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文檔簡介

招聘與配置國家人力資源管理師二級教程9/14/20231招聘與配置國家人力資源管理師案例分析HNC化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè),主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主,耐頓公司是HNC化學(xué)有限公司在中國的子公司,主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品,隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大,為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā),2000年初始,分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理――于欣和人力資源部門經(jīng)理――劉建華叫到辦公室,商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位,工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后,總經(jīng)理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。9/14/20232案例分析HNC化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè),主在走出總經(jīng)理的辦公室后,人力資源部經(jīng)理劉建華開始一系列工作,在招聘渠道的選擇上,人力資源部經(jīng)理劉建華設(shè)計(jì)了兩個(gè)方案:在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘,費(fèi)用為3500元,好處是:對口的人才比例會(huì)高些,招聘成本低;不利條件:企業(yè)宣傳力度小。另一個(gè)方案為在大眾媒體上做招聘,費(fèi)用為8500元;好處是:企業(yè)影響力度很大;不利條件:非專業(yè)人才的比例很高,前期篩選工作量大,招聘成本高;初步選用第一種方案??偨?jīng)理看過招聘計(jì)劃后,認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì),于是選擇了第二種方案。案例分析9/14/20233在走出總經(jīng)理的辦公室后,人力資源部經(jīng)理劉建華開案例分析其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下:

您的就業(yè)機(jī)會(huì)在國際知名HNC化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司(中國分公司)職位需求:對于希望加入發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管工作描述:負(fù)責(zé)生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作抓住機(jī)會(huì)!充滿信心!請把簡歷寄到:耐頓公司人力資源部收9/14/20234案例分析其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下:8/4/20234案例分析在一周內(nèi)的時(shí)間里,人力資源部收到了800多封簡歷。劉建華和人力資源部的人員在800份簡歷中篩出70封有效簡歷,經(jīng)篩選后,留下5人。于是他來到生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣的辦公室,將此5人的簡歷交給了于欣,并讓于欣直接約見面試。部門經(jīng)理于欣經(jīng)過篩選后認(rèn)為可從兩人中做選擇――李楚和王智勇。9/14/20235案例分析在一周內(nèi)的時(shí)間里,人力資源部收到了80案例分析他們將所了解的兩人資料對比如下:

姓名/性別/學(xué)歷/年齡/工作時(shí)間/以前的工作表現(xiàn)/結(jié)果

李楚,男,企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位,32,有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn),在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn),可錄用王智勇,男,企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位,32,7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn),以前曾在兩個(gè)單位工作過,第一位主管評價(jià)很好,沒有第二為主管的評價(jià)資料,可錄用9/14/20236案例分析他們將所了解的兩人資料對比如下:8/4/20236案例分析從以上的資料可以看出,李楚和王智勇的基本資料相當(dāng)。但值得注意的是:王智勇在招聘過程中,沒有上一個(gè)公司主管的評價(jià)。公司通知倆人,一周后等待通知,在此期間,李楚在靜待佳音;而王智勇打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理劉建華,第一次表示感謝,第二次表示非常想得到這份工作。在生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣在反復(fù)考慮后,來到人力資源部經(jīng)理室,與劉建華商談何人可錄用,劉建華說:"兩位候選人看來似乎都不錯(cuò),你認(rèn)為哪一位更合適呢?"于欣:兩位候選人的資格審查都合格了,唯一存在的問題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少,但是雖然如此,我也看不出他有何不好的背景,你的意見呢?9/14/20237案例分析從以上的資料可以看出,李楚和王智勇的劉建華說:"很好,于經(jīng)理,顯然你我對王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象,人嘛,有點(diǎn)圓滑,但我想我會(huì)很容易與他共事,相信在以后的工作中不會(huì)出現(xiàn)大的問題。"于欣:“既然他將與你共事,當(dāng)然由你做出最后的決定?!?。于是,最后決定錄用王智勇。王智勇來到公司工作了六個(gè)月,在工作期間,經(jīng)觀察:發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好,指定的工作他經(jīng)常不能按時(shí)完成,有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為,所以引起了管理層的抱怨,顯然他對此職位不適合,必須加以處理。案例分析9/14/20238劉建華說:"很好,于經(jīng)理,顯然你我對王智勇的面案例分析然而,王智勇也很委屈:在來公司工作了一段時(shí)間,招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同,也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。

