我國(guó)境內(nèi)的跨國(guó)企業(yè)的人員配備原則、招聘方法、薪酬標(biāo)準(zhǔn)

PAGE13目錄目錄……………………=1\*ROMANI摘要…………………=3\*ROMANIII關(guān)鍵詞………………=3\*ROMANIII一、人員配備原則…………………1（一）經(jīng)濟(jì)效益原則…………………1

（二）任人唯賢原則…………………1（三）因事?lián)袢嗽瓌t…………………1（四）量才使用原則…………………1（五）程序化、規(guī)范化原則…………1（六）因材起用原則…………………1（七）用人所長(zhǎng)原則…………………2（八）動(dòng)態(tài)平衡原則…………………2二、招聘方法…………2（一）招聘流程………………………21.人力資源計(jì)劃…………………22.招聘申請(qǐng)………………………23.招聘實(shí)施………………………3（二）招聘渠道……………………41.通過(guò)專門機(jī)構(gòu)推薦……………42.利用招聘廣告募集……………43.入校招聘………………………54.工作招聘會(huì)……………………65.員工引薦………………………66.獵頭公司………………………67.自薦求職者……………………6（三）錄用……………71.入職報(bào)到………………………72.試用與錄用……………………8三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)…………8（一）薪酬標(biāo)準(zhǔn)的原則………………9（二）薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的準(zhǔn)則…………10（三）薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)與激勵(lì)作用……………………10（四）薪酬標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展趨勢(shì)……………………11四、我國(guó)境內(nèi)跨國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的重視…………12參考文獻(xiàn)……………13摘要：隨著我國(guó)對(duì)外開(kāi)放的深化和全球化，越來(lái)越多的跨國(guó)公司預(yù)見(jiàn)了中國(guó)的發(fā)展相當(dāng)迅猛，趨勢(shì)越躍可觀，不惜來(lái)華投資，參與項(xiàng)目。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，境內(nèi)跨國(guó)企業(yè)自身的人力資源管理體系將重要關(guān)系到公司的未來(lái)發(fā)展成功與否能否被穩(wěn)固或被取替。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是在于人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以現(xiàn)代跨國(guó)企業(yè)人員配備計(jì)劃的擬定要以組織需要為依據(jù)，通過(guò)有效的招聘方式吸引各方人才前來(lái)應(yīng)聘，結(jié)合人力資源管理中的薪酬標(biāo)準(zhǔn)管理，對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行合理定薪。讓人力資本投資為企業(yè)帶來(lái)更高的利潤(rùn)。關(guān)鍵詞：人員配備、招聘方法、薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、薪酬激勵(lì)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)新試論我國(guó)境內(nèi)的跨國(guó)企業(yè)的人員配備原則、招聘方法、薪酬標(biāo)準(zhǔn)一、人員配備原則盡管從跨國(guó)企業(yè)影響力的具體構(gòu)成因素看，公司形象和產(chǎn)品形象依然是衡量跨國(guó)企業(yè)影響力最為重要的指標(biāo)，但是現(xiàn)時(shí)公眾對(duì)人力資源關(guān)注度明顯上升，人力資源躍居成為僅次于公司形象和產(chǎn)品形象之后重要性列第三位的指標(biāo)。而為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)并讓企業(yè)獲得發(fā)展的核心元素是企業(yè)員工，所以是否能很好地解決人才本土化的問(wèn)題是跨國(guó)企業(yè)本土化的關(guān)鍵，這個(gè)關(guān)鍵首先是要遵循跨國(guó)企業(yè)的人員配備原則。（一）經(jīng)濟(jì)效益原則

組織人員配備計(jì)劃的擬定要以組織需要為依據(jù)，以保證經(jīng)濟(jì)效益的提高為前提；它既不是盲目地?cái)U(kuò)大職工隊(duì)伍，更不是單純?yōu)榱私鉀Q職工就業(yè)，而是為了保證組織效益的提高。

（二）任人唯賢原則

在人事選聘方面，大公無(wú)私，實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)人才，愛(ài)護(hù)人才，本著求賢若渴的精神，重視和使用確有真才實(shí)學(xué)的人。這是組織不斷發(fā)展壯大，走向成功的關(guān)鍵。

（三）因事?lián)袢嗽瓌t

因事?lián)袢司褪菃T工的選聘應(yīng)以職位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn)，以職位對(duì)人員的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔、錄用各類人員。

（四）量才使用原則

量才使用就是根據(jù)每個(gè)人的能力大小而安排合適的崗位。人的差異是客觀存在的，一個(gè)人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。

