物流公司人力資源管理診斷報(bào)告

ZY人力資源管理診斷報(bào)告WD管理咨詢有限公司2012年12月0本報(bào)告的主要內(nèi)容分診斷說明、現(xiàn)狀診斷和建議展望三個(gè)部分診斷說明現(xiàn)狀診斷建議展望1診斷說明

項(xiàng)目組進(jìn)駐ZY物流后，在近四周的工作時(shí)間里，主要進(jìn)行了以下一些工作：閱讀資料——數(shù)量：88份訪談（88人）——范圍：公司管理層、總經(jīng)理助理、部門長、副部門長以及班輪部和船務(wù)部的員工代表問卷調(diào)查（發(fā)放259份，回收218份，回收率達(dá)84.2%，其中：有效問卷213份，有效率97.7%）通過這些工作，我們對(duì)ZY物流的企業(yè)信息有了初步的掌握，并在研究分析后得出本報(bào)告相關(guān)結(jié)論。本報(bào)告所涉及所有論斷均非最終論斷，敬請(qǐng)ZY物流公司領(lǐng)導(dǎo)和員工批評(píng)指正。

2診斷目的為方案設(shè)計(jì)提供依據(jù)，保證方案設(shè)計(jì)與ZY物流客觀條件的對(duì)應(yīng)性，既系統(tǒng)又有針對(duì)性地解決ZY物流當(dāng)前的人力資源管理問題診斷內(nèi)容企業(yè)戰(zhàn)略及對(duì)人力資源的要求；觀念分析；人力資源關(guān)鍵管理職能診斷期望效果理清人力資源管理問題表象并進(jìn)行系統(tǒng)性歸因，使項(xiàng)目雙方對(duì)ZY物流存在的人力資源管理問題形成全面、系統(tǒng)、深入的認(rèn)識(shí)，對(duì)下一步方案設(shè)計(jì)的基本思路達(dá)成共識(shí)對(duì)ZY的管理診斷分析，目的在于認(rèn)清現(xiàn)狀，為人力資源改進(jìn)提供方向3對(duì)于ZY物流管理而言，在人力資源體制上應(yīng)追求以下五個(gè)方面的效果，而其核心則是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下的有效的績效與激勵(lì)體制考核激勵(lì)提升員工滿意度，增進(jìn)工作效率、保證績效的實(shí)現(xiàn)與提升退出機(jī)制有效提高工作效率、保證企業(yè)人均創(chuàng)造價(jià)值的最大化人員使用能夠滿足企業(yè)總體和部分對(duì)目標(biāo)績效的需求人員開發(fā)滿足不斷變化的市場需求狀況，能先于企業(yè)的發(fā)展步伐人員配備從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求4根據(jù)自身對(duì)市場的深入研究，ZY物流確定了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即“做大物流、做精船代、做強(qiáng)貨運(yùn)”，本次管理咨詢工作，亦將此作為整體方案的出發(fā)點(diǎn)和最終目標(biāo)船代貨運(yùn)物流船公司自船自代現(xiàn)象的增多，降低了公司船代業(yè)務(wù)的市場份額；隨著競爭的加?。壳耙呀?jīng)有54家船代公司），船公司的討價(jià)還價(jià)能力增強(qiáng)；隨著改制的完成，ZY船也不一定交給本地ZY代理；實(shí)施差異化策略，精化船代業(yè)務(wù)的服務(wù)內(nèi)涵，強(qiáng)化公司的品牌優(yōu)勢，抬高行業(yè)的進(jìn)入門檻、提高競爭對(duì)手的經(jīng)營成本，鞏固自身的市場地位和利潤水平。小貨代數(shù)量繁多，競爭激烈，貨主討價(jià)還價(jià)能力增強(qiáng)；單純的貨運(yùn)業(yè)務(wù)守成，難以形成突破；貨運(yùn)的發(fā)展，受限于船代與物流的發(fā)展；實(shí)現(xiàn)專業(yè)化分工與協(xié)作，聯(lián)系船代與物流，打造整體的價(jià)值鏈。物流是一個(gè)新興行業(yè)，但是東北市場正處于培育期，市場拓展難度大；物流業(yè)務(wù)面臨著市場不規(guī)范的制約；隨著東北內(nèi)地經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，物流業(yè)務(wù)的成長空間很大；利用、整合ZY及外部各方的資源，以更強(qiáng)的實(shí)力向更多的客戶提供全面、專業(yè)的第三方綜合物流服務(wù)將成為公司將來的增長核心。5本次人力資源管理咨詢項(xiàng)目的中心工作將圍繞人力資源制度體系的建立為ZY物流人力資源管理的改進(jìn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)基礎(chǔ)管理：人員招聘、培訓(xùn)、薪酬、員工檔案、業(yè)績表現(xiàn)、管理信息系統(tǒng)等制度管理：績效、激勵(lì)、技能開發(fā)等的建立戰(zhàn)略管理：經(jīng)營戰(zhàn)略要求人力資源戰(zhàn)略與之相匹配匹配、考核與激勵(lì)支持、變革管理、接班人計(jì)劃價(jià)值高低技能高低管理的藝術(shù)性戰(zhàn)略制度基礎(chǔ)6本報(bào)告的主要內(nèi)容分診斷說明、現(xiàn)狀診斷和建議展望三個(gè)部分診斷說明現(xiàn)狀診斷建議展望7ZY物流診斷階段基本問題發(fā)現(xiàn)——規(guī)劃與控制方面的問題一、規(guī)劃與控制方面的問題在招聘過程中，業(yè)務(wù)部門不參與招聘面試，發(fā)揮不了其職能的優(yōu)勢（招聘管理制度問題——招聘流程）單純?yōu)镮SO有過簡單的崗位描述，基礎(chǔ)工作做得不扎實(shí)（崗位體系問題——嚴(yán)密性）部分部門存在人員結(jié)構(gòu)不合理的情況，如船務(wù)部、貨運(yùn)部（組織與崗位體系問題）競聘上崗的部門長及科長沒有任期的規(guī)定（制度嚴(yán)密性問題）沒有實(shí)行定崗定編，老職工存在因人設(shè)崗的情況（崗位體系問題與制度貫徹問題）沒有退出機(jī)制，形成員工對(duì)企業(yè)的依賴（人力資源戰(zhàn)略管理問題——績效結(jié)果應(yīng)用）中層管理人員的管理