那么,到底是誰的問題呢?問題具體處在哪些方面?如何解決?9/14/20239案例分析然而,王智勇也很委屈:在來公司工作了一問題所在1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃2、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇誤區(qū)3、忽視外部和內(nèi)部因素的影響力4、缺少工作分析5、招聘程序的不規(guī)范、無科學(xué)性篩選和錄用6、忽視求職者的背景資料情況7、向求職者宣揚(yáng)企業(yè)不實(shí)之處和許諾無效8、經(jīng)理人員的心理偏好影響9、沒有設(shè)立招聘后的評估9/14/202310問題所在1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃8/4/202310解決方案一、制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成為人力資本需求需求預(yù)測二、通過相應(yīng)手段降低內(nèi)外部因素對人力損耗的影響三、制定科學(xué)的招聘規(guī)劃1、可操作性2、經(jīng)歷性3、科學(xué)有效性4、整體和部分相結(jié)合5、靈活性9/14/202311解決方案一、制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃8/4/202311解決方案四、規(guī)范的工作分析五、招聘、選拔及錄用程序的科學(xué)性、客觀性六、考慮公司招聘的成本效率七、注重求職者的背景資料情況八、客觀的介紹企業(yè)狀況,不輕易許諾九、降低人為因素的影響(個(gè)人偏好)十、設(shè)立招聘評估9/14/202312解決方案四、規(guī)范的工作分析8/4/202312某外資企業(yè)需要招聘一名財(cái)會(huì)人員;該職位在本企業(yè)的薪資平為4000元,企業(yè)要求的任職資格條件是:1、接受過正規(guī)財(cái)會(huì)教育,有會(huì)計(jì)證;2、至少有一年以上相關(guān)工作經(jīng)歷;3、英語口語流利,熟悉專業(yè)外語;4、為人誠實(shí)可靠;5、一周內(nèi)就可以到崗就職。案例分析9/14/202313某外資企業(yè)需要招聘一名財(cái)會(huì)人員;該職位在本企業(yè)的薪案例分析8下面列出了四位求職者的基本情況。姓名性別學(xué)歷/證書狀況工作經(jīng)歷和能力個(gè)性特征應(yīng)聘動(dòng)機(jī)預(yù)測未來最低薪資A女大學(xué)本科注冊會(huì)計(jì)師4年涉外財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn),知識(shí)豐富,實(shí)踐工作能力強(qiáng)老練靈活與目前公司同事有矛盾較快適應(yīng)熟悉本公司財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)6000元B男大學(xué)本科具有會(huì)計(jì)證2年涉外酒店財(cái)會(huì)工作經(jīng)驗(yàn),熟悉財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)誠實(shí)穩(wěn)重尋求更好的發(fā)展較快勝任本公司財(cái)會(huì)業(yè)務(wù),極具潛力3500元C男大學(xué)本科具有會(huì)計(jì)證應(yīng)屆畢業(yè)生,在大型國有企業(yè)實(shí)習(xí)半年以上,工作能力較強(qiáng)誠實(shí)穩(wěn)重認(rèn)同企業(yè)文化,認(rèn)為企業(yè)有發(fā)展經(jīng)過一周培訓(xùn)以后可以使用,對企業(yè)歸屬感強(qiáng)3000元D女大學(xué)??凭哂袝?huì)計(jì)證3年國有企業(yè)財(cái)會(huì)工作經(jīng)驗(yàn),工作能力較強(qiáng)文靜細(xì)心原工作單位距離較遠(yuǎn)3年國有企業(yè)財(cái)會(huì)工作經(jīng)驗(yàn),工作能力較強(qiáng)3000元9/14/202314下面列出了四位求職者的基本情況。姓名性別學(xué)歷/證書狀況工作經(jīng)1、針對表中項(xiàng)目,說明該企業(yè)在人員選擇時(shí),應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)?2、根據(jù)上述資料,對該企業(yè)選聘人員條件進(jìn)行分析,并說明誰是最佳候選人。問題9/14/2023151、針對表中項(xiàng)目,說明該企業(yè)在人員選擇時(shí),應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)?人員選擇時(shí)的注意事項(xiàng):1、針對表中項(xiàng)目,說明該企業(yè)在人員選擇時(shí),應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)?⑤慎重做決定。如果面試后合適的應(yīng)聘者有若干名,可利用多種方法繼續(xù)挑選,直到找到最佳人選。①性別不應(yīng)作為評判求職者的標(biāo)準(zhǔn),選拔人才時(shí)應(yīng)對所有求職者一視同仁。②注重考察求職者的工作經(jīng)歷。求職者的工作經(jīng)歷最能反映其需求特征和能力特征,從求職者的工作經(jīng)歷中還可反映出其價(jià)值觀和價(jià)值取向這些更重要的信息。③不要忽視求職者的個(gè)性特征。要考察應(yīng)聘者性格特征在崗位上是否適合。④了解求職者的應(yīng)聘動(dòng)機(jī),對于頻頻更換單位的應(yīng)聘者要特別小心。(每項(xiàng)2分,最高6分)(2分)(2分)(2分)(2分)(2分)9/14/202316人員選擇時(shí)的注意事項(xiàng):1、針對表中項(xiàng)目,說明該企業(yè)在人員選擇②根據(jù)空缺職位分析所需人員的知識(shí)和技能要求。作為財(cái)會(huì)人員需要具有一定的專業(yè)知識(shí)和操作技能,而且財(cái)會(huì)人員應(yīng)該具有較高的職業(yè)操守,最好具有耐心、誠實(shí)、穩(wěn)重、細(xì)心等特點(diǎn)。此外,財(cái)會(huì)部門要跟各部門溝通,因而一定要善于與人相處與合作。2、根據(jù)上述資料,對該企業(yè)選聘人員條件進(jìn)行分析,并說明誰是最佳候選人。①分析企業(yè)的特點(diǎn)和企業(yè)提出的任職要求。該企業(yè)屬于外資企業(yè),因而對于英語口頭表達(dá)能力和專業(yè)英語熟悉程度要求比較高。另外,由于企業(yè)急于用人,所以最好是能夠立即投入工作、經(jīng)驗(yàn)比較豐富的人員。(2分)(2分)總分值:9分9/14/202317②根據(jù)空缺職位分析所需人員的知識(shí)和技能要求。2、根據(jù)上述資料2、根據(jù)上述資料,對該企業(yè)選聘人員條件進(jìn)行分析,并說明誰是最佳候選人。總分值:9分③具體分析四位應(yīng)聘者的情況:

