二招聘與配置部分歷年考試真題及答案

招聘與配置部分07年１１月單項選擇題4l、銷售工作要求執(zhí)行者能說會遵,秘書工作要求執(zhí)行者細致周到．這體現(xiàn)了(C）原理．（A）個體差異（B)工作差異（C）人崗匹配(Ｄ）環(huán)境差異4２、某一測量試卷中有一道“你對Jａva語言的掌握程度如何？"的題,選項為“Ａ精通；B善于;c尚可”.在這里.“精通”、“善于”、“尚可”是指(A）。（A)標度（B）指標（C)標記(D）標準43、美國教育學家布魯姆將教育認知目標由低到高分為六個層次，最高層是（C).(Ａ）理解（B）應用（C)評價（D）分析44、某主管總是給自己的得力助手打高分．給其他下屬打低分．這體現(xiàn)了（B）。(Ａ)暈輪效應(B）感情效應（Ｃ）近因效應（D)首因效應4５、關于面試說法錯誤的是（D）。（A）面試具有明確的目的性（Ｂ）面試以談話和觀察為主要方式（C)面試按預先設計的程序來進行(D）面試過程中，考官與應聘者的地位平等4６、若招聘營銷人員和技術人員,面試的問題及考核的要素完全一致，這說明(C）．(Ａ）面試目的不明確（B)面試缺乏系統(tǒng)性（Ｃ)面試標準不具體（D)問題設計不合理４７、“你有什么業(yè)余愛好?”是結構化面試中的(Ｄ).（A)經(jīng)驗性問題（B)情景性問題（Ｃ)壓力性問題（D）背景性問題48、在一次面試中·考官提問“如果公司派你出差，而這時你妻子病重。你會怎么處理？一，這是一個（D）問題。(A）經(jīng)驗性面試(B）投射性面試(Ｃ)描述性面試(D）情景性面試49、無領導小組討論題目為“一個好的領導者應該具備什么素質(zhì)?"，這是一個（C）。（A)兩難式題目（Ｂ）資源爭奪型題目（C)開放式題目（D）排序選擇型題目07年１１月多項選擇題９6、人崗匹配包括（ＡBCD)相匹配.(A)工作報酬與員工貢獻（B）不同崗位之間(C)工作要求與員工素質(zhì)(D）不同員工之間（E）工作權限與員工愿望９７、在員工素質(zhì)測評量化中.（ABDE)可以被看作二次量化.（A）類別量化（B)順序量化(C）實質(zhì)量化（Ｄ）等距量化（Ｅ）模糊量化９8、關于行為描述面試說法正確的是（ABCD）。(A)其實質(zhì)是識別關鍵性工作要求（B)簡稱BD面試（ｃ）用過去的行為預涮未來的行為(D)其實質(zhì)是探測行為樣本(E）用個人的行為預測集體的行為９9、員工素質(zhì)測評指導語的內(nèi)容應包括(AＢCDE）.（A)測評目的(B）舉例說明填寫要求（Ｃ）強調(diào)測評與測驗考試的不同（Ｄ）填表前的準備工作和填表要求(E)測評結果的保密和處理，測評結果反饋1００、美國教育學家布魯姆提出了“教育認知耳標分類學"。將認知目標由低到高分為若干個層次,其中包括(ＡBCＤE)．(A）理解(Ｂ)應用（C）分析(Ｄ)綜合(E)評價101、無領導小組討論的缺點包括（ABCＥ）。(Ａ）題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量（B)對評價者和測評標準要求較高（C）應聘者表現(xiàn)易受同組成員影響（Ｄ）被評價者行為沒有偽裝的可能（E）被評價者行為仍然有偽裝的可能08年1１月單項選擇題41、對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為（Ａ）.（Ａ）一次量化(Ｂ）二次量化（C）類別量化(Ｄ）模糊量化42、形式為“優(yōu)、良、中、差"的員工素質(zhì)測評標度為(Ｄ）.（Ａ）量詞式標度(B)數(shù)量式標度(C）定義式標度（Ｄ)等級式標度4３、以下屬于員工測評標準體系的結構性要素的是(A).(A）身體素質(zhì)（Ｂ）婚姻狀況（C)工作經(jīng)驗(D）性別年齡４4、測評學習能力的最簡單有效的方法是(A）.(A)心理測驗（B)品德測驗（Ｃ)投射技術(D）情境測驗4５、在員工素質(zhì)測評結果的相關分析中，r=0表示兩級測評數(shù)據(jù)（B）。（A）完全負相關（Ｂ)不相關（C)完全正相關（Ｄ)不確定４６、過分強調(diào)應聘者的不利因素,以致不能全面了解這個人，這屬于（C）（Ａ)第一印象(B）對比效應（C）暈輪效應（D）錄用壓力47、“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”這類問題屬于（B）。(A)背景性問題（B)情境性問題（Ｃ）思維性問題（D）經(jīng)驗性問題48、(A)被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。