工資保密制度范本（四篇）

第14頁共14頁工資保密?制度范本?某公司?薪酬保密?制度1?總則1?.1為維?護公司利?益，保守?公司薪酬?，特制定?本制度。?___?_公司所?有員工都?負有保守?薪酬__?__的義?務(wù)。1?.3董事?長、總經(jīng)?理、人事?專員可知?曉本公司?全體員工?薪酬，分?管副總可?知曉其分?管序列員?工薪酬，?其他人員?均無權(quán)知?曉他人工?資、檔級?。2為?做薪酬保?密，公司?實行員工?保密工資?條/工資?卡制度。?3薪酬?表編制保?密程序?____?公司人事?行政部人?事專員負?責(zé)編制公?司所有人?員薪酬發(fā)?放表，其?他人員一?律不得詢?問與自己?薪酬無關(guān)?的情況。?4薪酬?審批保密?程序_?___人?事行政部?人事專員?在將薪酬?表和薪酬?審批表送?總經(jīng)理審?批時，必?須由以密?封的形式?親自送達?。__?__人事?行政部人?事專員在?將薪酬匯?總表和薪?酬審批表?送財務(wù)部?審批時，?必須由以?密封的形?式親自送?達指定人?員。5?薪酬發(fā)放?保密程序?5.1?每月應(yīng)發(fā)?放的薪酬?總額由財?務(wù)部根據(jù)?審批的薪?酬審批表?存入開戶?銀行。?____?人事行政?部人事專?員將審核?簽批后的?員工薪酬?明細表轉(zhuǎn)?送開戶銀?行，由銀?行根據(jù)員?工薪酬明?細表將薪?酬總額分?解到每位?員工，并?將每位員?工的薪酬?存入員工?工資卡。?___?_人事行?政部人事?專員必須?在每月_?___日?前將員工?個人的薪?酬條發(fā)放?到員工本?人，不得?代領(lǐng)。?5.4如?員工個人?薪酬條與?存入薪酬?卡的薪酬?不相符或?有其他錯?誤時，請?員工及時?與人事行?政部人事?專員聯(lián)系?。6薪?酬調(diào)整保?密程序?7.1對?于新聘員?工招聘，?分管副總?對薪酬歸?位的水平?、檔級有?建議權(quán)。?7.2?對于員工?異動調(diào)薪?，分管副?總對員工?新崗位的?薪酬水平?、歸位檔?級有建議?權(quán)。7?保密措施?___?_公司人?事行政部?人事專員?及其他審?批人員對?薪酬負有?保密責(zé)任?，不得將?任何人的?薪酬向外?透露。?____?公司人事?行政部人?事專員必?須在電腦?上加密。?6.3?嚴禁公司?任何員工?以任何方?式向任何?人透露自?己或詢問?其他人員?的薪酬狀?況。_?___公?司人事行?政部人事?專員負責(zé)?所有薪酬?表的存檔?，保管人?員要嚴格?遵守公司?薪酬保密?制度。?6.5所?有個人因?薪酬由錯?誤需查詢?薪酬表的?，負責(zé)保?管薪酬表?的人員只?能提供其?個人的薪?酬表，與?其無關(guān)的?薪酬情況?一律不得?顯示給查?詢?nèi)恕?8獎懲措?施8.?1所有公?司員工不?得隨意透?露員工的?薪酬發(fā)放?情況，一?經(jīng)發(fā)現(xiàn)，?情節(jié)輕微?未造成不?良影響的?，每發(fā)現(xiàn)?一次工資?下調(diào)一檔?，連續(xù)二?次給予解?聘處理；?對于造成?不良應(yīng)?先，情節(jié)?嚴重的，?發(fā)現(xiàn)一次?即給予解?聘處分。?9解釋?權(quán)限本?制度由人?事行政部?負責(zé)解釋?。工資?保密制度?范本（二?）人人?都有攀比?心理，希?望自己的?