（五）程序化、規(guī)范化原則

員工的選拔必須遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?？茖W(xué)合理地確定組織員工的選拔標(biāo)準(zhǔn)和聘任程序是組織聘任優(yōu)秀人才的重要保證。只有嚴(yán)格按照規(guī)定的程序和標(biāo)準(zhǔn)辦事，才能選聘到真正愿為組織的發(fā)展作出貢獻(xiàn)的人才。

（六）因材起用原則

所謂因材起用，是指根據(jù)人的能力和素質(zhì)的不同，去安排不同要求的工作。從組織中人的角度來(lái)考慮，只有根據(jù)人的特點(diǎn)來(lái)安排工作，才能使人的潛能得到最充分的發(fā)揮，使人的工作熱情得到最大限度的激發(fā)。如果學(xué)非所用、大材小用或小材大用，不僅會(huì)嚴(yán)重影響組織效率，也會(huì)造成人力資源計(jì)劃的失效。

（七）用人所長(zhǎng)原則

所謂用人所長(zhǎng)，是指在用人時(shí)不能夠求全責(zé)備，管理者應(yīng)注重發(fā)揮人的長(zhǎng)處。在現(xiàn)實(shí)中，由于人的知識(shí)、能力、個(gè)性發(fā)展是不平衡的，組織中的工作任務(wù)要求又具有多樣性，因此，完全意義上的“通才”、“全才”是不存在的，即使存在，組織也不一定非要選擇用這種“通才”，而應(yīng)該選擇最適合空缺職位要求的候選人。有效的管理就是要能夠發(fā)揮人的長(zhǎng)處，并使其弱點(diǎn)減少到最小。