（A)評價中心(B)管理中心(Ｃ）控制中心（D)學習中心4９、以下最不適合用無領導小組討論法進行人員選拔的崗位是（B).(A)人力資源主管（B)財務管理人員（C）銷售部門經(jīng)理（D）公關部門經(jīng)理０８年11月多項選擇題９6、人崗匹配包括（ＡＢCD）。(A）崗位與崗位之間相匹配(B)員工與員工之間相匹配(C）工作報酬與員工貢獻相匹配（D）工作要求與員工素質(zhì)相匹配（Ｅ)工作報酬與員工學歷相匹配９７、測評方案的內(nèi)容主要涉及(ABCＤＥ)。（Ａ)被測評的對象(Ｂ）測評方法選擇(C）參照標準設計的確立（D）測評員工選擇（E）素質(zhì)能力測評的指標體系98、在素質(zhì)測評中,常用的對員工進行分類的標準有(BＣ）。（Ａ)道德分類標準（B)調(diào)查分類標準(Ｃ)數(shù)學分類標準(D）性別分類標準（E）能力分類標準99、以下有關行為描述面試的說法正確的有（ＡＢＥ)。（Ａ）是一種特殊的結構化面試（B)面試的問題都是行為性問題（Ｃ)是一種特殊的非結構化面試（D）面試的問題都是知識性問題(E)實質(zhì)是識別關鍵性的工作要求１00、無領導小組討論的優(yōu)點包括（ACD)。(A)具有生動的人際互動效應(B)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量（C)討論過程真實、易于評價（D)被評價者難以掩飾自己特點(E）對評價者和評價標準的要求較高１01、目前流行的人員素質(zhì)理論包括（AB）。（A）冰山模型(B)洋蔥模型(C)大海模型(Ｄ）大樹模型(E)橘子模型0９年5月單項選擇題41、(A）具有測評標準剛性強,測評指標靈活等主要特點。Ａ、選拔性測評Ｂ、考核性測評Ｃ、開發(fā)性測評D、診斷性測評42、量化對象具有明顯數(shù)量關系的量化形式是（A）Ａ、一次量化B、二次量化Ｃ、類別量化Ｄ、模糊量化43、對被測評者的回答或反應不作任何限制的品德測評法是（C)A、心理技術B、ＦＲC技術C、投射技術D、問卷技術44、在素質(zhì)測評的結果處理中，最常用的集中趨勢量數(shù)為(Ｂ）A、幾何平均數(shù)和中位數(shù)Ｂ、算術平均數(shù)和中位數(shù)C、幾何平均數(shù)和標準差D、算術平均數(shù)和標準差4５、面試考官應消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實施階段是(A）Ａ、關系建立階段B、導入階段Ｃ、核心階段Ｄ、確認階段46、從某一優(yōu)點或者缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面，這屬于（C）Ａ、第一印象B、對比效應C、暈輪效應Ｄ、錄用壓力4７、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”這類問題屬于（A）A、壓力性問題B、知識性問題Ｃ、思維性問題Ｄ、經(jīng)驗性問題4８、(A）是多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。Ａ、評價中心B、管理中心C、控制中心D、學習中心49、以下不適合用無領導小組討論進行人員選拔的崗位是(B)A、人力資源主管B、技術研發(fā)人員Ｃ、銷售部門經(jīng)理D、公關部門經(jīng)理09年5月多項選擇題96、員工素質(zhì)測評的主要原則包括(ＡＢCD）A、客觀測評與主觀測評相結合B、定性測評與定量測評相結合C、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合D、素質(zhì)測評與績效測評相結合E、定期測評與隨機測評相結合９7、員工素質(zhì)測評標準體系的橫向結構包括(ABD）A、結構性要素Ｂ、行為環(huán)境要素C、時間性要素D、工作績效要素E、空間性要素9８.以下各項不屬于素質(zhì)測評中對員工進行分類的標準的是（ADＥ）A、道德分類標準B、調(diào)查分類標準Ｃ、數(shù)學分類標準D、性別分類標準E、能力分類標準99、以下屬于面試中背景性問題的是（ABD）A、個人興趣B、家庭情況C、法律常識D、工作經(jīng)歷Ｅ、遺傳病史１０0、行為描述面試的實質(zhì)（AＢCDＥ）A、屬于特殊的結構化面試B、面試提問都是行為性問題C、識別關鍵性的工作要求Ｄ、用過去行為預測未來行為E、探測行為樣本101、無領導小組討論包括（ABＣD）等多種類型。A、無情境性討論B、不定角色的討論C、情境性的討論D、指定角色的討論E.無主題討論09年１１月單項選擇題41、（D

