度均保持相同的百分比，容易向員工解釋，公平性更強(qiáng)。算術(shù)方法等量遞增；在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較小范圍的跨度；比較容易計(jì)算。幾何法等比遞增幅度計(jì)算公式PV＝FV（1＋i）n其中：PV：報(bào)酬要素最低等級(jí)點(diǎn)數(shù)；FV：報(bào)酬要素最高等級(jí)點(diǎn)數(shù)；n：代表最高和最低等級(jí)之間的等級(jí)數(shù)量；I：代表等比遞增幅度。報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)數(shù)確定公式58職位薪酬體系設(shè)計(jì)幾何方法（等比數(shù)列）算術(shù)方法（差值恒等）計(jì)算公式PV＝FV（1＋i）n-1PV＝FVn59職位薪酬體系設(shè)計(jì)運(yùn)用算術(shù)法先把每一報(bào)酬要素的最高等級(jí)（第五級(jí)）的點(diǎn)數(shù)界定為該報(bào)酬要素的部點(diǎn)數(shù)，然后將第五級(jí)的點(diǎn)數(shù)除以５，我們就可以得到該報(bào)酬要素在不同等級(jí)之間的點(diǎn)數(shù)值差，然后將第五級(jí)的點(diǎn)數(shù)依次減去點(diǎn)值差，就可以得出第四級(jí)、第三級(jí)、第二級(jí)和第一級(jí)的的點(diǎn)數(shù)。如果使用幾何數(shù)方法，則首先應(yīng)該確定不同報(bào)酬要素系統(tǒng)級(jí)之間的點(diǎn)值比率差（表2－12中假定這種比率差為30％），然后換算為十進(jìn)制的表示法（1＋0.3＝1.3），將第五級(jí)的點(diǎn)值依次除以1.3，就可以得到第四級(jí)、第三級(jí)、第二級(jí)和第一級(jí)上的點(diǎn)值。60職位薪酬體系設(shè)計(jì)報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定報(bào)酬要素等級(jí)幾何法算術(shù)法工作條件10%（100）12345263650711002040608010061職位薪酬體系設(shè)計(jì)報(bào)酬要素及權(quán)重報(bào)酬要素等級(jí)幾何法算術(shù)法知識(shí)（20）1704029180311812041541605200200技能（10）135202464035960477805100100責(zé)任（25）188502114100314815041922005250250要素計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)方案舉例62職位薪酬體系設(shè)計(jì)決策（25）188502114100314815041922005250250溝通（10）135202464035960477805100100工作條件（10）13520246403596047780510010063職位薪酬體系設(shè)計(jì)報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)值知識(shí)20%280技能5%330監(jiān)督責(zé)任25%4200決策25%5250預(yù)算影響10%480溝通10%240工作條件5%550合計(jì)100%－73064職位薪酬體系設(shè)計(jì)要素計(jì)點(diǎn)法例題65職位薪酬體系設(shè)計(jì)

(1)崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重；

(2)崗位A經(jīng)過評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)四等，對(duì)決策的影響三等，溝通一等，監(jiān)督管理一等，職責(zé)四等，解決問題的能力四等，工作環(huán)境一等；

(3)崗位B經(jīng)過評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)二等，對(duì)決策的影響一等．溝通一等，監(jiān)督管理二等．職責(zé)二等，解決問題的能力二等，工作環(huán)境三等。請(qǐng)你計(jì)算崗位A、B的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果。崗位A的計(jì)算結(jié)果是：800×(0.08+0.08+0.02+0.02+0.12+0.15+0.04)=408崗位B的計(jì)算結(jié)果是：800×(O.04+0.02+O.02+0.06+O.06+O.06+O.15)=32866職位薪酬體系設(shè)計(jì)某企業(yè)的職位等級(jí)表舉例職級(jí)點(diǎn)數(shù)范圍生產(chǎn)類管理類營(yíng)銷類技術(shù)類17970-1009總經(jīng)理16930-96915890-92914850-889總經(jīng)理辦公室主任銷售公司經(jīng)理科研中心主任13810-849動(dòng)力事業(yè)部經(jīng)理12670-809物資供應(yīng)公司經(jīng)理質(zhì)量技術(shù)部部長(zhǎng)11630-66910590-629企劃部部長(zhǎng)財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)9550-58967職位薪酬體系設(shè)計(jì)8510-549銷售地區(qū)業(yè)務(wù)經(jīng)理7470-5096430-469檢測(cè)中心主任5390-429熟料制備工段長(zhǎng)4350-389鍋爐工段長(zhǎng)動(dòng)力技術(shù)室主任政務(wù)主管考核主管3310-349女工主任網(wǎng)絡(luò)管理員2270-309鍋爐大班長(zhǎng)電氣管理員科研聯(lián)絡(luò)員1220-269檔案管理員檢測(cè)業(yè)務(wù)員環(huán)境監(jiān)測(cè)員68職位薪酬體系設(shè)計(jì)要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)：首先，與非量化的職位評(píng)價(jià)方法相比，評(píng)分法的評(píng)價(jià)更精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易為員工所接受，而且允許對(duì)職位之間的差異微調(diào)；其次，可以運(yùn)用對(duì)比性的點(diǎn)數(shù)來不相似的職位進(jìn)行懟對(duì)比；再次，這種職位評(píng)價(jià)方法運(yùn)用較廣泛，可以運(yùn)用在各種職位；最后，由于是根據(jù)報(bào)酬要素進(jìn)行職位的比較，組織可以強(qiáng)調(diào)那些認(rèn)為有價(jià)值的要素。要素計(jì)點(diǎn)法的缺點(diǎn)首先是方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間，它要求組織首先要進(jìn)行詳細(xì)的職位分析，其次，在報(bào)酬要素的界定、等級(jí)定義以信點(diǎn)數(shù)權(quán)重的確定方面都存在一定的主觀性；再次，運(yùn)用評(píng)分法對(duì)企業(yè)的管理水平要求較高；最后，工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本相對(duì)較高。要素計(jì)點(diǎn)法適用于生產(chǎn)過程復(fù)雜，職位類別數(shù)目多，對(duì)精確度要求較高的大中型企業(yè)。69職位薪酬體系設(shè)計(jì)（四）要素比較法因素比較是一種量化的職位評(píng)價(jià)技術(shù)，它是按報(bào)酬要素對(duì)職位進(jìn)行分析和排序。首先要選定職位的主要影響報(bào)酬因素，然后將工資額合理分解，使之和各個(gè)報(bào)酬因素相匹配，最后再根據(jù)數(shù)額的多少?zèng)Q定職位的高低。第一步，選定各職位共