職業(yè)生涯規(guī)劃管理課件

第七章職業(yè)生涯規(guī)劃管理

——現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的前沿我的未來不是夢1你今天的生活是昨天努力的結(jié)果，而你明天需要什么樣的成就，那就靠今天的把握。你的天賦，就是你天命的職業(yè)。知己、知彼、擇優(yōu)〔目標(biāo)與途徑〕、策略、高效行動。信念、人生觀、價值觀、追求、動力。人生毛毛蟲。2員工職業(yè)生涯的途徑大致可以分為四種類型：縱向職業(yè)開展途徑、橫向職業(yè)開展途徑、網(wǎng)狀職業(yè)開展途徑及雙重職業(yè)開展途徑。3縱向開展途徑具體表現(xiàn)為職務(wù)的晉升和待遇的提高。例如，飯店的餐飲部管理人員的縱向職業(yè)途徑，可以是“中〔西)餐廳效勞員‘領(lǐng)班一中(西)餐廳經(jīng)理助理i中(西)餐廳經(jīng)理‘餐飲部經(jīng)理助理一餐飲部經(jīng)理一餐飲部總監(jiān)一飯店副總經(jīng)理一飯店總經(jīng)理〞4職業(yè)生涯管理時代的到來

知識經(jīng)濟條件下，要求決策參與授權(quán)的呼聲也越來越高，企業(yè)人力資源管理進入了“文化人〞和“差異管理〞階段。組織結(jié)構(gòu)扁平化也使組織中的雇員面臨越來越少的職業(yè)晉升空間，“職業(yè)高原〞現(xiàn)象初露端倪。理念更新：企業(yè)必須改變“科學(xué)管理〞背景下僅立足于滿足組織的單方面需要的職業(yè)開展觀，形成為職員構(gòu)建職業(yè)開展和度過工作生命的通道，使之與組織的職業(yè)需求相匹配。最終通過雇員的成長來實現(xiàn)組織成長的新。5第一節(jié)職業(yè)生涯概述一、職業(yè)生涯的內(nèi)涵1.職業(yè)生涯，又稱職業(yè)開展，是指一個人在其一生中遵循一定道路〔或途徑〕所從事工作的歷程，是指與工作相關(guān)的活動、行為、價值、愿望等的綜合。2.職業(yè)生涯分為外職業(yè)生涯和內(nèi)職業(yè)生涯。天行健，君子當(dāng)自強不息。6〔1〕內(nèi)職業(yè)生涯內(nèi)職業(yè)生涯那么是指外職業(yè)生涯的主觀層面或無形層面，是個人對職業(yè)追求的一種主觀愿望，是員工力圖實現(xiàn)工作同他們的其他需要、家庭義務(wù)、社會義務(wù)以及個人閑暇之間取得均衡的過程。內(nèi)職業(yè)生涯是由個人的能力、興趣、氣質(zhì)、價值觀以及對家庭義務(wù)、休閑需求等多種因素決定的。內(nèi)職業(yè)是客觀的外職業(yè)的主觀面。7〔2〕外職業(yè)生涯外職業(yè)生涯是相對組織而言的，是指勞動者由接受教育開始，經(jīng)工作、直至退休的職業(yè)經(jīng)歷，是職業(yè)生涯的有形層面，包括職業(yè)的各個階段以及其中所顯示的地位階梯。外職業(yè)生涯通常表現(xiàn)為組織中所要的各種工作崗位和職務(wù)以及勞動市場所能提供的工作崗位。外職業(yè)生涯不因一個人在某一組織中謀得某一職務(wù)而始，離開該組織而終；它是一個人一生中所占據(jù)的一連串不同職位而構(gòu)成的一個連續(xù)的終身的過程。8二、職業(yè)生涯規(guī)劃

指通過員工的工作及職業(yè)開展的設(shè)計，協(xié)調(diào)員工個人需求和企業(yè)組織需求，實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同成長和開展。這是一種以人為中心的人本主義管理方法〔人生歷程〕。重點之一就是使將組織機構(gòu)的需要與個人職業(yè)開展的需求相聯(lián)系〔見圖2-1〕，實現(xiàn)員工內(nèi)職業(yè)開展和外職業(yè)開展的融合和匹配。9圖2-1職業(yè)生涯開發(fā)模型——將組織機構(gòu)的需要與個人職業(yè)開展的需求相聯(lián)系10職業(yè)規(guī)劃主要內(nèi)容自我認知、職業(yè)認知、職業(yè)定位、方案實施、評估調(diào)整理、目標(biāo)實現(xiàn)。11職業(yè)生涯規(guī)劃的特點終生過程指向未來承擔(dān)責(zé)任考慮到多種角色個人化需要妥協(xié)發(fā)現(xiàn)與構(gòu)建有意義的生活12類型短期中期長期一生五種職業(yè)定位專業(yè)技術(shù)、自由職業(yè)、管理、經(jīng)理、創(chuàng)業(yè)。13生涯開展的五個階段舒伯于1953提出：成長14、探索24、建立44、維持65、衰退生涯規(guī)劃五步曲：自我認識、評估時機、選擇目標(biāo)途徑、終生學(xué)習(xí)、高效行動、與時俱進，靈活調(diào)整。14實現(xiàn)方法刺猬理論興趣、最低、最高目標(biāo)生涯規(guī)劃最致命的想法：不自信與過于自信非白即黑看世界無止境追求卓越無條件回避沖突壓制反對者引人側(cè)目夸大困難不能換位思考不懂裝懂管不住嘴巴盲目疑心15核心競爭力良好的心理素質(zhì)持續(xù)的學(xué)習(xí)能力搭建人際關(guān)系網(wǎng)16【新加坡實習(xí)生案例】17〔1〕改善組織人力資源方案和人力資源開發(fā)；〔2〕改進個人職業(yè)方案，幫助陷入工作困境的人更有效地應(yīng)付這種情境；〔3〕改善所有職業(yè)階段上的匹配過程，使處于早、中、晚期職業(yè)危機的組織和個人雙方能有效解決危機；〔4〕中、晚期出現(xiàn)的落伍退化、激力消失和求安穩(wěn)的問題；〔5〕在不同的生命階段使家務(wù)和工作取得均衡；〔6〕使所有那些有奉獻或無意沿組織階梯爬升的雇員保持生產(chǎn)率和動力的問題。183.理論與現(xiàn)實的沖突：