)是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測評。（Ａ）選拔性測評

(B)考核性測評（C）開發(fā)性測評

(Ｄ）診斷性測評42、在素質(zhì)測評標準體系的設計中,（

C

)是將需要測評的員工素質(zhì)的要素分解，并列出相應的項目。（Ａ）平面結構

(B)立體結構（C)橫向結構

（Ｄ）縱向結構4３、在員工素質(zhì)測評標準體系中,國家公務員的選拔標準屬于(

C

）。（A）效標參照性標準

（B）能力考核性標準（Ｃ）常模參照性標準

（D)素質(zhì)考核性標準44、在相關分析中，ｒ=1.０0表示兩組測評數(shù)據(jù)(

C

）。（A)完全負相關

(B）零相關(C）完全正相關

（Ｄ）不確定４5、員工素質(zhì)測評結果的文字描述的主要內(nèi)容不包括(D

）。（A）基本素質(zhì)

（Ｂ)技術水平(C）業(yè)務能力

(Ｄ）健康狀況４6、在面試實施的(

D

)，面試考官會進一步核對核心階段所獲得的信息。（A）結束階段

（B)導入階段(C)提問階段（D）確認階段47、行為描述的假使前提是(

C

).（A）它是一種特殊的結構化面試

（B）所有的提問都是行為性問題（C)說和做是截然不同的兩碼事

（Ｄ)實質(zhì)是識別關鍵性工作要求48、人事小組的測評成員不包括(

Ａ

）。（Ａ）企業(yè)優(yōu)秀員工代表

（B）招聘崗位的資深任職人員(C)人力資源管理人員

(D)招聘崗位所在部門的主管49、設計無領導小組討論評分表時,評價指標應該控制在（B

）以內(nèi).（A）5個

（B）10個

（C）30個

(D)4０個0９年11月多項選擇題96、在同一類別的測評對象中,常常需要對其中諸素質(zhì)測評對象進行深層次量化，其量化形式包括(

ＡＢCDE

）。（Ａ）等距量化

(B）比例量化（C）類別量化

（D）模糊量化

（E）順序量化97、員工素質(zhì)測評中特殊能力測評主要包括(

ＡＣE

)。（Ａ）文書能力測評

(B)體育能力測評（C)操作能力測評(D）學習能力測評（Ｅ）機械能力測評98、面試準備階段的工作主要包括(ＡBＣD

）。（A)制定面試指南

（B)準備面試問題(C)確定評估方式(D)培訓面試官（E）統(tǒng)計面試結果99、結構化面試問題的類型包括（

ABCＥ

）.（A)背景性問題

（B）知識性問題(C）思維性問題

（D）技能性問題

（E)情境性問題1０0、評價中心的主要作用包括(AＣＥ

）.（A）用于選拔員工

（Ｂ)用于績效考核（C）用于培訓診斷

（D）用于人事任免

(E)用于員工技能發(fā)展10１、以下關于無領導小組討論說法正確的是(

AＣＤE

）.（Ａ）測評指標應具有針對性(B)面試場地的布置要肅穆給人以壓力感（C）應從崗位分析中提取特定的評價指標（D）考官和被評價者應該保持一定的距離（E）被測評者以抽簽的方式?jīng)Q定作為順序10年５月單項選擇題41．

以摸清情況,了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是

(C）A

選拔性測評B

考核性測評Ｃ

開發(fā)性測評Ｄ

診斷性測評42.