（八）動(dòng)態(tài)平衡原則

處在動(dòng)態(tài)環(huán)境中的組織，是不斷變革和發(fā)展的。組織對(duì)其成員的要求也是在不斷變動(dòng)的，當(dāng)然，工作中人的能力和知識(shí)也是在不斷的提高和豐富的。因此，人與事的配合需要進(jìn)行不斷的協(xié)調(diào)平衡。所謂動(dòng)態(tài)平衡，就是要使那些能力發(fā)展充分的人，去從事組織中更為重要的工作，同時(shí)也要使能力平平、不符合職位需要的人得到識(shí)別及合理的調(diào)整，最終實(shí)現(xiàn)人與職位、工作的動(dòng)態(tài)平衡。二、招聘方法不可否認(rèn)的是，一流的本土跨國(guó)企業(yè)對(duì)國(guó)際化管理人才的需求，以及相應(yīng)的吸引，已成為他們?cè)谌蚍秶鷥?nèi)獲取競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)核心的瓶頸。但這同時(shí)也表明，跨國(guó)企業(yè)必然會(huì)在中期和長(zhǎng)期越來(lái)越有能力在全球范圍內(nèi)參與對(duì)一流技術(shù)、管理人才的吸引和競(jìng)爭(zhēng)。具體的招聘方法如下：招聘方法是指能夠?qū)撛诘膯T工吸引到本公司來(lái)的特殊方法。通過(guò)有效的招聘方式吸引各方人才前來(lái)應(yīng)聘，是人員招聘錄用工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。這里主要介紹用于外部招聘的方法。（一）招聘流程1.人力資源計(jì)劃：各跨國(guó)公司部門按照公司的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合各部門實(shí)際情況，制訂人力資源年度計(jì)劃。在經(jīng)營(yíng)年度結(jié)束前（12月份），人力資源部將下一年度的《年度招聘申請(qǐng)表》發(fā)放給各部門，部門負(fù)責(zé)人須根據(jù)部門工作規(guī)劃做出人員需求規(guī)劃，填寫《年度招聘申請(qǐng)表》交人力資源部，并按規(guī)定流程審批：用人部門提案——人力資源部審核——副總經(jīng)理批準(zhǔn)2.招聘申請(qǐng)2.1相關(guān)部門產(chǎn)生招聘需求時(shí)，應(yīng)提前向人力資源部提出人員增補(bǔ)申請(qǐng)，部門負(fù)責(zé)人填寫《人員增補(bǔ)申請(qǐng)表》，注明崗位工作職責(zé)、任職要求，遞交人力資源部審查。2.2招聘申請(qǐng)?zhí)岢鰰r(shí)間：（1）普通職員須至少提前1個(gè)月提出申請(qǐng)（2）主管級(jí)以上人員須至少提前2個(gè)月提出申請(qǐng)2.3人力資源部根據(jù)公司結(jié)構(gòu)編制、人員增補(bǔ)計(jì)劃及人力資源現(xiàn)狀，依照以下流程提出審查意見(jiàn)：首先進(jìn)行崗位重新設(shè)計(jì)，考慮內(nèi)部工作調(diào)整，最大限度的發(fā)揮現(xiàn)有人員的潛力；其次公司內(nèi)部招聘，給員工以調(diào)整的機(jī)會(huì)；最后實(shí)施外部招聘。2.4招聘申請(qǐng)審批流程：用人部門提案——人力資源部審核——副總經(jīng)理批準(zhǔn)2.5人力資源部根據(jù)空缺職位崗位說(shuō)明書(shū)選擇適合渠道發(fā)布招聘信息，并向用人部門詳細(xì)了解招聘崗位工作職責(zé)及任職資格要求有無(wú)變化，重新審核并修訂崗位說(shuō)明書(shū)，使發(fā)布的招聘信息準(zhǔn)確、清晰。3.招聘實(shí)施人力資源部組織實(shí)施招聘，流程如下：（1）人力資源部篩選簡(jiǎn)歷，電話測(cè)試，預(yù)約有效候選人。（2）準(zhǔn)備筆試測(cè)試題，結(jié)構(gòu)化面試試題。（3）進(jìn)行初試，內(nèi)容如下：a.應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘申請(qǐng)表》，做好相應(yīng)的筆試試題；b.人力資源部檢驗(yàn)應(yīng)聘者證件原件，進(jìn)行基本背景考察；c.采用半結(jié)構(gòu)化面試，運(yùn)用行為描述提問(wèn)方法，著重對(duì)面試者基本素質(zhì)、價(jià)值觀、自我定位、求職動(dòng)機(jī)、人格特質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，測(cè)試結(jié)果形成書(shū)面文字，填寫《面試測(cè)評(píng)表》、《面試評(píng)估表》，作為錄用審批的重要依據(jù)之一。（4）初試合格后，由人力資源部門安排用人部門復(fù)試，著重對(duì)其專業(yè)技能和知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)。對(duì)于專業(yè)技能及知識(shí)的測(cè)評(píng)，以筆試及現(xiàn)場(chǎng)考核的形式進(jìn)行，原則上“誰(shuí)聘用，誰(shuí)出題，誰(shuí)閱卷”，人事部給予必要指導(dǎo)和幫助。出題應(yīng)從本崗位的實(shí)際技能要求出發(fā)，并附正確答案，閱卷應(yīng)給出評(píng)分。（5）關(guān)鍵崗位和管理崗位進(jìn)行人格個(gè)性氣質(zhì)人才測(cè)評(píng)。（6）主管級(jí)以上人員及工程部、技術(shù)部人員應(yīng)經(jīng)副總經(jīng)理復(fù)試，經(jīng)理級(jí)以上需經(jīng)總經(jīng)理復(fù)試。（二）招聘渠道1.通過(guò)專門機(jī)構(gòu)推薦各種職業(yè)介紹所和人才交流中心是在幫助境內(nèi)跨國(guó)企業(yè)招聘員工的同時(shí)又盡力幫助個(gè)人找到工作的一種組織。這些機(jī)構(gòu)可以有效地將合格的求職者與空缺的職位聯(lián)系在一起，是企業(yè)招收人員的重要渠道之一。通過(guò)職業(yè)介紹所和人才交流中心招聘有如下優(yōu)點(diǎn)：（1）它們作為專門機(jī)構(gòu)，具有先進(jìn)的技術(shù)和龐大的人才信息庫(kù)。