基于稅收專業(yè)化管理的人力資源配置研究修改

基于稅收專業(yè)化管理的人力資源配置研究經(jīng)濟稅源規(guī)模不斷擴大,管理質量和要求不斷提高,創(chuàng)新稅源管理，探索建立符合新形勢下稅源管理規(guī)律的稅收征管模式成為各級稅務部門的一道重要課題.稅源專業(yè)化管理是創(chuàng)新稅收征管模式的有力探索。所謂稅源專業(yè)化管理，就是對外根據(jù)納稅人經(jīng)營規(guī)模和行業(yè)管理特點等不同特點進行分類,探索稅源管理規(guī)律，對內按照稅源管理職責分工,優(yōu)化人力資源配置，進而達到加大管理力度和拓展管理深度的目的?；诖?，研究和改進國稅系統(tǒng)人力資源配置也是推進稅源專業(yè)化管理的一個重要子課題。本課題以安徽省某市國稅局為例，對專業(yè)化管理模式下的人力資源管理進行研究。一、專業(yè)化管理總體構想及對人力需求預測分析(一）專業(yè)化管理的基本構想稅源專業(yè)化管理要求以風險管理為導向，對外按照管理對象對納稅人進行科學合理分類，對內按照管理職責進行整合歸并，在分類基礎上實現(xiàn)專業(yè)化管理。按照管理對象分類。主要以納稅人規(guī)模為主,兼顧行業(yè)、風險等對稅源進行分類，在分類的基礎上,突出重點,探求規(guī)律,實施差異化管理。按照規(guī)模將稅源分為重點稅源和中小稅源，其中，重點稅源年入庫稅款占全市稅收總量的80%以上。按照管理職責分類。適應專業(yè)管理的需要,按照事項和環(huán)節(jié)，將整個稅源管理職責劃分為征收服務、日常管理、監(jiān)控評估、稅務稽查和質量控制等５大類，根據(jù)不同類別確定不同職責,在保留必要制約關系的前提下，配置不同部門、不同崗位.其中，征收服務、日常管理、監(jiān)控評估、稅務稽查作為稅源管理流程中四個相對獨立的單元,而以內控機制起基礎作用的質量控制則是聯(lián)接稅源管理各環(huán)節(jié)的線,共同構成稅源管理有機鏈條，形成五位一體、環(huán)環(huán)相扣的專業(yè)化管理機制（見圖一）。在此基礎上，配備相應人員,培養(yǎng)專業(yè)化人才,專門的人管專門的事,形成專業(yè)化管理團隊。圖一:管理職責分類圖（二)專業(yè)化管理的機構重組重組的基本思路就是優(yōu)化業(yè)務流程，壓縮管理層級,按流程平行設置機構,實現(xiàn)稅收執(zhí)法權的上收、分解、制約和規(guī)范。市局撤銷按行政區(qū)劃設置的市轄區(qū)國稅局,縣局撤銷縣以下稅務分局,市、縣局直接成為稅收執(zhí)法主體。同時,整合管理職能,按專業(yè)化的管理職責分工設立若干稅源管理機構,分別負責征收服務、日常管理、監(jiān)控評估、稅務稽查和質量控制。同時，將按業(yè)務類別設置的各業(yè)務科室合并為稅政制度科，連同行政管理、信息管理統(tǒng)一上收至市局（見圖二）。圖二：機構重組前后對照圖（三）專業(yè)化管理的人力需求分析從機構重組情況看，反映了專業(yè)化管理對機構配置及人力資源需求的變化：一是風險引導。突出加強對潛在風級較高的管理對象、管理環(huán)節(jié)的管理。組建專門稅源管理機構，在全市范圍內集中優(yōu)勢資源，側重于重點稅源、風險行業(yè)以及納稅評估、稅務稽查等關鍵環(huán)節(jié)管理,突出管理的重點，提升管理的質量。二是信息管稅。專業(yè)化管理并不是對稅源管理職責進行簡單的分割,其工作都是以涉稅信息的采集、分析、利用為主線，通過信息共享和流動，建立上下環(huán)節(jié)監(jiān)督、部門聯(lián)動的閉合的稅源管理體系。三是專業(yè)分工。按照管理事項和環(huán)節(jié)，整合管理職責，歸并、分解、調整、制約，確保崗位權限之間不交叉，職責、人員配置到不同部門、不同崗位，既避免因職責交叉而導致效率低下，又有利于發(fā)揮個人專長。四是集約管理。