技巧與技能缺乏（培訓(xùn)職能發(fā)揮問題）員工身份繁雜，有正式工、臨時(shí)工、大集體混崗工，有借調(diào)人員、有外派人員（歷史性問題——崗位體系問題與人力資源戰(zhàn)略問題）部分專業(yè)人才缺乏，現(xiàn)有的人員素質(zhì)不夠，沒有一定的人才儲(chǔ)備（人力資源戰(zhàn)略實(shí)施問題）8ZY物流診斷階段基本問題發(fā)現(xiàn)——培訓(xùn)與發(fā)展方面的問題二、培訓(xùn)與發(fā)展方面的問題各部門普遍采用“師傅帶徒弟的培訓(xùn)方式”，缺乏多樣化、系統(tǒng)性和連續(xù)性（培訓(xùn)職能發(fā)揮問題）培訓(xùn)數(shù)量比較少，計(jì)劃的實(shí)施力度不強(qiáng)，但是部分業(yè)務(wù)部門進(jìn)行內(nèi)部實(shí)操培訓(xùn)，效果較好（培訓(xùn)職能發(fā)揮問題）缺乏員工的職業(yè)發(fā)展通道，沒有輔助員工擬定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（制度流程問題）專業(yè)化分工太高，缺乏輪崗機(jī)制，缺乏全面手（崗位體系設(shè)計(jì)問題與人力資源戰(zhàn)略問題）9ZY物流診斷階段基本問題發(fā)現(xiàn)——考核與評(píng)價(jià)方面的問題三、考核與評(píng)價(jià)方面的問題業(yè)務(wù)部門有財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核，考核缺乏引導(dǎo)性（績效管理制度問題——考核指標(biāo)設(shè)計(jì)）綜合管理部門沒有考核（績效管理制度問題——考核機(jī)制）考核指標(biāo)沒有細(xì)化到科室和個(gè)人，沒有形成壓力傳遞機(jī)制（績效管理制度問題——崗位考核機(jī)制，與綜合管理問題——基礎(chǔ)工作扎實(shí)程度，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)）物流部考核與薪酬沒有聯(lián)系，單純?yōu)榭己硕己耍冃Ч芾碇贫葐栴}——績效結(jié)果應(yīng)用）工程物流項(xiàng)目成本管理缺乏有效控制（綜合管理問題——基礎(chǔ)工作缺失）缺乏員工考核，完全靠員工自覺（績效管理制度問題——績效結(jié)果應(yīng)用）預(yù)算（目標(biāo)、費(fèi)用）制定的不科學(xué)（綜合管理問題——財(cái)務(wù)預(yù)算管理體系嚴(yán)密性）舊有職稱是靠論資排輩獲得，不能夠說明問題（崗位體系設(shè)計(jì)問題——晉升機(jī)制）信息部按照工作文檔記錄進(jìn)行考核（績效管理制度——考核指標(biāo)問題）薪酬水平存在內(nèi)部平均、外部不公平的現(xiàn)象（績效管理制度問題——績效結(jié)果應(yīng)用）業(yè)務(wù)交叉部門沒有建立一種協(xié)調(diào)機(jī)制，完全靠兩部門自發(fā)的協(xié)調(diào)（績效管理制度問題——考核流程）10ZY物流診斷階段基本問題發(fā)現(xiàn)——綜合激勵(lì)方面的問題四、綜合激勵(lì)方面的問題工資定級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)不明確（崗位體系問題——崗位評(píng)價(jià)缺失，薪酬制度問題——合理性）分配機(jī)制體現(xiàn)不出工作量及工作業(yè)績，與貢獻(xiàn)不對(duì)稱（績效管理制度問題——目標(biāo)設(shè)計(jì)與結(jié)果應(yīng)用）缺乏獎(jiǎng)懲規(guī)定，獎(jiǎng)懲目的不明確（績效管理體系問題——目標(biāo)設(shè)計(jì)）車補(bǔ)存在一定程度的平均主義，沒有充分考慮業(yè)務(wù)特點(diǎn)（薪酬管理制度問題——福利設(shè)計(jì)的原則）分配方式及機(jī)制單一，已經(jīng)形成保健因素（績效管理體系缺失導(dǎo)致激勵(lì)體系失效）工改中強(qiáng)行進(jìn)行分等，不科學(xué)，員工意見大（薪酬制度轉(zhuǎn)軌中的實(shí)施問題）11ZY物流診斷階段基本問題發(fā)現(xiàn)——企業(yè)文化方面的問題五、企業(yè)文化方面的問題存在一定程度上的平均主義、大鍋飯思想（績效管理缺失導(dǎo)致不良文化）部門員工觀念陳舊，不患寡而患不均（績效管理缺失導(dǎo)致不良文化）缺乏團(tuán)隊(duì)精神，協(xié)作能力低，欠缺集體榮譽(yù)感（績效管理缺失，缺乏激勵(lì)導(dǎo)向）缺乏競爭觀念，不衡量為公司創(chuàng)造的價(jià)值（績效管理缺失，導(dǎo)致晉升與降級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰、進(jìn)入與退出等缺乏基礎(chǔ)）沒有擺正自己的身份，仍然以企業(yè)主人自居（績效管理缺失導(dǎo)致主人翁意識(shí)的濫用，集體榮譽(yù)感與鐵飯碗的等同）員工觀念陳舊，缺乏市場意識(shí)（績效管理缺失，導(dǎo)致晉升與降級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰、進(jìn)入與退出等缺乏基礎(chǔ)）12問題結(jié)論1：ZY物流當(dāng)前人力資源管理工作中出現(xiàn)的問題，是整個(gè)人力資源管理體系比較陳舊的問題，這些問題通過建立科學(xué)的崗位體系、績效管理體系與激勵(lì)體系可以得到較為系統(tǒng)的解決通過對(duì)發(fā)現(xiàn)問題的基本歸納，可以體會(huì)到ZY物流當(dāng)前迫切需要解決的三大問題：一、人員能進(jìn)能出的問題二、干部能上能下的問題三、企業(yè)內(nèi)部公平性問題這些問題的根源在于ZY物流在人力資源管理體系的建立上仍舊沿襲國有企業(yè)歷史上一些舊的做法，在改革過程中由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，在制度體系的完備性方面和歷史問題的處理方面有一定的失誤。