——職業(yè)生涯管理不重要嗎？

調(diào)查顯示，在現(xiàn)實中并非所有的組織都愿意實施職業(yè)生涯管理。許多組織開展職業(yè)生涯管理仍是出于向上流動的考慮。職業(yè)生涯成功的傳統(tǒng)模式——爬職業(yè)階梯——仍然難以舍棄，即使有充分證據(jù)證明這種模式已不能反映組織職業(yè)管理狀況的現(xiàn)實。為什么一些組織羞于開展職業(yè)生涯開發(fā)活動呢？職業(yè)生涯管理不重要嗎？19幾個可能的解釋：

〔1〕對把開發(fā)、鼓勵/授權(quán)和生產(chǎn)率聯(lián)系起來缺乏認識?！?〕對這一過程以及怎樣開始進行這一過程缺乏了解。〔3〕缺少來自管理高層的支持〔再次反映了對一種觀念的篤信：向上流動才是成功〕。啟示？20理論與現(xiàn)實沖突的啟示：組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理實踐者面臨的最根本的挑戰(zhàn)是，讓高層管理者不再對職業(yè)生涯開發(fā)程序及其益處一無所知，并確保他們有一種物有所值的感覺。在組織結(jié)構(gòu)日益扁平化的管理層級中，組織往往存在職業(yè)晉升資源供給缺乏與需求過剩的矛盾。橫向職業(yè)流動，包括技能培養(yǎng)、在崗充實、再培訓(xùn)、職務(wù)輪換以及給不同的工作組安臨時的但又著眼長遠的工作等形式已經(jīng)成為現(xiàn)代職業(yè)生涯管理的新趨勢。21

三、組織職業(yè)生涯規(guī)劃

一、組織職業(yè)生涯管理中的權(quán)責(zé)體系從組織的角度看，員工職業(yè)生涯方案包含著使個人潛在奉獻最大化的自覺嘗試。因而，組織應(yīng)該指導(dǎo)員工設(shè)計其職業(yè)生涯方案，為員工提供組織環(huán)境及組織開展的信息。組織的職業(yè)生涯方案是協(xié)調(diào)員工職業(yè)開展需要和組織人力資源開展需要的重要方面。幫助員工管理職業(yè)生涯有利于組織保持競爭力。22〔一〕組織的角色1.職業(yè)選擇前期：利用各種有效途徑，創(chuàng)立組織內(nèi)部健康向上的“職業(yè)開展觀〞。職業(yè)開展觀是現(xiàn)代組織職業(yè)生涯開發(fā)管理的新視點和理念，主要目標(biāo)是幫助員工選擇匹配的職業(yè)和崗位。首先，準(zhǔn)確把握員工的職業(yè)錨，為員工提供一個富有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，并提供較為現(xiàn)實的未來工作展望。其次，利用組織內(nèi)部的輿論宣傳，營造職業(yè)生涯管理導(dǎo)入的良好氣氛。最后，利用教育培訓(xùn)，實施職業(yè)生涯管理觀念的全面導(dǎo)入。232.職業(yè)生涯選擇階段

主要是建立有效的職業(yè)生涯管理體系，主要包括：員工自我評價系統(tǒng)〔見下表〕職業(yè)生涯輔導(dǎo)咨詢系統(tǒng)職業(yè)生涯問題專題研討會〔職業(yè)生涯方案、自我評定、目標(biāo)設(shè)定方法等題目的講座〕；〔2〕職業(yè)生涯中心或信息系統(tǒng)〔員工可以查找崗位空缺或培訓(xùn)科目的場地或數(shù)據(jù)庫〕；〔3〕職業(yè)生涯方案的工作手冊〔指導(dǎo)員工聯(lián)系、討論的印刷物或職業(yè)生涯指南〕；〔4〕職業(yè)生涯咨詢〔來自經(jīng)專業(yè)訓(xùn)練的職業(yè)心理咨詢師的幫助〕；根底的職業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)24案例分析：美國惠普公司員工自我評價方法自我評價方法含義撰寫自傳了解員工的個人背景，包括接觸過的人、居住的地方和生活中發(fā)生的事情、已經(jīng)進行過的工作轉(zhuǎn)換以及未來的計劃等。斯特朗-坎貝爾志趣考察包括員工愿意從事的職業(yè)、喜歡的課程和喜歡的人的類型，并將員工的志趣與成功者的志趣進行比較，得出員工的志趣形象。奧爾波特-弗農(nóng)-林賽價值觀研究根據(jù)員工選擇出的自己認為最有價值的事物來了解員工在理論、經(jīng)濟、審美、社會、政治和宗教信仰方面的價值觀。24小時日記要求員工紀(jì)錄一個工作日和一個非工作日的活動，以側(cè)面了解員工。與兩個重要人物面談員工與自己的朋友、配偶、同事或親戚談自己的想法，并將談話錄音。生活方式描寫員工用語言、照片等方式向他人描述自己的生活方式。25對不同職業(yè)錨的員工進行不同的職業(yè)開展能力素質(zhì)測評；開展有針對性的職業(yè)培訓(xùn)構(gòu)建組織不同類型的職業(yè)生涯階梯采取職業(yè)鼓勵及時、準(zhǔn)確評估員工的職業(yè)開展。26〔二〕管理層角色