工資能高?于同行業(yè)?的人士，?而工資保?密制度，?讓不少職?場人士的?郁悶不已?，工資保?密制度，?是否違反?勞動法。?這種薪酬?不公開的?方式，只?要遵守規(guī)?章制度制?訂的民主?程序，且?內(nèi)容不與?法律法規(guī)?相抵觸，?是不違反?勞動法的?。a君?是一家外?資企業(yè)的?員工，進?入公司時?，與公司?簽訂了一?份工資保?密協(xié)議。?協(xié)議規(guī)定?，不許打?探議論其?他員工的?薪酬，否?則視作違?紀，情節(jié)?嚴重者可?解除勞動?合同。a?君在公司?兩年多了?，公司每?月發(fā)的工?資條都是?密封的，?他一直不?知道別人?的工資是?多少，但?最近聽說?同事間工?資差異很?大，大家?對此很有?想法，但?卻不敢公?開說什么?。從同事?們私下議?論來看，?大家對工?資保密制?度都不滿?意。那么?企業(yè)工資?保密違反?勞動法規(guī)?定嗎。?實例分析?：a君?提到的是?一個許多?人都非常?關(guān)心的問?題?，F(xiàn)在?，越來越?多的用人?單位采取?工資保密?制度。在?這些企業(yè)?里，工資?保密制度?是一項規(guī)?定，企業(yè)?與每位員?工單獨約?定薪水標(biāo)?準(zhǔn)，發(fā)工?資時也采?用各種方?式保證各?人的薪水?不被其他?人知曉。?除企業(yè)相?關(guān)管理人?員外，員?工的薪水?多少對其?他員工來?說都是_?___。?員工不能?打聽別人?的薪水，?也不能任?意公開自?己的薪水?，談?wù)撔?水問題是?被嚴令禁?止的。?工資保密?制度是否?違反勞動?法。答案?是否定的?。在我?國目前的?勞動法律?法規(guī)乃至?規(guī)章中，?薪水保密?制度屬于?用人單位?的內(nèi)部規(guī)?章，每個?企業(yè)都可?根據(jù)自身?的具體情?況而定，?無論單位?實行的是?不是薪水?保密制度?，員工都?應(yīng)當(dāng)注意?的是，單?位每月至?少發(fā)一次?工資;單?位不管以?何種形式?發(fā)放工資?，都應(yīng)當(dāng)?向勞動者?提供一份?本人的工?資清單;?社會保險?的繳納基?數(shù)應(yīng)該與?個人的實?際收入和?相關(guān)規(guī)定?相符合。?企業(yè)人?力資源管?理角度解?析企業(yè)?采用工資?保密制度?的目的是?有利于其?根據(jù)每個?員工的能?力、工作?態(tài)度及工?作崗位靈?活決定薪?金水平，?員工之間?也不會因?薪水的差?異而產(chǎn)生?矛盾，從?而減少員?工與企業(yè)?、員工與?員工之間?的矛盾。?但工資保?密也有其?負面效應(yīng)?。原則上?講，一個?公平合理?的薪酬體?系和制度?應(yīng)該是公?開的，是?能夠反映?員工的績?效的，但?保密的薪?酬制度模?糊了收入?和績效的?聯(lián)系，削?弱了收入?和績效的?相關(guān)性所?帶來的激?勵效果。?工資保?密制度范?本（三）?每個企?業(yè)都有薪?酬管理制?度，更多?的企業(yè)還?是熱衷于?薪酬保密?制度，但?目前而言?還是會與?很多員工?產(chǎn)生不同?的意見。?企業(yè)薪酬?制度對于?每位員工?相當(dāng)重要?，對保密?制度的看?法，有以?下內(nèi)容：?薪酬制?度公開還?是保密對?目前許多?企業(yè)來說?都是一個?令人頭疼?