（Ａ)的對象一般具有明顯的數(shù)量關系,量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。Ａ

一次量化Ｂ

二次量化C

模糊量化D

類別C量化

43。

員工素質(zhì)測評體系的橫向結構不包括（C）A

結構性要素B

行為環(huán)境要素C

測評指標要素D

工作績效要素

44、在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是(D）（A

）平均數(shù)

（B

)中位數(shù)(C）標準誤

(D)

標準差45、面試考官應提一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是（B)（Ａ）結束階段

(Ｂ）導入階段（C）核心階段

(D）確認階段46、面試考官根據(jù)面試階段的感受對應聘者做出主觀評價,這屬于(A)。(Ａ）第一印象

（B）對比效應(C)暈輪效應

(Ｄ)錄用壓力４7、“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于（A)。（A）壓力性問題

（B）知識性問題（Ｃ）思維性問題

(Ｄ）經(jīng)驗性問題48、在員工招聘中通常使用的群體決策法,其特點不包括（B）.(A)決策人員的來源廣泛

（B)提高了決策的主動性（C）決策人員不是唯一的

(D）運用了運籌學的原理49、以下對無領導小組場地選定的表述不正確的是(Ｂ）A座次安排無主次之分

Ｂ考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感C桌子排成圓形或方形

D環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件10年5月多項選擇題９６、員工素質(zhì)測評標準表示的形式包括(ACＥ)(A)評語短句式（B）客觀語句式C)方向指示式（D）專管提問式(E）設問提示式９7、員工素質(zhì)測評中的能力測評一般包括（ABＤE）(A）一般能力測評（Ｂ)特殊能力測評(C)思維能力測評（D）學習能力測評(E）創(chuàng)造能力測評9８、員工素質(zhì)測評中,常用測評結果的分析方法有(ACＤ)(A）要素分析法（B)相關分析法(C)綜合分析法(D)曲線分析法（Ｅ）直線分析法９９、行為描述面試的假設前提為(CD）(A）屬于一種特殊的結構化面試（B）面上的問題都是行為性問題(C)過去行為最能預示未來行為(Ｄ）說和做是截然不同的兩碼事（E)用以識別關鍵性的工作要求100、評價中心技術主要包括（ABDE）（A）公文筐測驗（B）案例分析(Ｃ）控制力測驗（D）管理游戲（E)無領導小組討論10１、無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括(ＡＢＤ）（Ａ）發(fā)言內(nèi)容(B)發(fā)言形式（C）發(fā)言情態(tài)（D）發(fā)言影響（E）發(fā)言時間2０1０年１1月單項選擇題某公司要給管理人員做培訓，培訓前先做了一個綜合素質(zhì)測評，這屬于(A)測試。(A)開發(fā)性(B)診斷性(C)考核性(D)選拔性(D）是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。（A)設計測評表(B）確定測評者(C）選定測評方式（Ｄ)設計測評與選拔標準體系學習能力測評的方式不包括（B）（A）面試（Ｂ）投射測驗（C）心理測驗Ｄ）情境測驗處理員工素質(zhì)測評結果的常用數(shù)理統(tǒng)計方法不包括（Ｂ）（A）集中趨勢分析（B）綜合分析（Ｃ)離散趨勢分析（D)相關分析作為員工素質(zhì)測評結果分析的一種方法，要素分析法不包括(B）(Ａ)結構分析法（B)歸納分析法（C)對比分析法（D)曲線分析法應聘者一進入面試現(xiàn)場，面試考官就覺得他很不錯，這種面試偏見屬于(B)（Ａ)暈輪效應(B）首因效應（C)對比效應（D）錄音壓力“你好像不適合我們這里的工作，你看呢?”這屬于結構化面試中的（Ｄ）(A）背景性問題(Ｂ)知識性問題（C）思維性問題(D)壓力性問題作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點不包括(Ｄ)（A)決策人員來源廣泛(B）運用運籌學的原理（C)決策的客觀性較高（D）運用相關分析的方法評價中心技術不包括(Ｄ）（Ａ)案例分析(B)公文筐測試（C）無領導小組討論（D）結構化面試20１0年11月多項選擇題選拔性員工素質(zhì)測評的特點包括(ACＤＥ)（A)強調(diào)測評的區(qū)分功能（Ｂ)測評標準剛性弱（Ｃ）測評指標具有靈活性(D）測評標準剛性強（E)強調(diào)測評過程客觀性素質(zhì)測評標準體系橫向結構包括(BDＥ）(A)測評內(nèi)容(B）行為環(huán)境要素（C）測評目標（D）工作績效要素(E）結構性要素員工素質(zhì)測評的基本原理包括（ＡCＥ）（A）個體差異原理（Ｂ）企業(yè)差異原理(Ｃ）人崗匹配原理(D）行業(yè)趨同原理(E)工作差異原理員工測評指標的標度有（ＡBCＤE)等幾類（Ａ)數(shù)量式(B）等級式(Ｃ）定義式（D)量詞式（E)綜合式員工素質(zhì)測評中,能力測試一般包括（ABＣＥ）(A)創(chuàng)造力測試(B）特殊能力測評（Ｃ)學習能力測評（D)綜合能力測評（E)一般能力測評員工素質(zhì)測評前的準備工作包括（ＡBＥ)（Ａ)制定測評方案（B）組織測評小組(C)選擇測評環(huán)境（Ｄ）動員測評對象(Ｅ)收集必要資料招聘與配置部分

