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互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工程師,在職碩士在讀,生在北方,奮斗在深圳,喜歡互聯(lián)網(wǎng),喜歡研究戰(zhàn)略管理,項目管理,關(guān)注管理、金融、互聯(lián)網(wǎng),請期待跟您相識有關(guān)員工鼓勵的案例分析案例山花煤礦獎金分派風(fēng)波山花煤礦是一種年產(chǎn)120萬噸原煤的中型礦井。該礦既有職工5136人,其中,管理干部458人,占全礦職工的8.9%。某年全礦職工在礦井領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下,團結(jié)一心,努力奮斗,獲得了生產(chǎn)和安全的大豐收。尤其是在安全面,100萬噸原煤生產(chǎn)死亡率降到了2人如下,一躍躋身于同行業(yè)的先進行列。至此,上級主管部門特撥下15萬元獎金,獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出奉獻的廣大干部和職工。在這15萬元獎金的分派過程中,該礦袁軍礦長代表礦行政召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和有關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一種"分派安全獎金"會議。袁礦長首先在會上發(fā)言,他說:"我礦受到上級的表揚是與全礦上下廣大干部和職工群眾的齊心合力、團結(jié)奮斗分不開的。獎金分派上嘛,應(yīng)當(dāng)大家均有份,不過不能搞平均主義,由于每個人的奉獻有大小,我看工人和干部就該拉開距離,如工人只是保證自身安全,他們的安全工作面不大。而干部不僅要保證自身安全還要負責(zé)一種班組、區(qū)、隊,或一種礦的安全工作,尤其是我們這些頭頭還在局里壓了風(fēng)險抵押金,立了軍令狀,不僅要負經(jīng)濟責(zé)任,同步,又要負法律責(zé)任。為此在獎金分派上不能搞平均,應(yīng)當(dāng)按責(zé)任大小、奉獻多少拉開檔次。假如獎金分派不公,就會打擊干部和工人的工作積極性。為了防止干好干壞一種樣,干多干少一種樣的現(xiàn)象,我認為這次分獎金應(yīng)當(dāng)拉開幾種檔次,我和財務(wù)科長初步商議了一種分派方案,算做拋磚引玉吧!請大家討論一下,下面就請王科長向大家簡介一下詳細方案。"王科長說:"獎金總額是15萬元,要想各方面都照顧到是不也許的,只能定出個大體的檔次,重要分五個檔次,礦長550元,副礦長500元,科長400元,一般管理人員200元,工人一律5元。這樣分下來,全礦初級干部13人,科技干部130人及各類管理人員307人,職工4678人,剛好分均。"袁礦長接著說:"就這五個檔次,大家刊登一下意見。"過了一回,主管生產(chǎn)的馮副礦長說:"我原則上同意這個分派方案,這樣雖能鼓勵大家努力工作,只是工人這個檔次5元太少了,并且不管什么工種都是5元,這不太平均了嗎?我們既然反對平均主義,就要工人與干部都不能搞平均主義,最佳把工人的獎金也來開檔次,否則工人的積極性怕是要受到影響,不利于此后工作任務(wù)的完畢。"安檢科陳科長心里想,我詳細主管安全,責(zé)任不比你礦長小,獎金倒要少150元,與其他科長拿同檔次獎金,這不是太不公平了嗎?于是便開了腔:"要說安全工作,全礦大大小小幾百條巷道我都熟悉,每天都在和安全打交道,處理安全事故每次都到現(xiàn)場,但有人一年沒下幾天井,安全工作不沾邊,獎金反倒不少,我提議多來一種檔次,六個檔次。"陳科長的發(fā)言立即引起了人事科長、財務(wù)科長等科長的極為不滿,于是大家你一言我一句地說開了。最終袁礦長做了總結(jié)性的發(fā)言,他說,今天這個會大家討論得很熱烈,意見各不一致,為了統(tǒng)一思想,我把大家的意見歸納為兩條:第一是怕工人鬧意見影響生產(chǎn);第二,多拉開些檔次,要說鬧意見,不管怎樣分都會有人鬧意見,例如有些與安全工作無關(guān)的人,我們一視同仁的給點,按理說照顧到了全礦職工,就會使意見相對小某些,要說影響生產(chǎn),我們目前實行的崗位責(zé)任制,多勞多得,不勞就不該得,至于多拉檔次,我看就不必了,多拉一種檔次,就會多一層意見,像安檢科陳科長這樣的個別特殊狀況,我們可以在其他方面進行彌補,這個方案我看今天就這樣定了,請財務(wù)科盡快把獎金發(fā)下去,散會。"