解決ZY物流的人力資源管理問題必須從三個(gè)角度入手，即建立科學(xué)的崗位體系，績效管理體系與激勵(lì)體系。其中，崗位體系中通過科學(xué)的工作分析形成的的職務(wù)說明書是一切工作的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上，通過科學(xué)、公正、透明的崗位評(píng)價(jià)為激勵(lì)機(jī)制提供依據(jù)這是解決內(nèi)部公平性問題的關(guān)鍵；通過建立企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系，將組織與員工的目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)發(fā)展所需要的方向上來，并將績效結(jié)果應(yīng)用與激勵(lì)手段緊密結(jié)合，建立獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰、晉升與降級(jí)、進(jìn)入與退出的科學(xué)機(jī)制是解決企業(yè)人員能進(jìn)能出、干部能上能下問題的根本手段。13問題結(jié)論２：應(yīng)當(dāng)看到，解決公司的人力資源管理問題，不單單是人力資源管理制度體系的建設(shè)和執(zhí)行的問題，綜合管理的不斷推進(jìn)也是其必不可少的條件影響ZY物流績效管理改革的幾大問題：一、預(yù)算管理基礎(chǔ)薄弱預(yù)算管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)的財(cái)務(wù)表現(xiàn)形式，是績效指標(biāo)體系的核心內(nèi)容。ZY的預(yù)算管理體系尚處于初創(chuàng)期，歷史數(shù)據(jù)積累薄弱，不能形成較堅(jiān)實(shí)的預(yù)測基礎(chǔ)，唯有盡快努力深化方可對(duì)企業(yè)績效管理起到應(yīng)有的支撐作用。二、企業(yè)綜合管理信息化水平不高

ZY物流的綜合信息化平臺(tái)較為落后，其提高和換代受集團(tuán)公司整體信息規(guī)劃影響，而集團(tuán)公司在整體信息規(guī)劃方面，僅著眼于盡快加強(qiáng)業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)，對(duì)于綜合管理應(yīng)用，主要是人力資源模塊和ＯＡ的認(rèn)識(shí)尚沒有提高到較高的層次，因此落實(shí)改進(jìn)遙遙無期。而人力資源管理模塊中的績效管理模塊與業(yè)務(wù)系統(tǒng)間的整合、ＯＡ系統(tǒng)對(duì)日常工作、流程進(jìn)展的準(zhǔn)確記錄，不僅是提高工作效率的手段，更會(huì)直接影響企業(yè)推行績效管理的效果，對(duì)此，ZY物流應(yīng)有明確的認(rèn)識(shí)。三、企業(yè)綜合管理基礎(chǔ)薄弱環(huán)節(jié)（幾個(gè)明顯的例子）

1、在工作任務(wù)設(shè)計(jì)方面，財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)職能發(fā)揮較弱，成本分析基礎(chǔ)工作差距較大；

