培訓中的基本學習原理-課件

第三章培訓中的基本學習原理本章要點幾種主要的學習理論體驗式學習理論在成人培訓中的應用戈特的16條成人學習原理學習效果的遷移與學習循環(huán)原理第三章培訓中的基本學習原理本章要點第三章培訓中的基本學習原理本章要點第三章培訓中的基本學習本章結構

3.1學習的基本概念與理論3.2體驗式學習理論在培訓中的應用3.3培訓中學習效果的提高與遷移本章結構 本章結構 本章結構 分析培訓需求制定培訓計劃甄選培訓師培訓培訓師充當培訓師開發(fā)培訓課程制定培訓評估標準實施培訓評估培訓開發(fā)管理人員的職責學習理論履行這些職能都有用到分析培訓需求培訓開發(fā)管理人員的職責學習理論履行這些職能都有用分析培訓需求培訓開發(fā)管理人員的職責學習理論履行這些職能都有用3.1學習的基本概念與理論

3.1學習的基本概念與理論3.1學習的基本概念與理論3.1學習的基本概念與理論3.1.1學習的基本概念側重能力角度以美國人力資源管理學家加涅、梅德克和諾易等為代表。學習是指相對長久且不屬于自然成長過程結果的人的能力變化。學習成果分為：言語信息、智力技能、運動技能、態(tài)度、認知策略。側重行為角度學習是通過內在或外在的經歷體驗而導致持續(xù)的行為改變。即通過經歷體驗而導致持續(xù)的行為改變。上述界定的實質內容是一致的3.1.1學習的基本概念3.1.1學習的基本概念3.1.1學習的基本概念3.1.2主要的學習理論

行為主義學習理論

3.1.2主要的學習理論行為主義學習理論3.1.2主要的學習理論行為主義學習理論3.1.2主巴浦洛夫的經典條件反射理論巴浦洛夫的經典條件反射理論巴浦洛夫的經典條件反射理論巴浦洛夫的經典條件反射理論巴浦洛夫的經典條件反射理論巴浦洛夫的經典條件反射理論巴浦洛夫的經典條件反射理論巴浦洛夫的經典條件反射理論巴甫洛夫注意到，沒有喂食時，狗看見喂養(yǎng)者或者聽見喂養(yǎng)者的聲音，就會分泌胃液和唾液。巴甫洛夫設計了實驗來驗證：在喂食之前先出現“鈴聲”刺激，鈴聲結束以后，過幾秒鐘再向喂食桶中倒食，觀察狗的反應。起初，鈴聲只會引起一般的反射，或稱自然反射，狗豎起耳朵來，但不會出現唾液反射?？墒墙涍^幾輪實驗之后，僅僅出現鈴聲，狗就會分泌唾液。巴甫洛夫把這種反射行為稱為“條件反射”，把鈴聲稱為分泌唾液這一反射行為的“條件刺激”。原來并不能引起某種本能反射的中性刺激物（鈴聲、紅燈等），由于它總是伴隨某個能引起該本能反射的刺激物出現，如此多次重復之后，這個中性刺激物也能引起該本能反射，后人稱這種反射為經典性條件反射。巴甫洛夫注意到，沒有喂食時，狗看見喂養(yǎng)者或者聽見喂養(yǎng)者的聲巴甫洛夫注意到，沒有喂食時，狗看見喂養(yǎng)者或者聽見喂養(yǎng)者的聲經典實驗（條件反射演示）經典實驗（條件反射演示）經典實驗（條件反射演示）經典實驗（條件反射演示）培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件經典性條件作用建立的基本程序經典性條件作用建立的基本程序經典性條件作用建立的基本程序經典性條件作用建立的基本程序案例案例案例案例從這幅圖你能看出什么？從這幅圖你能看出什么？從這幅圖你能看出什么？從這幅圖你能看出什么？經典條件作用的普遍性經典條件作用的普遍性經典條件作用的普遍性經典條件作用的普遍性培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件經典條件作用的應用經典條件作用的應用經典條件作用的應用經典條件作用的應用經典條件作用的應用經典條件作用的應用經典條件作用的應用經典條件作用的應用經典條件作用的應用（廣告）愛屋及烏經典條件作用的應用（廣告）愛屋及烏經典條件作用的應用（廣告）愛屋及烏經典條件作用的應用（廣告）經典條件反射在培訓中的應用經典條件反射的實驗是針對動物的，但對成人的教學也有參考價值。“一朝被蛇咬，十年怕井繩”，就是典型的條件反射。我們看到某個場景于是產生某種情緒，也是條件反射，因為場景和過往的經驗聯系了起來。打個不恰當的比喻，狗相當于學員，食物相當于培訓師和課程。狗看到食物會分泌唾液，某些學習能力強的學員，看到課程，也會產生強烈的學習欲望，所以培訓師的課程內容要符合學員的需求，讓學員產生自然反射。而鈴聲相當于培訓現場或培訓師給學員的某種“刺激”，培訓師通過這些“刺激”，和學員腦子里固有的對學習的理解、或某種經驗呼應起來，從而導致學員學習行為的發(fā)生，形成條件反射。經典條件反射在培訓中的應用經典條件反射的實驗是針對動物的，但經典條件反射在培訓中的應用經典條件反射的實驗是針對動物的，但經典條件反射在培訓中的應用培訓時，如何使用條件反射原理呢？簡單地來說，培訓師要模擬場景，和學員頭腦中固定的某種經驗配合，或喚醒學員頭腦里面的學習結構，產生學習的條件反射。操作的辦法如下：經典條件反射在培訓中的應用培訓時，如何使用條件反射原理呢？經典條件反射在培訓中的應用培訓時，如何使用條件反射原理呢？1、課程開始前。有些企業(yè)培訓會讓領導開營，或做培訓前的講話，強調培訓的重要性，培訓師和課程的優(yōu)秀，也可以暗示學員，好好學習，領導在關注你們，于是營造了認真學習的氣氛。這就是把領導的權威，延續(xù)到培訓師身上，使學員在遵守紀律、認真聽講等方面要好一些。領導的講話，相當于鈴聲，在學員身上產生了條件反射。2、上課中培訓師可以運用用小鈴鐺，一方面為了強調課堂的紀律，提醒上下課，另一方面學員以前上學時，聽到鈴聲，一定是上課、下課或有重要事情，培訓師使用鈴鐺就可以暗示學員，這是嚴肅的學習，不是簡單的娛樂。由于鈴鐺可以和學員以前的經驗聯系起來，就是所謂的條件反射了。1、課程開始前。有些企業(yè)培訓會讓領導開營，或做培訓前的1、課程開始前。有些企業(yè)培訓會讓領導開營，或做培訓前的3、培訓中，培訓師設計案例時，要模擬學員的工作場景，當學員看到案例，就會回想起他工作中發(fā)生的事情，于是在培訓師的帶動下，學員會進行思考，會去想解決問題的辦法，從而接受培訓的內容。這樣的案例就相當于提醒學員進入學習狀態(tài)的鈴聲，在學員身上產生了條件反射。4、在具體的授課方法上，培訓師也可以用到條件反射。比如，培訓師說：我們在工作中要團結緊張，還要什么？學員說：嚴肅活潑。培訓師說：對！我們要勞逸結合。這就是培訓師利用學員頭腦里的知識結構，達到條件反射般的互動。再如，培訓師說：知己知彼，才能怎樣？學員說：百戰(zhàn)不殆。培訓師說：所以我們要非常了解客戶，下面我們看了解客戶的三個方面。于是課程得到了延續(xù)，這也是利用了條件反射的原理。3、培訓中，培訓師設計案例時，要模擬學員的工作場景，當3、培訓中，培訓師設計案例時，要模擬學員的工作場景，當但是，條件反射的引導方法如果使用太頻繁，學員會感到單調和疲憊，有思考力的學員，會感覺自己象應聲蟲一樣，不斷回應講師封閉式的問題。培訓師可以通過案例，來模擬場景，和學員的經驗配合起來，挖掘學員深入的思考，是更高明地運用條件發(fā)射原理。但是，條件反射的引導方法如果使用太頻繁，學員會感到單調但是，條件反射的引導方法如果使用太頻繁，學員會感到單調操作條件作用理論——桑代克的聯結主義操作條件作用理論——桑代克的聯結主義操作條件作用理論——桑代克的聯結主義操作條件作用理論——桑代桑代克的問題箱桑代克的問題箱桑代克的問題箱桑代克的問題箱桑代克的問題箱桑代克，箱子，腳踏板，門栓。餓貓。門外，魚。一開始，餓貓進入箱子中時，只是無目的地亂咬、亂撞，想出去吃魚。后來偶然碰到腳踏板。餓貓打開了箱門，逃出箱子，得到了食物。接著第二次，桑代克又把餓貓關在箱子里，如此多次重復。最后貓一進入箱中，即能打開箱門。于是一只會開門的貓誕生了！象不象訓練武林高手？桑代克的問題箱桑代克，箱子，腳踏板，門栓。餓貓。門外，魚。桑代克的問題箱桑代克，箱子，腳踏板，門栓。餓貓。門外，魚。桑桑代克的問題箱桑代克認為，貓既不是通過邏輯推理，也不是通過觀察別人，更不是自己頓悟學會逃出箱子的。它能順利逃脫，原因只有一個，那就是不斷地嘗試。在失敗中消除無用行為，記住有助于逃脫的行為，最后成功地學會逃脫。桑代克說，它們已經在有用的行為和目標之間建立了聯系。這就是桑代克的學習理論，他認為學習的實質就是形成“刺激與反應”之間的聯結。他明確地指出“學習就是聯結，心即是一個人的聯結系統。”即人從自己的錯誤中學習，簡稱“試錯學習”。桑代克的問題箱桑代克認為，貓既不是通過邏輯推理，也不是桑代克的問題箱桑代克認為，貓既不是通過邏輯推理，也不是桑代克的問題箱桑代克的問題箱桑代克的問題箱桑代克的問題箱桑代克的問題箱桑代克的問題箱桑代克的問題箱桑代克的問題箱桑代克總結的三條學習定律在培訓中的應用第一條—準備律。指學習者在學習開始時的心態(tài)。學習者有準備來學習，若給以學習活動，學習者就感到滿意。學習者有準備，若沒有學習的活動，學習者就感到煩惱。學習者無準備，而被強制學習，學習者也會感到煩惱。作為培訓師，可以將準備律與自己的授課經驗相應證。如果你的學員是被強迫來的，不是自己真心想學，而是領導認為他們該學，那無論誰給他們上課也無法搞定，能把時間混滿，學員沒有走光，就OK了。所以企業(yè)在請培訓師授課前，一定要充分了解學員的需求，再結合企業(yè)開課的目的，精心選擇課程，只有選擇那些學員感興趣的和實際需要的課程，才能讓學員覺得來聽課對他自己有價值，只有學員準備好了，學習心態(tài)才能放平，學習內容才能被他們主動吸收。