壓縮管理層級,上收管理職能,簡并機構，解放人力,為集約管理創(chuàng)造了條件;集中征收、集中管理、集中評估、集中稽查、集中處理數(shù)據(jù),也為集約管理提出了客觀要求?；谝陨献兓瑢I(yè)化管理對人力資源需求的變化預測:管理層級減少、管理幅度增加,機關政務、人力資源管理等方面能力需要強化;征收服務、日常稅源管理崗位對人員的專業(yè)化需求將會降低，其重點在操作技能熟練程度、人際溝通藝術和技巧;納稅評估、稅務稽查、數(shù)據(jù)處理等崗位對人員專業(yè)技能和綜合能力需求將會增加；技術管理、技術服務等部分職能將會集中，普通運維、網(wǎng)絡管理等職能也將會強化.為了更進一步掌握各類崗位人員需求,我們采用德爾斐(Deｌphi)——專家調查的方法,設計了調查問卷（見附件)，就征收服務、日常管理、監(jiān)控評估、稅務稽查和質量控制五類人員在稅源管理人員中的比例,面向全市各縣區(qū)局以及農村稅務分局主要負責人、市縣局機關科股長征求意見。綜合大家意見,最終確定征收服務、日常管理、監(jiān)控評估、稅務稽查和質量控制五類人員比例大致在15％、30%、３5％、1５%、5%?；谝陨戏治?我們對市國稅系統(tǒng)人力資源缺口做出了大致預測(如表一）:表一：市國稅系統(tǒng)人力資源缺口分析預測表人員能力結構缺口方面缺口程度備注年齡4０歲以下人員１5%以上按年齡梯次預測學歷?？埔陨?０％以上按省局《干部素質工程規(guī)劃》專業(yè)法律、中文、計算機等緊缺“三師”資格注冊會計師、律師緊缺從事崗位納稅評估、稅務稽查緊缺基于專業(yè)化分工的預測二、人力資源配置現(xiàn)狀分析（一)人力資源結構分析.截至２009年底,市國稅系統(tǒng)共有在職干部職工6５7人，干部的年齡、學歷及專業(yè)情況如表二所示。表二:２0０９年市國稅系統(tǒng)干部基本情況表年齡結構學歷結構專業(yè)結構分類人數(shù)比例（％）分類人數(shù)比例（%）分類人數(shù)比例(％）30歲以下５17．80研究生２43.６5財經(jīng)41９6６．103１－39歲1６５25。10本科36154．9５法律6910。８04０－４9歲２664０.50大專19８3０。１4中文２６4．1０50歲以上１７526.６0中專以下７41１．26計算機21３。30其他10015.70從年齡結構看：各年齡段干部分布極不均衡(見圖三），46歲以上工作人員占總人數(shù)4３％，大齡化現(xiàn)象開始顯現(xiàn)，干部老齡化現(xiàn)象對國稅隊伍知識更新和工作效率的提高起了很大的阻滯作用，將會影響到各項工作的開展。在未來十余年內將會出現(xiàn)新陳代謝的高峰期，若后續(xù)新生力量不能及時補充,就可能出現(xiàn)年齡斷層與人力缺乏的現(xiàn)象。圖三:從學歷結構看：總體來講,經(jīng)過近年來的努力,干部學歷層次有了較大幅度提升,其中本科以上學歷人員已占到總人數(shù)的51%(見圖四）。但其中大部分是通過函授、成人教育、黨校等途徑獲得的，含金量不高。高層次、高技能的人才仍然緊缺,如擁有研究生學歷的只占總人數(shù)的百分之四還不到,工作人員學歷提高仍有較大空間。圖四:從專業(yè)分布看:從圖五可以看出，國稅機關工作人員以經(jīng)濟管理類專業(yè)和法律專業(yè)居多，占到了67%，而其中多為僅掌握一般性財稅知識的人員，而系統(tǒng)地學習過會計、法律、經(jīng)濟、計算機專業(yè)知識的人員還比較少，特別是懂管理、通計算機、會查帳、能獨擋一面的復合型人才則更少。另外，在人才使用上,專業(yè)不對口也導致未能人盡其才。因此存在高學歷人員不少和人員能力有限的矛盾.圖五:（二）人力資源配置分析。量能不匹配。崗位工作量和人力資源配置不配比,導致苦樂不均的現(xiàn)象.一是行政和業(yè)務人員不配比，市區(qū)行政人員所占比例超過30％，擠占稅收征管力量；二是企業(yè)和個體管理人員不配比，全市企業(yè)稅收和個體稅收比例1∶0.006，而從事企業(yè)和個體稅收管理的人員比例則為５∶4;三是管理人員戶管量不匹配，從圖六可以看出，各區(qū)國稅人均戶管量最大相差約８倍。