基金公司績效考核管理方案

基金公司績效考核管理方案基金公司績效考核方案

一、總則

為進一步深化績效管理制度，明確考核指標，促進績效考核科學化、規(guī)范化，同時為了充分調(diào)動并切實保護員工的工作積極性和創(chuàng)造性，同心同德創(chuàng)建企業(yè)利益共同體，特制定本方案。

二、考核目的

全面、客觀評估**基金股權(quán)投資部和實業(yè)投資部員工績效，提高工作效率，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，通過上級領導對下級員工工作公平、公正、及時、準確的評價，使員工充分了解自己的工作表現(xiàn)與取得獎勵、職位晉升的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

三、考核原則

1.以公司對員工的綜合能力、工作業(yè)績和實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);2.以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;3.以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本考核方案主要是為**基金股權(quán)投資部和實業(yè)投資部人員設計。

五、考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.獎金分配;2.職務晉升;3.崗位調(diào)整;

六、考核組織機構(gòu)及職責劃分

(一)績效考核管理委員會職責

由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理等組成公司績效考核管理委員會，領導考核工作，承擔以下職責：

1.組織領導公司績效管理工作的開展;

2.組織領導績效管理體系的建立、監(jiān)測、改進和完善;

3.作為公司績效管理的最高機構(gòu)，受理績效考評申訴的最終裁決。

(二)人力資源部職責

作為績效考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：1.對考核各項工作進行培訓與指導;2.對考核過程進行監(jiān)督與檢查;3.匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果;

4.協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;5.對考核工作情況進行通報;

6.對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰;

7.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動培訓、獎勵懲戒等的依據(jù);

8.對考核制度提出修改建議。

七、考核一般程序

1.員工自評：按照"**基金績效考核表"，員工進行自我評估;2.直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評;3.總經(jīng)理復核：總經(jīng)理對考核結(jié)果評估，并最后認定。

八、考核與獎勵

九、申訴及其處理

(一)提交申訴

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

(二)申訴受理機構(gòu)

考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。

(三)申訴受理

1.人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理;

2.受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理;

3.申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人;人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人;

4.詳細流程見《申訴流程圖》。

十、附則

1.本方案的解釋權(quán)歸績效考核領導小組;

2.本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸總經(jīng)理;3.總經(jīng)理具有績效考核的最后評定權(quán)與簽字權(quán);4.本方案自公布之日起執(zhí)行。

公司績效考核辦法

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的'崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

績效考核技巧

簡單排序法

(一)簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出"1234......"的順序。該方法的優(yōu)點和缺點。

(二)簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。

強制分配法

(一)強制分配法的含義強制分配法，是按預先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。

(二)強制分配法的適用性。

要素評定法

(一)要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。該方法的優(yōu)點與缺點。

(二)要素評定法的操作

(1)確定考核項目。

(2)將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。

(3)對考核人員進行培訓。

(4)進行考核打分。

(5)對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。

工作記錄法

工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點和缺點。

目標管理法

(一)對于目標管理的認識

1.目標管理的含義