2、工程物流項(xiàng)目管理缺乏基本的內(nèi)控程序，整體上沒有定額控制，程序上沒有公開招標(biāo)；

3、人力資源管理缺乏基礎(chǔ)的信息化，對(duì)人力資源信息的管理、成本分析等基礎(chǔ)工作差距極大

14ZY物流人力資源診斷的主要論點(diǎn)員工觀念人力資源管理體系人力資源管理職責(zé)承擔(dān)大部分員工的觀念是同市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境以及企業(yè)發(fā)展的需要相適應(yīng)或者基本適應(yīng)的少數(shù)員工的一些觀念未能與時(shí)俱進(jìn)，是企業(yè)未來的發(fā)展巨大的阻礙崗位體系不健全，缺乏崗位描述、科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)以及退出機(jī)制績效管理體系尚未真正形成激勵(lì)體系的激勵(lì)作用沒有很好的發(fā)揮出來人力資源部門尚未完全從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代人力資源管理直線部門的人力資源管理職能沒有能很好的發(fā)揮15現(xiàn)狀診斷——觀念分析觀念分析觀念分析人力資源管理體系診斷人力資源管理職責(zé)承擔(dān)狀況分析文化與價(jià)值觀戰(zhàn)略目標(biāo)崗位體系績效管理體系管理溝通激勵(lì)體系業(yè)務(wù)運(yùn)行16ZY物流員工的價(jià)值觀總體來說是明確的、健康的，但是部分員工價(jià)值觀與企業(yè)發(fā)展要求切合度低價(jià)值觀市場觀公平觀通過回答以下問題，了解企業(yè)是否對(duì)各級(jí)員工進(jìn)行了有益的價(jià)值引導(dǎo)：戰(zhàn)略導(dǎo)向：企業(yè)存在的價(jià)值－是否能從企業(yè)的戰(zhàn)略中明確感受到？有，但不明確目標(biāo)導(dǎo)向：部門、崗位存在的價(jià)值－是否都明確體現(xiàn)在工作目標(biāo)中？有，但不明確評(píng)價(jià)導(dǎo)向：企業(yè)、部門、崗位價(jià)值的實(shí)現(xiàn)狀況評(píng)價(jià)－是否都依據(jù)明確的標(biāo)準(zhǔn)、通過規(guī)范的程序進(jìn)行評(píng)價(jià)？否激勵(lì)導(dǎo)向：對(duì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)狀況的正激勵(lì)或負(fù)激勵(lì)－是否有明確的標(biāo)準(zhǔn)？如何與評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤？有標(biāo)準(zhǔn)，但掛鉤不到位通過回答以下問題，了解員工的價(jià)值取向是否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的方向：滿足取向：員工更傾向于在哪些方面獲得足以提高其工作動(dòng)力的滿足感？－問卷調(diào)查結(jié)果顯示為工作業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和職位的升遷。除薪酬外員工最看重的是提高能力的機(jī)會(huì)。利益取向：員工如何看待個(gè)人利益與公司利益的關(guān)系？－問卷調(diào)查結(jié)果顯示，員工從總體上認(rèn)為二者利益是相關(guān)的；從訪談獲得的信息判斷，部分員工往往更優(yōu)先考慮個(gè)人利益。風(fēng)險(xiǎn)取向：員工對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承受度－在ZY物流目前的風(fēng)險(xiǎn)水平下，員工普遍表現(xiàn)出一定的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力，但是也有少部分員工擔(dān)心自身的風(fēng)險(xiǎn)，拒絕變化，同時(shí)很少考慮企業(yè)的整體風(fēng)險(xiǎn)。

價(jià)值觀ZY物流員工的價(jià)值觀總的來說說很明確的、健康的，但是少部分員工的價(jià)值觀較為混亂。員工個(gè)體對(duì)價(jià)值的認(rèn)識(shí)有各自的偏向，在群體中既有特異性又有趨同性。因而需要引導(dǎo)員工的價(jià)值觀，將其個(gè)人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系起來。17ZY物流目前的市場意識(shí)處在初步形成階段，員工缺乏危機(jī)感，競爭意識(shí)亟待提高價(jià)值觀市場觀公平觀對(duì)企業(yè)與市場的關(guān)系認(rèn)知：客戶意識(shí)：多數(shù)員工已經(jīng)建立了面向市場的客戶意識(shí)，但是仍有不少員工對(duì)客戶的認(rèn)識(shí)還未跳出傳統(tǒng)觀念。競爭意識(shí)：長期以來的無競爭的狀態(tài)造成了不少人競爭意識(shí)的薄弱。危機(jī)感：過去多年的壟斷地位，使得公司缺乏產(chǎn)生危機(jī)感的客觀條件。而這將會(huì)給ZY物流未來的發(fā)展和生存埋下最大的隱患。對(duì)個(gè)人與市場的關(guān)系認(rèn)知：勞動(dòng)契約：“國企管我一輩子”的舊觀念存在于許多員工腦中，公司雖有勞動(dòng)合同的形式，但沒有真正形成的契約觀念，員工對(duì)企業(yè)的依靠心理強(qiáng)。部分員工尚未建立契約意識(shí)，尚未認(rèn)識(shí)到自己是企業(yè)的一名雇員。市場競爭：傳統(tǒng)的用人和退出機(jī)制，使得員工缺少外部競爭和內(nèi)部競爭意識(shí)。危機(jī)感：公司的平穩(wěn)狀況以及內(nèi)部競爭機(jī)制的缺失，使得公司ZY物流員工普遍存在安逸感，人們的壓力主要來自工作任務(wù)的增加，而非來自未來將要加劇的內(nèi)外部競爭。 18ZY物流員工有著樸素的公平意識(shí)，但價(jià)值導(dǎo)向不明確價(jià)值觀市場觀公平觀外部公平：（橫向比較：自己在本公司收入是否與社會(huì)相似崗位平均收入相當(dāng)）根據(jù)問卷調(diào)查和訪談獲得的信息判斷，ZY物流員工總體上對(duì)此反應(yīng)較平和，這與ZY物流員工平均收入處于本地區(qū)較高水平，而且非常穩(wěn)定有密切關(guān)系。內(nèi)部公平：（橫向比較：自己所得是否與公司內(nèi)部做出相同貢獻(xiàn)的人相當(dāng)）根據(jù)問卷調(diào)查和訪談獲得的信息判斷，ZY物流員工對(duì)內(nèi)部公平問題看得很重，普遍認(rèn)為公司內(nèi)部的分配、激勵(lì)、晉升存在不公平。員工認(rèn)同“多勞多得，少勞少得”的公平原則，但尚未認(rèn)識(shí)到“多創(chuàng)造價(jià)值多得”的層面。內(nèi)部公平觀的主觀化誤區(qū)～人與人比而非人與標(biāo)準(zhǔn)比