表管理層在職業(yè)生涯中的作用

l.管理層確知員工的職業(yè)目標(biāo)和興趣，同時管理者與員工在下一個發(fā)展步驟的安排上取得一致2.員工知道管理者是如何評價他的績效、發(fā)展需要和選擇的

3.在員工的發(fā)展需要如何通過現(xiàn)行工作來滿足的看法上，管理者與員工達成一致

4.管理者明確哪些資源可以幫助員工達成在職業(yè)生涯討論中形成的目標(biāo)

27〔三〕員工的角色①一開始就要求從管理者和同事那里獲得關(guān)于自己技能、優(yōu)缺點評價的反響信息；②明確自己的職業(yè)開展階段及相應(yīng)的開展需要；③爭取更多的學(xué)習(xí)時機；④與職業(yè)組織內(nèi)、職業(yè)組織外不同工作團體的員工交流。28二、為員工鋪好路：企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理的內(nèi)容〔1〕職工自我評估體系：諸如職業(yè)生涯規(guī)劃討論會、參考書目或電腦軟件?！?〕組織機構(gòu)潛力的評估體系：諸如何推廣性預(yù)測和評價中心?！?〕內(nèi)部勞動力市場信息交換：包括職業(yè)信息手段、資源中心以及諸如此類的事情?！?〕員工與主管、人力資源參謀或?qū)I(yè)化的職業(yè)咨詢參謀之間的個人咨詢和職業(yè)生涯討論?！?〕崗位任職、技能審核或調(diào)查、更替或人員接替規(guī)劃的職務(wù)調(diào)配制度等。〔6〕開發(fā)培訓(xùn)工程：包括內(nèi)外結(jié)合的活動安排、研討班、學(xué)費補償、崗位輪換、指導(dǎo)制度等。29組織機構(gòu)內(nèi)職業(yè)生涯開發(fā)活動的現(xiàn)有規(guī)模；相應(yīng)的范圍、資源和責(zé)任；職業(yè)生涯開發(fā)針對的員工群體或?qū)哟?；?qū)動組織機構(gòu)職業(yè)生涯開發(fā)活動的原因和需要；職業(yè)生涯開發(fā)是否或如何與人力資源組織和戰(zhàn)略方案的制定相聯(lián)系；職業(yè)生涯開發(fā)工作的效能如何評估；對有組織的職業(yè)生涯開發(fā)的預(yù)測和整體態(tài)度等。組織職業(yè)生涯規(guī)劃和個人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容差異見下表。組織職業(yè)生涯管理重點關(guān)注的問題：30組織職業(yè)生涯規(guī)劃和個人職業(yè)生涯規(guī)劃的視角比照組織職業(yè)生涯規(guī)劃的視角個人職業(yè)生涯規(guī)劃的視角確定組織未來的人員需要安排職業(yè)階梯評估每個員工的潛能與培訓(xùn)需要在嚴密檢查的基礎(chǔ)上，為組織建立一個職業(yè)生涯規(guī)劃體系確認個人的能力與興趣計劃生活和工作目標(biāo)評估組織內(nèi)外可供選擇的路徑關(guān)注隨著職業(yè)與生命階段的變化，在興趣和目標(biāo)方面的變化31三、組織職業(yè)生涯規(guī)劃的程序職業(yè)方向環(huán)境分析行業(yè)分析個人分析目標(biāo)選擇目標(biāo)組合對準(zhǔn)差距實施步驟總體目標(biāo)職業(yè)分析企業(yè)分析角色建議目標(biāo)分解成功標(biāo)準(zhǔn)找準(zhǔn)方法完成日期美好愿望可行性研究設(shè)計方案具體實施32組織職業(yè)生涯具體實施環(huán)節(jié)的核心

——制定組織職業(yè)生涯途徑〔階梯〕〔一〕職業(yè)生涯途徑的特征職業(yè)生涯開展途徑是組織為員工實現(xiàn)其職業(yè)生涯方案指明方向、開辟道路并給出實施方案的具體方式。職業(yè)途徑可分為縱向的、橫向的、網(wǎng)狀的和多階梯開展等四種類型。33縱向的職業(yè)途徑指員工在組織內(nèi)逐步向上晉升的過程。橫向途徑指通過橫向調(diào)動發(fā)揮員工的潛力，在職位未提升的情況下增加工員滿意感。網(wǎng)狀職業(yè)途徑是指綜合橫向和縱向的一系列工作職務(wù)開展，它比傳統(tǒng)的職業(yè)途徑更能代表員工在組織內(nèi)的進步時機。多階梯職業(yè)途徑是為了解決受過技術(shù)培訓(xùn)且并不期望在組織中通過正常升遷程序調(diào)到管理崗位的員工而開發(fā)的一種職業(yè)開展方法。雙階梯和多階梯模式例如見以下圖2-3：34圖技術(shù)人員職業(yè)生涯雙階梯模式

首席科學(xué)家部門總管研究助理部門領(lǐng)導(dǎo)者資深科學(xué)家科學(xué)家35雙階梯模式的企業(yè)的案例：

〔1〕微軟公司的職業(yè)生涯階梯〔技術(shù)15級、管理12級〕?！?〕貝爾——阿爾卡特移動通訊的職業(yè)生涯階梯〔管理7級、技術(shù)6級〕。〔3〕波音公司的職業(yè)生涯階梯模式。36多階梯模式

