國(guó)有企業(yè)建立健全科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制

國(guó)有企業(yè)建立健全科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制一、刖百我國(guó)經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換的過(guò)程中，特別是當(dāng)前完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)改革中原有人事行政管理模式的影響仍然存在，而要從這種模式過(guò)渡到完全意義上的人力資源管理,還有一定的差距。當(dāng)代企業(yè)管理中，如何制定人力資源管理政策、實(shí)施績(jī)效考核系統(tǒng)使之與企業(yè)效益、長(zhǎng)期發(fā)展達(dá)到協(xié)調(diào)關(guān)系,還需要我們結(jié)合目前國(guó)有企業(yè)改革的狀況進(jìn)一步探討。二、績(jī)效考核在人力資源管理中的地位和作用有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇,人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效考核作為人力資源管理的重要組成部分，為人力資源管理的各項(xiàng)主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，可以說(shuō),沒(méi)有考核就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理。具體來(lái)說(shuō),績(jī)效考核具有以下作用：（一）績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)通過(guò)績(jī)效考核，能夠?qū)γ總€(gè)人的情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，了解每個(gè)人的能力、專長(zhǎng)、態(tài)度和工作,從而將其安置在合適的崗位，達(dá)到人職的匹配。（二）績(jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)用人應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短。只有通過(guò)考核才能提供員工們的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù)，對(duì)個(gè)人來(lái)講既用人所長(zhǎng),對(duì)組織來(lái)講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。（三）績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績(jī)效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù),進(jìn)行薪資分配、調(diào)整時(shí),應(yīng)依據(jù)員工的績(jī)效和工資表現(xiàn)。三、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段,在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、人才開(kāi)發(fā)以及員工管理等反面發(fā)揮著重要的的作用，這一點(diǎn)已經(jīng)逐漸成為我國(guó)企業(yè)的一種共識(shí)。（一）國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看管理變革的內(nèi)因來(lái)自于利益的不同利益分配的變革必然要引起制度上的變化人力資源優(yōu)勢(shì)增長(zhǎng)的緩慢相當(dāng)大程度上要?dú)w根于績(jī)效考核制度的滯后。而追根溯源,我們從內(nèi)外因上來(lái)看國(guó)有企業(yè)中存在的弊病。.考核環(huán)境方面的問(wèn)題：（1）長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)使得國(guó)有企業(yè)在人員負(fù)擔(dān)、分配機(jī)制上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于后來(lái)居上的非國(guó)有企業(yè),造成了不平等競(jìng)爭(zhēng)；⑵人才市場(chǎng)發(fā)育滯后，人才積壓和人才短缺的雙重矛盾難以得到有效化解,嚴(yán)重影響［—您的專屬秘書(shū)，中國(guó)最強(qiáng)免費(fèi)文秘網(wǎng)?。莸絿?guó)有企業(yè)人力資源的整體開(kāi)發(fā)和戰(zhàn)略發(fā)展的實(shí)施；（3）政府職能轉(zhuǎn)變過(guò)慢,相關(guān)配套的社會(huì)保障制度不健全，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)在外部環(huán)境惡劣的環(huán)境下首先失去發(fā)展的外因支持。.考核管理方面的問(wèn)題：（1）由于國(guó)有企業(yè)不景氣、收入低、用人機(jī)制不活和考核激勵(lì)手段乏力，致使企業(yè)里人才流失,而這部分人又正是企業(yè)發(fā)展所需要的管理人才、技術(shù)骨干或技術(shù)工人;另一方面,企業(yè)所需的外部人才又不愿進(jìn)入國(guó)有企業(yè)；（2）由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來(lái)的分配體制的問(wèn)題,績(jī)效考核得不到有效實(shí)施，又不能通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)消化而造成人才既“富余又奇缺”的兩難狀況；⑶在國(guó)有企業(yè)中,即便是認(rèn)識(shí)到績(jī)效、考核對(duì)于企業(yè)發(fā)展的意義而采取了一些措施，但由于受分配體制缺乏效率及政府干預(yù)過(guò)多的制約往往不能根據(jù)市場(chǎng)和效益來(lái)真正做到績(jī)效考核，使得員工往往對(duì)于績(jī)效考核的意義及作用感到沮喪或喪失信心。（二）績(jī)效考核與評(píng)價(jià)不夠科學(xué).指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)。對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置存在三種做法:一是績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)粗,過(guò)于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大;二是績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)細(xì)、過(guò)全，看起來(lái)很科學(xué)、很合理，但執(zhí)行起來(lái)很困難;三是盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo),不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。.