（2）專門機(jī)構(gòu)作為第三者介入，可以保證雇傭方排除私人糾葛，可公事公辦，依標(biāo)準(zhǔn)招聘。（3）從這些機(jī)構(gòu)可以直接獲取應(yīng)聘人的有關(guān)資料，如學(xué)歷、經(jīng)歷、意愿等，可節(jié)省招聘時(shí)間。但是，這種渠道也存在一些不足，例如，有些職業(yè)介紹所或人才交流中心可能存在管理不夠規(guī)范，人才庫(kù)不全面等缺陷。并且，通過(guò)這些機(jī)構(gòu)招聘往往成功率較低，難以招到優(yōu)秀的人才。此外，企業(yè)還需要付給這些機(jī)構(gòu)一定的費(fèi)用。2.利用招聘廣告募集境內(nèi)跨國(guó)企業(yè)還可以通過(guò)廣播、報(bào)紙、電視和行業(yè)出版物等媒介向公眾傳送公司的就業(yè)需求信息。在設(shè)計(jì)廣告內(nèi)容時(shí)，公司必須注意樹(shù)立其企業(yè)形象。公司應(yīng)該給未來(lái)的員工一個(gè)準(zhǔn)確的工作或組織說(shuō)明，同時(shí)公司應(yīng)盡力吸引那些注重自身發(fā)展的員工，強(qiáng)調(diào)工作或組織的獨(dú)特吸引力。廣告必須給求職者提供足夠的信息，包括對(duì)工作的簡(jiǎn)要說(shuō)明、必要的學(xué)歷、素質(zhì)要求，以及求職者申請(qǐng)的形式：電話、簡(jiǎn)歷或直接去公司面談，等等。利用廣告招聘具有傳播范圍廣、接受人群多、可以同時(shí)進(jìn)行企業(yè)宣傳等優(yōu)點(diǎn)。并且，廣告可以激發(fā)潛在的求職者對(duì)企業(yè)的興趣，并進(jìn)一步尋求有關(guān)公司的更多的信息和提供的工作機(jī)會(huì)。存在的問(wèn)題是廣告的作用效果較短，對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)信息量不足。（1）報(bào)紙廣告選擇怎樣的媒介對(duì)招聘的效果也很有影響。一般來(lái)說(shuō)，最便宜且傳播范圍最廣的廣告形式是報(bào)紙廣告，許多企業(yè)都會(huì)在報(bào)紙上刊登招工廣告。這種招聘形式的最大的問(wèn)題就是往往會(huì)引來(lái)大量不合格的人應(yīng)聘，增大了錯(cuò)誤選擇的可能性，并加大了企業(yè)篩選的工作量。某些專業(yè)性報(bào)紙往往能吸引一些在就業(yè)技能、教育和求職定位上非常相似的讀者。例如，《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》這樣的出版物主要涉及商務(wù)、管理等方面的內(nèi)容。它的讀者群主要是那些從事經(jīng)營(yíng)、管理方面工作的人員。在這樣的報(bào)紙上的廣告主要涉及經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)職位。在專業(yè)性報(bào)紙上刊登招聘廣告，可以使得不合格的求職者比率大大減少。（2）雜志廣告雜志廣告具有廣告效果留存時(shí)間長(zhǎng)，廣告信息容量較大等優(yōu)點(diǎn)。另外，一些專業(yè)性雜志也是定位明確的招聘廣告的良好載體，如《人力資源雜志》的讀者基本上都是人力資源的專業(yè)人員，所以比較適合在上面刊登人力資源、管理崗位的廣告。但是，利用雜志也帶來(lái)一些問(wèn)題。雜志缺乏時(shí)間上的靈活性，它們的出版日期可能要比發(fā)行日期早幾周。由于不可能總是很早地預(yù)測(cè)到對(duì)工作人員的需求，所以利用雜志進(jìn)行招聘具有一定的局限性。（3）電視、廣播廣告利用電視、廣播刊登招聘廣告的優(yōu)點(diǎn)是廣告的時(shí)效性強(qiáng)，傳播范圍廣，廣告受體多。在急需雇傭的情況下，電視和廣播廣告可以提供較好的效果。利用這些方式的不足是它們的費(fèi)用較高，留存的時(shí)間短，信息容量小。（4）其他渠道其他可用的媒體還包括廣告牌、網(wǎng)絡(luò)、傳單等。它們具有各自的優(yōu)勢(shì)和不足。廣告牌留存時(shí)間長(zhǎng)，網(wǎng)絡(luò)廣告信息容量大，但這兩種方式都受到傳播范圍的局限。傳單廣告可以有目的地集中分發(fā)，對(duì)象性強(qiáng)；但它的影響范圍小，工作量也太大。3.入校招聘職業(yè)學(xué)校、學(xué)院和大學(xué)是企業(yè)一種重要的招聘來(lái)源，也涉及到跨國(guó)企業(yè)。因此學(xué)校舉辦的各種招聘會(huì)是企業(yè)招募人才的寶貴機(jī)會(huì)。一般來(lái)說(shuō)，學(xué)校的畢業(yè)生分配部門負(fù)責(zé)安排用人單位舉辦招聘會(huì)或與學(xué)生會(huì)見(jiàn)，并提供合適的面試場(chǎng)所。入校招聘的優(yōu)勢(shì)在于應(yīng)聘目標(biāo)群明確，人員素質(zhì)較高，應(yīng)聘者的背景真實(shí)，可信度高，由于招聘的時(shí)間確定，企業(yè)可以有計(jì)劃地進(jìn)行招聘錄用。其不足在于只能在固定時(shí)間招聘，不能臨時(shí)錄用，并且相對(duì)于大企業(yè)，中小企業(yè)處于較為不利的位置。公司往往會(huì)派出一些招聘人員人校進(jìn)行招聘和選拔活動(dòng)，這些招聘人員在吸引求職者方面發(fā)揮著重要的作用。這種情況下，招聘人員可以說(shuō)是公司形象的代表。求職者往往會(huì)將招聘人員的行為看成是公司特點(diǎn)的一種反映。如果招聘人員表現(xiàn)冷漠、不禮貌，被接見(jiàn)者會(huì)認(rèn)為該公司的人際環(huán)境也是如此。為了吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入公司，招聘人員必須經(jīng)常注意自己呈現(xiàn)給求職者的形象，應(yīng)盡量表現(xiàn)得熱情、友好、具有活力。4.工作招聘會(huì)由眾多企業(yè)共同舉辦的工作招聘會(huì)也是一種重要的招聘渠道。工作招聘會(huì)的優(yōu)點(diǎn)是可以在短時(shí)間內(nèi)吸引大量求職者，并且單位雇傭成本較低。存在的問(wèn)題是由于參加的企業(yè)眾多，單一企業(yè)往往很難脫穎而出。因此，招聘展臺(tái)的布置、招聘人員的形象都成為吸引應(yīng)聘者注意的重要因素。