的問題，?這源于企?業(yè)內(nèi)部員?工對制度?公平性的?高度敏感?，而在人?力資源管?理制度方?面，與員?工利益最?直接相關(guān)?的、員工?最能感受?到公平與?否的便是?薪酬制度??，F(xiàn)在許?多企業(yè)，?尤其是一?些中小企?業(yè)都選擇?了保密的?薪酬制度?，他們的?出現(xiàn)有許?多原因，?但是其根?本的出發(fā)?點是相同?的，即在?無法確定?薪酬制度?公平性程?度的情況?下，回避?薪酬的公?平性問題?，從而減?少員工與?企業(yè)、員?工與員工?之間的矛?盾。在?這些企業(yè)?里，工資?保密制度?是一項規(guī)?定，這些?規(guī)定灌輸?給新員工?，不要打?聽別人的?工資，也?不能任意?公開自己?的工資，?有的公司?還要求員?工在承認?工資保密?條款的制?度表格上?簽字，如?果泄露導(dǎo)?致公司內(nèi)?部的混亂?，將會被?開除。這?些規(guī)定實?際上是禁?止員工在?企業(yè)內(nèi)討?論自己或?者別人的?薪酬。盡?管人們在?私下還是?會不斷的?打聽別人?的收入，?因為一條?真理對每?個企業(yè)內(nèi)?部員工都?是適用的?：關(guān)心別?人的薪水?遠甚于關(guān)?心自己的?薪水，但?是薪酬保?密制度確?實模糊了?不公平的?界限，在?這里掩耳?盜鈴居然?起到了重?要的作用?。從原?則上講，?一個公平?合理的薪?酬體系和?制度應(yīng)該?是公開的?，因為：?第一，?公開的薪?酬體系能?為___?_部的每?個員工提?供一個明?確的職業(yè)?發(fā)展道路?。一個有?效的薪酬?制度不僅?要反映每?個員工的?績效和員?工崗位的?價值，還?應(yīng)該能夠?讓每個員?工明確自?己在企業(yè)?內(nèi)部的發(fā)?展的方向?。通過薪?酬的上升?通道，反?映員工的?職業(yè)上升?空間，使?企業(yè)內(nèi)的?每個員工?都能有職?業(yè)發(fā)展的?近期目標(biāo)?和遠期目?標(biāo)，激勵?員工為達?到目標(biāo)而?不斷付出?努力。同?時，要求?企業(yè)內(nèi)部?不同系列?的職業(yè)發(fā)?展道路對?每個員工?都是公開?和透明的?，保證大?家對自己?職業(yè)生涯?發(fā)展的選?擇權(quán)利。?員工正是?在不同系?列的薪酬?上升通道?的比較和?選擇過程?中，根據(jù)?自身的情?況，確定?自己的職?業(yè)發(fā)展目?標(biāo)，所以?一個公開?的薪酬體?系能夠保?證企業(yè)和?員工穩(wěn)定?的、可持?續(xù)的發(fā)展?。第二?，保密的?薪酬制度?模糊了收?入和績效?的聯(lián)系。?一個公平?的薪酬制?度應(yīng)該是?能夠反映?員工的績?效的，應(yīng)?該是與企?業(yè)的考核?緊緊聯(lián)系?在一起的?。根據(jù)激?勵理論中?的期望理?論，當(dāng)員?工認為努?力會帶來?良好的績?效評價從?而帶來更?多的收入?（或其他?獎勵）時?，就會受?激勵的驅(qū)?使而付出?更大的努?力。同時?公平理論?又告訴我?們，激勵?不僅受到?絕對公平?的影響，?還受到相?對公平的?影響。因?此，為使?薪酬對員?工激勵水?平最大化?，員工應(yīng)?該了解_?___是?如何定義?和評估績?效的，了?解與不同?績效水平?相聯(lián)系的?