西方組織犬儒主義問(wèn)題研究綜述

西方組織犬儒主義問(wèn)題研究綜述

儒家思想是公元前5世紀(jì)產(chǎn)生的一種重要的哲學(xué)運(yùn)動(dòng)。他無(wú)情地嘲笑了當(dāng)時(shí)的人們追求權(quán)力、財(cái)富和物質(zhì)享受的行為。早期的犬儒主義者蔑視社會(huì)制度,并從話語(yǔ)和行為兩方面詆毀社會(huì)制度。犬儒主義復(fù)興于公元前3世紀(jì)的羅馬,新的犬儒主義學(xué)派不再?gòu)?qiáng)調(diào)獨(dú)立、抑制欲望和修煉,而是對(duì)傳統(tǒng)、社會(huì)主流信念和行為方式進(jìn)行無(wú)情的嘲弄,遠(yuǎn)離自認(rèn)為充斥控制欲和權(quán)力欲罪惡的主流社會(huì),犬儒主義的這種表達(dá)方式和用法一直延續(xù)到現(xiàn)在。犬儒主義到處存在,而不僅僅局限于哲學(xué)家團(tuán)體或思想流派。Mirvis和Kanter(1989)通過(guò)對(duì)649名雇員的調(diào)查發(fā)現(xiàn),當(dāng)今雇員的主要特征是自私自利和機(jī)會(huì)主義,43%的工人和40%的管理者是犬儒主義者。在隨后的研究中,他們發(fā)現(xiàn)工人犬儒主義者的比例由43%上升為48%。65%的美國(guó)工人認(rèn)為人們?cè)谟欣蓤D時(shí)就會(huì)說(shuō)謊,41%的民眾懷疑管理者言論的真實(shí)性,49%的人認(rèn)為管理者竭盡所能地利用員工(Mirvis和Kanter,1992)。犬儒主義對(duì)美國(guó)、歐洲和亞洲的組織乃至社會(huì)都產(chǎn)生了重要的影響。現(xiàn)代犬儒主義者表現(xiàn)出冷漠和順從,而很少去推動(dòng)社會(huì)變革。有一項(xiàng)關(guān)于員工對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)人態(tài)度的研究表明,員工認(rèn)為只要有機(jī)會(huì)組織管理者就會(huì)利用自己,因此拒絕提供決策建議,也拒絕為組織提供支持(Mirvis和Kanter,1992)。西方管理領(lǐng)域的組織犬儒主義研究在最近的20多年里蓬勃興起,而國(guó)內(nèi)管理學(xué)界還沒(méi)有開(kāi)始這方面的研究。本文擬介紹犬儒主義的概念、當(dāng)前的研究焦點(diǎn)及未來(lái)的研究方向。一、儒家思想的概念及其與相關(guān)概念之間的差異1.犬儒主義與其他動(dòng)物主義研究者一般將犬儒主義看作個(gè)人特質(zhì)、情感、信念或態(tài)度,犬儒主義反映了一種基本的人生哲學(xué),是理想主義的對(duì)立面,不相信他人是可信賴的和誠(chéng)實(shí)的?，F(xiàn)有研究主要從個(gè)性角度和組織角度來(lái)界定犬儒主義。明尼蘇達(dá)多項(xiàng)個(gè)性量表(MMPI)的開(kāi)發(fā)研究者指出,犬儒主義是不信任他人的個(gè)性特質(zhì)(personalitytrait),認(rèn)為他人的動(dòng)機(jī)是自我服務(wù),并值得懷疑。個(gè)性犬儒主義是對(duì)人類行為的負(fù)面認(rèn)知,表現(xiàn)為憤世嫉俗和人際關(guān)系脆弱,認(rèn)為世界上所有的人都是不誠(chéng)實(shí)、不關(guān)心他人和自私的,因此不值得交往。這種態(tài)度會(huì)導(dǎo)致憤怒、辛酸、憎恨和被控制感,但不會(huì)產(chǎn)生實(shí)際的攻擊行為。大多數(shù)研究者從組織的角度將犬儒主義界定為對(duì)某個(gè)對(duì)象或某群對(duì)象所持的憎恨、灰心和懷疑的態(tài)度。