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經(jīng)典案例分享及勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)對(duì)

——從招聘和入離職的角度看待勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防范黃家運(yùn)2021年4月9日122021年我市的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議總體形勢(shì)預(yù)測(cè)及工作建議一是要加大對(duì)集體性勞動(dòng)人事爭(zhēng)議的預(yù)防調(diào)解工作力度,防止發(fā)生集體性勞動(dòng)報(bào)酬類爭(zhēng)議?!餐庀蛐椭行∑髽I(yè)〕二是重點(diǎn)關(guān)注涉及勞務(wù)派遣的爭(zhēng)議預(yù)防和處理工作。特別是做好勞務(wù)派遣大戶可能發(fā)生此類案件的前期準(zhǔn)備及應(yīng)對(duì)工作。三是關(guān)注退二進(jìn)三企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。四是事業(yè)單位改制工作。3二、用人單位招聘用工管理技巧及風(fēng)險(xiǎn)控制〔一〕勞動(dòng)合同法背景下的招聘用工方式用人單位自主招聘用工:全日制用工、非全日制用工;用人單位非自主招聘用工:勞務(wù)派遣、借調(diào)用工4招聘被認(rèn)為是建立勞動(dòng)法律關(guān)系的前提。招聘制度的制訂要點(diǎn):招聘主體(用人單位根本情況)招用人數(shù)職業(yè)工種崗位要求招聘條件(初步)勞動(dòng)報(bào)酬福利待遇勞動(dòng)保護(hù)等內(nèi)容