#美國一家化工廠將技術(shù)軌道分三種：

①研究軌道；②技術(shù)效勞和開發(fā)軌道；

③工藝工程軌道。

#深圳某高技術(shù)公司將技術(shù)人員的職業(yè)開展軌道分成六種：

軟件軌道、系統(tǒng)軌道、硬件軌道、測試軌道、工藝軌道與管理軌道，不同的軌道又分成8-10種不同的等級。37新員工三重職業(yè)開展途徑圖高級管理者技術(shù)員初級管理者中級管理者業(yè)務(wù)專家技術(shù)專家高級業(yè)務(wù)專家高級技術(shù)主管業(yè)務(wù)員合格員工新聘員工38職業(yè)生涯多階梯模式案例：〔1〕西部電子公司的職業(yè)生涯階梯模式〔技術(shù)人員三類階梯：技術(shù)人員5級、技術(shù)帶頭人員4級、技術(shù)管理人員4級，技術(shù)人員第4級才能進入后兩類〕。〔2〕ESCA公司職業(yè)生涯階梯模式。39表2-6ESCA公司技術(shù)人員職業(yè)階梯模式與報酬等級

報酬等級技術(shù)人員技術(shù)專家行政管理人員經(jīng)理工作范圍設(shè)計核心技術(shù)、系統(tǒng)軟件和工業(yè)應(yīng)用針對不同消費者，對產(chǎn)品、系統(tǒng)和服務(wù)進行定位、加強和供給為企業(yè)經(jīng)營運作收集、分析、溝通和管理信息與測量管理對公司產(chǎn)生重要影響的領(lǐng)域，并提供領(lǐng)導(dǎo)10公司工程師

經(jīng)理IV9工程師V

經(jīng)理Ⅲ8工程師IV

經(jīng)理Ⅱ7工程師Ⅲ技術(shù)專家Ⅶ行政管理人員Ⅳ經(jīng)理Ⅰ6工程師Ⅱ技術(shù)專家Ⅵ行政管理人員Ⅲ

5工程師Ⅰ技術(shù)專家Ⅴ行政管理人員Ⅱ

4

技術(shù)專家Ⅳ行政管理人員Ⅰ

3

技術(shù)專家Ⅲ行政管理助理Ⅲ

2

技術(shù)專家Ⅱ行政管理助理Ⅱ

1

技術(shù)專家Ⅰ行政管理助理Ⅰ

40職業(yè)途徑管理的困境：在很多組織中，技術(shù)好的工程師、工程領(lǐng)導(dǎo)者、科學(xué)家或效勞人員在職業(yè)開展中往往會面臨一種進退兩難的境況。在技術(shù)領(lǐng)域，他們是出色的一員，屬于技術(shù)專家型的人物，他們很希望在自己的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域繼續(xù)得到開展，但個人的技術(shù)生涯開展到一定程度往往會面臨領(lǐng)導(dǎo)和組織的管理任務(wù)。然而，不是所有的研究人員都愿意擔(dān)當(dāng)起這種任務(wù)。組織同樣也面臨類似的困境：為了使技術(shù)人員的職業(yè)生涯有進一步的開展，應(yīng)該將他們提升到領(lǐng)導(dǎo)崗位，但結(jié)果卻是他們的管理業(yè)績并不理想，專業(yè)技術(shù)的拔尖人物成為中等水平的管理人員，由于提升最優(yōu)秀的技術(shù)人員到領(lǐng)導(dǎo)崗位，組織的實際價值下降了。41〔二〕職業(yè)生涯途徑設(shè)計步驟第一步：分析各項崗位，發(fā)現(xiàn)它們之間的相似性與差異性；第二步：把相似性的崗位整合成職務(wù)群；第三步：設(shè)計職務(wù)群內(nèi)部和職務(wù)群之間的職業(yè)途徑；第四步：將整個網(wǎng)狀職業(yè)途徑組織為一個完整的職業(yè)生涯系統(tǒng)。以職務(wù)分析為根底的職務(wù)途徑系統(tǒng)為組織提供了進行職業(yè)生涯管理的一個重要根底，并為員工個人的職業(yè)生涯方案及開展實踐活動提供了重要的參照系。42組織的職業(yè)生涯管理失敗的原因：員工認為管理者不關(guān)心他們的職業(yè)開展；員工和組織都沒有充分意識到員工的需要和組織實際條件的限制；職業(yè)方案實施中沒有考慮到完成方案所需要的支持系統(tǒng)。43四、企業(yè)職業(yè)生涯開發(fā)的方法

〔一〕一般開發(fā)方法1、現(xiàn)場培訓(xùn)方法〔1〕在職培訓(xùn)法?！?〕見習(xí)培訓(xùn)法?！?〕工作輪換法。442、脫產(chǎn)培訓(xùn)法

〔1〕演講授課法?！?〕方案性指導(dǎo)?！?〕游戲。〔4〕電影錄等視聽材料法?！?〕培訓(xùn)部培訓(xùn)法。45〔二〕企業(yè)的職業(yè)管理模式

分類進入企業(yè)內(nèi)部發(fā)展退出企業(yè)實例城堡型

被動的招聘申請人自我選擇企業(yè)保留業(yè)務(wù)骨干

經(jīng)常辭退重視資歷零售業(yè)棒球隊型

招聘活躍強調(diào)證書挑選各個層次員工非正式的培訓(xùn)幾乎沒有職業(yè)管理

高離職率員工要經(jīng)歷多個組織

唱片公司俱樂部型

員工職業(yè)早期強調(diào)終身職位

發(fā)展全面技能晉升路線按部就班

升職緩慢強調(diào)員工的忠誠

低離職率

退休最典型銀行學(xué)術(shù)機構(gòu)型員工職業(yè)的最早期強調(diào)員工的發(fā)展?jié)摿χ匾暟l(fā)展活動廣泛的工作培訓(xùn)追蹤和資助潛力大的員工嚴格的晉升路徑