桑代克總結的三條學習定律在培訓中的應用第一條—準備律桑代克總結的三條學習定律在培訓中的應用第一條—準備律對于已經充分準備好的學員，培訓師要靠內容吸引學員，而不是進行自我推銷。什么意義和重要性之類的都是廢話，學員會想，我來聽課是想知道怎么辦，而不是什么意義。我們認為很重要，很有意義，所以才來聽課，請告訴我們怎么辦。桑代克在實驗中還發(fā)現，人對外部情景的態(tài)度，除了心態(tài)調整的這個準備律以外，還取決于年齡、饑餓狀態(tài)、精力狀態(tài)或瞌睡程度等。培訓現場的水、食品、空調、光線等可以消除這些影響，使學員的精力集中到培訓內容中來。所以站在培訓的角度看準備律，就是課程要滿足學員的需求，培訓師要靠內容吸引學員，并消除培訓現場的負面干擾。對于已經充分準備好的學員，培訓師要靠內容吸引學員，而對于已經充分準備好的學員，培訓師要靠內容吸引學員，而第二條—練習律。它強調聯結的作用，就象那只貓一樣，只有不斷地練習，才能真正掌握。但是桑代克也指出，只有當學習者發(fā)現重復練習能獲得滿意的效果時，練習才會有助于學習，對于貓來說，打開門以后能吃到魚，那是貓滿意的效果。對于培訓的學員來說，學習了以后，能對他的工作有幫助，那是學員滿意的效果。所以無論如何，你的練習要讓學員覺得有意義，而不是帶學員做了多少活動，更不是講了多少笑話。練習的作用是明顯的，就象學習游泳一樣，光學了游泳理論而不練習，就去橫渡長江，那是不可想象的。不過在培訓中，針對不同課程，可能用思考的“頓悟”，也可能用練習的“漸悟”。如果是態(tài)度類培訓的話，“頓悟”的效果會好一些，培訓師讓學員在困頓中找到解決問題的辦法。而一些技巧性課程，還是不斷的練習效果為好。當然最好是學員在“頓悟”后，再加上練習來強化，“漸悟”以后，再來個理論上的總結和提升，學習的效果會更好。第二條—練習律。它強調聯結的作用，就象那只貓一樣，只有不斷第二條—練習律。它強調聯結的作用，就象那只貓一樣，只有不斷如果課程內容比較簡單，可以讓學員去“頓悟”。如果是內容復雜，而學員的層次不是很高的話，因為讓他“頓悟”，他們“悟”不出來，還不如讓他們犯錯誤，然后再總結出來。比如你能經過引導和提示，能讓學員“頓悟”出能量和質量的關系嗎？除非你的學員有愛因斯坦的潛質，普通學員還是啟發(fā)一下，讓大家都犯錯誤以后，再來講解為好，也就是“漸悟”。注意這里說的讓學員犯錯誤，是讓所有的人都犯錯誤。犯錯的學員藏在大家里面，沒有丟面子，有安全感。如果是小組練習，盡量不要在一個小組出了錯后，培訓師進行點評更正，除非錯得離譜，大家都看出來了，培訓師不得不點評。而是要等三個小組說完了，大家都犯了錯誤后，培訓師再來點評。這樣那些犯了錯誤的小組，感覺不到太大的壓力，畢竟錯的是三個，而不是一個（這是考慮成年人的面子問題，保持他們的學習熱情），但又明白了錯在哪里，正確的是什么。培訓師在用角色扮演的授課技巧時，也要讓大家都來練習。如培訓師講了某銷售技巧后，要讓所有的學員都來練習，不能只找兩個人來示范?？磩e人練習，自己是學不會的，這違背了練習律，因為學員只是知道了，沒有被強化，在學員的腦中形不成“聯結”。如果課程內容比較簡單，可以讓學員去“頓悟”。如果是內容復雜，如果課程內容比較簡單，可以讓學員去“頓悟”。如果是內容復雜，第三條—效果律。桑代克認為，如果動作跟隨情境中滿意的變化，在類似情境中，這個動作重復的可能性將增加，否則減少。效果律建議用具體獎勵，在重復練習中用金星、口頭表揚等對學員進行激勵。如不停地重復乘法表，并且提供獎勵，形成了刺激和反應的聯結。桑代克的效果律和斯金納的激勵理論類似?？傊?，根據桑代克的學習規(guī)律，在培訓中，企業(yè)要找到學員的需求，培訓師要喚醒學員的興趣。在上課過程中，尤其是技能類的課程，比如說銷售技巧課程，培訓師一定要讓大家多練習，只有讓學員不斷地犯錯誤，才能讓學員在錯誤中學到東西，也就是“漸悟”。學員學完內容后，培訓師或培訓組織者，要給學員一些獎勵，以提高培訓效果。第三條—效果律。桑代克認為，如果動作跟隨情境中滿意的變化，第三條—效果律。桑代克認為，如果動作跟隨情境中滿意的變化，斯金納的操作性條件反應學說斯金納的操作性條件反應學說斯金納的操作性條件反應學說斯金納的操作性條件反應學說基本觀點基本觀點基本觀點基本觀點基本觀點基本觀點基本觀點基本觀點基本觀點基本觀點基本觀點基本觀點操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理為什么減肥的效果普遍不理想？操作性條件作用的主要原理為什么減肥的效果操作性條件作用的主要原理為什么減肥的效果操作性條件作用的主要如何將該原理應用于培訓管理的各項工作中？如何將該原理應用于如何將該原理應用于如何將該原理應用于操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理在課堂中的應用在課堂中的應用在課堂中的應用在課堂中的應用操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理操作性條件作用的主要原理斯金納的學習理論在培訓中的應用斯金納的實驗表明：在一定的刺激情境中，如果動物的某種反應的后果，能滿足它的某種需要（獲得獎賞或逃避懲罰），則以后它的這種反應出現的幾率就會提高。在這個過程中，生物為了獲得獎賞或逃避懲罰，對某種行為產生了記憶而重復這種行為。故稱工具性條件反射，又稱操作性條件反射。和巴甫洛夫的條件反射相同的是，二者都是利用了生物的記憶。但不同的是，巴甫洛夫的條件反射中的生物，是把記憶和某種相關的東西聯系了起來。而操作性條件反射中的生物，其行為是為了獲得某種獎勵或逃避懲罰，把“某種相關的東西”變成了具體的獎勵或懲罰。斯金納的學習理論在培訓中的應用斯金納的實驗表明：在一定的刺斯金納的學習理論在培訓中的應用斯金納的實驗表明：在一定的刺在培訓中，培訓師可以利用斯金納實驗的原理，如在授課前培訓師把規(guī)則講清楚，學員分小組競賽，培訓師發(fā)小禮品，或給學員蓋美女與怪獸的圖章，來調動大家學習的熱情，把獎勵和懲罰與學員的學習聯系起來。但這樣的授課有兩個問題，一個是獎勵和懲罰會分散學員對學習內容的注意力，因為培訓的目的是讓每個學員都參與，都學會，而不只是贏得團隊的勝利，更不是犧牲弱的團隊。培訓師是裁判，即知道正確答案的人，可以控制競賽的進度，但客觀地看，營銷和管理的很多方面，沒有所謂的正確答案，科特勒的營銷理論，德魯克的管理思想，也可能是錯的，不適合起步階段的中國企業(yè)。營銷和管理只有適合與否，而無正確與錯誤之分，培訓師給出的也只是個人的觀點而已?，F在采用競賽的方式，培訓師用個人觀點，來強加給學員，會遇到學員的抵觸和反感，造成學習的障礙。在培訓中，培訓師可以利用斯金納實驗的原理，如在授課前培在培訓中，培訓師可以利用斯金納實驗的原理，如在授課前培這種教學方法，和我們小時候被老師表揚，得到小紅旗的作用是一樣的，是應試教育的延續(xù)。應試教育的側重點不在培養(yǎng)所有孩子的綜合素質，提高他們的綜合能力，而是更側重不斷地測試學生，把他們中優(yōu)秀的篩選出來，落后的淘汰掉。培訓師是服務者，目的是保證最多數的學員能很好地學習，而不是被公司請來篩選他們的，所以這種教學法有欠妥當！中高層學員的注意力主要在課程的內容上，而不是形式，他們是帶著問題來學習的，他們上過的培訓課程已經很多了。所以讓他們互相競賽，可能會激發(fā)他們的好勝心，但也可能激發(fā)他們的反感。他們最關心的是怎樣解決他現在的問題，學習目的很明確。所以這種授課方法，對基層員工來說可能感覺好玩，是可以使用的，但對中高層員工培訓不宜多用。這種教學方法，和我們小時候被老師表揚，得到小紅旗的作用是一樣這種教學方法，和我們小時候被老師表揚，得到小紅旗的作用是一樣從角色上來看，培訓師本質上是培訓的服務者，而不是學員的管理者。培訓師給學員上課，是收了企業(yè)費用的，或者說是收了學員費用的。所以培訓師和管理者有本質的區(qū)別。管理者可以去考核員工，可以獎勵或懲罰員工，那是組織賦予管理者的權力。培訓師這樣做就不合適了，沒人賦予培訓師這樣的權力，來考核學員，尤其是懲罰學員，相反學員因為是買單人，有趕走培訓師的權力。培訓師使用這個方法，是利用了學員頭腦里固有的對老師的尊重，所謂“一日為師，終生為父”之類，是值得提倡的。培訓師作為服務者，還是關注在授課的內容上，而不是形式上為好。內容第一，形式第二，才是正道。當然如果學員回答問題不錯，參與的不錯，演練的不錯，講師可以發(fā)動大家鼓掌來鼓勵學員，或直接給某種獎勵，也會比競賽的效果更好。即便是使用競賽的方式，也要只給獎勵不給懲罰，讓學員感覺到沒有太大的壓力，更關注學習，關注內容。從角色上來看，培訓師本質上是培訓的服務者，而不是從角色上來看，培訓師本質上是培訓的服務者，而不是華生其人約翰·B·華生與行為主義1913年引入“行為主義”一詞。著重研究“內省”?！按碳ぁ磻睦韺W家”（研究刺激與反應之間的關系）華生其人約翰·B·華生與行為主義華生其人約翰·B·華生與行為主義華生其人約翰·B·華生與行為培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件恐懼形成實驗恐懼形成實驗恐懼形成實驗恐懼形成實驗培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件案例案例案例案例培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件回顧和總結回顧和總結回顧和總結回顧和總結培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件簡要評述：