獎金發(fā)下后全礦顯得風(fēng)平浪靜,但幾天后礦里的安全事故就接連不停的發(fā)生,先是運送區(qū)運轉(zhuǎn)隊的人車跳軌,接著三采區(qū)割煤機電機被燒,隨即就是開拓區(qū)冒頂兩人受傷。袁礦長坐不住了,親自組織帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因,首先追查人車跳軌事故,機車司機說釘?shù)拦め數(shù)牡泪斔蓜?,巡檢維修不細心。而釘?shù)拦ふf是司機開得太快,導(dǎo)致了跳道,追來查去大家最終說出了心里話,他們說,"我們拿的安全獎少,沒那份安全責(zé)任,干部拿的獎金多,讓他們干吧。"尚有某些工人說:"老子受傷,就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎。"一段時間礦里的安全事故仍然在不停的發(fā)生,最終礦行政雖然采用了某些措施,進行了多方面的調(diào)整工作,總算把安全事故壓下去了,山花礦區(qū)從前那種人人講安全、個個守規(guī)程的景象不見了。分析討論鼓勵的本質(zhì)在此案例中,山茶花礦業(yè)因安全獎獲得了獎金15萬元,此事管理工作的本質(zhì)就是怎樣分派這15萬元的獎金鼓勵的目的所有的管理工作都應(yīng)當(dāng)圍繞著一定的目的而展開,假如不明確目的,就會讓管理變得無頭緒,達不到預(yù)先的效果。尤其是鼓勵工作,更應(yīng)當(dāng)以基本目的為關(guān)鍵,有機的運用資源,以合理的預(yù)算實現(xiàn)最大的效果。而在此案例中的管理目的為:獎勵在過去生產(chǎn)經(jīng)營中,在安全面作出奉獻的個人或是集體以點帶面,增進全礦上下愈加銘記安全原則,事事以安全為重,把過去的良發(fā)作風(fēng)發(fā)揚光大,從而深入提高礦業(yè)的安全生產(chǎn)。鼓勵原則在管理中,獎懲歷來是鼓勵員工最有效并且最直接的管理工具,但獎懲同步也是一把雙刃劍,運用不妥,會產(chǎn)生適得其反的效果。為了保證獎懲能到達對的的鼓勵效果,一般來說,獎勵需遵從如下普遍原則:獎勵不應(yīng)當(dāng)倡導(dǎo)平均主義,應(yīng)當(dāng)以獎勵突出個人為主,樹立起標桿,以鼓勵其他的員工向標桿學(xué)習(xí)小獎不如無獎,假如獎勵過輕達不到讓員工關(guān)注的程度,員工不僅不會感受到鼓勵,反而會讓員工失望,輕易挫傷員工的士氣除了物質(zhì)獎勵外,更應(yīng)當(dāng)重視精神獎勵,沒有附加精神獎勵的獎勵,輕易讓員唯物質(zhì)論價值,失去獎勵的最初意義不管是物質(zhì)獎勵還是精神獎勵,獎勵一定要及時導(dǎo)致案例中非良性成果的原因過去,由于山花礦區(qū)的礦區(qū)管理人員身先士卒,上下一心,人人講安全,個個守規(guī)章,因此安全事故率非常低。但由于獎金分派事件,打破了這一“平衡”,拉開了工人與領(lǐng)導(dǎo)的“心理距離”,導(dǎo)致工人認為辛勞勞動,獲取巨大收益的只是上層少數(shù)領(lǐng)導(dǎo),心態(tài)極為不平衡。因此,產(chǎn)生怠工,甚至故意制作事故來表達抗議。同步,本次獎勵方案中,實行平均主義,力爭獎勵人人有份,首先,無法突出優(yōu)秀的標桿,另首先,也讓獎勵金額變得很小,到最終,所有員工并不認為這是一次獎勵,而更多從“福利”的角度的認識、分析和評價,不僅失去了獎勵的意義,更因“平均主義”而導(dǎo)致心理的不公平感。結(jié)論經(jīng)討論,認為更為科學(xué)的獎勵方案如下:本次獎勵,嚴格遵守“安全”為主題,所有獎項的設(shè)置與評比,僅以“安全”為根據(jù),至于在其他方面優(yōu)秀的個人和部門,可以放到年終表揚等其他場所去實現(xiàn)。建立獲獎個人、單位評判原則的獎項,并根據(jù)此原則挑選在安全生產(chǎn)方面有突出體現(xiàn)的個人與部門,如“十大安全生產(chǎn)先鋒模范代表”等,樹立有先進事跡的標桿由部門推選申報先進人物,雖然不一定是人人獲獎,但部門的推選對員工也是一種承認和鼓勵召開安全生產(chǎn)大會或是全礦的宣傳主題活動,向所有員工傳播礦業(yè)獲得安全獎的這一好消息,鼓勵人心,深入強調(diào)安全意識;并在大會或是宣傳月中,即時表揚評比出來的優(yōu)秀人物,通報他們的優(yōu)秀經(jīng)典事跡,激發(fā)全礦員工向他們學(xué)習(xí),迎頭趕上。樹立安全生產(chǎn)

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