主體不明確。許多企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)搞的聲勢(shì)浩大，要求所有的員工之間互相打分,然后算出一個(gè)平均分，似乎這樣的評(píng)價(jià)才算得上科學(xué)和客觀公正,其主要目的是通過(guò)這種方式來(lái)評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī),將其與員工的工資獎(jiǎng)金掛鉤。但不能對(duì)員工提出改進(jìn)意見(jiàn),并進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的潛能,對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。四、完善國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核的舉措探討近年來(lái),隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化,人才的單鍵日趨激烈，企業(yè)績(jī)效管理顯得尤為重要,它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率,創(chuàng)造更大效益，留住優(yōu)秀人才。反之,則會(huì)打擊員工士氣,影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。（一）提升績(jī)效管理理念目前,在國(guó)有企業(yè)中，管理者的觀念還比較落后，管理層對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)還比較膚淺。主要存在兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),第一種是認(rèn)為績(jī)效管理只是企業(yè)用來(lái)管理員工的工具,其目的是為了進(jìn)行薪酬分配;第二種是認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施,必須樹(shù)立全員績(jī)效意識(shí),尤其是改變管理者的觀念,因此：.高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何借助績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。管理者與員工應(yīng)該正確對(duì)待績(jī)效管理,而不能抱著一種應(yīng)付,甚至是抵制的心態(tài)來(lái)看待績(jī)效管理。.企業(yè)要使績(jī)效管理順利實(shí)施,必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項(xiàng)決定，即：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與企業(yè)一致的目標(biāo),也為員工營(yíng)造一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。（二）建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo),確定績(jī)效管理戰(zhàn)略體系。同時(shí)，要善于充分動(dòng)用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，增強(qiáng)績(jī)效管理的動(dòng)力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制，完善績(jī)效管理系統(tǒng),加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo)，克服績(jī)效管理中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，最大限度地發(fā)揮績(jī)效管理的作用。.績(jī)效管理是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，因此可以將績(jī)效管理作為一個(gè)項(xiàng)目來(lái)看待,采取項(xiàng)目管理的方式來(lái)推動(dòng)它的實(shí)施。各部門負(fù)責(zé)人是績(jī)效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量,上對(duì)單位的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)自己所主管部門員工的績(jī)效負(fù)責(zé),各部門負(fù)責(zé)人確立了績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)就可以開(kāi)發(fā)員工潛能,提高員工的工作能力,提升企業(yè)績(jī)效。.在績(jī)效管理的實(shí)施中，要注重打造績(jī)效管理的生態(tài)鏈。⑴管理者要承擔(dān)起在績(jī)效管理中的責(zé)任，應(yīng)該承擔(dān)起對(duì)員工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)；（2）績(jī)效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚地認(rèn)識(shí)到，工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,要把任務(wù)具體化,并在工作中做好記錄，做到科學(xué)規(guī)范,有據(jù)可查,要使管理者充分地認(rèn)識(shí)到,對(duì)員工的期望要求不能只停留在腦海中，要經(jīng)常不斷地與員工溝通，使得員工之間相互支持,相互鼓勵(lì),達(dá)到通過(guò)共同的參與和承諾的方式,實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。五、結(jié)語(yǔ)鑒此,結(jié)合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的特點(diǎn)著重研究企業(yè)績(jī)效考核體系的發(fā)展、以及在國(guó)有企業(yè)不斷改革中的方向。從研究人力資源管理的演變過(guò)程入手探討績(jī)效考核在人力資源體系中的地位和作用舉例分析國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核的現(xiàn)狀提出國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革必須重視績(jī)效考核系統(tǒng)