強調刺激——反應以及把學習者看作對外部刺激做出反應。強調外部強化，試錯，不問動機可能產生倫理問題。對人力資源開發(fā)的啟示：培訓目標明確,有助于激發(fā)成人的學習動機，即時反饋，反復練習，結合實踐。簡要評述：強調刺激——反應以及把學習者看作對簡要評述：強調刺激——反應以及把學習者看作對簡要評述：強3.1.2主要的學習理論認知主體學習理論強調認知主體的內部心理過程,并把學習者看作是信息加工主體主要觀點：在研究可觀察行為的同時，也研究思維過程；行為是由認知思維過程決定的；我們學習認知結構及達到目標的方式；問題的解決涉及一個人的洞察力和理解力。3.1.2主要的學習理論認知主體學習理論3.1.2主要的學習理論認知主體學習理論3.1.2主要強調內部動機及自己目標動機的選擇，但過于生理化。在人力資源開發(fā)中：通過發(fā)現而學習，外部動機向內部動機轉化。強調內部動機及自己目標動機的選擇，但過于生理化。強調內部動機及自己目標動機的選擇，但過于生理化。強調內部動機格式塔的完形學習理論和桑代克的“試錯”學習理論不同，格式塔學派強調的是“頓悟”。格式塔學派強調經驗和行為的整體性，反對行為主義的“刺激－反應”公式，認為整體不等于部分之和，意識不等于感覺元素的集合，行為不等于反射弧的循環(huán)。格式塔的完形學習理論和桑代克的“試錯”學習理論不同，格式塔學格式塔的完形學習理論和桑代克的“試錯”學習理論不同，格式塔學格式塔學習理論的基本觀點格式塔學習理論的基本觀點格式塔學習理論的基本觀點格式塔學習理論的基本觀點格式塔學派的心理學家也用“倒霉”的動物做試驗。心理學家苛勒于1913年至1917年，用黑猩猩做了一系列試驗，證明了黑猩猩的學習是一種頓悟。苛勒在籠子外放有香蕉，籠子里放有兩根短竹棒，用單根無法夠到香蕉。黑猩猩常常將棒子扔向香蕉，把棒子搞丟。但當它拿起棒子玩時，頓悟的端倪就出現了。最有戲劇性的一幕是，一個名叫蘇丹的黑猩猩，最后將兩根棒子像釣魚竿一樣接起來，夠著了香蕉。這個過程是緩慢的，把兩根棒子接在一起，多少有點偶然，然而蘇丹一旦看到棒子接起來，與遠處香蕉的關系時，就能夠想到這個主意，從而一次又一次把一根棒子插進另一根棒子的未端，以便夠得著遠處的香蕉?？晾盏膶嶒灡砻骱谛尚梢呀涱I會到了自己的動作為什么進行，怎樣去進行，以及最終的結果為何，領會到了自己的動作與情境，特別是和目的物之間的關系。在苛勒看來，猩猩對問題的解決，并非是一種盲目“試錯”過程，而是對問題“頓悟”，靈機一動，計上心頭。格式塔學派的心理學家也用“倒霉”的動物做試驗。心理學家苛勒于格式塔學派的心理學家也用“倒霉”的動物做試驗。心理學家苛勒于接桿問題格式塔的經典實驗接桿問題格式塔的經典實驗接桿問題格式塔的經典實驗接桿問題格式塔的經典實驗疊箱問題疊箱問題疊箱問題疊箱問題培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓的學員是有經驗的，在學習時，學員不單是產生“刺激-反應”的學習效果，而要經過和經驗對照，才決定是否“反應”。因此學習行為對于那些很有經驗的人來說，他們會和頭腦中的經驗對照，所以是個“頓悟”的過程，不能一味地灌輸和教導。對于那些沒有經驗的人來說，直接灌輸“刺激-反應”，多練習是有道理的。很多科學家的研究成果也是在大量的工作后頓悟而得出科學規(guī)律的結論的。我們上學時可能也有類似的經驗。有一道題，你怎么也想不出來，上午想，下午也想，于是晚上帶著這個問題睡覺了，早上起來，突然靈光一閃，答案找到了。這個過程就是頓悟。六祖慧能的“菩提本無樹，明鏡亦非臺，本來無一物，何處惹塵?！币彩菑娬{“頓悟”。培訓中也是類似，你沒有必要解釋那么多定義，講述那么多意義，而是讓學員自己來解決問題，會讓他們有更多的收獲。格式塔理論在培訓中的應用培訓的學員是有經驗的，在學習時，學員不單是產生“刺激培訓的學員是有經驗的，在學習時，學員不單是產生“刺激