自我公平：（縱向比較：自己所得是否與自己的付出匹配）

根據(jù)訪談獲得的信息判斷，ZY物流員工普遍認(rèn)同對(duì)于自己的工作更多的付出應(yīng)該獲得更多的回報(bào)，但對(duì)于不少部門來說，評(píng)價(jià)和激勵(lì)手段不能有效將付出與回報(bào)掛鉤，造成了員工對(duì)自我公平的漠視，難以調(diào)動(dòng)積極性來付出更多。19ZY物流人力資源管理體系的最終目標(biāo)應(yīng)該是以價(jià)值為核心，將ZY物流公司各級(jí)員工的觀念向有利于公司發(fā)展、符合企業(yè)和社會(huì)整體利益的方向引導(dǎo)價(jià)值的回歸制度引導(dǎo)行為，進(jìn)而逐步改變?nèi)说膬r(jià)值觀念。ZY物流應(yīng)該從公司戰(zhàn)略發(fā)展要求出發(fā)，以價(jià)值創(chuàng)造為核心，重新審視公司在經(jīng)營管理中的思想與行為，通過對(duì)管理體制的逐步改革－尤其是人力資源管理的改革，為公司各層面的工作運(yùn)行確立目標(biāo)一致的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，重塑公司的價(jià)值體系。在此進(jìn)程中，戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)計(jì)與分解、績效指標(biāo)的科學(xué)性是解決問題的關(guān)鍵。

價(jià)值觀市場觀公平觀20現(xiàn)狀診斷——人力資源管理體系診斷觀念分析觀念分析人力資源管理體系診斷人力資源管理職責(zé)承擔(dān)狀況分析文化與價(jià)值觀戰(zhàn)略目標(biāo)崗位體系績效管理體系管理溝通激勵(lì)體系業(yè)務(wù)運(yùn)行21ZY物流人力資源管理體系中的主要問題ZY物流人力資源管理體系中存在的主要問題崗位體系績效管理體系管理制度激勵(lì)體系崗位說明書缺失缺乏科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系崗位退出機(jī)制缺失績效管理體系尚未形成沒有明確的針對(duì)個(gè)人的考核部分人力資源管理制度優(yōu)待整合薪酬中固定部分過多，缺乏激勵(lì)薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)簡單同行政級(jí)別掛鉤22崗位體系缺乏所帶來的基本問題崗位體系的缺乏帶來以下幾個(gè)基本問題：1、崗位說明書缺失——由于崗位說明書缺失，導(dǎo)致企業(yè)缺乏以職位為基礎(chǔ)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，進(jìn)而難以以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)建立合理的薪酬管理體系；2、缺乏科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系——合理、公開、公正的崗位評(píng)價(jià)體系是保障企業(yè)薪酬管理內(nèi)部一致性的基本要求。ZY物流正式在這一點(diǎn)上的一些失誤，主要是技術(shù)體系不健全，程序公開性不夠，導(dǎo)致上一次的工資改革遭到了一部分員工的抵制；3、崗位退出機(jī)制缺失——崗位退出機(jī)制是企業(yè)人力資源自我新陳代謝的主要功能，傳統(tǒng)國企正是因?yàn)槿狈^為合理的績效考核體系，所以只能聽任人員自然退出，而不是按照企業(yè)需要進(jìn)行內(nèi)部競爭和淘汰。23建立科學(xué)的崗位體系要素之一：合理設(shè)置崗位崗位是承載組織職責(zé)的基本元素，崗位設(shè)置是否充分、合理，直接影響組織活動(dòng)開展的效率和效果。合理設(shè)置崗位公司內(nèi)有個(gè)別崗位職能的設(shè)置不符合流程高效原則；另外有個(gè)別崗位與公司價(jià)值鏈相關(guān)度極低，實(shí)際上是因人設(shè)崗。工作人設(shè)立崗位分配職責(zé)配備人員履行職責(zé)脫離實(shí)際需要安排工作貢獻(xiàn)價(jià)值偏離公司目標(biāo)人浮于事成為冗員影響其他崗位工作影響整體效率和氣氛設(shè)立崗位安排人員崗位明確崗位職能和要求正常的崗位設(shè)置和人員安排不正常的崗位設(shè)置和人員安排評(píng)價(jià)崗位價(jià)值妥善處理離崗事事有人做人人有事做24建立科學(xué)的崗位體系要素之二：明確崗位職能和要求無論在人員配置的規(guī)劃中，還是在日常人員配崗的操作中，都要以崗位的實(shí)際職能和要求為依據(jù)。脫離崗位職能要求而進(jìn)行的人員規(guī)劃與配置，將造成工作不勝任或人力浪費(fèi)。由于缺乏統(tǒng)一的、明確的、系統(tǒng)的崗位說明書，使類似崗位評(píng)價(jià)、薪酬體系、培訓(xùn)計(jì)劃制定等工作缺乏依據(jù)。合理設(shè)置崗位明確崗位職能和要求執(zhí)崗人數(shù)崗位職責(zé)的清晰描述對(duì)職責(zé)履行工作量的描述（每人）對(duì)職責(zé)履行評(píng)判依據(jù)的描述崗位權(quán)力的描述工作性質(zhì)工作環(huán)境、條件等的描述崗位工資等級(jí)對(duì)從崗人員掌握知識(shí)的要求對(duì)從崗人員具備技能的要求對(duì)從崗人員基本素質(zhì)的要求對(duì)指揮匯報(bào)關(guān)系的描述（縱向溝通）對(duì)流程關(guān)系的描述（橫向溝通）做什么，做多少，做成什么樣跟誰打交道，打什么交道擁有什么資源必備的個(gè)人條件評(píng)價(jià)崗位價(jià)值妥善處理離崗