因此,相比之下,最佳候選人應(yīng)該是B。A、由于與他人不能和諧相處,薪酬要求存在差距,而且可能存在人才高消費(fèi),不適宜選取。C、由于缺乏實(shí)操經(jīng)驗(yàn),與企業(yè)迫切需要用人的要求不符合,不適宜選取。D、沒有涉外企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn),而且專業(yè)英語不熟悉,因而也不宜選取。B、過去雖任職于酒店,但也是涉外工作,雖書寫欠佳,但對于財(cái)會(huì)人員的書寫能力要求并不很高,且B的求職意愿比較積極。(1分)(1分)(1分)(1分)(1分)9/14/2023182、根據(jù)上述資料,對該企業(yè)選聘人員條件進(jìn)行分析,并說明誰是最課程講解招聘與配置本章節(jié)涉及題型和分值分配理論:15%技能:15%涉及題型:單項(xiàng)選擇、多項(xiàng)選擇、簡答題、方案設(shè)計(jì)題、案例分析題9/14/202319課程講解招聘與配置本章節(jié)涉及題型和分值分配8/4/20本章節(jié)要求掌握的內(nèi)容1、員工素質(zhì)測評內(nèi)容,測評指標(biāo)的量化形式2、員工素質(zhì)測評的基本原理、基本原則和具體實(shí)施步驟3、員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素,熟悉其構(gòu)成和類型,掌握素質(zhì)測評的不同內(nèi)容。4、熟悉面試內(nèi)涵、類型,掌握基本程序、常見問題、操作技巧。5、掌握結(jié)構(gòu)化面試和行為描述性面試的應(yīng)用。6、掌握群體決策的操作步驟,了解群體決策法的特點(diǎn)。7、掌握無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、實(shí)施步驟、評價(jià)與總結(jié)、題目設(shè)計(jì)方法,了解其類型。8、掌握評價(jià)中心的含義。9/14/202320本章節(jié)要求掌握的內(nèi)容1、員工素質(zhì)測評內(nèi)容,測評指標(biāo)的量化形式本章節(jié)結(jié)構(gòu)劃分第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第一單元面試的基本程序第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施第三單元群體決策法的組織與實(shí)施第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)9/14/202321本章節(jié)結(jié)構(gòu)劃分第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建8/4/第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評的基本原理X員工素質(zhì)測評的類型X員工素質(zhì)測評的主要原則X員工素質(zhì)測評量化的主要形式X素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系X素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素X素質(zhì)測評內(nèi)容X能力測評X企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施X測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成Y測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型Y品德測評Y知識(shí)測評YX代表核心要素,屬于重要鑒定點(diǎn)Y代表一般要素,屬于次要堅(jiān)定點(diǎn)Z代表輔助要素,屬于最低層次堅(jiān)定點(diǎn)9/14/202322第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評的基本原理第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建一、員工素質(zhì)測評的基本原理(3個(gè)假設(shè))個(gè)體差異原理工作差異原理人崗匹配原理匹配匹配貢獻(xiàn)報(bào)酬素質(zhì)要求人人崗位崗位人崗匹配圖知識(shí)要求9/14/202323第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建一、員工素質(zhì)測評的基本原第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建練習(xí):1.妹妹喜歡畫畫,姐姐喜歡手工,這體現(xiàn)A個(gè)體差異原理B工作差異原理C人崗匹配原理D環(huán)境差異原理答案:(A)9/14/202324第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建練習(xí):1.妹妹喜歡畫畫,2.銷售工作要求執(zhí)行者能說、善于表達(dá),會(huì)計(jì)工作要求執(zhí)行者細(xì)心,這體現(xiàn)了A個(gè)體差異原理B工作差異原理