〔二〕招聘制度的制訂要把握哪些要點(diǎn)?5禁止性招聘行為:提供虛假招聘信息;招用無合法證件的人員;向求職者收取招聘費(fèi)用;向被錄用人員收取保證金或抵押金;扣押被錄用人員的身份證等證件;以招用人員為名牟取不正當(dāng)利益或進(jìn)行其他違法活動(dòng)。就業(yè)歧視:性別歧視、年齡歧視、地域歧視、民族歧視、種族歧視、信仰歧視、戶籍歧視、身體特征歧視、經(jīng)驗(yàn)歧視、學(xué)歷歧視和血型歧視等。6招聘時(shí)應(yīng)注意的問題有哪些?1.簡歷并不能代表本人;2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要;3.不要無視求職者的個(gè)性;4.讓應(yīng)聘者更多地了解公司;5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)時(shí)機(jī);6.面試安排要周到;7.注意自身面試時(shí)的形象;8.防止招聘條件中出現(xiàn)歧視性條件。7應(yīng)聘資料個(gè)人簽字;應(yīng)聘資料真實(shí)性確認(rèn)〔必要時(shí)可讓員工寫人職承諾書或向上一家企業(yè)調(diào)查〕;錄用條件明確作假處理方法;請(qǐng)相關(guān)機(jī)構(gòu)驗(yàn)證?!踩橙绾畏乐箚T工提交虛假資料?8〔四〕試用期內(nèi)的員工績效管理問題?第一、錄用條件一般由用人單位在招工簡章或招工啟事中明確規(guī)定。第二、新進(jìn)員工對(duì)用人單位的錄用條件具有知情權(quán),企業(yè)在與員工訂立勞動(dòng)合同前,應(yīng)使員工對(duì)用人單位相關(guān)的錄用條件、管理制度、勞動(dòng)條件等主要的關(guān)鍵信息予以充分的了解。也可以通過招聘廣告的招聘條件并保存相應(yīng)證據(jù)。建議告知的時(shí)間放在簽訂勞動(dòng)合同的同時(shí),并且要有員工簽字的知曉并表示遵守執(zhí)行的說明書。9第三,要及時(shí)對(duì)新進(jìn)員工的表現(xiàn)給予考核,建議用人單位要有一套完備的考核制度,且各項(xiàng)考核制度要細(xì)化,由哪個(gè)部門進(jìn)行考核,在什么時(shí)間進(jìn)行考核,如何進(jìn)行考核,都要有明確的規(guī)定。在試用期結(jié)束期內(nèi)要及時(shí)出具考核結(jié)果。第四,要根據(jù)考核結(jié)果及公司對(duì)新任員工的崗位要求,對(duì)試用期員工作出相應(yīng)的處理結(jié)果,比方符合公司的要求,試用期結(jié)束留任或不符合公司的考核要求,解除雙方勞動(dòng)合同。應(yīng)注意的是用人單位要在約定的試用期內(nèi)進(jìn)行處理,如拖延過了試用期限進(jìn)行處理,是最容易引起糾紛的,用人單位就存在很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。10〔五〕如何降低用工本錢?要充分利用簽訂“試用期〞策略,把好招聘選拔錄用關(guān)。應(yīng)充分利用“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同,不適用無固定期限勞動(dòng)合同〞策略。與勞務(wù)派遣單位合作,從而減低用工上的風(fēng)險(xiǎn)。適量應(yīng)用簽訂“中長期固定期限勞動(dòng)合同〞策略,無需簽訂無固定期限勞動(dòng)合同利用好工作內(nèi)容和工作地簽訂策略利用好工資的簽訂策略三、員工離職〔解除勞動(dòng)合同〕的風(fēng)險(xiǎn)防范是指勞動(dòng)者根據(jù)自身的狀況或用人單位的情況,在合同期內(nèi)依法提出并實(shí)施結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。一般包括三種解除勞動(dòng)合同〔離職〕的情形:一是被迫離職〔用人單位違法行為使個(gè)人利益受侵害〕二是個(gè)人原因離職(特殊性與一般性)三是擅自離職。11〔一〕員工離職的類型和特點(diǎn)目前離職員工提出解除勞動(dòng)關(guān)系的理由及特征工資報(bào)酬加班工資社會(huì)保險(xiǎn)福利工程〔高溫津貼、女工待遇〕住房公積金特征:數(shù)額高、調(diào)解難、高人指點(diǎn)1213〔二〕做好員工離職的面談工作了解離職的真實(shí)原因得悉員工離職的去向員工的一次申訴時(shí)機(jī)溝通員工角度的建議促使離職平穩(wěn)順利進(jìn)行14離職面談的方法專管員面談部門經(jīng)理面談員工關(guān)系部面談面談情況的內(nèi)部反響根據(jù)實(shí)際需要將結(jié)果反響給本人注:根據(jù)離職的性質(zhì)確定面談時(shí)間和技巧且根據(jù)實(shí)際需要填寫再就業(yè)登記表15面談根本技巧時(shí)間:離職的最近時(shí)間,從快原那么方法:從優(yōu)點(diǎn)/奉獻(xiàn)引出離職的原因關(guān)鍵:注意傾聽核心:離職的原因、消除矛盾與誤會(huì)反響:及時(shí)、全面、開放16〔三〕如何處理員工的離職責(zé)任?引用恰當(dāng)?shù)姆梢罁?jù)主張有那些法律依據(jù)?法律依據(jù)沖突時(shí)如何判斷法律的適用?掌握確實(shí)的事實(shí)理由與證據(jù)爭(zhēng)議事實(shí)經(jīng)過、證據(jù)實(shí)施恰當(dāng)?shù)轿坏碾x職流程口頭通知、書面通知〔通知期〕、辦理工作交接17〔四〕員工自行離職會(huì)否演變成企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同??廣東省高級(jí)人民法院廣東省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件假設(shè)干問題的座談會(huì)紀(jì)要?〔粵高法〔2021〕284號(hào)〕29.勞動(dòng)者與用人單位均無法證明勞動(dòng)者的離職原因,可視為用人單位提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同,用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。18〔五〕員工先以個(gè)人原因離職,后又變成是因企業(yè)的過錯(cuò)造本錢人離職,并申請(qǐng)仲裁要求補(bǔ)償如何處理??廣東省高級(jí)人民法院廣東省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件假設(shè)干問題的座談會(huì)紀(jì)要?〔粵高法〔2021〕284號(hào)〕28.勞動(dòng)者以其他理由提出辭職,后又以用人單位存在?勞動(dòng)合同法?第三十八條規(guī)定情形迫使其辭職為由,請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模挥柚С帧?9〔六〕員工擅離工作崗位如何取證?單位考勤記錄工作完成情況第三人證明〔如投訴〕保持聯(lián)系記錄過往工資發(fā)放記錄20〔七〕離職員工的管理離職原因的分析;離職爭(zhēng)議的處理;離職后的資料保存;離職后的聯(lián)系21四、用人單位用工管理和解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)防范