Mirvis和Kanter(1989)將其具體化為一種對(duì)待他人的一般態(tài)度,與社會(huì)和組織問(wèn)題有關(guān);并將犬儒主義等同于幻滅(disillusionment),即無(wú)法滿足某種生活期望而導(dǎo)致的希望破滅。Pugh等人(2003)認(rèn)為犬儒主義是一種特定或一般的態(tài)度,表現(xiàn)為挫敗感、絕望和希望破滅,以及對(duì)個(gè)人、團(tuán)體、理念、社會(huì)習(xí)俗或制度的憎恨和不信任。在組織行為學(xué)和人力資源管理研究領(lǐng)域,犬儒主義有特定的對(duì)象,如工作、變革努力、大型企業(yè)、特定行業(yè)、公司、工會(huì)或管理層。例如,工作犬儒主義是一種認(rèn)為工作令人壓抑,無(wú)回報(bào)和不值得努力的態(tài)度,以及“公司不關(guān)心雇員,大多數(shù)工作不值得雇員投入地去做”的觀念(Stern等,1990)。通常,針對(duì)某個(gè)群體和組織的犬儒主義會(huì)遷移到其他對(duì)象,如對(duì)某個(gè)組織領(lǐng)導(dǎo)人的犬儒主義會(huì)遷移到針對(duì)其他組織的領(lǐng)導(dǎo)人。因此,犬儒主義可以指向特定的對(duì)象,也可以指向許多對(duì)象。員工犬儒主義一般針對(duì)的是工作地的特征,如高級(jí)管理層和特定的企業(yè)組織。Dean等人(1998)從犬儒主義概念與代表性概念具體化之間的知識(shí)相關(guān)性,與其他形式犬儒主義概念的交叉性或排他性,個(gè)人因素和環(huán)境因素的影響程度和持久度,以及影響策略的多寡等多側(cè)面比較了已有研究,并將犬儒主義分為以下五種:(1)個(gè)性犬儒主義(personalitycynicism);(2)社會(huì)/制度犬儒主義(societal/institutionalcynicism);(3)職業(yè)犬儒主義(occupationalcynicism);(4)員工犬儒主義(employeecynicism);(5)組織變革犬儒主義(organizationalchangecynicism)。Abraham(2000)試圖從理論上闡明這五種犬儒主義的形成過(guò)程,用實(shí)證的方法將它們與工作中的情感結(jié)果聯(lián)系在一起。Abraham將犬儒主義界定為情感、行為和信念三個(gè)維度。然而,有學(xué)者也發(fā)現(xiàn)組織犬儒主義不一定要包含上述五個(gè)方面,對(duì)組織持犬儒主義態(tài)度的員工不一定有某種固有的犬儒主義人格特質(zhì)。大多數(shù)研究者將犬儒主義定義為在經(jīng)歷了環(huán)境因素的變化以后對(duì)一個(gè)或多個(gè)對(duì)象的蔑視、不信任和有挫敗感的態(tài)度。綜上所述,組織犬儒主義是指員工對(duì)組織的態(tài)度,表現(xiàn)為負(fù)面的信念、情感和相關(guān)的行為,是受環(huán)境影響的個(gè)人和/或社會(huì)經(jīng)歷的結(jié)果。組織犬儒主義是一種負(fù)面的工作態(tài)度,而不是固定的個(gè)人特質(zhì),是隨時(shí)間而變化的指向組織的個(gè)人狀態(tài)。2.避免“新生產(chǎn)陳酒”之嫌由于犬儒主義是員工態(tài)度研究領(lǐng)域的一個(gè)較新的概念,有必要將它與已有的其他概念進(jìn)行區(qū)別,從而避免“新瓶裝陳酒”之嫌。我們主要比較犬儒主義與組織承諾、信任、工作滿意度和組織政治感知的差別。(1)犬儒主義者沒(méi)有任何承諾首先,從認(rèn)知的角度看,組織犬儒主義者認(rèn)為,組織的行為缺乏誠(chéng)信;而組織承諾關(guān)注的是員工相信個(gè)人的價(jià)值觀和目標(biāo)與組織的相似。其次,犬儒主義者有或沒(méi)有離開(kāi)組織的想法;而承諾包括雇員留職的意向。最后,從情感的角度來(lái)講,組織犬儒主義者可能會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織絕望和怨恨的情緒體驗(yàn);而無(wú)承諾雇員可能僅僅是對(duì)組織失去信任和依戀。