以上說的是學習效果，格式塔心理學家還認為，通過頓悟獲得的理解，不僅有助于學習遷移，而且不容易遺忘。Katon在1940年做了一組實驗。把149162536496481寫在一張卡片上，要一組被試看15秒鐘，然后試圖回憶它。這是一項相當困難的任務。在一般情況下，除了記住其中少數幾個數字外，沒有人能全部記住。但在給另一組被試看這張卡片之前，告訴他們在試圖記住它以前，先想一下這些數字為什么這樣排列，是否有規(guī)律可循。結果不少被試都覺察到，這些數原是用1到9的平方排列起來的。這樣一來，回憶這些數字就毫無困難，哪怕是在幾周或幾個月之后也能輕易做到。

以上說的是學習效果，格式塔心理學家還認為，通過頓悟獲以上說的是學習效果，格式塔心理學家還認為，通過頓悟獲因此講師在授課時，不能剝奪學員思考的權利。盡量讓學員自己去體驗、感受，這樣學員才記憶深刻。就象你看電影時，有個人在你旁邊，不斷地給你講解電影的內容，和你說下一分鐘，將要發(fā)生什么，你的感受如何？你把話都說完了，你說得很全面了，學員哪里還有思考的余地？學員哪里還有思考的積極性？你的課堂不沉悶才怪了。因此講師在授課時，不能剝奪學員思考的權利。盡量讓學員自己因此講師在授課時，不能剝奪學員思考的權利。盡量讓學員自己

就象上面黑猩猩籠子外面，有香蕉作刺激一樣，格式塔心理學家也強調刺激。但他們認為學習的內容對學習者有意義，學習者會有興奮感，這種興奮感是對學習者最大的刺激和獎勵。有時任務看上去簡直不可能完成，但越是這樣，當他們突然發(fā)現解決辦法時，就越會有“頓悟”的快感。上學時，如果某個學生的數學在全年級是最好的，那么他從解題中獲得了很多樂趣，覺得數學很美，那也是“頓悟‘的體驗。所以格式塔心理學家經常抨擊濫用各種外部獎勵，諸如使用糖果、好分數、五角星或金錢之類的東西，來驅動學習。不加區(qū)分地使用獎勵物，可能會使學生分心，不把心思用在學習上，而只關心能得到什么獎勵上，從而不可能達到對問題情境有“頓悟”的理解。一般而言，解決了問題本身，就具有自我獎勵的作用。就象上面黑猩猩籠子外面，有香蕉作刺激一樣，格式塔心理學家也就象上面黑猩猩籠子外面，有香蕉作刺激一樣，格式塔心理學家也按照格式塔理論，在學習方面應強調模擬場景，培訓師引導，讓學員‘頓悟“，而不是死記硬背，拼命練習?！邦D悟”的授課，學員記憶深刻，容易遷移到工作中。在教學過程中，學習的結果就是對學員最大的獎勵，并不需要借助外部的物質獎勵，以免干擾學習的效果。按照格式塔理論，在學習方面應強調模擬場景，培訓師引導，讓學員按照格式塔理論，在學習方面應強調模擬場景，培訓師引導，讓學員皮亞杰的內因與外因相互作用的觀點

——同化是認知結構數量的擴充（圖式擴充）：個體把外界刺激所提供的信息整合到自己原有認知結構內的過程。

——順應是認知結構性質的改變（圖式改變）：個體的認知結構因外部刺激的影響而發(fā)生改變的過程。皮亞杰的內因與外因相互作用的觀點皮亞杰的內因與外因相互作用的觀點皮亞杰的內因與外因相互作用的培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件3.1.2主要的學習理論建構主義學習理論學習的含義學習者在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人（包括教師和學習伙伴）的幫助，利用必要的學習資料，通過意義建構的方式獲得知識學習環(huán)境中的四大要素：情境、協作、會話、意義建構

建構主義又稱結構主義，由瑞士學者皮亞杰提出的。皮亞杰認為智慧是對環(huán)境的適應，智慧的適應是一種能動的適應。他提出了同化、順化學說，以闡明適應過程。同化是把外界信息，整合到原有認知結構中，順化是指原有認知結構，無法同化新信息，而引起個體認知結構發(fā)生重組和改造。打個不恰當的比喻，結婚是準備被同化，婚姻的磨合是順化，離婚是沒有被順化。3.1.2主要的學習理論建構主義學習理論建構主義又稱結3.1.2主要的學習理論建構主義學習理論建構主義又稱結保持同化與順化的動態(tài)平衡，才能實現主體與環(huán)境的良好適應。當人能用現有的認知結構，認知事務時，他是平衡的。當原有的認知結構無法認知新刺激時，平衡被破壞。而順應就是尋找新平衡的過程。于是我們在“平衡、不平衡、平衡”中，不斷地循環(huán)，也在不斷地進步。以此同化和順化理論為基礎，可以說明人的學習過程是如何發(fā)生的。保持同化與順化的動態(tài)平衡，才能實現主體與環(huán)境的良好適應。當人保持同化與順化的動態(tài)平衡，才能實現主體與環(huán)境的良好適應。當人建構主義學習理論的基本觀點

1、學習是一種過程學習者在學習新知識時，不是通過傳授獲得知識，而是通過他對知識的經驗解釋，從而將知識轉變成了自己的東西，這個過程就是同化和順化。也就是說，學習是發(fā)生在學員的頭腦里，而不是發(fā)生在老師的舌頭上。知識和技能的獲得，那是學員與外部環(huán)境交互作用的結果，而不是老師單向灌輸的結果。你要是灌輸給學員，培訓結束學員可能還記得，但后來一定是還給老師了。外部知識既可以同化到原來的認知結構中，又可以通過順化機制改變已有的認知結構。

建構主義學習理論的基本觀點

1、學習是一種過程建構主義學習理論的基本觀點

1、學習是一種過程建構主2、學習是協商活動的過程學習不是單向的接受過程，培訓師不單肩負著“傳”的使命，更肩負著調動學員積極性的使命。培訓師要分析學習者的知識結構，要找到合適的切入點，才能確保新知識單元被建構到原有知識結構中，形成一個新的結構。而不同學習者知識結構不一樣，對知識的理解不一樣，從而導致學習者的學習效果不一樣。因此只有通過“協商”和磨合，才可能達成共識。既然學習者的理解各異，教學評價應側重于認知過程，而不是學習結果。也就是說，學習的過程做得好，學習的結果就自然好。從這個角度上說，因材施教，才是最好的教育。庖丁解牛的故事，說的也是這個道理。不能和牛的生理結構對著干，而要順著它的紋理走，這樣才能游刃有余，才是高手做法。2、學習是協商活動的過程2、學習是協商活動的過程2、學習是協商活動的過程3、學習是一種真實情境的體驗只有在真實情境中，才能使學習變得更有效。學習的目的是讓學習者真正使用所學的知識，來解決問題。不能解決問題，那為什么要學呢？莫非為了文憑嗎？可我們看到很多農村的學校，不上關于農業(yè)的課程，不研究關于農業(yè)的題材。也和城市的學校一樣，限入了題海之中，甚至有些技校，也不帶學員進行實際操作，而是光學書本上的理論，這樣的學習有意義嗎？學習者在真實情境中解決實際問題，才是實現學習成功的關鍵。如果學員在教學中，對知識記得很“熟”，卻不能解決具體問題，顯然是無效學習。懂了只是第一步，會用才是更關鍵的，會用才證明你真正學會了。所以有的企業(yè)，在接受完培訓之后讓學員在公司里通過開會的方式把培訓的內容內部講授一次。如果講得好，這說明他已經把培訓的內容完全消化了，否則就是沒學會。3、學習是一種真實情境的體驗3、學習是一種真實情境的體驗3、學習是一種真實情境的體驗

傳統教學是以教師為中心。教師通過講授、板書及其他輔助手段，向學員傳授知識。教師是教學活動中心，是知識的傳播者，而學員處于被支配地位，是被動的接受者。教科書是學習內容的載體，新媒體的使用使“書灌”變成了“電灌”。建構主義提倡在教師指導下，以學習者為中心的學習。學員是信息加工的主體，是認知結構的主動建構者，而不是被灌輸者。教師是引導者與促進者，不只是知識的灌輸者。傳統教學是以教師為中心。教師通過講授、板書及其他輔助手段，傳統教學是以教師為中心。教師通過講授、板書及其他輔助手段，學習的方法：學習者是信息加工的主體、是意義的主動建構者用探索法、發(fā)現法去建構知識的意義。在建構意義過程中要求學習者主動去搜集并發(fā)現有關的信息和資料。要把當前學習內容所反映的事物盡量與自己已經知道的事物相聯系，并對這種聯系加以認真的思考。