同時(shí)，因?yàn)樵诙虝r(shí)間內(nèi)需要接受大量的應(yīng)聘者，難以做到與每一應(yīng)聘者進(jìn)行面談，因此往往通過(guò)簡(jiǎn)歷進(jìn)行大比例地篩選，而這可能會(huì)錯(cuò)誤地拒絕了一批合格的應(yīng)聘者。5.員工引薦許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在招聘過(guò)程中他們自己的員工也能夠提供幫助。員工經(jīng)常主動(dòng)地從他們的朋友或相關(guān)的人中介紹一些求職者。這種方式可以減低搜尋、廣告和其他相關(guān)的費(fèi)用，使招聘成本顯著降低。在這種方式下，在職員工往往對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)有一個(gè)較好的了解，而這些信息可能是雇主無(wú)法通過(guò)其他途徑獲得的。并且，應(yīng)聘者往往事先通過(guò)引薦人對(duì)公司和工作有了很好的了解，是經(jīng)過(guò)了慎重考慮后的申請(qǐng)，因此他們的留任率較高。存在的不足是容易造成員工的同質(zhì)性過(guò)高，妨礙員工多樣化進(jìn)程，并容易在企業(yè)中形成小團(tuán)體。6.獵頭公司組織在招聘有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員和管理人員時(shí)，可以求助于獵頭公司。獵頭公司是幫助企業(yè)尋找適合于特定職位的最有資格的人員的機(jī)構(gòu)，對(duì)于特殊類型的人員的招聘，企業(yè)往往求助于獵頭公司。獵頭公司與職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的不同之處在于，它們一般不為個(gè)人服務(wù)，他們的任務(wù)在于為企業(yè)尋求最佳的人選。并且，獵頭公司一般定位在對(duì)中、高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的招募。獵頭公司收取的費(fèi)用通常按個(gè)人在第一年報(bào)酬金額的20％～30％提取，一般由企業(yè)支付。7.自薦求職者如果一個(gè)企業(yè)具有好的聲望，即使沒(méi)有做深入的招聘工作，它也能吸引來(lái)合格的求職者。一些合格的求職者會(huì)主動(dòng)到他們所傾慕的公司去申請(qǐng)工作。由于他們往往對(duì)這些企業(yè)很有好感，所以他們往往會(huì)有較高的工作滿意度和企業(yè)忠誠(chéng)度，離職的可能性低。（三）錄用1入職報(bào)到1.1所有招聘錄用的新職員正式上班當(dāng)日先向人力資源部報(bào)到，并以其向人力資源部報(bào)到的日期，即起薪日。1.2報(bào)道當(dāng)天所有新職員須攜帶：兩張一寸免冠照片；身份證、學(xué)歷證明、職稱證明復(fù)印件、醫(yī)院體檢表、原單位離職證明。1.3試用人員必須按要求真實(shí)填報(bào)及提供個(gè)人資料，如有弄虛作假，一經(jīng)查出，一律辭退。1.4為保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密，維護(hù)企業(yè)與員工共同的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，新聘人員須簽訂《保密及廉潔協(xié)議》及《誓約書(shū)》。1.5凡招聘司機(jī)、出納、值夜班等職位，均需應(yīng)聘者提供擔(dān)保人擔(dān)保。1.5.1擔(dān)保人資格條件：（1）擔(dān)保人須有XX市戶口；（2）擔(dān)保人須為18歲以上完全民事行為能力人；（3）擔(dān)保人須有房產(chǎn)及證明；（4）擔(dān)保人須無(wú)犯罪記錄。1.5.2應(yīng)聘者的合格擔(dān)保人須親自來(lái)公司為應(yīng)聘者作擔(dān)保且經(jīng)確認(rèn)為有效擔(dān)保人后方可錄用。1.5.3被擔(dān)保人如在本公司因營(yíng)私舞弊、貪污受賄等違紀(jì)違法行為造成公司蒙受損失，擔(dān)保人須對(duì)被擔(dān)保人行為負(fù)連帶責(zé)任。1.5.4擔(dān)保手續(xù)、擔(dān)保責(zé)任及相關(guān)規(guī)定依擔(dān)保書(shū)和擔(dān)保條文而定。1.6人力資源部根據(jù)填寫《試用薪資通知單》，一式兩份，一份由人力資源部備案，一份交新職員。1.7辦完入職手續(xù)后，人力資源對(duì)新錄用員工進(jìn)行為期半天入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容如下：（1）公司簡(jiǎn)介、企業(yè)文化（2）組織架構(gòu)、部門職責(zé)（3）人事行政管理制度、日常辦公管理制度（4）內(nèi)部溝通形式(OA辦公系統(tǒng)介紹、例會(huì))（5）各部門人員介紹、辦公場(chǎng)所熟悉1.8新職員到人力資源部前臺(tái)文員處領(lǐng)取辦公文具，網(wǎng)絡(luò)管理專員增加OA用戶名。1.9新職員辦理完報(bào)到手續(xù)后，人力資源部門領(lǐng)其到用人部門試用，由部門主管接受，并安排工作；2.試用與錄用2.1員普通員工試用期為三個(gè)月，部門主管級(jí)以上職位試用期為三到六個(gè)月。2.2如屬內(nèi)部選拔而導(dǎo)致崗位調(diào)整時(shí)，被錄用人員仍須試用一段時(shí)間，一般為三個(gè)月，可根據(jù)具體情況由用人部門提議相應(yīng)縮短試用期。2.2新錄用人員試用期間，由部門主管指定一對(duì)一輔導(dǎo)人員，著重對(duì)新入職員工工作流程、公司環(huán)境、制度等工作適應(yīng)性輔導(dǎo)。人力資源部對(duì)試用期人員進(jìn)行跟蹤考核，人事部門每月與新員工至少面談一次。2.3員工試用期滿后，人力資源部通知試用員工填寫《試用員工考核表》，部門經(jīng)理依據(jù)各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其工作進(jìn)行考核，填寫考核意見(jiàn)，交人力資源部審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。