√

√

√

√示例25建立科學(xué)的崗位體系要素之三：準(zhǔn)確評(píng)價(jià)崗位價(jià)值合理設(shè)置崗位明確崗位職能和要求評(píng)價(jià)崗位價(jià)值妥善處理離崗見有關(guān)激勵(lì)體系中崗位工資設(shè)計(jì)部分26建立科學(xué)的崗位體系要素之四：妥善處理離崗合理設(shè)置崗位明確崗位職能和要求評(píng)價(jià)崗位價(jià)值妥善

處理離崗能下能出的形式和標(biāo)準(zhǔn)：降職、調(diào)崗下崗辭退其它評(píng)價(jià)員工的依據(jù)：考核測評(píng)事件能下能出的過渡辦法：培訓(xùn)待崗分流

能下能出的補(bǔ)償依據(jù)：歷史貢獻(xiàn)勞動(dòng)合同市場規(guī)則價(jià)值競爭是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)人力資源市場化流動(dòng)的驅(qū)動(dòng)器。競爭的規(guī)則應(yīng)具有先進(jìn)性、開放性，圍繞價(jià)值創(chuàng)造而展開。根據(jù)訪談信息判斷，競爭機(jī)制已在公司內(nèi)有限的范圍內(nèi)建立試行，但若要讓員工接受“能下”和“能出”的觀念，還需在規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)方面打基礎(chǔ)。27ZY物流目前尚未建立系統(tǒng)的績效管理體系

ZY物流的員工考核模式有對(duì)業(yè)務(wù)部門的業(yè)績考核，但是沒有將指標(biāo)分解到科室和員工頭上，員工的業(yè)績同收入有聯(lián)系，但不是明確的線性關(guān)系。管理部門沒有考核。理想的員工考核模式考核內(nèi)容：既要對(duì)人，也要對(duì)事，能力、態(tài)度考核與業(yè)績考核相結(jié)合既重視成績，也關(guān)注付出，結(jié)果考核與過程考核相結(jié)合既要衡量硬性結(jié)果，也要衡量軟性結(jié)果，量化指標(biāo)考核與非量化指標(biāo)考核相結(jié)合要全面考查，更要強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)，整體評(píng)價(jià)與關(guān)鍵指標(biāo)考核相結(jié)合考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)有明確的目標(biāo)導(dǎo)向，與公司、部門和崗位的職責(zé)、任務(wù)、目標(biāo)高度一致考核依據(jù)：對(duì)事實(shí)的觀察、記錄考核程序：規(guī)范，公開，公正進(jìn)行日常的和針對(duì)考核的溝通、指導(dǎo)、反饋（事前、事中、事后）考核周期：針對(duì)不同類型崗位，不同考核內(nèi)容，采取不同考核周期對(duì)能力、態(tài)度宜采取較長周期，所謂“路遙知馬力，日久見人心”對(duì)可及時(shí)反映的業(yè)績狀況宜采取較短周期，以求及時(shí)激勵(lì)、改善28公司目前的考核、考評(píng)機(jī)制所體現(xiàn)的“目標(biāo)管理”與現(xiàn)代企業(yè)所追求的有效的目標(biāo)管理有著很大差距公司戰(zhàn)略目標(biāo)階段目標(biāo)－公司總績效目標(biāo)部門目標(biāo)職能目標(biāo)分解部門目標(biāo)部門目標(biāo)分目標(biāo)分目標(biāo)分目標(biāo)………………逐級(jí)分解崗位目標(biāo)崗位目標(biāo)崗位目標(biāo)目標(biāo)落實(shí)到個(gè)人班組目標(biāo)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)現(xiàn)代企業(yè)的績效目標(biāo)管理模式將公司的總體目標(biāo)按照職能向各級(jí)部門逐層分解，最終落實(shí)到基層的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，以此為基礎(chǔ)實(shí)行分級(jí)績效管理，從而實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)性的目標(biāo)管理。29對(duì)于一個(gè)講求穩(wěn)健卻又擔(dān)心平庸的企業(yè)，必須改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制以建造一個(gè)能有效引導(dǎo)員工價(jià)值創(chuàng)造行為的環(huán)境上對(duì)下的承諾，企業(yè)對(duì)員工的承諾；員工實(shí)現(xiàn)績效，企業(yè)兌現(xiàn)激勵(lì)