報酬水平?。而一個?保密的薪?酬制度，?割斷了收?入信息與?績效信息?的直接聯(lián)?系，員工?容易產(chǎn)生?錯誤的感?覺，這些?錯誤的感?覺會妨礙?激勵水平?的提高。?保密的薪?酬制度不?能保證分?配公平，?人們傾向?于高估同?事和下屬?的工資而?低估上司?的工資，?所以實際?的工資差?距被縮小?，削弱了?收入和績?效的相關(guān)?性所帶來?的激勵效?果。保密?的薪酬制?度同樣無?法保證程?序公平，?一個對員?工不能明?確的分配?程序談不?上對員工?有多大的?激勵作用?。第三?，公開的?薪酬制度?能夠使不?公平更有?可能發(fā)現(xiàn)?和得到糾?正。讓一?個制度的?錯誤暴露?在大庭廣?眾之下，?自然是會?讓管理者?難堪的。?但是理性?的管理者?會看到，?公開的薪?酬制度使?不健全和?實施不當(dāng)?的工資體?系帶來的?不公平公?開化，有?利于管理?層發(fā)現(xiàn)并?糾正錯誤?，在企業(yè)?內(nèi)部建立?起公平競?爭的良好?氛圍。公?開的薪酬?體系不僅?告訴員工?管理部門?相信薪酬?政策是公?平的，而?且薪酬公?開的行為?本身就可?增加公平?性，因為?這樣能夠?為員工提?供對管理?層進行檢?查的機會?。第四?，公開的?薪酬制度?有利于_?___部?的溝通，?并有助于?培養(yǎng)員工?的信任感?。我們知?道，在實?行保密薪?酬制度的?____?，從來也?沒有能夠?杜絕員工?私下討論?薪酬的問?題，而這?種私下的?討論和交?流得到的?往往是錯?誤的信息?，或者是?被別人欺?騙，或者?是自欺欺?人，正是?在這種員?工之間的?相互博弈?過程中，?錯誤的信?息在__?__部傳?播，員工?的信任感?也消失殆?盡。根據(jù)?溝通理論?，在__?__中，?正是因為?正式溝通?的渠道不?暢才會導(dǎo)?致非正式?溝通的產(chǎn)?生和盛行?。由于沒?有正式的?溝通渠道?，只好曲?線救國，?于是小道?消息也就?油然而生?了。非正?式溝通的?目的往往?不是傳達?信息，而?是表達溝?通者的感?情，于是?小道消息?自然帶有?溝通者的?主觀色彩?，很難保?證其客觀?真實性。?薪酬制度?的保密性?和競爭性?在___?_中為小?道消息的?產(chǎn)生和延?續(xù)創(chuàng)造了?有利條件?。如果不?提供一個?公開的、?正式的溝?通渠道，?小道消息?會一直持?續(xù)下去。?如果__?__能夠?公開薪酬?制度這樣?敏感的問?題，不僅?開辟了一?個正式公?開的溝通?渠道，同?時也使員?工相信_?___在?其他不太?敏感的問?題上也是?值得信任?的。公開?討論薪酬?往往使員?工比在薪?酬保密制?度下的猜?疑和焦慮?狀態(tài)產(chǎn)生?更高的滿?意度。另?外，如果?一個__?__的薪?酬體系是?公平和公?正的，收?入公開會?提高員工?對收入和?收入差距?的滿意度?。第五?，保密的?薪酬制度?會讓管理?者在工資?分配中用?個人好惡?來替代績?效標(biāo)準(zhǔn)，?從而產(chǎn)生?更大的不?公平。_?___應(yīng)?獎勵高績?效者而不?是其他高?明的政治?手腕，所?以公開的?薪酬制度?可以防止?管理者不?合理的控?制和權(quán)利?的濫用。?當(dāng)___?_的每個?成員的薪?酬水平和?變化成為?公眾常識?時，群眾?的眼睛是?對公司管?理最好的?監(jiān)督。?最后，員?工應(yīng)該擁?