2.3.1提前轉(zhuǎn)正：在試用期間，對(duì)業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《試用員工考核表》報(bào)請(qǐng)人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)。2.3.2提前結(jié)束試用：新錄用人員在試用期間經(jīng)考核被認(rèn)為不合格者，試用部門可以提前向人力資源部門提交《試用員工考核表》，經(jīng)部門主管或人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。2.4試用期滿經(jīng)考核合格者即行聘用,正式員工即轉(zhuǎn)正之日起簽屬職工勞動(dòng)合同、購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)等享受公司所有福利。三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)設(shè)計(jì)和有效管理有助于提升跨國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，且對(duì)跨國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)具有關(guān)鍵作用，但是這要求薪酬標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，然而，實(shí)踐表明，跨國(guó)企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略往往與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生偏離。跨國(guó)企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略應(yīng)具有高度的跨國(guó)性質(zhì),即應(yīng)實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化與本土化的統(tǒng)一。全球范圍的創(chuàng)新擴(kuò)散引發(fā)了世界范圍內(nèi)的學(xué)習(xí)活動(dòng)，跨國(guó)企業(yè)必須提高其跨國(guó)能力來(lái)制定區(qū)別性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，跨國(guó)企業(yè)必須建立一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，準(zhǔn)確掌握所在國(guó)家的特點(diǎn)和需求。因此，跨國(guó)薪酬標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)不僅涉及戰(zhàn)略問(wèn)題，還涉及跨國(guó)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題?？鐕?guó)薪酬戰(zhàn)略對(duì)于跨國(guó)戰(zhàn)略具有不同的含義。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的原則在人力資源管理中制定公平合理的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)是整個(gè)跨國(guó)企業(yè)管理的基礎(chǔ)和核心內(nèi)容，而重要性原則、稀缺性原則和復(fù)雜性原則是制定科學(xué)合理的崗位新酬標(biāo)準(zhǔn)必須堅(jiān)持的三大基本原則。1.重要性原則重要性原則是指在制定崗位新酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先要根據(jù)該崗位對(duì)本單位的貢獻(xiàn)程度大小來(lái)確定該崗位的新酬高低，即該崗位對(duì)本單位如果非常重要，則其新酬標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)較高。反之，則不然。2.稀缺性原則稀缺性原則是指在制定崗位新酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，除了首先要考慮該崗位的重要性程度外，其次還必須考慮該崗位任職資格的可替代性，即該崗位所要求的任職資格是否具有較強(qiáng)的特殊性或稀缺性，亦即從事該崗位工作的人員是否需要具備一般人不可能具備的特殊能力。如果該崗位雖然很重要，但是一般人都能勝任，則不應(yīng)該給予較高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。3.復(fù)雜性原則復(fù)雜性原則是指在制定崗位新酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，最后還必須考慮該崗位工作的復(fù)雜程度，即從事該崗位工作的程序是否比較復(fù)雜、繁瑣，或勞動(dòng)量和勞動(dòng)強(qiáng)度較大。如果某項(xiàng)工作雖然重要性和稀缺性都不是很突出，但是顯得特別復(fù)雜，則應(yīng)該相應(yīng)的給予較高的崗位薪酬。以上三大薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原則在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中還應(yīng)該考慮其優(yōu)先順序，并根據(jù)不同單位的實(shí)際情況給予不同的權(quán)重。（二）薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的準(zhǔn)則1.薪酬對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)力的準(zhǔn)則企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用。所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)市場(chǎng)的平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。