C人崗匹配原理D環(huán)境差異原理答題:(B)9/14/2023252.銷售工作要求執(zhí)行者能說、善于表達(dá),會(huì)計(jì)工作要求執(zhí)行者細(xì)心3.人崗匹配包括A工作要求與員工素質(zhì)相匹配

B工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配C員工與員工之間相匹配D崗位與崗位之間相匹配E部門與部門之間相匹配答題:(ABCD)9/14/2023263.人崗匹配包括答題:(ABCD)8/4/2023264.人員素質(zhì)測評的基本原理A個(gè)體差異原理B工作差異原理

C人崗匹配原理

D客觀性原理E綜合性原理答案:(ABC)9/14/2023274.人員素質(zhì)測評的基本原理答案:(ABC)8/4/2023第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建二、員工素質(zhì)測評的類型(4個(gè)、特點(diǎn))選拔性測評(5個(gè))1、強(qiáng)調(diào)素質(zhì)區(qū)分功能2、剛性強(qiáng)3、客觀性4、靈活性5、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級開發(fā)性測評以開發(fā)員工素質(zhì)為目的,可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。診斷性測評(3個(gè))1、內(nèi)容精細(xì)或廣泛2、結(jié)果不公開3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性考核性測評(2個(gè))1、概括性(總結(jié)性測評)2、結(jié)果要求信度和效度高經(jīng)常穿插在選拔性測評中9/14/202328第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建二、員工素質(zhì)測評的類型(第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建練習(xí):1.某公司為了填補(bǔ)營銷總監(jiān)的空缺,對營銷部人員做了一個(gè)素質(zhì)測評,這屬于哪種測評的類型?A考核性B診斷性C開發(fā)性D選拔性答案:(D)9/14/202329第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建練習(xí):1.某公司為了填補(bǔ)2.某公司的銷售主管王女士對銷售人員做培訓(xùn)之前,先做了一個(gè)綜合性素質(zhì)測評,這屬于哪種素質(zhì)測評的類型?A考核性