低離職率

退休和解聘都常見大學(xué)46五、職業(yè)生涯開展階梯管理

職業(yè)生涯階梯的管理1、職業(yè)生涯階梯的寬度2、職業(yè)生涯階梯的速度3、職業(yè)生涯階梯的長度47六、因人而異：企業(yè)職業(yè)生涯的階段管理〔一〕企業(yè)的職業(yè)生涯早期階段管理1、企業(yè)對新員工進行上崗引導(dǎo)和崗位配置。2、提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作。3、在招募時提供較為現(xiàn)實的未來工作展望。4、對新員工嚴格要求，并開展職業(yè)生涯規(guī)劃活動。5、開展以職業(yè)開展為導(dǎo)向的工作績效評價，提供階段性工作輪換和職業(yè)通路。48〔二〕企業(yè)的職業(yè)生涯中期階段管理

1、企業(yè)職業(yè)生涯管理原那么〔1〕雙贏?！?〕與雇員個人溝通?！?〕因人而異，對癥下藥?！?〕重點管理。〔5〕動態(tài)管理。492.分析與探討

——如何走出職業(yè)高原Ference教授于1977年最早提出“職業(yè)高原〞的概念。他認為“職業(yè)高原〞是個體職業(yè)上的一種“停滯期〞，是個體職業(yè)生涯的峰點和向上運動中工作責(zé)任與挑戰(zhàn)的相對終止，意味著個體工作上接受進一步增加責(zé)任與挑戰(zhàn)的可能性很小。但是，并不是每個職員都必須經(jīng)過職業(yè)高原期。50面臨下述“中年危機〞問題的職員往往被稱做進入了“職業(yè)高原〞，即指在個體職業(yè)生涯中的某個階段，個體獲得進一步晉升的可能性很小，往往只能處于原地踏步的狀況。1.隨年齡的增長，意識到自己的身體發(fā)生變化，甚至開始有衰老的感覺；2.對自己的職業(yè)目標(biāo)多少已經(jīng)實現(xiàn)，多少將能夠?qū)崿F(xiàn)，已有清楚的認識；3.開始尋找新的生活目標(biāo)；4.家庭關(guān)系發(fā)生明顯的變化；5.工作關(guān)系發(fā)生變化，對新員工的指導(dǎo)功能加強；6.工作廢退感日益強烈；7.工作流動性下降，對工作平安的關(guān)注增長?！?〕職業(yè)高原的表現(xiàn)51〔2〕職業(yè)高原的類型與原因?qū)е聠T工到達“職業(yè)高原〞的因素包括組織和個人因素兩個方面。與此相對應(yīng)，“職業(yè)高原〞可以分為:結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原和個人高原。結(jié)構(gòu)高原是發(fā)生于組織水平之上，是因組織結(jié)構(gòu)的不合理而使員工職業(yè)開展受到限制，它一般不受員工個人的控制，是最為復(fù)雜的一種職業(yè)高原。內(nèi)容高原是指當(dāng)員工掌握了與他(她)的工作相關(guān)的所有技能和信息之后，而缺乏進一步開展知識與技能的挑戰(zhàn)時、所出現(xiàn)的一種個體職業(yè)開展上的停滯狀態(tài)。個人高原主要是指因個體生活上的靜止，而導(dǎo)致個體職業(yè)開展上的停滯。52可能的解決途徑：解決“職業(yè)高原〞的途徑之一是對職業(yè)成功進行重新定義。傳統(tǒng)的職業(yè)成功的定義是職位的提升。20世紀(jì)90年代以后，越來越多的組織鼓勵員工不要去追求這種“快速提升的跑道〞，而是使員工認識到通過橫向職業(yè)流動，如技能培養(yǎng)、在崗充實、再培訓(xùn)、職務(wù)輪換以及給不同的工作組安臨時的但又著眼長遠的工作等來獲得相應(yīng)的回報和樂趣。解決“職業(yè)高原〞的另一種方法是培訓(xùn)處于職業(yè)生涯中期的員工去指導(dǎo)年輕員工，這種方法對雙方都有益處，53另一種解決或阻止中年員工的工作廢退現(xiàn)象的方法是通過讓其參加各種研討會、繼續(xù)教育等形式促使其技能知識更新。美國企業(yè)界對工程師的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，防止廢退現(xiàn)象還可以運用以下方法：給予挑戰(zhàn)性的工作，進行階段性的工作調(diào)整，經(jīng)常中肯地交流，付給與業(yè)績相對應(yīng)的報酬及參與領(lǐng)導(dǎo)決策等。54〔三〕企業(yè)職業(yè)生涯后期管理

1、下崗下崗的替代方案：第一，實行工作分擔(dān)，即由留任員工分擔(dān)被解雇員工的工作，可以降低公司的勞動力本錢。第二，不解雇員工，但是縮短工作時間，并按照縮短后的工作時間支付工作報酬。第三，用物質(zhì)刺激鼓肋員工提前退休。55下崗時外部安置系統(tǒng)需提供以下效勞：〔1〕提前告知和解釋裁員下崗問題；〔2〕提供心理、經(jīng)濟和職業(yè)方面的咨詢；〔3〕提供能力和興趣方面的評定；〔4〕提高再就業(yè)競爭力方面的效勞，如求職自薦信的撰寫和面試技巧等方面的培訓(xùn)；〔5〕聚集通過各種傳播媒介〔報刊、播送電視、書籍、通訊、網(wǎng)絡(luò)等〕得到的職業(yè)信息，為下崗員工提供信息效勞。562、退休預(yù)備社會化

退休預(yù)備社會化工程一般著重以下內(nèi)容：①退休的心理調(diào)適，例如開展個人興趣和愛好；②家居問題的考慮和安排，包括遷居、租房、離醫(yī)院的距離等等；③退休后的身體健康、營養(yǎng)與鍛煉；④經(jīng)濟預(yù)算和安排，保險或投資；⑤財產(chǎn)安排；⑥從職業(yè)組織和社會保障部門獲取有關(guān)經(jīng)費。57四、職業(yè)生涯規(guī)劃理論的