2.薪酬體系對(duì)內(nèi)要體現(xiàn)公平性的準(zhǔn)則從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工對(duì)薪酬差別的關(guān)心程度高于自身的薪酬水平，然而由于員工個(gè)人能力、工作職務(wù)、工作態(tài)度等因素的區(qū)別，必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，同時(shí)又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要。3.薪酬應(yīng)與績(jī)效掛鉤的準(zhǔn)則企業(yè)只有根據(jù)自身特點(diǎn)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。（三）薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)與激勵(lì)作用搞好跨國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)，需要做好的基礎(chǔ)工作1.建立內(nèi)部員工收入統(tǒng)計(jì)分析檢測(cè)系統(tǒng)。要建立企業(yè)薪酬分配方案，首先要立足本企業(yè)現(xiàn)行分配特點(diǎn)，建立員工收入統(tǒng)計(jì)分析檢測(cè)系統(tǒng)，根據(jù)方案設(shè)計(jì)的主要目的和激勵(lì)方向，進(jìn)行具體、有針對(duì)性的薪酬分配設(shè)計(jì)。2.建立崗位分析動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)。按照企業(yè)崗位設(shè)置情況，認(rèn)真做好各類崗位分析，為薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)提供企業(yè)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)依據(jù)?？梢圆扇》诸愌h(huán)測(cè)試的辦法，利用計(jì)算機(jī)程序化工作優(yōu)勢(shì)，有計(jì)劃、連續(xù)不斷地對(duì)所有崗位輪番測(cè)評(píng)分析，力求準(zhǔn)確反映崗位之間所需技能、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小等方面的區(qū)別，制定崗位責(zé)任制，明確職責(zé)范圍和權(quán)利義務(wù)，形成完善的評(píng)價(jià)分析動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)，作為員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)依據(jù)。3.建立企業(yè)人工成本分析系統(tǒng)。企業(yè)必須建立內(nèi)部人工成本分析系統(tǒng)，通過(guò)統(tǒng)計(jì)企業(yè)每年人工成本并進(jìn)行相應(yīng)的分析，可發(fā)現(xiàn)員工薪酬占企業(yè)人工成本及總成本的比率，從而掌握薪酬激勵(lì)力度的強(qiáng)弱變化，為企業(yè)發(fā)展決策提供信息。員工薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，加強(qiáng)企業(yè)人工成本的分析，對(duì)企業(yè)進(jìn)行員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策有極為重要的意義。同時(shí)，通過(guò)對(duì)本企業(yè)員工收入及保險(xiǎn)福利與同行業(yè)或社會(huì)相似職業(yè)人員的平均水平比較，可以確定哪些崗位、人員需要加大激勵(lì)力度，哪些不需要等，以此作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的主要依據(jù)。4.促進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)合理化，增加必要的激勵(lì)因素。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己所處的特定行業(yè)、外部環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部崗位的不同，合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)中各種成分所占比重。5.注重間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬在激勵(lì)中的作用，給復(fù)雜的系統(tǒng)，不應(yīng)當(dāng)單純依靠高薪來(lái)激勵(lì)員工，還必須通過(guò)一些間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬來(lái)激勵(lì)員工，比如對(duì)做出成績(jī)的設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的工作、提供舒適的工作環(huán)境等。6.薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系。薪酬管理的功能是用于控制經(jīng)營(yíng)成本、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及支持企業(yè)變革，其最終是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)最終目標(biāo)的，企業(yè)的戰(zhàn)略不同，那么它的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然會(huì)存在差異，一套好的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系必須是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的。