〔一〕用人單位可以單方調(diào)整勞動(dòng)者崗位嗎?調(diào)崗如何操作才表達(dá)用人單位用工自主權(quán)?用人單位依法可以單方調(diào)整勞動(dòng)者崗位?最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋〔四〕?第十一條變更勞動(dòng)合同未采用書面形式,但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月,且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗,當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的,人民法院不予支持。22〔二〕如何適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用法律與員工協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系??勞動(dòng)合同法?第三十六條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以解除勞動(dòng)合同。〞23都同意協(xié)商并希望盡快達(dá)成協(xié)議;希望分手后保持友好關(guān)系;事實(shí)清楚或?qū)?zhēng)議事實(shí)分歧不大;希望減少解決爭(zhēng)議的本錢;存在共同利益能共贏;都不希望將爭(zhēng)議擴(kuò)大或公開;其它因素。有利雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系的因素:24協(xié)商解除勞動(dòng)合同的方法誰提出離職是核心協(xié)商形式可以約定或規(guī)定應(yīng)該對(duì)協(xié)商采取經(jīng)濟(jì)引導(dǎo)注意:補(bǔ)償?shù)拙€要保密25〔三〕員工違紀(jì)后如何處理?制度先行明確:具體列舉違紀(jì)行為及其后果內(nèi)容合法且合理程序合法〔民主討論、協(xié)商、工示〕有違紀(jì)事實(shí)發(fā)生證據(jù)的收集、保存及效力〔發(fā)生的事實(shí)vs.法律認(rèn)可的客觀事實(shí)〕處分等級(jí)適用---處分與行為嚴(yán)重性或后果相匹配將處理結(jié)果通知工會(huì)(如果有工會(huì))將處理結(jié)果通知員工本人26〔四〕對(duì)不勝任工作員工的認(rèn)定和管理?!安荒軇偃喂ぷ鳕?,是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得成心提高定額標(biāo)準(zhǔn),使勞動(dòng)者無法完成。因客觀因素影響職工完成生產(chǎn)任務(wù),企業(yè)不能認(rèn)為是職工不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同。一是考核制度。二是業(yè)績指標(biāo)。三是崗位職責(zé)。四是社會(huì)評(píng)價(jià)。五是考核機(jī)制。六是公開告知。27〔五〕如何把末位淘汰合法化操作?從法律的角度講,末位淘汰制有違法的可能性。勞動(dòng)合同約定:雙方自愿考核制度的制定與告知內(nèi)容不得與國家的法律、法規(guī)相抵觸,是否具備適用的條件和環(huán)境應(yīng)確定科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系具體操作過程中程序要合法依法建立了合理的補(bǔ)償制度末位淘汰的合法性主要表現(xiàn)為調(diào)整工作崗位或培訓(xùn)提示:慎用末位淘汰制。在績效考核中處于末位并不等于不勝任工作。當(dāng)用人單位以員工考核末位、主張員工不勝任工作時(shí),用人單位應(yīng)提供不勝任工作的證據(jù)。28〔六〕與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)本卷須知?條件充分〔國家、企業(yè)〕程序合法手續(xù)完備防止違法〔特殊群體〕29〔七〕企業(yè)解除勞動(dòng)合同的操作指引制度設(shè)計(jì)第一分類:協(xié)商解除第二分類:單方解除第三分類:違法解除用人單位解除的有關(guān)條款:法第39、40、41、48條30用人單位解除勞動(dòng)合同應(yīng)遵循的原那么:依法法定許可性條件:因勞動(dòng)者有過失;因非過失性原因法定事由:用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員必須遵循以下原那么:〔1〕確實(shí)需要原那么?!玻病吵绦蛟敲??!玻场硟?yōu)先錄用原那么。解除勞動(dòng)合同應(yīng)遵循程序:立即通知、提前一個(gè)月通知、違法解除三種情形。31用人單位運(yùn)用三十九條時(shí)注意把握:1〕在試用期間用人單位沒有足夠證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件的無權(quán)解除;

2〕用人單位不能證明勞動(dòng)者“違章、失職、營私舞弊、損害、影響〞到達(dá)“嚴(yán)重、重大〞的不能解除。

32用人單位運(yùn)用四十條時(shí)請(qǐng)把握:1〕勞動(dòng)者在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者局部喪失勞動(dòng)能力的用人單位不得據(jù)此解除勞動(dòng)合同;

2〕勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的用人單位不得解除合同,醫(yī)療期滿后仍能從事原工作的,用人單位不得解除合同;未經(jīng)另行安排勞動(dòng)者從事其他能夠的工作的,用人單位不得解除合同;333〕用人單位沒有足夠的證據(jù)證明勞動(dòng)者不能勝任工作的用人單位不應(yīng)解除勞動(dòng)合同,即便證明不能勝任工作,未經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位且再次證明不能勝任工作的,用人單位不得解除勞動(dòng)合同;

4〕用人單位不能證明勞動(dòng)合同簽訂時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行,經(jīng)協(xié)商變更內(nèi)容不能達(dá)成一致的,不能解除勞動(dòng)合同;

5〕用人單位未提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者沒有額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資的,不能解除勞動(dòng)合同;34

6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。解除限制具有下列情形之一的,用人單位不能解除合同,也不能裁員:1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;2.在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;3.患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;4.女職工在懷孕、產(chǎn)期、哺乳期的;5.在本單位連續(xù)工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的;〔八〕什么情況下不能解除勞動(dòng)合同35〔九〕怎樣解除處于“三期〞的問題女員工勞動(dòng)關(guān)系?對(duì)違反?勞動(dòng)合同法?第三十九條規(guī)定的員工,用人單位解除勞動(dòng)合同,法沒有特別規(guī)定把握:違紀(jì)的事實(shí)、處理的程序36〔十〕?廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例?規(guī)定,如沒有法律法規(guī)規(guī)定的,企業(yè)不可以罰、扣員工的工資,那么有哪能規(guī)定企業(yè)是可以罰、扣員工工資的?2021年5月1日起實(shí)施的?廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例?第54條規(guī)定,“用人單位的規(guī)章制度存在以下情形之一的,由人力資源社會(huì)保障行政部門責(zé)令改正,給予警告:

(一)規(guī)定了罰款內(nèi)容的;

(二)扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的。用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施罰款或者沒有法律、法規(guī)依據(jù)扣減勞動(dòng)者工資的,由人力資源社會(huì)保障行政部門責(zé)令限期改正;逾期未改正的,按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人二千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。〞37?工資支付暫行規(guī)定?〔勞部發(fā)〔1994〕489號(hào)〕第十五條、第十六條;?廣東省工資支付條例?第十四條、第十五條;?違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償方法?〔勞部發(fā)【1995】223號(hào)第四條、第五條〕;?中華人民共和國勞動(dòng)合同法?第九十條注意:沒有可以罰款的規(guī)定38〔十一〕如企業(yè)取消有關(guān)罰款的規(guī)章制度,可以采用何種管理方式到達(dá)管理目的?可通過行政懲罰等手段加強(qiáng)管理,獎(jiǎng)勤罰懶、采用加法、不用減法。39〔十二〕?廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例?實(shí)施后,企業(yè)HR管理需要注意的問題?學(xué)好摸透新條例修改舊規(guī)章制度依法依規(guī)嚴(yán)管理40〔十三〕離職〔解除勞動(dòng)關(guān)系〕協(xié)議的關(guān)鍵內(nèi)容如何設(shè)計(jì)?原那么:主體適格、內(nèi)容合法、平等自愿、責(zé)任明確要求:1、導(dǎo)語局部強(qiáng)調(diào)協(xié)商一致,盡量寫勞動(dòng)者原因;2、核心局部是補(bǔ)償、離職承諾等;3、關(guān)鍵條款是對(duì)權(quán)利承諾、生效條件等。注意:1、因人因事而宜,不要千篇一律;2、一般不宜過于具體;3、必須按照法律告知員工權(quán)利;4、設(shè)定時(shí)間限制。41解除〔終止〕勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議的制訂要點(diǎn)1、標(biāo)題2、主動(dòng)提出解除〔終止〕方;3、原因;〔確認(rèn)雙方認(rèn)可的事實(shí)或情況〕4、依據(jù);5、責(zé)任〔是否支付補(bǔ)償金、賠償金、其它責(zé)任〕;6、金額、支付時(shí)間〔明確告知補(bǔ)償所包含的內(nèi)容〕7、最后的權(quán)利〔明確此后再無任何勞動(dòng)爭(zhēng)議〕8、生效時(shí)間9、雙方簽名〔當(dāng)面簽名〕10、簽署時(shí)間42〔一〕用人單位或者勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系可能承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任有哪些?1、工資費(fèi)用結(jié)算;2、代通知金;3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;4、賠償金〔用人單位支付勞動(dòng)者賠償金、勞動(dòng)者賠償用人單位損失的賠償金〕5、工傷待遇6、因病或非因工受傷:醫(yī)療補(bǔ)助金、額外醫(yī)療補(bǔ)7、助金其它。五、用人單位可能承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)本錢43〔二〕經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的補(bǔ)償年限有何特殊情形??勞動(dòng)合同法實(shí)施條例?第十條規(guī)定:“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?,新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí),不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限〞。44?最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋〔四〕?〔法釋〔2021〕4號(hào)〕第五條勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作,原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同,或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同,在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí),勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的,人民法院應(yīng)予支持。45用人單位符合以下情形之一的,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作〞:〔一〕勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作,勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位;〔二〕用人單位以組織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng);〔三〕因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng);〔四〕用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同;〔五〕其他合理情形。46〔三〕特殊情形下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)如何確定?第一種情形:非因勞動(dòng)者原因不能提供正常勞動(dòng)時(shí)。第二種情形:停薪留職期間解除勞動(dòng)合同時(shí)。第三種情形:勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷時(shí)。第四種情形:借調(diào)勞動(dòng)者解除合同時(shí)。第五種情形:企業(yè)破產(chǎn)清算時(shí)。第六種情形:差旅費(fèi)是否計(jì)入基數(shù)。第七種情形:其它情形?!菜摹辰?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金協(xié)議如何防止員工找后帳?47明確最后權(quán)利到仲裁或法院置換調(diào)解書雙方在本協(xié)議書生效之日起,不再就雙方之間的原勞動(dòng)關(guān)系向另一方主張相關(guān)權(quán)利,也不再追究另一方因解除勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的任何法律責(zé)任。48〔五〕醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的支付條件和支付標(biāo)準(zhǔn)?違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方法?〔勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)〕第六條勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行

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