低組織承諾直接表現(xiàn)為個(gè)人感知到自己的價(jià)值觀與組織不同,想離開(kāi)組織,不愿為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力工作。兩者在最后一點(diǎn)上最相似,只是犬儒主義更為具體,組織承諾指向一般意義上的組織目標(biāo),而犬儒主義指向組織的未來(lái)發(fā)展和變革。(2)未取得法律基礎(chǔ)或重視單次信任首先,若從信任與犬儒主義一般和特定的功能特征來(lái)看,兩者似乎是同一構(gòu)面連續(xù)體上對(duì)立的兩極。然而,信任和犬儒主義在許多方面存在差異,如信任的缺失可能是因?yàn)橄嗷ト狈煌?對(duì)信賴對(duì)方?jīng)]有把握。特定形式的犬儒主義(如組織犬儒主義)總是建立在經(jīng)歷基礎(chǔ)之上的。其次,信任促進(jìn)兩方或多方的合作;而犬儒主義沒(méi)有這方面的內(nèi)容。最后,犬儒主義比信任的概念更加寬泛,信任僅僅是一種信念或期望,信任者一方的情感成分通常不包含在信任的定義中;而組織犬儒主義包含失望、抑郁甚至厭惡和羞愧等情感。(3)犬儒主義與工作滿意度的關(guān)系工作滿意度是管理領(lǐng)域研究較多的一個(gè)概念,工作滿意度作為一個(gè)與工作有關(guān)的概念,有較強(qiáng)的工作導(dǎo)向性,與工作中的薪酬和管理聯(lián)系緊密。組織犬儒主義與工作滿意度最顯著的差別,就是工作滿意度聚焦于“工作”,傳達(dá)了工作滿足或不滿足個(gè)人要求的程度,而犬儒主義是對(duì)個(gè)人、群體或組織典型對(duì)象的挫敗感、絕望、幻滅、不信任和憎恨的態(tài)度。雖然犬儒主義和工作(不)滿意都包含挫敗感,犬儒主義還包含絕望、幻滅、憎恨和不信任等其他成分。犬儒主義的內(nèi)容更寬泛,是外在指向的;而工作滿意度是對(duì)工作經(jīng)歷的回顧性評(píng)價(jià)和自我中心指向的。(4)行為是自利Ferris等人(2000)將組織政治界定為個(gè)人對(duì)工作環(huán)境中同事與上級(jí)自利行為水平的評(píng)估,必須強(qiáng)調(diào)指出的是政治感知需要對(duì)行為動(dòng)機(jī)進(jìn)行歸因,往往認(rèn)為行為都是自利的。與組織犬儒主義類似,組織政治通常被作為影響組織壽命的負(fù)面因素。兩個(gè)概念都是以他人自利和缺乏誠(chéng)信為前提,組織犬儒主義者和政治感知者都可能質(zhì)疑工作中他人的動(dòng)機(jī)。雖然這些概念有交叉,但它們?nèi)栽诤芏喾矫娲嬖诓顒e:如有政治感知的個(gè)人通常不會(huì)有憤怒和失望等負(fù)面情感。此外,失望、絕望、挫敗感和憤怒是犬儒主義定義的本質(zhì)內(nèi)容。組織政治感知是對(duì)組織政治行為的主觀感知,而犬儒主義則是特定的負(fù)面工作態(tài)度。二、當(dāng)前研究的重點(diǎn)當(dāng)前組織犬儒主義的研究還處于探索階段,主要集中在社會(huì)心理層面、特定職業(yè)領(lǐng)域、組織變革領(lǐng)域以及犬儒主義與相關(guān)變量之間關(guān)系的研究。1.社會(huì)心理層面的影響犬儒主義在社會(huì)心理層面的研究中被看作個(gè)性特質(zhì),一般用CookMedley的敵意量表(Ho)來(lái)測(cè)量。Smith等人(1988)的研究發(fā)現(xiàn)在敵意量表中得分高者更容易憤怒,感到痛苦和怨恨,認(rèn)為他人不可信和可恨。高敵意得分的犬儒主義者將人際關(guān)系看作需警惕的激烈爭(zhēng)斗,他人是使用和控制而不是信任的對(duì)象(Smith和Frohm,1985)。犬儒主義個(gè)性對(duì)個(gè)人的生活和工作都會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。