圖六：崗能不匹配。崗位要求和個人能力不匹配.一是國稅人員專業(yè)知識不高，盡管干部整體學歷水平不低，但多是通過在職教育獲取，實際工作能力與專業(yè)化工作要求相去甚遠;二是國稅人員知識結構過于集中,多為經(jīng)濟管理類專業(yè)和法律專業(yè)，而專業(yè)化要求的經(jīng)濟學、高等數(shù)學、概率統(tǒng)計學、計算機等方面人才不多,尤其是具有注冊會計師、注冊稅務、律師資格的高層次人才不多；三是國稅人員學非所用較多，年紀輕、學歷高的主要集中在機關多、非稅源管理崗位多，相反年齡大、學歷低、非經(jīng)濟專業(yè)的分布稅源管理崗位的多。崗時不匹配。崗位工作任務和稅收管理人員有效工作時間不匹配。我們做了一個調查，稅收管理員日常從事工作大致有１０大類２６項,各項工作月平均耗時情況如表三。加上上級機關布置的階段性、臨時性和突擊性工作，管理人員往往只能疲于應付，無法保證管理工作質量。表三：基層稅收管理員月平均工作耗時統(tǒng)計表單位：天稅收咨詢輔導戶籍管理日常巡查資格認定審核輔助申報征收納稅評估發(fā)票管理稅源分析資料上報其他合計1１１.52。51４．5５.51７6３1（三)人力資源管理分析國稅系統(tǒng)人力資源管理工作與稅源專業(yè)化管理要求不適應.具體表現(xiàn)在三個方面：管理理念.總體來說，國稅系統(tǒng)人力資源管理還僅僅停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，局限于簡單的人員調配和分工層面，以事為中心，以調和人際關系為出發(fā)點，講究組織和人員的調配，對干部職工的現(xiàn)實需求和發(fā)展缺少足夠的重視和認真的研究，沒有向人力資源的開發(fā)、管理方向去考慮、去轉變。管理手段.人力資源管理憑借的主要是個人經(jīng)驗,沿襲傳統(tǒng)習慣做法,現(xiàn)代人力資源管理的方法和工具未得到廣泛應用，對人力資源的預測、規(guī)劃、開發(fā)和評估等領域鮮有涉足,無法通過對個人崗位知識技能、工作績效評價進行系統(tǒng)的鑒別和分析，確定干部能力、特長和培養(yǎng)方向。管理機制。盡管我們圍繞干部招錄、培訓、考核以及選拔使用,建立了一些制度，發(fā)揮了一些作用,但這些制度是基于干部人事管理制定，沒有很好地和人力資源管理銜接起來，存在“先天”不足。推行稅源專業(yè)化管理,從職責分類、崗位設置,人員選用、調配、考核等方面都對國稅人力資源管理提出了要求,相應的管理機制也需要及時跟進。三、專業(yè)化管理的機構重組和人力資源配置（一)運用信息管稅，推進人力資源集約使用堅持風險引導，發(fā)揮信息管稅作用,按照管理風險等級實行差異化人力資源方式，提升人力資源使用效率。一是加快網(wǎng)上國稅局建設，全面推行網(wǎng)上辦稅。推行網(wǎng)上辦稅,有利于減輕征納雙方的勞動強度，符合信息化發(fā)展方向。通過網(wǎng)上國稅局建設,逐步實現(xiàn)納稅人所有涉稅申請的通過網(wǎng)上提交、受理、辦結和反饋,節(jié)約征收服務人員,為進一步優(yōu)化人力資源配置提供了空間。二是發(fā)揮數(shù)據(jù)集中優(yōu)勢，集約使用人力資源。研究確認電子信息資料的法律效力,納稅人提供涉稅信息由前臺征收人員或通過外部網(wǎng)絡一次采集,集中存儲，共享使用，避免了稅收管理員及前臺征收人員進行重復調查和數(shù)據(jù)的重復錄入。同時，依托稅收征管信息系統(tǒng)，強化省、市局稅收管理、監(jiān)控和指導職能，由其直接承擔數(shù)據(jù)分析處理、技術運維支持等任務，并將相應人力資源集中使用。發(fā)揮人員集中優(yōu)勢，分行業(yè)“找點建?！?，建立稅源分析監(jiān)控模型，使稅源控管更具針對性.三是擴大外部協(xié)作，依托社會力量辦稅。