教師要成為學習者建構意義的幫助者激發(fā)學習者的學習興趣，幫助學習者形成學習動機。通過創(chuàng)設符合教學內容要求的情境和提示新舊知識之間聯系的線索，幫助學習者建構當前所學知識的意義。為了使意義建構更有效，教師應在可能的條件下組織協作學習（開展討論與交流），并對協作學習過程進行引導使之朝有利于意義建構的方向發(fā)展。學習的方法：學習的方法：學習的方法：建構主義學習理論在培訓中的具體應用方法

A、活動法：皮亞杰認為智慧來源于動作，活動是連接主、客體的橋梁。在教學過程中實施活動原則，就應該放手讓學員自己動手，使他獲得豐富的經驗，通過經驗的抽象和反省的抽象，逐步形成、發(fā)展自己的認知結構。這就像織網，活動愈多，則經緯交錯愈縝密，認知結構同化外來信息的功能就愈強。于是我們看到很多做戶外拓展培訓，就是利用這個原理，對學員構成一些挑戰(zhàn)，讓學員不平衡，然后在同化到培訓師的內容上來。

建構主義學習理論在培訓中的具體應用方法A、活動法：建構主義學習理論在培訓中的具體應用方法A、活動法：B、虛擬實驗室：實際上是利用虛擬現實技術仿真或虛構某些情境，供學員觀察、操縱、建構其中的對象，使他們獲得體驗或有所發(fā)現。一些中學有“虛擬青蛙”的解剖實驗室，學員可以做非常逼真的青蛙解剖實驗，可“剝”開青蛙的皮膚和肌肉觀察骨骼，還可“解剖”眼睛和大腦了解其內部構造。國外的一些培訓公司開發(fā)一種軟件，讓學習者可以通過軟件模擬來學習營銷和管理方面的知識。有一個叫做大富翁的電子游戲，也是這個作用。B、虛擬實驗室：實際上是利用虛擬現實技術仿真或虛構某些情境，B、虛擬實驗室：實際上是利用虛擬現實技術仿真或虛構某些情境，C、基于資源的學習：數字化圖書館、電子閱覽室、網上報刊、數據庫、多媒體電子書等。網上蘊藏著無窮無盡的信息，只要學習者掌握了一定資料檢索能力、就可以通過各種網絡，方便快捷地獲取自己所需要的信息。D、同伴影響法：皮亞杰在研究兒童學習時，非常重視兒童之間的相互影響。兒童之間彼此交流想法，可使他們不斷了解他人的觀點。在同一認知水平上的其他兒童比成人更能促使兒童從自我中心解脫出來。對于成人的學習也一樣，甚至學員之間的研討，比培訓師的講授更重要。

C、基于資源的學習：數字化圖書館、電子閱覽室、網上報刊、數據C、基于資源的學習：數字化圖書館、電子閱覽室、網上報刊、數據總之，沒有經過學習者思考過，分析過，質疑過，辯駁過的學習，不是真正的學習。皮亞杰提出的同化、順化學說，注重學習的過程，正如我們的古人所說：博學之、審問之、慎思之、明辨之、篤行之，這樣才是真正的學習。總之，沒有經過學習者思考過，分析過，質疑過，辯駁過的學習，不總之，沒有經過學習者思考過，分析過，質疑過，辯駁過的學習，不3.1.2主要的學習理論社會學習理論及自我效能理論社會學習理論指人們通過觀察他們認為值得信賴的且知識淵博的人（示范）的行為而進行的學習3.1.2主要的學習理論社會學習理論及自我效能理論3.1.2主要的學習理論社會學習理論及自我效能理論3.1心理學家班杜拉將被試兒童分為甲、乙兩組。在實驗的第一階段，讓兩組兒童分別看一段錄像片，甲組兒童看的錄像片是一個大孩子在打一個玩具娃娃，過一會兒來了個成人，給大孩子些糖果作為獎勵。乙組兒童看的錄像片，開始也是一個大孩子在打一個玩具娃娃，過一會兒來了個成人，為了懲罰這個大孩子的不好行為，打了他一頓?？赐赇浵衿螅喽爬褍山M兒童一個個送進一間放著一些玩具娃娃的小屋里，結果發(fā)現，甲組兒童都會學著錄像片里大孩子的樣子，打玩具娃娃。而乙組兒童卻很少有人敢去打一下玩具娃娃。這一階段的實驗說明，對榜樣的獎勵能使兒童表現出榜樣的行為，對榜樣的懲罰則使兒童避免榜樣行為。（像不像殺雞給猴看？）心理學家班杜拉將被試兒童分為甲、乙兩組。在實驗的第一心理學家班杜拉將被試兒童分為甲、乙兩組。在實驗的第一在實驗的第二階段，班杜拉鼓勵兩組兒童學錄像片里大孩子打玩具娃娃，誰學得象就給誰糖吃。結果再把兩組兒童一個個送進放著玩具娃娃的小屋，兩組兒童都爭先恐后地，使勁打玩具娃娃。這說明通過看錄像，兩組兒童都已經學會了攻擊行為。第一階段乙組兒童之所以沒有人敢打玩具娃娃，是因為他們害怕打了以后會受到懲罰，從而暫時抑制了攻擊行為，而當條件許可，他們也象甲組兒童一樣，把學習到的攻擊行為表現出來。在實驗的第二階段，班杜拉鼓勵兩組兒童學錄像片里大孩子打玩具娃在實驗的第二階段，班杜拉鼓勵兩組兒童學錄像片里大孩子打玩具娃影響學習的因素影響學習的因素影響學習的因素影響學習的因素學習的先行決定因素學習的先行決定因素學習的先行決定因素學習的先行決定因素學習的后繼決定因素學習的后繼決定因素學習的后繼決定因素學習的后繼決定因素認知因素認知因素認知因素認知因素培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件班杜拉的社會學習理論在培訓中的應用培訓中培訓師可以給學員做示范，讓學員模仿培訓師的做法?；蛘咦屢恍﹥?yōu)秀學員做示范，大家一起來模仿。不過有些學員自認為水平很高，恐怕對培訓師選定的優(yōu)秀學員不服氣，可能影響他們學習的效果。所以培訓師使用這個技巧時要慎重。也可以直接放錄象，哪些是正確的做法，哪些是錯誤的做法，讓大家模仿正確的做法。在模仿結束以后，可以進行評比，選出優(yōu)秀的模仿者，給以獎勵，以激發(fā)更多的模仿行為。

班杜拉的社會學習理論在培訓中的應用培訓中培訓師可以給學員班杜拉的社會學習理論在培訓中的應用培訓中培訓師可以給學員很多企業(yè)在年終會議時會進行年度優(yōu)秀員工評選，對于評選上的優(yōu)秀員工當場給以獎勵，也是利用這個原理。企業(yè)樹立優(yōu)秀培訓師作為典范，或干脆老板就是優(yōu)秀培訓師，也有這樣的效果。這就是為什么雷鋒可以影響我們幾代人，而雷鋒的上司是誰，有誰知道？這就是榜樣的力量?；叵虢夥跑姌淞⒌陌駱佣际鞘裁慈四?？大部分都是普通士兵，比如說黃繼光、邱少云之類的。這樣的榜樣，可以讓普通士兵想：他是普通士兵，我也是，他能做到的，我也能做到！“大丈夫當如是”。于是激勵的效果就很好?？晌覀兛吹狡髽I(yè)中，樹立的榜樣大多是骨干和管理層，普通員工會覺得距離他們太遠，高不可攀，于是榜樣的力量就削弱了很多。很多企業(yè)在年終會議時會進行年度優(yōu)秀員工評選，對于評選上的優(yōu)很多企業(yè)在年終會議時會進行年度優(yōu)秀員工評選，對于評選上的優(yōu)模仿行為更多于模仿語言