犬儒主義者可能要經(jīng)受更多的壓力和人際沖突,在人際領(lǐng)域只有很小的令人滿意的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。如敵意測(cè)量得分高的個(gè)體社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)較小,負(fù)面生活變故較多,心理支持感和社會(huì)支持較少。另外,高犬儒主義敵意的個(gè)人家庭沖突較多,家人不是其支持源而是壓力源。高犬儒主義敵意水平與低婚姻滿意度、高婚姻沖突、低配偶關(guān)心感相關(guān)。在工作方面,犬儒主義敵意會(huì)導(dǎo)致人際壓力增加,影響與上級(jí)、同事和下級(jí)的關(guān)系。有趣的是這些壓力與工作任務(wù)的完成無(wú)關(guān),而是犬儒主義對(duì)他人的動(dòng)機(jī)和意圖負(fù)面認(rèn)知的結(jié)果。總之,工作和生活中的犬儒主義敵意是與高壓力和低社會(huì)資源聯(lián)系在一起的。犬儒主義者會(huì)誤解社會(huì)信號(hào),對(duì)他人的態(tài)度和行為做出負(fù)面傾向的判斷。Larkin等人(2002)用實(shí)驗(yàn)法分析了犬儒主義敵意對(duì)面部情感判斷準(zhǔn)確性的影響。懷有敵意者對(duì)面部表情的覺(jué)察不如非敵意者準(zhǔn)確,特別是高敵意得分者容易錯(cuò)誤地判斷厭惡和高興等表情,如厭惡會(huì)被識(shí)別為生氣,而高興會(huì)被判斷為中性情感。犬儒主義妨礙了個(gè)人對(duì)特定情感表情的判斷,犬儒主義者傾向于用敵對(duì)的特質(zhì)來(lái)解釋他人的面部表情。在社會(huì)心理層面的研究中,犬儒主義也被作為測(cè)度工作倦怠(jobburnout)的一個(gè)維度,相當(dāng)于去個(gè)性化(depersonalization,指疏遠(yuǎn)自己的工作及對(duì)工作的負(fù)面情緒傾向)。這方面的研究主要是驗(yàn)證倦怠是否包含犬儒主義維度、犬儒主義的影響變量和結(jié)果變量。如Storm和Rothmann(2003)通過(guò)對(duì)南非警務(wù)人員的調(diào)查來(lái)研究Maslach倦怠量表—總表(MBI-GS)對(duì)南非警務(wù)人員的適用性、量表的結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性以及種族偏差。研究證實(shí)了倦怠包括耗竭、犬儒主義和職業(yè)效能感三個(gè)維度。2.基于特定環(huán)境的領(lǐng)域特定職業(yè)領(lǐng)域的犬儒主義研究比社會(huì)心理層面的犬儒主義研究約晚20年,是組織犬儒主義研究的重要組成部分。該領(lǐng)域的研究者認(rèn)為,犬儒主義形成于特定的環(huán)境中,是特定環(huán)境的產(chǎn)物,將犬儒主義定義為受環(huán)境因子(如職業(yè)特性)影響的非內(nèi)在個(gè)人特質(zhì)。與一般的組織犬儒主義研究不同,職業(yè)犬儒主義研究者關(guān)心的是員工犬儒主義的職業(yè)特征及其影響,他們沒(méi)有將其推廣到特定職業(yè)邊界以外。職業(yè)犬儒主義的研究集中在社會(huì)服務(wù)和教育等領(lǐng)域。(1)犬儒主義產(chǎn)生的社會(huì)所不希望在社會(huì)服務(wù)領(lǐng)域,犬儒主義通常被作為受工作倦怠影響的態(tài)度,是助人行業(yè)中員工角色模糊和角色沖突的表現(xiàn)。因此,服務(wù)業(yè)被認(rèn)為是容易出現(xiàn)員工犬儒主義的職業(yè)領(lǐng)域。Meyerson(1990)及Stevens和O’Neill(1983)的研究對(duì)于理解社會(huì)服務(wù)業(yè)的犬儒主義具有很大的幫助。