不明就里必翻車考核無咎激勵(lì)錯(cuò)

不明就里必翻車考核無咎激勵(lì)錯(cuò)一、不明就里必翻車：看到題主這個(gè)題目，我頭腦中不由浮現(xiàn)出初中時(shí)幾何老師給我們講題的時(shí)候的情形："同學(xué)們，基礎(chǔ)知識(shí)要掌握牢固啊，不能題目變個(gè)形就不會(huì)解了。"作為幾何課代表、幾何經(jīng)常拿滿分的我來說，老師這句話真的是說到了點(diǎn)上。閑言少敘,敲黑板、劃重點(diǎn)，我必須給題主把我們幾何老師的語重心長的話拿過來用一下：”這位同學(xué)，基礎(chǔ)知識(shí)要掌握牢固啊，不能換個(gè)應(yīng)用環(huán)境就不知道如何把理論與實(shí)踐相結(jié)合了"。為什么我會(huì)這么說？因?yàn)榻裉祛}主所在公司考核的翻車，都是因?yàn)轭}主公司不會(huì)應(yīng)用"雙因素理論〃造成的，看到這里，各位看官頭腦中應(yīng)該直接就浮現(xiàn)出與之相關(guān)且前一階段我反復(fù)強(qiáng)調(diào)過的理論基礎(chǔ)——"雙因素理論"。如果各位看官?zèng)]看我之前相關(guān)文章也沒關(guān)系，在本文第一部分，我會(huì)把〃雙因素理論〃的相關(guān)要點(diǎn)回顧一下。雙因素理論(twofactortheory)亦稱"激勵(lì)一保健理論"，由美國心理學(xué)家赫茨伯格在1959年提出。他把企業(yè)中有關(guān)因素分為兩種——激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素是指可以使人得到滿足和激勵(lì)的因素，保健因素是指容易產(chǎn)生意見和消極行為的因素,赫茨伯格認(rèn)為這兩種因素是影響員工績效的主要因素。保健因素包括公司的政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系和工作條件等，這些因素都是工作以外的因素，如果滿足保健因素，能消除員工的不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵(lì)員工更積極的行為。激勵(lì)因素則與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、晉升、發(fā)展等,激勵(lì)因素的改善能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，若得不到滿足，也不會(huì)像不滿足保健因素那樣產(chǎn)生不滿情緒。保健因素與激勵(lì)因素的實(shí)質(zhì)區(qū)別就在于“平等因素"與"公平因素”的區(qū)別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等因素，而與其工作職責(zé)目標(biāo)緊密統(tǒng)一的，必須按工作成就成績分層次、分等級(jí)享有、承受與面對的則就是〃公平因素"。凡是平等的必然是保健的，因而是必須給予其基本滿足。顯然,通過雙因素理論表述可知，薪酬中的工資屬于保健因素，如果薪酬部分得到滿足，也只能消除員工的不滿情緒，維持原有工作效率，但不能激勵(lì)員工更積極的行為。那如果保健因素，也就是薪酬發(fā)不滿會(huì)再怎樣呢？結(jié)果很直接一題主已經(jīng)親眼目睹了——會(huì)直接引發(fā)員工的不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為一題主所在公司的員工只做績效規(guī)定的工作已經(jīng)屬于比較不激烈的對抗方式了。Tips:根據(jù)雙因素理論可知，題主所在公司的績效考核之所以“翻車〃就是錯(cuò)把保健因素當(dāng)成“激勵(lì)因素〃——“直接從員工工資上拿出15%來做考核〃——這樣的操作屬于保健因素不滿足，會(huì)直接引發(fā)員工的不滿情緒、消極怠工、甚至引起罷工等對抗行為——題主所在公司的員工只做績效規(guī)定的工作已經(jīng)屬于比較不激烈的對抗方式了。二、考核無咎激勵(lì)錯(cuò)：從題干"現(xiàn)在員工都只完成績效考核的工作”的表述可以看出，目前貴司整個(gè)考核的過程在員工層面還是接受的，并且執(zhí)行的尚可，績效考核"翻車〃的原因我在本文的第一部分已經(jīng)分享過了——就是激勵(lì)手段用錯(cuò)了，錯(cuò)把保健因素當(dāng)激勵(lì)因素使用。對于題主公司所處的境況，我的建議是從修訂《績效考核制度》入手，著重修改的不是績效考核的過程，而應(yīng)該是績效結(jié)果的應(yīng)用一建議更多的應(yīng)用激勵(lì)因素對高績效行為加以激勵(lì)。