班杜拉的另一項實驗研究比較了口頭勸說和榜樣行為對兒童利他行為的影響。實驗是這樣進行的：先讓小學三、四、五年級的兒童做一種滾木球游戲，作為獎勵，他們在游戲中都得到了一些現金兌換券。然后，把這些兒童分成四組，每組有一個實驗者的助手裝扮的榜樣參與。第一組兒童和一個自私自利的榜樣玩，這個榜樣向兒童宣傳要把好的東西留給自己，不必去救濟他人，同時帶頭不把得到的現金兌換券捐獻出來。第二組兒童和一個好心腸的榜樣一起玩，這個榜樣向兒童宣傳自己得了好東西還要想到別人，并且?guī)ь^把得到的兌換券捐獻出來。第三組兒童和一個言行不一的榜樣一起玩，這個榜樣口里說人人都應該為自己考慮，實際上卻把兌換券放入了捐獻箱。第四組兒童的榜樣則是口里說，要把得到的兌換券捐獻出來，實際上卻只說不做。實驗結果是第二、三組捐獻兌換券的兒童，比第一組和第四組均明顯地多。這清楚地表明勸說只能影響兒童的口頭行為，對實際行為則無影響；行為示范對兒童的外部行為有非常顯著的影響。

模仿行為更多于模仿語言模仿行為更多于模仿語言模仿行為更多于模仿語言兒童是模仿行為，而很少受到口頭的影響，對于有判斷力的成人，更是如此。企業(yè)老板的行為，管理層的行為，企業(yè)對培訓師的態(tài)度，會影響學員對培訓的態(tài)度。我們看到很多企業(yè)，辦了所謂的企業(yè)大學，蓋了大樓，喊出了響亮的口號。但實際行動呢？我們看到的是老板不重視，管理者沒有因為承擔了培訓師的工作而得到額外的獎勵。廣東順德的某家電企業(yè)，其企業(yè)大學的大樓因為基礎不結實，被周圍的施工中的高樓影響成了危樓。培訓教室滿地都是骯臟的痕跡，墻上還有幾個黑腳印。在這樣的氛圍下，學員怎么會把培訓放到很核心的位置上？建立學習型企業(yè)就成了空話。更多的老板學習西方的先進理念，大喊企業(yè)文化，說什么以人為本。但骨子里卻是“以老板我為本”，進行“愚員工”的宣傳。如老板害怕員工過完春節(jié)后不再回來上班，就扣住年終獎不發(fā)，要到來年的六月份發(fā)。員工會相信老板的這些行為，還是相信他的口號？顯然是行為。我們常說的聽其言，觀其行也是這個道理。兒童是模仿行為，而很少受到口頭的影響，對于有判斷力的成人兒童是模仿行為，而很少受到口頭的影響，對于有判斷力的成人以班杜拉為代表的社會學習理論，將觀察學習過程分為四個主要部分：注意過程、保持過程、動作再現和動機過程。注意過程是觀察學習的第一步，什么樣的榜樣更容易引起人的注意，從而加以模仿呢？我們看到子女較多地模仿父母，學生較多地模仿教師，好斗分子更易模仿電視中的攻擊行為。如果兩者距離近，則模仿行為比較容易發(fā)生。如果兩者相似，則模仿行為比較容易發(fā)生。如果兩者關系密切，則模仿行為就比較容易發(fā)生。所以在培訓中，培訓師想讓自己被學員接受，想讓學員模仿自己，就要參考以上幾點。你可以想象，一個年齡在50來歲，沒有做過銷售，說話慢條斯理，這樣的培訓師，即便再優(yōu)秀，也和那些20來歲從事銷售工作的小伙子距離遠，他們可能不會把這樣的培訓師作為模仿的目標。模仿學習的四個過程以班杜拉為代表的社會學習理論，將觀察學習過程分為四個以班杜拉為代表的社會學習理論，將觀察學習過程分為四個第二步就是要記住榜樣的行為，記憶是學習的關鍵，如果上了課，但學員記不住，回去當然不可能采取行動。如果培訓師在課程中只是自己給出示范，而不是發(fā)動大家來練習，學員記不住，從記憶的規(guī)律來說，練習是很好的記憶方式。

第二步就是要記住榜樣的行為，記憶是學習的關鍵，如果上第二步就是要記住榜樣的行為，記憶是學習的關鍵，如果上第三步動作再現過程，是將記憶中的動作觀念，轉換為行為，這是觀察學習的中心環(huán)節(jié)。觀念在第一次轉化為行為時，很少是準確無誤的，所以僅僅通過觀察學習，技能是不會完善的，需要經過一個練習和糾正過程，動作觀念才能轉換為正確的動作。這個“動作再現”，其實是練習以后的糾正過程。培訓師要讓學員多練習，在練習中糾正。這個方面做得最好的，就是我們國家隊的教練了，那些教練就不斷地讓運動員練習，糾正，再練習，再糾正，直到形成本能。我們的一些技能類課程，尤其是銷售技巧類課程，也是一樣的道理，要讓銷售代表模擬拜訪客戶的場景，有問題就糾正，糾正了以后再練習，直到他形成本能時，直到他面對客戶，可以自然地運用時，我們的培訓才算完成。第三步動作再現過程，是將記憶中的動作觀念，轉換為行為，這是第三步動作再現過程，是將記憶中的動作觀念，轉換為行為，這是第四個是動機。它是推動學習的內在動力?？赡苁撬约旱那笾軓姡部赡苁潜煌獠苛α考?。模仿學習的四個過程密不可分。這就要求培訓師在授課時盡量調動學員的積極性，激發(fā)他們學習的動機。然后示范給他們看，或者讓學員示范，可以是正面的示范，也可以是反面的示范。注意示范者是否和學員類似，讓學員產生“他可以，我也可以”的欲望很重要。還要讓學員盡量多地去練習，自己把動作再現，加深學員的記憶，這樣才能達到模仿學習的效果。第四個是動機。它是推動學習的內在動力?？赡苁撬约旱那笾谒膫€是動機。它是推動學習的內在動力?？赡苁撬约旱那笾麑W習還受個人自我效能（self-efficacy)的影響自我效能感是個人對自己完成某方面工作能力的主觀評估