（四）薪酬標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展趨勢(shì)首先，實(shí)行以工作分析為基礎(chǔ)的崗位工資制。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈和管理越來(lái)越規(guī)范的今天，企業(yè)應(yīng)在完善工作分析，并進(jìn)行在此基礎(chǔ)之上的崗位評(píng)價(jià)，設(shè)立以職位為基礎(chǔ)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從根木上扭轉(zhuǎn)分配中的平均主義傾向，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)部公平。其次，引入“股份期權(quán)”和“年薪制”，股份期權(quán)將成為薪酬標(biāo)準(zhǔn)管理的重要形式。再次，建立重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵(lì)體系。企業(yè)應(yīng)通過(guò)建立學(xué)習(xí)型組織，實(shí)行職業(yè)生涯規(guī)劃，加大培訓(xùn)力度，培養(yǎng)管理和專業(yè)技術(shù)的后備人選等措施，提高非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬所占比例，激發(fā)員工工作的積極性，從而使個(gè)人能夠更好地實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，提高組織績(jī)效最后，導(dǎo)人談判工資。企業(yè)為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，應(yīng)開(kāi)始探索實(shí)行談判工資，談判工資已成為薪酬管理的重要手段。另外，境內(nèi)跨國(guó)企業(yè)的薪酬體系發(fā)生了很大的變化，傳統(tǒng)的以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)的薪酬體系逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨蛦T的業(yè)績(jī)和技能為基礎(chǔ)的薪酬體系。業(yè)績(jī)和技能工資與傳統(tǒng)的計(jì)件工資和獎(jiǎng)金等報(bào)酬形式有本質(zhì)的不同，它們都是為了應(yīng)當(dāng)前企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部機(jī)制的變革而進(jìn)行的薪酬形式和管理體制的創(chuàng)新。1.境內(nèi)跨國(guó)企業(yè)先進(jìn)的薪酬方式，根據(jù)業(yè)績(jī)工資體系西方比較流行的業(yè)績(jī)工資計(jì)劃被稱為PRP(performancerelatedpay)，即“根據(jù)業(yè)績(jī)支付報(bào)酬”。PRP方案是企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃的一個(gè)組成部分，其方案設(shè)計(jì)不是基于降低生產(chǎn)成本，而是從理念上視雇員為企業(yè)的合伙人，依據(jù)他們的能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)及業(yè)績(jī)狀況支付報(bào)酬。2.強(qiáng)調(diào)“人的開(kāi)發(fā)”，實(shí)行技能工資制。技能工資體系及收益分享體系是發(fā)達(dá)國(guó)家近年來(lái)著力開(kāi)發(fā)的新型工資體系，已經(jīng)取得了新的進(jìn)展，而被認(rèn)為是發(fā)達(dá)國(guó)家目前發(fā)展最快的一種薪酬體系。與業(yè)績(jī)工資相比，技能工資更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)作用，強(qiáng)調(diào)“人的開(kāi)發(fā)”。3.加大工資中知識(shí)技能因素的含量，薪酬等級(jí)寬幅化。所謂“寬幅化”就是將工資等級(jí)線延長(zhǎng)，將工資類別減少，在每種類別上，包含著更多的工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉。四、我國(guó)境內(nèi)跨國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的重視21世紀(jì)以來(lái)，在世界范圍內(nèi)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)甚至社會(huì)結(jié)構(gòu)形態(tài)正在或者已經(jīng)發(fā)生了一個(gè)巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)社會(huì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)轉(zhuǎn)變。知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)這一概念向人們表明了知識(shí)與信息的吸收、處理和應(yīng)用在創(chuàng)造新的價(jià)值和推動(dòng)社會(huì)發(fā)展中的重要作用。人類社會(huì)正在進(jìn)入一個(gè)以知識(shí)資源的占有、配置、生產(chǎn)、分配、使用為重要因素的時(shí)代。人類社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主要表現(xiàn)包括：全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)非常明顯，一系列高新技術(shù)迅速發(fā)展，信息技術(shù)得到了廣泛應(yīng)用，國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)日益滲入普通人的日常生活。伴隨著新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)