從雙因素理論可知——激勵(lì)因素的改善能極大地激發(fā)員工工作熱情,提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，若得不到滿足，也不會(huì)引發(fā)不滿。那薪資部分中與業(yè)績相關(guān)的非固定部分都可以看做是激勵(lì)因素，題主可以在這個(gè)方面做文章，我給到的建議如下：第一，與績效結(jié)果掛鉤的獎(jiǎng)金作為績效考核結(jié)果應(yīng)用途徑之一建議在《績效考核制度》中在績效結(jié)果應(yīng)用方面增加與績效結(jié)果掛鉤的獎(jiǎng)金作為激勵(lì)因素之一。題主可能會(huì)問："績效獎(jiǎng)金一定會(huì)有嗎？"我可以明確的告訴題主——績效獎(jiǎng)金發(fā)放的前提有兩個(gè)，一個(gè)是公司的盈利情況，一個(gè)是員工的考核結(jié)果，兩個(gè)缺一不可。比如，在我們公司盈利情況不佳的年份，給達(dá)到年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的員工發(fā)放的年終獎(jiǎng)可能是一個(gè)月工資，也可能是不發(fā)（即使達(dá)標(biāo)，也因?yàn)橛麪顩r不發(fā)）;那如果在公司盈利情況很好的情況下呢？我們公司某年的年終獎(jiǎng)發(fā)放根據(jù)員工的績效考核情況分別為6個(gè)月、5個(gè)月、3個(gè)月、1個(gè)月的工資，當(dāng)然當(dāng)年也有不發(fā)放年終獎(jiǎng)的員工。第二，晉升、末位淘汰可以作為績效考核結(jié)果應(yīng)用應(yīng)用途徑之一。對于績效優(yōu)異的員工，可以把晉升作為績效考核結(jié)果應(yīng)用的途徑之一，比如題主公司應(yīng)用的是月度績效考核，那可以規(guī)定〃連續(xù)三次月度績效考核中成績達(dá)到優(yōu)異的,在晉升中可以優(yōu)先考慮。〃當(dāng)然，對于績效考核不佳的員工，在績效考核結(jié)果應(yīng)用方面可以考慮增加"末位淘汰”應(yīng)用設(shè)計(jì)，比如在制度中可以規(guī)定"連續(xù)三個(gè)月績效考核不達(dá)標(biāo),協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。"此種情況下，不能視為"嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度"，建議以"協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同”把績效不佳的員工淘汰出局、公司及時(shí)止損。第三，精神認(rèn)可、表彰也可以作為績效考核結(jié)果應(yīng)用途徑之一。對于在績效考核中表現(xiàn)優(yōu)異的員工，公司可以設(shè)置一定的"游戲規(guī)則〃，把員工在月度績效考核中的優(yōu)異表現(xiàn)作為年終評(píng)選"優(yōu)秀員工〃、〃優(yōu)秀管理干部"的前置條件一年終公司對績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行的“優(yōu)秀員工"、〃優(yōu)秀管理干部”頒發(fā)證書，此類精神認(rèn)可、表彰可以作為績效考核結(jié)果應(yīng)用途徑之O第四，給予績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工特定內(nèi)訓(xùn)或外訓(xùn)可以作為績效考核結(jié)果應(yīng)用途徑之一。對于在績效考核中表現(xiàn)優(yōu)異的員工，公司可以組織該部分員工參加特定內(nèi)訓(xùn)或外訓(xùn)為激勵(lì)手段，一方面參加特定內(nèi)訓(xùn)或外訓(xùn)可以被員工們看作一種榮譽(yù)，另一方面特定的培訓(xùn)也可以看作是對績效表現(xiàn)優(yōu)異員工的特殊獎(jiǎng)勵(lì)。第五，其他種類激勵(lì)因素的靈活應(yīng)用。根據(jù)雙因素理論真正能激勵(lì)員工的有下列幾項(xiàng)因素:(1)工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來的愉快。(2)工作上的成就感。(3)由于良好的工作成績而得到的獎(jiǎng)勵(lì)。（4）對未來發(fā)展的期望。（5）職務(wù)上的責(zé)任感等。題主可以根據(jù)以上五種激勵(lì)因素并結(jié)合貴司的實(shí)際情況而進(jìn)行績效結(jié)果應(yīng)用激勵(lì)方式的設(shè)計(jì)。Ti