Stevens和O’Neill用期望理論和倦怠理論來(lái)研究殘疾人服務(wù)領(lǐng)域的犬儒主義。雇員對(duì)工作努力程度與結(jié)果之間無(wú)關(guān)的預(yù)期是工作犬儒主義的主要原因變量,特別是那些為殘疾人服務(wù)的員工會(huì)接受這樣一個(gè)事實(shí):病人不可能完全康復(fù),自己的勞動(dòng)成果在病人身上看不到任何結(jié)果。Stevens和O’Neill進(jìn)一步指出,未得到滿足的期望和必要資源的缺乏都會(huì)產(chǎn)生挫敗感和對(duì)服務(wù)對(duì)象的犬儒主義態(tài)度。指向顧客和資源缺乏的犬儒主義會(huì)使員工失去個(gè)性,遠(yuǎn)離那些被認(rèn)為令人絕望的環(huán)境。Meyerson(1990)對(duì)犬儒主義的維度進(jìn)行了探究,是為數(shù)不多的定性研究職業(yè)犬儒主義的學(xué)者之一。她認(rèn)為,長(zhǎng)期直接觀察員工可以更全面地了解同事關(guān)系和工作犬儒主義情感的獨(dú)特表現(xiàn)方式。犬儒主義通常以玩笑和冷嘲熱諷的形式表達(dá)出來(lái),組織犬儒主義者通常會(huì)產(chǎn)生有大量疑問(wèn)并琢磨其他雇員的想法。玩笑和談話的內(nèi)容會(huì)暴露角色模糊和角色沖突,醫(yī)療服務(wù)業(yè)是導(dǎo)致犬儒主義挫敗感和未來(lái)期望得不到滿足的主要原因。有趣的是,Meyerson(1990)發(fā)現(xiàn)犬儒主義者并不總是完全絕望。實(shí)際上,多數(shù)犬儒主義評(píng)論總會(huì)附帶就像事情并不真的那樣的糟糕評(píng)價(jià)。總體來(lái)講,犬儒主義是一種社會(huì)所不希望的態(tài)度,對(duì)于社會(huì)服務(wù)從業(yè)人員來(lái)說(shuō),是一種員工對(duì)工作環(huán)境的適應(yīng)性策略。犬儒主義的積極一面表現(xiàn)為順從管理者和組織的某些決策,有害的犬儒主義表現(xiàn)是自我挫敗和冷漠。(2)組織犬儒主義對(duì)教師工作效率的影響將犬儒主義作為核心概念、有關(guān)教育領(lǐng)域的研究很少。該領(lǐng)域的相關(guān)研究把犬儒主義作為倦怠去個(gè)性化階段的同義詞。有關(guān)教師倦怠的研究還不少,如高中教師的壓力比白領(lǐng)大(Bransgrove,1994),高倦怠水平的教師繼續(xù)任教會(huì)對(duì)學(xué)生產(chǎn)生負(fù)面影響(Hock,1988)。與教師倦怠有關(guān)的犬儒主義對(duì)教師工作效率產(chǎn)生很重要的影響。James(2005)的博士學(xué)位論文以美國(guó)17所中學(xué)教師為研究對(duì)象,以四種工作場(chǎng)所感知(組織政治感、組織公平感、心理契約違背、組織支持感)作為組織犬儒主義的前因變量;以工作控制點(diǎn)和工作場(chǎng)所士氣作為工作場(chǎng)所感知與組織犬儒主義之間的調(diào)節(jié)變量;工作壓力(工作緊張、教師倦怠)、工作場(chǎng)所異常(反生產(chǎn)行為、順從)、績(jī)效(個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效)作為相關(guān)的結(jié)果變量。研究結(jié)果表明,四種組織感知對(duì)組織犬儒主義產(chǎn)生顯著影響,控制點(diǎn)是組織支持感和組織犬儒主義之間的調(diào)節(jié)變量。組織犬儒主義與工作緊張、教師倦怠、反生產(chǎn)行為和順從正相關(guān),而與組織公民行為負(fù)相關(guān),對(duì)個(gè)人績(jī)效無(wú)顯著影響。組織犬儒主義在組織政治感知與工作壓力、組織支持感與工作壓力、組織支持感與教師倦怠這三對(duì)變量之間具有部分中介作用。