建議并配合政府構建政府信息資源體系，促進信息資源的共享。探索推行國地稅聯(lián)合辦證、聯(lián)合辦稅。充分發(fā)揮社會中介機構在稅收專業(yè)化管理中的作用，委托會計師事務所、稅務師事務所等中介機構開展納稅申報、經(jīng)濟鑒證、匯算清繳、財務會計報表及審計報告等相關業(yè)務.依托銀行、郵政部門代售發(fā)票。積極探索稅收管理社會化方式,發(fā)展稅務代理,推進委托代征或代管。（二）適應機構重組,科學設置崗責體系按照專業(yè)化分工要求，重組稅收業(yè)務和機構，整合崗位職責,按照管理事項和環(huán)節(jié),將稅源管理職能分類匯總形成崗位。按照崗位權限之間不交叉的方式賦予崗位相應職責，極力避免因職責交叉、環(huán)節(jié)繁瑣，影響工作效率的現(xiàn)象發(fā)生。在此基礎上,分崗位編寫職位說明，具體包括崗位任務和目標、業(yè)務流程和規(guī)范，尤其是崗位人員履職盡責所必須具備的知識、技巧、能力以及其他特征，進而形成和專業(yè)化相配套的崗位體系,作為人員配置的基礎和依據(jù)。建立專業(yè)化條件下基層國稅系統(tǒng)組織模式和崗責體系模型(見圖七）。圖七：稅源專業(yè)化管理崗責體系模型這一模型大致反映了專業(yè)化條件下人力資源配置的趨勢:一是差異化。業(yè)務分工更加精細，各崗位工作的性質、任務、標準、職責和權限不同,對人員數(shù)量、素質、能力等要求也有差異,在配置人力時必須考慮這種差異，按需配置,用人所長。二是集約化。專業(yè)化核心是配強重點崗位,管住重點稅源，在配置人力時，要把“好鋼用在刀刃上”，優(yōu)先配置重點稅源管理和納稅評估、稅務稽查等崗位。同時,伴隨管理層級減少，信息技術運維支持、行政管理職能上收到市局，對相應的人員也要集中調配，集約使用。三是社會化。依靠稅務部門現(xiàn)有人力,“包辦”一切涉稅事務是不可能完成的事情，專業(yè)化更無從談起。在配置人力可以考慮剝離一部分職能，委托社會中介機構或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道等實施。(三)分類整合人力，構筑能崗匹配的人力資源配置模式根據(jù)人力資源所掌握的技能的特性及其對組織的價值,將國稅系統(tǒng)現(xiàn)有人力資源劃分為核心類、通用類、輔助類和獨特類。在此基礎上，按照專業(yè)化管理對各類工作的性質、任務、標準、職責、權限以及人員素質、能力的要求，建立基層國稅系統(tǒng)人力資源配置模型（如圖八所示）。圖八：專業(yè)化管理人力資源配置模型國稅系統(tǒng)作為公共部門,人員“進出”受到諸多因素限制，難度較大.因此，近期人力資源配置的目標就是立足現(xiàn)狀，把現(xiàn)有的人力使用好，用人所長,人盡其才，也就是通常所說的能崗匹配.在具體的配置過程中,可以采用關鍵要素匹配方法。關鍵要素匹配,就是崗位工作對個人素質和能力要求的主要方面與個人所具備的突出能力特征和水平相匹配。以專業(yè)化管理五類崗位為例,按照各崗位對構成國稅人員能力的關鍵要素要求的重要性程度進行排序,建立專業(yè)化崗位能力需求順位表（見表四）。表四:專業(yè)化崗位能力需求順位表特征崗位職業(yè)操守知識能力實踐經(jīng)驗操作技能溝通協(xié)調征收服務34５12日常管理３514２監(jiān)控評估２３１54質量控制1２４3５稅務稽查21３５4，注：表中數(shù)字表示各類崗位對人員各種能力、素質要求順位排序。按照上圖所示，根據(jù)各類崗位對人員各種能力素質要求的順位,與國稅人員所具備相應能力的順位排序，進行符合性配置。關鍵要素匹配應按照以下原則進行：一是在各類崗位中優(yōu)先配置稽查和評估，然后再配置質量控制、征收服務和日常管理；二是在配置同一崗位人員，優(yōu)先考慮符合第一順位要求的人員,第一順位人員不足,再考慮符合第二順位能力要求人員,以此類推。從長期來看，根據(jù)各類人員配置情況，建立人力資源代謝良性循環(huán)機制。