一個人的自我效能可通過這樣幾種方法來提高：口頭說服、邏輯證明、對他人（示范）進行觀察和對過去績效的回顧

學習還受個人自我效能（self-efficacy)的影響學習還受個人自我效能（self-efficacy)的影響學習自我效能感的功能培養(yǎng)自我效能感的途徑自我效能感的功能培養(yǎng)自我效能感的途徑自我效能感的功能培養(yǎng)自我效能感的途徑自我效能感的功能培養(yǎng)自我四種學習途徑：傳統四理論四種學習途徑：傳統四理論四種學習途徑：傳統四理論四種學習途徑：傳統四理論3.1.2主要的學習理論期望理論期望理論認為一個人的行為基于三個因素：行為預期、實現手段和效價期望理論說明學習最有可能在下列情況下發(fā)生，即員工相信自己能夠完成培訓項目內容（行為預期），而且學習與更高的工作績效、加薪、同事的認可（實現工具）這些成果有關，且員工認為這些成果有價值3.1.2主要的學習理論期望理論3.1.2主要的學習理論期望理論3.1.2主要的學習理羅森塔爾在一所小學的一至六年級，各隨機選了三個班，進行“預測未來發(fā)展”的測驗。然后給了教師一份名單，通知教師說：這些兒童將來大有發(fā)展前途。實際上這份名單上的學生是隨機抽取的，并沒有所謂的“預測未來發(fā)展”測驗，那是做樣子的。八個月后，這些心理學家回來，又對這些學生進行智能測驗，發(fā)現名單上的學生，成績確實進步了，教師也給了他們很好評語，實驗取得了奇效。羅森塔爾認為，因為教師接受了“權威謊言的暗示”，對這些“優(yōu)秀”學生，有了很高的期望，教師把這種期望表現在了行為和態(tài)度上，學生感受到了，于是學習成績進步了。后來人們把這種權威的暗示，稱為“期望效應”。我們“中國的領導”對下屬也有期望，通俗地來說就是：說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行。在培訓中，如何使用權威人士的“期望效應”呢？要注意，這里說的是權威人士才有這個效應。如果是你經常光顧的賣紅薯的王大爺對你表示殷切的期望，你會努力給他看嗎？為了不辜負他對你的期望，于是你努力工作，會嗎？一般人不會，可如果是你的老總這樣，恐怕“期望效應”就出來了。羅森塔爾在一所小學的一至六年級，各隨機選了三個班，進行“預羅森塔爾在一所小學的一至六年級，各隨機選了三個班，進行“預在公司里，哪些人是權威呢？這要看參加培訓學員的級別，凡是比他們級別高的，可以管住他們的，可以考核他們的人，都可以是權威。比如說老板，比如說人力總監(jiān)，比如說銷售總監(jiān)。所以，在培訓師上課前，可以由老總來講話，表達對學員的期望，讓他們知道他們是被精心挑選出來的，不是人人都有資格來培訓的。老總我對你們期望很高，我在看著你們的表現呢，于是可以激發(fā)學員的學習動力。在培訓結束后，老總出來對培訓師表示感謝，邀請培訓師和大家一起合影，最后給大家一人一個精美包裝的相片，讓學員感覺到老總很重視培訓，學員把相片帶回部門，和別人炫耀說：你們看，我照相時坐在老總身邊。那今后參加培訓的人，也會積極參與，主動投入。在公司里，哪些人是權威呢？這要看參加培訓學員的級別，凡在公司里，哪些人是權威呢？這要看參加培訓學員的級別，凡培訓結束以后，安排學員看一些相關文章或書籍，甚至安排跟進計劃，看學員有無把培訓的內容，融合到學員日常工作中。是不是讓他們感受到，公司對培訓效果很重視呢？在這里我要強調一個誤區(qū)。有的培訓師授課時，自己談對學員的期望，那是很不合適的。學員是你的客戶，你作為講師是培訓這種服務的提供者，你沒有資格挑剔你的客戶，學員也沒有必要表現給你看。而且學員是不是要認真學習，更多是取決于你的內容怎樣，而不是你的期望，講得不好，你會被學員趕走的，還談什么期望？雖然培訓師也是培訓現場的權威，但他談對學員的期望，在身份上欠妥。培訓結束以后，安排學員看一些相關文章或書籍，甚至安排跟培訓結束以后，安排學員看一些相關文章或書籍，甚至安排跟3.1.2主要的學習理論成人學習理論馬爾科姆·諾爾斯與成人學習理論假設條件成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W習成人有進行自我指導的需求成人可為學習帶來更多的與工作有關的經驗成人是帶著一定的問題去參與學習的成人受到內部和外部的激勵而學習3.1.2主要的學習理論成人學習理論3.1.2主要的學習理論成人學習理論3.1.2主要的學習成人學習的特點成人學習的特點成人學習的特點成人學習的特點培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件成人培訓學習心理(張曉彤)1.我們所了解的，或是我們已有的經驗，會影響我們學習新東西以及學的好壞，這就是要讓受訓人員盡可能多的學習一些新東西。2.如果我們在學習中運用盡可能多的工具，就會學得很好，這就是為什么使用錄像帶、手把手、案例研討等工具的原因之一。3.我們想學的東西就會學得很好，我們必須要了解為什么要學習這項工作、任務或程序，培訓工作的一部分就是告訴學員為什么要完成這項任務。4.如果我們想知道為什么，我們也就想了解問題的解決辦法。我們要找出解決辦法，對問題的說明往往可以引起他／她們的興趣。5.如果是我們親身經歷的情況，學起來就很容易學好。因此，如果我們在培訓過程中讓學員做些不同的工作，就會充分調動起他們的積極性。成人培訓學習心理(張曉彤)1.我們所了解的，或是我們已有的經成人培訓學習心理(張曉彤)1.我們所了解的，或是我們已有的經6.我們希望有機會對所學的知識加以練習，這樣可以使自己了解學習的結果是否滿意。作為培訓教師可以利用這個特點讓學員多加“嘗試”。7.我們希望有一個充滿樂趣的學習環(huán)境，好的交流技能可以幫助達到這個結果。管理人員可以做大量的工作以使學員所學的東西充滿趣味。挑戰(zhàn)、鼓勵以及表揚可以創(chuàng)造一個良好的培訓環(huán)境。8.我們對自己和他人都有一個標準，一個好的培訓課程可以利用這一點來提高學員更大的積極性，對工作標準清楚地交流，會幫助創(chuàng)造和保持一個良好的培訓環(huán)境。9.最后，我們想要和大家一起來交換意見。我們想要別人承認我們的價值，想要使自己也成為管理隊伍中的一員，盡管我們是新手。如果我們能夠受人尊敬，我們就會很高興地聽取培訓教師的管理，而不會感到難堪。6.我們希望有機會對所學的知識加以練習，這樣可以使自己了解學6.我們希望有機會對所學的知識加以練習，這樣可以使自己了解學成人學習理論對培訓的啟示資料來源：MalcolS.Knowles,TheAdultLearner,(Houston,TX:Gulf,Publishing,1990)成人學習理論對培訓的啟示資料來源：MalcolS.成人學習理論對培訓的啟示資料來源：MalcolS.戈特的16條成人學習原理（1）成人是通過干而學的運用實例成人是通過與原有知識的聯系、比較來學習的在非正式的環(huán)境氛圍中進行培訓增添多樣性消除恐懼心理做一個推動學習的促進者明確學習目標戈特的16條成人學習原理（1）成人是通過干而學的戈特的16條成人學習原理（1）成人是通過干而學的戈特的16戈特的16條成人學習原理（2）反復實踐,熟能生巧引導啟發(fā)式的學習給予信息反饋循序漸進,交叉訓練培訓活動應緊扣學習目標良好的初始印象能吸引學員的注意力要有激情重復學習,加深記憶戈特的16條成人學習原理（2）反復實踐,熟能生巧戈特的16條成人學習原理（2）反復實踐,熟能生巧戈特的16小孩式的培訓這種培訓模式也是我們痛恨的，因為它讓我們一再受傷！我們是成年人，而這些培訓老師一上臺就把學員當作小孩來培訓！他們訓練的內容是最基本的連小孩都明白的東西，為一個上臺姿勢可以訓練半天，為一個“我你他”的動作可以重復幾十次，為一句口號可以連喊上百次！我們有位同學參加了某某培訓之后，給我們分享一些培訓的心得。他說，三天三晚的培訓有一整天就是在訓練“過關”，所謂過關，就是你要讓自己達到某個巔峰狀態(tài)就能過關，而這種狀態(tài)必須是其他老師和同學全部認可。我這位同學為了一個表情訓練，重復了二十次之多，無法過關，一直僵持到夜里12點鐘，整個人都要暈厥了，最后他終于忍無可忍摔門而去。

——這種培訓活脫脫在扼殺我們的智商和時間！

小孩式的培訓這種培訓模式也是我們痛恨的，因為它讓我們一再小孩式的培訓這種培訓模式也是我們痛恨的，因為它讓我們一再這些培訓老師他們訓練的聲音總是很尖很高，他們的口氣總是帶有指責性，很不客氣——你必須這樣！你應該如此！你不應該！你不能那樣！你怎么能這樣！——這又讓我們重新“溫習”小學某些老師對我們的傷害！他們訓練時總是用手指不斷地指向別人，不斷地強調，不斷地批評！——而且，他們特別喜歡用“食指”——殊不知，在國際禮儀中“食指”具有強大的攻擊性和侮辱性！他們口頭禪就是：是還是不是？聽懂了沒有？聽明白沒有？要還是不要？——這些話太熟悉了吧！他們要求學員的就是：服從，聽話照做，不能有不同意見，不能反抗！不能現場提問題！他們的目的就是：打造用模具塑造出來的學員！這樣的培訓，我是深惡痛絕，我相信你也一定有同感！這些培訓老師他們訓練的聲音總是很尖很高，他們的口氣總是帶有指這些培訓老師他們訓練的聲音總是很尖很高，他們的口氣總是帶有指其實，我們是成年人，我們是成人再教育！學習方法自然和小孩的學習方法完全不同。不同之一：小孩一開始可以是填鴨式的，因為他處于一種完全接受狀態(tài)，空杯心態(tài)，所以學習能力很快。而成人無法達到空杯心態(tài)，他們有自己的理解、自己的觀念、自己的一切的行為模式，所以這完全是兩種不同的學習狀態(tài)。成年人需要的是引導。不同之二：小孩的記憶力比較強，可以長篇大論的背誦一些內容，而成年人的理解力更強，需要的是理解，只要充分理解了，成年人就能記得；如果理解不了，可能仍然無法表達出來。不同之三：我們的心結正是小時候的老師、父母棍棒式教育的結果，而現在仍然在延續(xù)這樣的教育，那是讓我們本來有些陰暗的心靈“雪上加霜”！我們需要尊重、理解，需要有自己的風格，有自己的特點！不同之四：我們每個人都是坎坎坷坷一路走過來的，我們每個人的人生經歷都不一樣，每個人的現狀需求也不一樣，所以，必須用不同的方法來教育我們，有針對性的培訓才是我們需要的！太多太多的不同了——為什么還要把我們當小孩來培訓！作者:張海翔來源:中國總裁培訓網其實，我們是成年人，我們是成人再教育！學習方法自然和小孩的學其實，我們是成年人，我們是成人再教育！學習方法自然和小孩的學3.1.2主要的學習理論動機與歸因理論成就動機可以使人在行為上表現出兩種傾向，其一是力求成功；其二是避免失敗避免失敗者傾向于選擇非常容易或非常困難的任務追求成功者旨在獲得成功，他們最可能選擇成功概率約為50%的任務以往的經驗也會影響人們的學習行為，特別是對于成敗的歸因（AttributionofSuccessandFailure）的差異將導致學習者的不同的情緒反應從而影響其進一步的期望與行為