開展沿革

職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源管理中一個非常重要而又嶄新的問題。前期的相關(guān)理論包括金茲伯格的職業(yè)決策理論、舒伯〔Ｓuper〕的生涯開展論、吉列特〔Gelatt〕的生涯決定論、庫倫伯茨〔Krumboltz〕的生涯決定社會學(xué)論、格林豪斯的職業(yè)生涯開展理論。但影響最大的是美國麻省理工學(xué)院的薛恩教授提出的職業(yè)生涯系留點理論。581.職業(yè)生涯系留點理論的內(nèi)涵職業(yè)生涯系留點理論反映人們在有了相當(dāng)豐富的工作閱歷以后，真正樂于從事某種職業(yè)，并把它作為自己終身的職業(yè)歸宿的原因?；蛘哒f，某種因素把人“系〞在一種職業(yè)上。有的人把這一理論稱為“職業(yè)錨〞或者“職業(yè)生涯錨〞理論，亦即人因為某種原因選中了一種職業(yè)，就此“拋錨〞、安身。59薛恩等人對麻省理工學(xué)院管理系的44名男性大學(xué)畢業(yè)生進行了長達10年左右的縱向跟蹤研究。通過在1960年代早期這些人畢業(yè)以前以及1973年當(dāng)他們已經(jīng)在其職業(yè)開展中經(jīng)歷了10到12年之后所分別進行的采訪面談和態(tài)度調(diào)查。根據(jù)這些資料進行研究分析，結(jié)論是這批人在畢業(yè)時所持有的就業(yè)動機與職業(yè)價值觀，與十多年后的實際狀況——心理需求、就業(yè)動機、職業(yè)價值觀和與之相關(guān)的實際崗位都有一定的出入。薛恩指出，作為“自我概念〞中最重要的“人對自身才能的感知〞，是真正有了職業(yè)經(jīng)歷、工作體驗后，才能夠正確、清楚地估測出來。60薛恩把麻省理工學(xué)院管理系畢業(yè)生的系留點劃分為五種類別：1．技術(shù)性能力；2．管理能力；3．創(chuàng)造力；4．平安與穩(wěn)定；5．自主性。61以警察系統(tǒng)為例，可以看出素質(zhì)測評與職業(yè)錨理論在人力資源管理中的運用?！?〕管理能力型職業(yè)錨。對素質(zhì)測評結(jié)果顯示為管理型職業(yè)錨的巡警來說，他們的職業(yè)目標(biāo)是升到負責(zé)位置，在治安效勞中取得高等級。這種人下班后可能正在上學(xué)，為各種公職人員的晉升考試而認真學(xué)習(xí)，積極地想方設(shè)法增加升級時機。這些最關(guān)心獲得管理責(zé)任的巡警，多數(shù)往往認為日常治安責(zé)任無足輕重，因此他們隨時可能擅離職守。對這類錨型的警察，組織應(yīng)將日常治安工作績效作為晉升考察的重要依據(jù)，并盡量安排他們到適合的管理崗位上，以調(diào)動其積極性，發(fā)揮他們的管理才能。62〔2〕技術(shù)職能型職業(yè)錨對素質(zhì)測評結(jié)果顯示屬于技術(shù)職能型職業(yè)錨的警察，不管是偵探還是巡警，尋求的是能發(fā)揮自己令人矚目的治安能力的角色。逮捕罪犯，或像他們喜歡說的“抓賊〞，是干這行的目的。提升到一種更高的官僚層，對這類錨型的警察沒有多少吸引力，因為提升通常會把他們從街頭“行動〞中拉走。行政的和效勞性的工作在他們看來是虛度光陰，正如許多警察的口頭禪所示，我們是警察，不是辦事員或社會福利人員。這類錨型的警察熱愛治安保衛(wèi)工作，因此組織應(yīng)針對他們的職業(yè)需要，盡量安排他們從事治安工作，設(shè)置雙重職業(yè)路徑，一方面發(fā)揮他們的才能，實現(xiàn)個人價值和組織利益的雙贏，另一方面對表現(xiàn)優(yōu)秀的警察也能起到鼓勵作用。63〔3〕平安型職業(yè)錨素質(zhì)測評結(jié)果為平安錨型的警察傾向于尋找以日常工作〔聯(lián)絡(luò)、拘捕、審訊等〕的穩(wěn)定、平安和例行公事為特點的組織崗位，對職業(yè)進步的興趣不大。針對這類錨型警察的特點，組織應(yīng)盡量滿足他們的需要，安排他們從事穩(wěn)定的日常工作，其他崗位都不適合他們。組織假設(shè)不考慮這類錨型人員的特點，就只能造成他們對工作的抱怨、敵對情緒，影響工作的完成和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。64〔4〕創(chuàng)造型職業(yè)錨素質(zhì)測評結(jié)果為創(chuàng)造錨型的警察有著自己特殊的才華，他們的創(chuàng)造力是其他錨型的警察所不可比較的。因此，組織應(yīng)賦予其挑戰(zhàn)性較高的工作，如領(lǐng)導(dǎo)一個特別行動組，參與一個棘手案件的偵破等。在充分發(fā)揮其創(chuàng)造力的同時，組織還應(yīng)尤其注意加強對這類錨型警察的管理，因為他們在警察系統(tǒng)中的創(chuàng)造力有時會促使他們發(fā)動和積極地建立一種類似犯罪的職業(yè)。65〔5〕自主獨立型職業(yè)錨在警察系統(tǒng)中最后一種職業(yè)錨類型為自主獨立型。該職業(yè)錨類型的警察往往追求最大限度的自主和獨立，拒絕與伙伴合作。例如，喜歡單獨行事的刑偵人員、格外看重騎摩托車冒險的交警、因其特有風(fēng)格而為群眾傳媒極度浪漫化的便衣警察等。66五職業(yè)生涯規(guī)劃的有關(guān)