07年11月1、某公司隨著業(yè)務的拓展,規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍定在重點高校的應屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質(zhì)學生中選拔合適企業(yè)崗位的人員,招聘分筆試\面試2部分進行，筆試,分專業(yè)技術\英語\道德三部分進行考核,面試先在公司分部完成，有部門主管經(jīng)過培訓對應聘人員進行面試，第2次面試在總部，面試地點放在總部附近的４星級酒店中，初試通過的人員有單位出錢去總部參加面試,整個面試過程費用都有單位出,在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長在50多分鐘。在第二論復試中考官提出了若干問題例如①、請問你在那些單位實習過？②、你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?③、如果你的上司分配給你的一項任務.你必須去尋找相關的信息才能完成,你會怎么做？④、請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。問題:（1）該公司人員選撥方法有那些優(yōu)點？答：①、選拔過程完整②、測試內(nèi)容全面③、面試考官經(jīng)過了培訓④、面試環(huán)境安排合理⑤、面試過程設計科學⑥、面試題目靈活多樣(2）該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的４個問題分別屬于那種類型的問題？采用有那些優(yōu)點?答：采取了結構化面試的方法①、請問你在那些單位實習過？屬于背景性問題②、你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?屬于思維性問題③、如果你的上司分配給你的一項任務。你必須去尋找相關的信息才能完成,你會怎么做？屬于情境性問題④、請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。屬于行為性問題08年11月1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生,他欣然地接受了任務,一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中,提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上,應當對候選人進行一次選拔性的素質(zhì)測評,作為第二階段的主要任務，然后再采用面試、無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(１)您認為對應聘者進行選拔性素質(zhì)測評，應當做好哪些準備工作?(１0分）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應做好以下準備工作：①收集必要的相關資料和數(shù)據(jù)。（2分）②組織強有力的測評小組。（2分)③制定測評方案。（2分）Ａ、確定被測評對象范圍和測評目的；（1分)B、設計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準；（1分)C、編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準;(1分）D、選擇合理的測評方法。(1分）（2）對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素？（1０分)①溝通協(xié)作;（2分）②組織能力；(2分）③監(jiān)控；（2分)④培養(yǎng)與指導他人；（2分）⑤團隊精神;（2分)⑥激勵下屬；（2分)⑦績效導向。（２分)2００9年5月１、某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設1０個營銷分部,擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領導推薦,公司人力資源部已經(jīng)提出2０名候選人。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領導要求，對初選出來的候選人進行一次全面的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標.請您為領導技能指標設計一份含Ａ、B、C、D四個等級的評分標準表。（15分）測評指標指標等級指標等級定義等級分數(shù)領導技能D級不善于授權,很少給員工發(fā)揮能力的機會。1Ｃ級能夠從長遠角度出發(fā)考慮問題,并給予員工發(fā)揮能力的機會。2Ｂ級能夠通過個人努力影響下屬員工,并適當授權，給予員工發(fā)揮能力的機會。3A級具有強烈的領導欲和影響力，能夠及時帶領下屬員工做出努力,給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機會，最大限度的調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。420０9年1１月１、企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序:(1)準備階段

①收集必要的資料；

(１分)

②組織強有力的測評小組；

(1分)

③制定測評方

（1分)（2)實施階段

(1分）測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。

①測評前的動員;

（1分）

②測評時間和環(huán)境的選擇；

（1分）

③實施測評，包括從測評指導到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)的整個過程.

（1分)（3)測評結果調(diào)整

①分析引起測評結果誤差的原因;

(1分）

②正確選擇處理測評結果的分析方法；

(1分)

③對測評的數(shù)據(jù)進行處理。