組織犬儒主義是組織支持感和組織績(jī)效之間的完全中介變量。事后分析表明,控制點(diǎn)和工作士氣是四種工作場(chǎng)所感知與組織犬儒主義個(gè)人因子之間的調(diào)節(jié)變量。3.犬儒主義對(duì)組織承諾的影響組織變革犬儒主義是指對(duì)變革成功的消極態(tài)度,以及對(duì)組織責(zé)任人(管理者和工會(huì)領(lǐng)導(dǎo))缺乏動(dòng)機(jī)和/或能力推動(dòng)變革的責(zé)備。由于全球化和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,組織總是處于不斷的變革之中。目前,對(duì)變革犬儒主義的研究非常及時(shí),當(dāng)前流行的管理書(shū)籍、商業(yè)雜志和報(bào)紙充斥著有關(guān)快速變革、避免變革失敗,以及個(gè)人如何應(yīng)對(duì)變革的建議和案例。Aktouf(1992)批評(píng)某些組織變革研究者忽略了個(gè)體雇員對(duì)組織變革的影響。例如,應(yīng)對(duì)變革的方式(如團(tuán)隊(duì)精神、授權(quán)、工作調(diào)動(dòng)、文化變革、再造、提高質(zhì)量等)研究都沒(méi)有考慮組織成員,而他們才是新領(lǐng)導(dǎo)層或新文化的作用對(duì)象。變革的成功取決于員工的投入和參與。若犬儒主義者拒絕支持變革,組織變革犬儒主義就會(huì)演變成預(yù)言的自我實(shí)現(xiàn),導(dǎo)致變革局部失敗乃至完全失敗;而失敗又會(huì)加劇犬儒主義信念,這個(gè)過(guò)程還會(huì)周而復(fù)始?，F(xiàn)有研究集中探討了變革犬儒主義的形成原因及其對(duì)組織和個(gè)人的影響。Reichers等人(1997)從環(huán)境和個(gè)性兩個(gè)方面探討了變革犬儒主義的成因。如臨時(shí)雇員的組織變革犬儒主義比管理人員的更為顯著,可能是因?yàn)楣芾砣藛T比較了解正在發(fā)生的事情和決策的原因。自認(rèn)為缺乏決策參與機(jī)會(huì),對(duì)工作進(jìn)展了解不夠,上級(jí)和工會(huì)代表懈于與自己溝通的雇員更可能成為犬儒主義者。變革犬儒主義部分來(lái)自于消極的性格,具有消極性格或自陳在工作中感覺(jué)糟糕的雇員更容易成為組織變革犬儒主義者。另外有研究表明,若雇員認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)人具有較高的情商,員工的變革犬儒主義表現(xiàn)就會(huì)減少。Abraham(2000)研究發(fā)現(xiàn),心理契約違背會(huì)導(dǎo)致社會(huì)、員工和組織變革犬儒主義;個(gè)性犬儒主義是組織犬儒主義最強(qiáng)有力的預(yù)測(cè)變量。組織變革犬儒主義導(dǎo)致工作不滿意和疏離,雇員犬儒主義會(huì)影響組織承諾。社會(huì)犬儒主義會(huì)提升工作滿意度和承諾水平,個(gè)性和工作犬儒主義通過(guò)疏離與組織公民行為間接相關(guān)。組織犬儒主義導(dǎo)致工作不滿意和疏離,破壞組織承諾和組織公民行為。變革犬儒主義者在組織承諾、工作滿意度和努力工作等方面動(dòng)機(jī)較小。犬儒主義者不像非犬儒主義者那樣認(rèn)為良好的工作績(jī)效能夠帶來(lái)較多的報(bào)酬。犬儒主義者不愿意參與組織未來(lái)的變革,但犬儒主義者并不必然反對(duì)變革。變革犬儒主義也會(huì)蔓延到工作的其他方面,犬儒主義者會(huì)失去工作熱情和動(dòng)力,而缺勤和不平感則會(huì)增加,這些都會(huì)對(duì)組織變革計(jì)劃和管理產(chǎn)生重要的影響。4.犬儒主義與工作價(jià)值觀有關(guān)犬儒主義影響變量的研究為數(shù)不少,由于研究者選取不同的研究框架及不同文化背景下的小樣本,因此所得出的影響因素也各不相同。