激勵(lì)是承諾靜態(tài)價(jià)值：與崗位職責(zé)對(duì)應(yīng)；動(dòng)態(tài)價(jià)值：與員工的投入與產(chǎn)出對(duì)應(yīng)(貢獻(xiàn))激勵(lì)要明確體現(xiàn)價(jià)值鼓勵(lì)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)有價(jià)值的行為；目標(biāo)越有挑戰(zhàn)性，激勵(lì)越強(qiáng)激勵(lì)應(yīng)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向公正地評(píng)價(jià)，并將激勵(lì)方式和程度與評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)應(yīng)激勵(lì)的程度是以評(píng)價(jià)績效表現(xiàn)為依據(jù)的金錢的激勵(lì)是短期激勵(lì)，對(duì)員工的個(gè)人提高是長期激勵(lì)

為實(shí)現(xiàn)提升，將多種激勵(lì)方式相結(jié)合競爭如逆水行舟，平庸意味著倒退；平均主義＝提倡平庸激勵(lì)的目的是提升局部和整體績效

30調(diào)查顯示ZY物流員工對(duì)薪酬滿意度偏低，影響員工滿意度的因素更多是公平性的問題影響薪酬的因素是否被合理考量：薪酬水平與職務(wù)級(jí)別的關(guān)系薪酬水平與崗位價(jià)值的關(guān)系薪酬水平與個(gè)人能力水平的關(guān)系薪酬水平與個(gè)人貢獻(xiàn)的關(guān)系薪酬結(jié)構(gòu)與崗位性質(zhì)的關(guān)系據(jù)訪談了解，ZY物流公司總體薪酬水平在地區(qū)處于偏上水平。經(jīng)調(diào)查，在將收入與公司內(nèi)類似崗位人員比較和與自己的付出相比時(shí)，員工的不滿情況尤為突出。據(jù)訪談了解，員工的許多意見都是針對(duì)公平問題的，普遍提及的問題包括收入未與工作量、難度、責(zé)任掛鉤，領(lǐng)導(dǎo)主觀意識(shí)影響員工考核與收入等。因此，有必要對(duì)ZY物流公司影響薪酬水平和差異的主要因素進(jìn)行分析診斷，以利于建立更加科學(xué)、更符合員工和企業(yè)價(jià)值的薪酬體系。31ZY物流公司實(shí)行的崗位工資制首先是將工資與行政級(jí)別掛鉤，與崗位本身的性質(zhì)、要求無關(guān)，不能體現(xiàn)崗位的價(jià)值

ZY物流的崗位工資設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)基本合理ZY物流目前的薪酬結(jié)構(gòu)由崗位工資、績效工資和年功工資組成，另外由數(shù)額不小的各種福利，薪酬結(jié)構(gòu)不存在改變的需要。但是實(shí)際收入中固定的成分過多，缺乏激勵(lì)。崗位工資與行政級(jí)別簡單掛鉤公司對(duì)各崗位設(shè)計(jì)了8個(gè)崗位工資級(jí)別（不包括由ZY物流總公司確定工資的領(lǐng)導(dǎo)班子成員），主要與行政職務(wù)級(jí)別一一對(duì)應(yīng)，呈“跳板”形態(tài)。只要行政級(jí)別相同，崗位工資即大致相同，只是業(yè)務(wù)部門和管理部門有一些差距，不考慮崗位本身責(zé)任大小、工作難易等等因素。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)員工對(duì)此普遍表示不滿。理想的崗位工資設(shè)計(jì)崗位工資設(shè)計(jì)目的：用一套標(biāo)準(zhǔn)來衡量一個(gè)崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，即崗位價(jià)值；將崗位價(jià)值的大小用貨幣形式表現(xiàn)為崗位工資，付給因達(dá)到崗位要求而執(zhí)崗的人，作為對(duì)其達(dá)到崗位要求的素質(zhì)、能力的肯定。崗位工資設(shè)定的依據(jù)：崗位工資設(shè)定的依據(jù)是崗位對(duì)公司的價(jià)值大小。崗位價(jià)值的大小跟崗位所承擔(dān)的責(zé)任大小、所需要的知識(shí)技能的多少、工作的性質(zhì)以及該崗位的工作環(huán)境緊密相關(guān)，可以用下面的數(shù)學(xué)函數(shù)表示他們之間的關(guān)系：崗位價(jià)值＝