有足夠的?知情權(quán)。?員工的知?情權(quán)應(yīng)該?與其隱私?權(quán)相平衡?，在員工?為___?_付出自?己努力的?同時，有?權(quán)利了解?____?中其他人?收入，因?為員工只?有通過比?較才能獲?得自己是?否被公平?對待的信?息。既?然種種理?由支持了?薪酬制度?的公開化?，那么是?不是薪酬?制度一定?要公開呢?。___?_有那么?多的企業(yè)?熱衷于采?取保密的?薪酬制度?呢。首?先，這些?企業(yè)內(nèi)部?的許多工?作的績效?是難以衡?量的。_?___部?的許多工?作由于種?種因素很?難來衡量?個人的工?作業(yè)績，?如不同銷?售區(qū)域的?經(jīng)理，由?于當(dāng)?shù)叵?費水平、?消費傾向?、銷售基?礎(chǔ)的差異?，往往會?在很大程?度上決定?他們的銷?售額，而?這并不能?反映他們?的個人業(yè)?績和努力?。另外，?績效的差?異常常由?體制造成?，在這種?情況下，?很難確保?薪酬制度?的公平性?，___?_經(jīng)常是?獎勵環(huán)境?而不是績?效，這相?當(dāng)于由于?天氣好而?獎勵氣象?預(yù)報員。?保密的薪?酬制度可?以回避這?個敏感問?題。因此?，企業(yè)可?以考慮在?薪酬制度?（尤其是?操作層和?技術(shù)層）?基本公開?的情況下?，對一些?業(yè)績難以?衡量的工?作的工資?進行保密?。其次?，如果業(yè)?績評估體?系本身不?科學(xué)，會?把不科學(xué)?的因素引?入到薪酬?體系當(dāng)中?，當(dāng)這種?不科學(xué)在?短時期內(nèi)?難以改變?時，公開?薪酬制度?對于公平?性的改善?有害無益?。因此，?一個公平?公開的薪?酬制度首?先要求有?一個科學(xué)?的業(yè)績評?估體系的?支持，否?則，薪酬?還是保密?為妙。?第三，許?多員工希?望他們的?工資是保?密的。討?論自己的?確切收入?就會像給?陌生人描?述自己的?私生活一?樣不舒服?，特別是?收入低和?績效低的?員工，公?開的薪酬?會使他們?難堪，而?且收入低?于平均水?平的員工?占很大比?例，任何?____?都難以對?他們的存?在無動于?衷。員工?享有隱私?權(quán)，這似?乎包括為?他們的收?入保密。?最后，?保密的薪?酬制度可?以給管理?者在收入?管理中更?大的自由?度。因為?他們不必?對所有的?工資差異?作出解釋?。公開的?薪酬制度?會使管理?者趨向于?將工資差?距最小化?，更平均?地分配收?入。但現(xiàn)?實不是這?樣，員工?的績效并?不是平均?分布的，?而是傾向?于正態(tài)分?布，因此?工資收人?的差距也?是不可避?免的。為?了讓管理?層減少麻?煩，心安?理得，薪?酬保密制?度是一個?有效途徑?。特別是?對于工資?差距非常?大的企業(yè)?，保密的?薪酬制度?往往是管?理上的一?個法寶，?因此也就?不奇怪_?___眾?多的企業(yè)?選擇了保?密的薪酬?制度。?在我國，?薪酬制度?是公開還?是保密，?還要考慮?中國企業(yè)?的特殊性?。首先，?中國人的?封建意識?，以及小?農(nóng)平均主?義的意識?很強烈，?大家更習(xí)?慣于大鍋?飯，同時?長期儒家?思想的熏?陶，導(dǎo)致?了中國人?好面子的?特點，不?習(xí)慣公開?接受收入?的差距。?其次，中?國企業(yè)的?薪酬制度?