如Cole等人(2004)通過(guò)電子郵件對(duì)214名德國(guó)員工進(jìn)行了調(diào)查,發(fā)現(xiàn)上級(jí)支持感、員工的心理承受能力與組織犬儒主義負(fù)相關(guān);積極和消極的情感傾向均為上級(jí)支持感、員工心理承受能力與組織犬儒主義之間的中介變量。當(dāng)個(gè)人的工作負(fù)荷增加時(shí),其情感耗竭、犬儒主義和憤怒情緒就會(huì)隨之增加,最終導(dǎo)致痛苦,而痛苦又會(huì)導(dǎo)致沮喪。犬儒主義的自我挫敗感和冷漠情緒也與沮喪有關(guān)(Meyerson,1990)。另外,對(duì)大學(xué)生的研究也表明,犬儒主義與工作價(jià)值觀正相關(guān),與自尊負(fù)相關(guān),與人格特質(zhì)無(wú)關(guān)。Salanova等人(2002)通過(guò)對(duì)405名西班牙公營(yíng)和私營(yíng)企業(yè)員工的實(shí)證研究來(lái)探討工作效能感在工作要求—控制模型(JD-C)中的調(diào)節(jié)作用。將犬儒主義作為工作倦怠的一個(gè)重要維度,工作要求與犬儒主義正相關(guān),工作控制與犬儒主義負(fù)相關(guān);高工作要求與低工作控制會(huì)加劇犬儒主義。其他研究表明,工作壓力也會(huì)導(dǎo)致員工犬儒主義,即對(duì)工作環(huán)境的敵對(duì)、懷疑和詆毀態(tài)度(Greenglass和Julkunen,1989)。工作壓力會(huì)直接導(dǎo)致情感耗竭和犬儒主義,對(duì)工作效能感的影響較小。高工作負(fù)荷是導(dǎo)致負(fù)面心理結(jié)果(如挫敗感、倦怠和犬儒主義)的直接原因。員工犬儒主義對(duì)組織和個(gè)人都是有害的。對(duì)組織變革持犬儒主義態(tài)度的員工缺乏推進(jìn)組織變革的動(dòng)力,對(duì)個(gè)人成就期望較低,感知到的內(nèi)在和外在報(bào)酬較少。犬儒主義降低了完成工作任務(wù)的能力和采取積極措施解決工作問(wèn)題的能力,使員工喪失形成職業(yè)效能的潛能。Andersson(1996)將員工犬儒主義定義為挫敗、絕望和幻滅的態(tài)度,以及對(duì)企業(yè)組織、管理者和/或工作場(chǎng)所其他事物的蔑視和不信任。他用心理契約違背理論來(lái)整合犬儒主義的文獻(xiàn),提出了員工犬儒主義形成過(guò)程的概念模型(參見(jiàn)圖1)。對(duì)心理契約和隱性契約的違背是員工犬儒主義的決定性變量。低自尊心、外控點(diǎn)、公平意識(shí)、高負(fù)面情感、高馬基雅維利主義或低工作道德的員工在心理契約破裂時(shí)更容易持犬儒主義態(tài)度。男性、少數(shù)群體、受教育程度低者、藍(lán)領(lǐng)工人、低收入者、青年人或老年人在心理契約破裂時(shí)也比較容易持犬儒主義態(tài)度。Pugh等人(2003)以141名曾被解雇過(guò)的員工為研究對(duì)象,研究了前雇主違背心理契約與員工對(duì)待新雇主的態(tài)度之間的關(guān)系。心理契約違背與員工對(duì)新雇主的信任負(fù)相關(guān),與員工犬儒主義正相關(guān)。被試對(duì)遭遇新雇主類似不公平待遇的憂慮是心理契約違背和犬儒主義之間的中介變量。三、犬儒主義的概念需要系統(tǒng)研究有關(guān)組織犬儒主義的研究對(duì)于建立雇傭雙方良好的互信互賴關(guān)系,有效地執(zhí)行組織的各項(xiàng)發(fā)展戰(zhàn)略和有序地推進(jìn)組織變革都具有非常重要的意義。特別是我國(guó)現(xiàn)階段正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期,國(guó)家和政府根據(jù)國(guó)際國(guó)內(nèi)形