f(崗位責(zé)任、知識(shí)技能、工作性質(zhì)、工作環(huán)境)崗位工資設(shè)計(jì)程序：工作分析設(shè)定崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)專家委員會(huì)評(píng)價(jià)崗位價(jià)值依據(jù)崗位的價(jià)值結(jié)合整個(gè)薪酬的結(jié)構(gòu)以及薪酬水平確定崗位工資的具體數(shù)額32公司大多數(shù)員工的收入與日常工作績效關(guān)聯(lián)度很低，缺乏考核機(jī)制的支持由行政級(jí)別和職稱決定，雖可名為“崗位”工資，但實(shí)際上是級(jí)別工資或級(jí)別津貼，不是完全意義的崗位工資績效工資崗位工資年功工資福利對(duì)員工歷史貢獻(xiàn)的肯定企業(yè)要求崗位提供價(jià)值量的基本反映（靜態(tài)價(jià)值）員工按崗位要求工作，實(shí)際創(chuàng)造的價(jià)值的反映（動(dòng)態(tài)價(jià)值）以價(jià)值為中心的薪酬體制對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的闡釋各部分工資間的比例結(jié)構(gòu)，應(yīng)根據(jù)崗位性質(zhì)不同而確定。33ZY物流應(yīng)提高薪酬中績效工資的比重，結(jié)合績效管理體系的建立，真正讓員工感到自己的收入同對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是緊密相連的，適當(dāng)下放考核權(quán)、進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)或許是行之有效的辦法績效管理績效管理過程有序的小范圍的評(píng)比＋精化的大范圍評(píng)比支持

總目標(biāo)分目標(biāo)34現(xiàn)狀診斷——人力資源管理職責(zé)承擔(dān)狀況分析觀念分析觀念分析人力資源管理體系診斷人力資源管理職責(zé)承擔(dān)狀況分析文化與價(jià)值觀戰(zhàn)略目標(biāo)崗位體系績效管理體系管理溝通激勵(lì)體系業(yè)務(wù)運(yùn)行35ZY物流公司員工對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)還存在局限，任務(wù)、計(jì)劃觀念使得一些部門的人力資源管理工作缺乏主動(dòng)性職能人力資源管理部門職責(zé)其他部門主管人員職責(zé)規(guī)劃與配置組織進(jìn)行工作分析；制定人力資源規(guī)劃；招聘、選拔、配置提供工作分析、崗位工作說明，制定與公司戰(zhàn)略相符的本單位人事計(jì)劃招聘錄用招聘考查，包括組織面試，筆試，考核背景，對(duì)他人介紹進(jìn)行核實(shí)，組織身體檢查等對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜合人事部門收集的資料，做最終錄用的決定保持設(shè)計(jì)酬勞及福利，跟蹤協(xié)調(diào)勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)公平對(duì)待員工，疏通聯(lián)系，面對(duì)面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng)培訓(xùn)發(fā)展根據(jù)需求組織各類培訓(xùn)，并就培訓(xùn)效果進(jìn)行調(diào)查、改進(jìn)在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒等各種方法的應(yīng)用，對(duì)員工技能提升進(jìn)行評(píng)價(jià)反饋考核評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)、調(diào)整員工考核的總體制度、方案，指導(dǎo)、監(jiān)督各部門執(zhí)行并將結(jié)果運(yùn)用于對(duì)員工的激勵(lì)、發(fā)展等方面對(duì)員工工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)調(diào)整核批各部門人員調(diào)整建議；離崗、離職、退休等管理紀(jì)律管理，解聘、提升、調(diào)動(dòng)建議什么是人力資源管理？就人力資源的話題進(jìn)行訪談時(shí)，中層管理者經(jīng)常強(qiáng)調(diào)人員的合理配置，并對(duì)培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、薪酬比較關(guān)注，還頻頻談及管理組織問題。人力資源管理與各部門管理者的關(guān)系？從訪談中受訪者的觀點(diǎn)、視角分析，中層管理人員對(duì)落實(shí)公司人事政策、為完成任務(wù)而維護(hù)員工隊(duì)伍的認(rèn)識(shí)頗深，但對(duì)自己與人力資源管理的關(guān)系缺乏整體認(rèn)識(shí)，更多的是考慮“公司”、“人力資源部”等管理部門的政策要求，工作中趨向于被動(dòng)、等待。人力資源管理職責(zé)的承擔(dān)承擔(dān)不足36本報(bào)告的主要內(nèi)容分診斷說明、現(xiàn)狀診斷和建議展望三個(gè)部分診斷說明現(xiàn)狀診斷建議展望37ZY物流人力資源管理的愿景——建立四大機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競爭淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力拉力控制力推動(dòng)力38競爭淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、牽引機(jī)制競爭與淘汰機(jī)制企業(yè)必須有反向的競爭淘汰機(jī)制，將不適合組織成長和發(fā)