理論范疇一、職業(yè)生涯的周期職業(yè)生涯周期也稱為職業(yè)生涯開展階段的根本分期，較為有影響的周期劃分有“四分法〞和“三分法〞。〔一〕四分法職業(yè)生涯的“四分法〞是將職業(yè)生涯開展階段劃分為四個階段：探索期、建立期、維持期和衰退期，見表2—1所示。67表2-1職業(yè)生涯周期的“四分法〞

階段

探索嘗試不同工作加入組織，發(fā)展滑坡，選擇是否繼續(xù)解除約束、繼續(xù)發(fā)展探索期建立期維持期衰退期主要活動學(xué)習(xí)幫助跟隨成為正式一員

獨立的貢獻者培訓(xùn)者資源分配者決定組織決策退出關(guān)系學(xué)徒同事顧問/負責(zé)人咨詢官員職責(zé)依賴獨立為其他人負責(zé)履行權(quán)利權(quán)利/職位重要性降低通常年齡（歲）16-2525-3535-5555-7568〔1〕探索期：在這一階段開始尋找工作時機，嘗試不同的工作，分清興趣與技能，通過學(xué)習(xí)和和培訓(xùn)掌握技術(shù)，減少對家庭和學(xué)校的依賴。對新招聘的大學(xué)生來說，在組織實習(xí)有助于弄清職業(yè)興趣。受教育的水平和類型、早期職業(yè)經(jīng)歷、甚至其父親的工作等因素會影響最終的職業(yè)選擇和成功。這一階段無論發(fā)生在年輕時，還是在開始第二〔或第三〕份職業(yè)時，參加一個新的組織都包括定位或社會化〔Socialization〕的時期。69〔2〕建立期：成為組織的正式成員，通過交換業(yè)績和反響信息了解自己的能力、組織及同事，逐步承擔(dān)起更多的工作責(zé)任，形成職業(yè)錨。傳統(tǒng)認為這一階段發(fā)生在某一穩(wěn)定組織的長時期的雇傭中，將來更可能出現(xiàn)在幾個組織或單位的一系列職務(wù)中。這時每一職位不再是新探索而是在某一領(lǐng)域建立職位的道路上的有方案的一步。70〔3〕維持期：成為組織中重要的一員，接受關(guān)鍵的任務(wù)。組織利用個人積累的知識和經(jīng)驗，成為新員工的指導(dǎo)者。這也是家庭、經(jīng)濟責(zé)任出現(xiàn)大的變化的時期，認識的局限性可能會低估職業(yè)選擇。很多人在這階段職業(yè)滑坡，重新循環(huán)到探索階段。以往，人們認為維持期出現(xiàn)在職員被組織提升至金字塔等級后，這一觀點現(xiàn)在已不再適合?，F(xiàn)在越來越多的組織其金字塔等級的高級職員往往是從外部招聘的。71〔4〕衰退期：這是職業(yè)生涯的最后幾年，此時工作參與程度和影響力逐漸衰退。很可能在心理上從組織退出比身體的退出要早很多，他需要適應(yīng)在組織中權(quán)利、責(zé)任和中心地位逐步下降的事實，以各種資深角色對他人進行傳幫帶。同時，進取心逐漸下降，企圖尋找新的滿足源，學(xué)會不以工作為主的新生活。72階段所關(guān)心的問題應(yīng)開發(fā)的工作

早期職業(yè)生涯1．第一位是要得到工作2．學(xué)會如何處理和調(diào)整日常工作中所遇到的各種麻煩3．要為成功地完成所分派的任務(wù)而承擔(dān)責(zé)任1．了解和評價職業(yè)和工作單位的信息2．了解工作和職位的任務(wù)、職責(zé)3．了解如何與上級、同事和其他人的協(xié)調(diào)工作方面的關(guān)系

中期職業(yè)生涯1．選擇專業(yè)和決定承擔(dān)義務(wù)的程度2．確定從事的專業(yè)，并落實到工作單位3．確定生涯發(fā)展的行程和目標(biāo)等1．開辟更寬的職業(yè)出路2．了解如何自我評價的信息（例如工作的成績效果）3．了解如何正確解決工作、家庭和其他利益之間的矛盾

后期職業(yè)生涯1．取得更大的責(zé)任或縮減在某一點上所承擔(dān)的責(zé)任2．培養(yǎng)關(guān)鍵性的下屬和接班人3．退休1．?dāng)U大個人對工作的興趣，擴大所掌握技術(shù)的廣度2．了解工作和單位的其他綜合性成果3．了解“合理安排生活”之道表2-2職業(yè)生涯周期的三分法