對一些獨特類專業(yè)化的崗位,可以通過與中介機構、專家組織合作，采取政府雇員制方式聘用專家、專業(yè)技術人員,廣泛吸納社會人才；對于通用類從事簡單重復工作崗位可采用合同工體系,建立起臨時用工隊伍,按照勞動法等有關法律、制度實行規(guī)范管理；對于輔助類類人員則可以通過上下共享、外包、聘用等方式彌補人力資源缺口;對于核心類人員則要配齊配全,可以通過公開招錄、培訓培養(yǎng)予以解決.(四）深入挖潛增效，盤活國稅系統(tǒng)人力資源根據(jù)生命周期理論,一個人在其整個職業(yè)生涯或某個崗位發(fā)展期間，都有會高峰和波谷.高峰,是一個才能發(fā)揮的極致,而波谷，則就是“職業(yè)倦怠期"。持續(xù)開發(fā)、動態(tài)調整、科學評價、有效的激勵則是確保一個人崗位生命維持在高峰狀態(tài)的關鍵因素。盤點人力，對癥下藥。從人力資源管理角度來看,現(xiàn)行的干部評價機制受到了諸多條件限制,其結果利用價值不大。在盤點人力時可以采用九方格圖.九方格圖由縱橫坐標軸組成，其中橫軸為潛能，分為“轉變”、“成長”和“成熟"三級，縱軸為績效,分為“優(yōu)秀”、“達標”、“貢獻”三級（見圖九）.圖九:九方格圖按照績效和潛能等級對應,劃分為九個方格，也就是把國稅人員劃分九類,每個國稅人員都可以在九方格圖中找到自己的位置。這種分法較傳統(tǒng)干部評價機制分類進一步細化，定位進一步準確，為管理者調配使用人力提供參考。根據(jù)國稅人員潛力等級,可以讓其承擔更多的工作、安排到更高層次的崗位或者通過其他激勵手段促使其潛能得以發(fā)揮；根據(jù)國稅人員績效等級，可以采取差異化激勵措施，確保工作績效和個人收獲相匹配。對于處于兩端的人員則可以考慮更換崗位。教育培訓，持續(xù)開發(fā)。基于前面兩個模型，我們建立了一個專業(yè)化條件下基層國稅系統(tǒng)人力資源能力素質模型(如表五所示)。表五:基層國稅系統(tǒng)人力資源能力素質模型核心任職資格維度核心能力各層主要能力分布決策層執(zhí)行層監(jiān)督層領導變革能力1、持續(xù)學習能力√√√2、創(chuàng)新能力√√√3、把握環(huán)境變化能力√4、戰(zhàn)略思維能力√5、前瞻性√6、克服壓力的能力√√7、政策理解能力√√領導他人能力1、沖突管理能力√√2、協(xié)調溝通能力√√3、廉潔與誠實√√４、團隊管理能力√√成果驅動能力1、責任心√√√2、顧客服務能力√√√3、果斷力√√√４、問題解決能力√√√5、技術與專業(yè)能力√√業(yè)務敏感性１、業(yè)務管理能力√√2、人力資源管理√√3、科技知識管理√社交溝通能力1、說服與協(xié)商√√２、口頭溝通能力√√３、關系建立能力√√4、文字溝通能力√√5、政治洞察力√√根據(jù)各類專業(yè)崗位能力需求，對稅務人員有針對性地開展教育培訓工作。按照專業(yè)化崗位要求,制定一個中長期干部培訓規(guī)劃。分類實施，嚴格按照“干什么、學什么,缺什么、補什么"原則來實施。教育培訓要堅持按需培訓，制定培訓計劃、設計培訓項目、安排培訓內容,必須充分考慮培訓對象個人能力、崗位需求。要轉變思路,逐漸由重學歷教育轉變?yōu)橹丶寄芘嘤?，根?jù)干部的年齡、學歷、資歷、所學專業(yè)、所在崗位分類實施,分批開展有針對性地業(yè)務技能培訓,提升專業(yè)技能.動態(tài)調整,有序流動.“流水不腐,戶樞不蠹”，只有流動,才能保持隊伍的活力和干勁。由于崗位工作內容和人的能力水平均在不斷變化之中,因而人員配置不能“一定終身”，必須定期考核，動態(tài)調整,合理流動,以實現(xiàn)人崗間的優(yōu)化配置.要總結和遵循干部成長的一般規(guī)律，按照階梯型上升的基本走勢,使國稅人員在每一個層級上都經(jīng)受一定的鍛煉,積累一定的經(jīng)驗，扎扎實實地走好每一步。年輕干部必須要從艱苦崗位上干起,新進人員原則上先到辦稅服務廳鍛煉兩年,特別優(yōu)秀的通