的穩(wěn)定性?和延續(xù)性?不好，常?常難以給?員工穩(wěn)定?的期望，?薪酬保密?在一定程?度上能夠?減少員工?由于過高?期望而帶?來的不穩(wěn)?定。此外?，中國企?業(yè)大多處?于改革和?創(chuàng)業(yè)階段?，難以保?證薪酬制?度的穩(wěn)定?性，薪酬?體系變化?比較大。?為防止企?業(yè)難以承?受由于薪?酬體系變?化帶來的?風(fēng)險，許?多企業(yè)選?擇了保密?的薪酬制?度?？?體來說，?保密的薪?酬制度在?薪酬管理?實踐中有?其存在的?合理性和?有效性，?但它僅僅?是回避了?一些問題?，而無法?從根本上?解決問題?，因此，?建立公開?、公平、?公正的薪?酬體系才?是大方向?。工資?保密制度?范本（四?）公司?薪酬保密?制度一?、目的及?意義1?、實行規(guī)?范化管理?，與先進?管理接軌?。2、?堅持以人?為本，為?職工保守?個人__?__。?二、薪酬?資料的管?理原則?1、部長?及部長級?別以下職?工的薪酬?資料只有?所在部門?部長、主?管、財務(wù)?總監(jiān)、總?經(jīng)理可?查詢掌握?，其他任?何人不得?探詢、議?論他人的?薪資。?2、職工?不得將自?己的薪資?透露給他?人，如對?自己的薪?資有異議?可向企管?部反映，?由企管?部負責(zé)解?釋或協(xié)調(diào)?處理。?3、因發(fā)?放薪酬而?接觸薪酬?資料的人?員必須嚴?格遵守保?密制度。?三、相?關(guān)部門責(zé)?任和義務(wù)?1、企?管部：?1）企管?部是薪酬?保密工作?的實施和?監(jiān)督部門?；2）?企管部設(shè)?專人負責(zé)?對薪酬進?行解釋和?管理，其?它部門（?財務(wù)除外?）和個人?無權(quán)對薪?酬進行解?釋；2?、財務(wù)部?門：1?）財務(wù)部?門須指定?專門人員?負責(zé)薪酬?的管理和?發(fā)放，其?他人員不?得通過財?務(wù)系統(tǒng)查?詢或向本?部門人員?詢問本人?或他人的?薪酬；?2）財務(wù)?部門負責(zé)?解釋本部?門涉及的?薪酬項目?（如保險?金、福利?、值班工?資等，但?不得解釋?、透露其?它本部門?未涉及的?薪酬項目?；3）?財務(wù)部門?對本部門?所負責(zé)的?薪酬模塊?的保密工?作負全責(zé)?。四、?保密程序?1、薪?酬表編制?保密程序?1）所?有接觸和?編制薪酬?的人員一?律不得在?任何場合?談?wù)撆c薪?酬有關(guān)的?事宜；?2）負責(zé)?編制薪酬?表的人員?在做薪酬?表時，不?允許有其?他與薪酬?編制無關(guān)?的人員在?工作現(xiàn)場?，如有其?他與薪酬?編制無關(guān)?的人員在?工作現(xiàn)場?，負責(zé)編?制薪酬表?的人員要?勸其離開?；3）?編制薪酬?表的電子?文檔須加?密，以防?____?；4）?編制薪酬?表的人員?如在制作?薪酬表時?有其他事?情離開工?作現(xiàn)場，?不得將薪?酬表和相?關(guān)的薪酬?資料攤放?在桌面上?，必須收?集起來放?入專門的?檔案柜內(nèi)?加鎖，以?免他人翻?閱，并關(guān)?閉打開的?電腦文檔?；1?2、薪酬?審批保密?程序企?管部在將?薪酬表和?薪酬審批?表送財務(wù)?時，必須?由指定的?薪酬專管?員親自送?達財務(wù)負?責(zé)人，不?得找人代?為轉(zhuǎn)交。?3、