（歸因是由行為的結果來推斷行為原因的過程)3.1.2主要的學習理論動機與歸因理論3.1.2主要的學習理論動機與歸因理論3.1.2主要的學3.1.2主要的學習理論學習原理在企業(yè)培訓中的應用——培訓原則激發(fā)學習興趣和動機,發(fā)動學員參與注意個體差異,因材施教強化原則實踐原則摩托羅拉大學的學習原則3.1.2主要的學習理論學習原理在企業(yè)培訓中的應用——培訓3.1.2主要的學習理論學習原理在企業(yè)培訓中的應用——培訓根據成人學習的規(guī)律，摩托羅拉大學確定了70：20：10的學習原則，即70%的時間是通過在工作中與他人合作，在實踐中學習和提高的方式完成個人的職業(yè)提升，具體的經驗學習途徑有：職業(yè)發(fā)展路徑圖、工作輪換和參與六西格瑪項目；20%的時間用來從相關人員那里獲得反饋，接受指導，上下級人員就員工個人發(fā)展規(guī)劃開展對話，加強合作，提高信任，采用360度或270度評估進行反饋等手段；10%的時間安排為通過培訓和教育的方式學習，具體包括：學習活動、教育資助項目、讀書座談、電子學習手段等。摩托羅拉大學的學習原則推崇的原則是：行動學習法，即培訓后一定要做項目，通過項目把課堂上所學習的知識和技能應用到工作上，將學到的東西用到實踐中去。根據成人學習的規(guī)律，摩托羅拉大學確定了70：20：1根據成人學習的規(guī)律，摩托羅拉大學確定了70：20：13.2體驗式學習理論在培訓中的應用

游戲：請起身向你的同桌問好？對于同學之間的問候有何感想？3.2體驗式學習理論在培訓中的應用游戲：對于同學之間的問3.2體驗式學習理論在培訓中的應用游戲：對于同學之間的問培訓中的基本學習原理-課件培訓中的基本學習原理-課件3.2.1體驗式學習的基本原理先是由學員自愿參與一連串活動，然后分析他們所經歷的體驗，使他們從中獲得一些知識和感悟，并且能將這些知識和感悟應用于日常生活及工作上體驗式學習的理論依據

——杜威：干中學

——斯金納：刺激

——反映理論

——桑代克：嘗試

——糾錯理論

——柯勒：頓悟理論

——杜拉克：社會學習理論

——皮亞杰：認知結構理論

——羅杰斯：群體學習理論3.2.1體驗式學習的基本原理3.2.1體驗式學習的基本原理3.2.1體驗式學習的基本3.2.2體驗式培訓直接來源于體驗式學習理論理論反思應用活動發(fā)表戴維·庫伯體驗式學習模型

20世紀80年代初戴維·庫伯提出了體驗式學習理論，建構了一個體驗式學習模型——體驗學習圈3.2.2體驗式培訓直接來源于體驗式學習理論理論反思應用3.2.2體驗式培訓直接來源于體驗式學習理論理論反思應用3.2.3體驗式培訓的主要形式——戶外拓展訓練（outwardbound）：是一種戶外體驗式心理訓練，它讓參加者在不同于平常的戶外環(huán)境下，直接參與一些精心設計的程序和活動，繼而對作戰(zhàn)意志及團隊合作能力進行訓練。其中最著名的就是自我發(fā)現、自我激勵，達到自我突破、自我升華的目的。原意是：一艘小船駛離平靜的港灣，義無反顧地投向未知的旅程，去迎接一次次挑戰(zhàn)。這種訓練起源于第二次世界大戰(zhàn)期間的英國。當時大西洋商務船隊屢遭德國人襲擊，許多缺乏經驗的年輕海員葬身海底。針對這種情況，軍方建立了一些水上訓練學校，除了訓練海軍的體能外，還通過設計一些針對性強的訓練科目，對海軍的海上求生能力、野外生存能力、德國人庫爾特·漢恩和英國人勞倫斯·霍爾特建立的“阿伯德威海上學?！保@是拓展訓練的雛形。3.2.3體驗式培訓的主要形式——戶外拓展訓練（o3.2.3體驗式培訓的主要形式——戶外拓展訓練（o拓展訓練與傳統培訓方式的區(qū)別心理學研究表明：人們可以記住10%看到的信息，可以記住20%聽到的信息，可以記住80%親身體驗過的信息。拓展訓練與傳統培訓方式的區(qū)別心理學研究表明：人們可以記住10拓展訓練與傳統培訓方式的區(qū)別心理學研究表明：人們可以記住10拓展訓練場地訓練野外訓練水上訓練空中訓練破冰、信任背摔（信任跌）、電網盲人運水、罐頭鞋、合力蓄水等定向越野、徒步拉練、攀巖、斷橋、高空單杠、天梯、求生墻等扎筏、漂流、孤島求渡、潛水等空中跳傘拓展訓練的形式孫宗虎、姚小風編著《員工培訓管理實務手冊》，人民郵電出版社2009拓場地訓練野外訓練水上訓練空中訓練破冰、信任背摔（信任跌）、拓場地訓練野外訓練水上訓練空中訓練破冰、信任背摔（信任跌）、——行動學習（ActionLearning）：一種以完成預定工作任務為目的，在團隊成員支持幫助下持續(xù)不斷地反思實際中遇到的情景問題，以幫助人們形成積極的生活和工作態(tài)度，提高解決實際問題能力的學習理念和學習方式。——行動學習（ActionLearning）：一種以完成預——行動學習（ActionLearning）：一種以完成預

——沙盤模擬：“在參與中學習”，強調“先行后知”。沙盤模擬培訓是一項先進的體驗式培訓方式，它借用軍事沙盤推演的方式，創(chuàng)造性地用于企業(yè)管理，實現管理實踐演練，具有很強的實戰(zhàn)性和操作性。沙盤模擬培訓源自西方軍事上的戰(zhàn)爭模擬推演，它采用各種模型來模擬戰(zhàn)場的地形及武器裝備的部署情況，結合戰(zhàn)略與戰(zhàn)術的變化來進行推演。目前，沙盤模擬培訓是全球范圍內最先進的管理培訓工具之一。

特點：——沙盤模擬：“在參與中學習”，強調“先行后知”。——沙盤模擬：“在參與中學習”，強調“先行后知”。沙盤模擬培訓的特點沙盤模擬培訓的特點沙盤模擬培訓的特點沙盤模擬培訓的特點

——教練（coaching）：主要著眼于激發(fā)學員的潛能，它是一種態(tài)度訓練，而不是知識訓練或技巧訓練。教練技術從體育領域應用到企業(yè)管理領域教練方法，是一種由管理人員與專業(yè)顧問進行的一對一的培訓方式。更著重于“激發(fā)人的潛能”，注重一種態(tài)度訓練。教練必須掌握的主要技能：聆聽、發(fā)問、區(qū)分、回應——教練（coaching）：主要著眼于激發(fā)學員的潛能——教練（coaching）：主要著眼于激發(fā)學員的潛能教練以人為本，著重于激發(fā)潛能，讓對象發(fā)揮積極性，找到最適合自己的方法，有效而快捷地達到目標。適合采用教練培訓方式的員工類型：——希望提高工作績效，使工作更有效率，向往成功的人——希望生活改變，但尚沒有方向、目標和手段的人——長期在工作壓力下生活的人教練以人為本，著重于激發(fā)潛能，讓對象發(fā)揮積極性，找教練以人為本，著重于激發(fā)潛能，讓對象發(fā)揮積極性，找體驗式培訓充分體現了建構主義教學思想體驗式培訓彌補了傳統教學模式的缺陷與不足體驗式培訓是學習管理知識和管理藝術的有效途徑體驗式培訓有效地培養(yǎng)了積極的團隊精神與在線學習不同，體驗式培訓觸及了人的社會性和內心世界體驗式培訓充分體現了建構主義教學思想體驗式培訓充分體現了建構主義教學思想體驗式培訓充分體現了建3.3培訓中學習效果的提高與遷移3.3.1克服“學習高原”現象，提高學習效果在培訓學習的初期,學員會因掌握并運用新的知識與技能,表現出明顯進步,但隨之而來的一段時間常常是學員表現停滯不前,學習的績效不再提升，這對學員的學習積極性帶來一定的影響，這就是所謂“學習高原”現象學員個人將如何克服學習高原現象學習的自我控