〔二〕職業(yè)生涯周期的三分法73職業(yè)生涯周期理論的啟示：上述職業(yè)生涯周期反映了隨著生理年齡的變化，個人職業(yè)生涯開展的一般規(guī)律。掌握這一規(guī)律可以針對員工在職業(yè)生涯不同階段的特點，賦予相應(yīng)的職責(zé)、任務(wù)，以有效地調(diào)動積極性，使員工的潛力得以發(fā)揮，從而起到更大的鼓勵功能。職業(yè)生涯周期的啟示是一個人從童年與少年時代所帶來的需要模式、動機與價值觀，對于職業(yè)選擇過程只是一套初步的目標(biāo)與制約條件而已。以后，這個人會一直處于一種變化的動態(tài)過程之中，不斷地試圖把自己內(nèi)在的驅(qū)動力與沖動，去跟外界的時機和限制結(jié)合起來，以便能實現(xiàn)他的自我概念，而這個自我概念本身，作為各種新的經(jīng)歷的結(jié)果，也是總在不斷地變化著與擴展著的。74二、職業(yè)生涯維度員工在組織中職業(yè)開展道路可能的運動方向，通常不外橫向與縱向兩種：橫向運動是指跨越職能邊界的調(diào)動?？v向運動是向上的，即沿著組織的等級層系跨越等級邊界，獲得職務(wù)的晉升。這兩類運動可以通常地以職能為橫軸、層級為縱軸的兩維組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖來觀察。75圖2-2施恩的圓錐形三維組織系統(tǒng)模型76模型的進一步闡述薛恩以圓錐形的三維組織系統(tǒng)模型來表現(xiàn)這三種運動及其相互關(guān)系。如圖2-2所示，此模型中立軸表示等級層次，圓周方向表示職能；徑向表示核心度，越接近中立軸，核心度越大，影響力越強。員工在組織中的實際運動住往是混合式的。即兼有軸向、周向與徑向這三個方向的運動。對個人職業(yè)生涯來說，職業(yè)開展道路上每邁一步，必有得有失，因而可能帶來矛盾的心理，甚至是痛苦的抉擇。例如，專業(yè)技術(shù)人員在被提升到另一專業(yè)部門主管職位上去時，便要放棄所熟悉和喜愛的技術(shù)專業(yè)，損失了自己所重視的勝任感、成就感等內(nèi)在性獎酬，但卻能換回地位待遇、影響力等其他獎酬作為補償。77第二節(jié)影響職業(yè)生涯管理的因素一、影響職業(yè)生涯管理的內(nèi)部個人因素〔一〕教育背景1．獲得不同教育程度的人，在個人職業(yè)選擇與被選擇時，具有不同的能量；2．其次，人們所接受教育的專業(yè)、職業(yè)種類，對于其職業(yè)生涯有著決定性的影響；3．人們所接受的不同等級教育、所學(xué)的不同學(xué)科門類、所在的不同院校及其接受的不同的教育思想，會帶來受教育者的不同思維模式與意識形態(tài)，從而使人們以不同的態(tài)度對待職業(yè)的選擇與職業(yè)生涯的開展。78〔二〕家庭影響〔三〕個人的需求與心理動機就一般情況而言，人在年輕時意氣風(fēng)發(fā)，成功的目標(biāo)和擇業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)都較高。人到中年，，就越來越現(xiàn)實。在有了相當(dāng)多的職業(yè)實踐和各種閱歷以后，都更容易看到社會環(huán)境的約束，其成功的目標(biāo)和擇業(yè)、轉(zhuǎn)業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，就都相對實際，較為適合社會與所在組織的情況。〔四〕時機時機雖然具有偶然性，但如果認為時機對于個人是“可遇而不可求〞的，也過于消極。素質(zhì)與時機有著一定的聯(lián)系。大千世界中時機本身是客觀存在的，個人的高素質(zhì)、個人的能動性可能導(dǎo)致尋求到新的開展時機，自己也可能開拓和創(chuàng)造更多時機。〔五〕社會環(huán)境79二、個人其他因素

1、職業(yè)與特性和興趣測評

人與職業(yè)匹配的理論，可以分為“人格特性與職業(yè)因素匹配〞和“人格類型與職業(yè)類型匹配〞兩種。與這兩種理論相對應(yīng)，在職業(yè)選擇、職業(yè)指導(dǎo)及其管理中出現(xiàn)了不同的模式。80〔一〕人格特性----職業(yè)因素匹配.所謂人格特性----職業(yè)因素匹配理論，指的是依據(jù)人格特性及能力特點等條件，尋找具有與之對應(yīng)因素的種類的職業(yè)的理論，也稱“特性一一因素匹配理論〞。該理論美國波士頓大學(xué)教授帕森斯〔Parsons〕所創(chuàng)立。該理論認為，每個人都有自己獨特的人格特性與能力模式，這種特性和模式與社會某種職業(yè)的實際工作內(nèi)容及其對人的要求之間，有較大的相關(guān)度。個人進行職業(yè)選擇時，，應(yīng)盡量做到人格特性與職業(yè)因素的接近和吻合。這種匹配過程包括三個步驟：〔1〕特性評價〔2〕因素分析〔3〕二者匹配81〔二〕人格類型----職業(yè)類型匹配

人格類型----職業(yè)類型匹配理論，是將人格與職業(yè)均劃分為不同的大的類型，當(dāng)屬于某一人格類型的人選擇了相應(yīng)類型的職業(yè)時，即到達了匹配。職業(yè)性向理論由美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德〔Holland〕提出，沿用至今并被公認為是有效的理論。82霍蘭德將職業(yè)活動意義上的人格分為六類：3.藝術(shù)型4.社會型5.企業(yè)型6.常規(guī)型83“人職匹配〞理論的啟示每一種類型的人各有長短，從全社會的角度來看，以及從人的心理差異的角度來看，卻是中性，無所謂哪一種好些哪一種差些，而只有與職業(yè)類型是否協(xié)調(diào)性和匹配的問題。社會中的人是復(fù)雜的，往往不能用一種類型來簡單概括，而是兼有多種性質(zhì)，以一種類型為主同時具備他種類型的特點。因此，職業(yè)問題專家進而提出假設(shè)干種中間類型或同時具備三種類型特性的職業(yè)類型群方法。人格的類型，在一定意義是對社會剌激的反響，是人與環(huán)境、人與社會的互動傾向的反映。人格類型劃分的理論和它的應(yīng)用，比人格特性論簡明方便，常為人們進行職業(yè)選擇及前期的職業(yè)定向時所用。84三、職業(yè)開展道路

〔一〕立足本職的道路〔二〕轉(zhuǎn)換職業(yè)的道路1、慎重選擇職業(yè)的領(lǐng)域和用人單位〔1〕在長期目標(biāo)的統(tǒng)率下設(shè)計自己的職業(yè)生涯?！?〕根據(jù)長期職業(yè)目標(biāo)觀察潛在的用人單位和職位，也就是，這項工作對個人的最終目標(biāo)有多大幫助。85〔3〕為長期利益接受短期折衷方案，一些低工資的工作可能提供相當(dāng)珍貴的