B診斷性C開發(fā)性

D選拔性答案:(C)9/14/2023302.某公司的銷售主管王女士對銷售人員做培訓(xùn)之前,先做了一個(gè)綜3.下列屬于選拔性測評特點(diǎn)是A強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能B測評指標(biāo)剛性強(qiáng)

C測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性D測評指標(biāo)具有靈活性

E結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級答案:(ABCDE)9/14/2023313.下列屬于選拔性測評特點(diǎn)是答案:(ABCDE)8/4/2第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建4.下列屬于診斷性測評特點(diǎn)是A內(nèi)容粗略單一B結(jié)果不公開C有較強(qiáng)的系統(tǒng)性D過程強(qiáng)調(diào)客觀性E測評指標(biāo)具有靈活性答案:(BC)9/14/202332第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建4.下列屬于診斷性測評特5.員工素質(zhì)測評的類型有A考核性測評B診斷性測評

C開發(fā)性測評

D選拔性測評

E綜合性測評答案:(ABCD)9/14/2023335.員工素質(zhì)測評的類型有答案:(ABCD)8/4/202第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建三、員工素質(zhì)測評的主要原則(5個(gè))1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合2、定性測評與定量測評相結(jié)合3、靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評相結(jié)合4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合5、分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合9/14/202334第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建三、員工素質(zhì)測評的主要原第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式(4個(gè))1、一次量化與二次量化(兩種解釋)(1)定性與定量(序數(shù)解釋)一次量化可看做定性,如:考勤、違紀(jì)次數(shù)等。二次量化可看做定量,如:強(qiáng)、一般、弱(溝通能力)(2)一次完成和兩次完成(基數(shù)解釋)一次量化(一次完成),如:面試結(jié)果分?jǐn)?shù)的相加。二次量化(二次完成),橫向量化與縱向量化相結(jié)合。9/14/202335第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建四、員工素質(zhì)測評量化的主第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建縱向量化(權(quán)重)(%)橫向量化(標(biāo)準(zhǔn)賦分)得分分素質(zhì)一20%很好較好一般較差很差54321分素質(zhì)二30%很好較好一般較差很差54321分素質(zhì)三10%很好較好一般較差很差54321分素質(zhì)四40%很好較好一般較差很差54321總分素質(zhì)測評二次量化表9/14/202336第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建縱向量化(權(quán)重)橫向量化第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式(4個(gè))2、類別量化與模糊量化(1)類別量化每個(gè)測評對象屬于且僅屬于一個(gè)類別,分?jǐn)?shù)只起符號作用,無大小之分。測評對象界限明確。如:“管理型”、“技術(shù)性”、“非技術(shù)型”(2)模糊量化每個(gè)測評對象是哪些分類界限無法明確,或測評者認(rèn)識(shí)模糊和無法把握的素質(zhì)特征。如:“民主型”、“專制型”、“中介性”9/14/202337第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建四、員工素質(zhì)測評量化的主第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式(4個(gè))3、順序量化、等距量化與比例量化(深層次量化、數(shù)值分類)(1)順序量化:排名。例如,按生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)品數(shù)量、產(chǎn)量,產(chǎn)品銷售量等等,給予排名。(2)等距量化:比順序量化更近一步,在順序排列中設(shè)定差異相等的區(qū)間,對測評者對象間的差異大小進(jìn)行比較。(3)比例量化:比例量化又比等距量化更近一步,在順序等距的關(guān)系下,存在倍數(shù)關(guān)系,對測評對象差距比例進(jìn)行把握和比較。9/14/202338第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建四、員工素質(zhì)測評量化的主第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建分級得分順序量化很好較好一般較差很差第一名第二名第三名第四名第五名等距量化很好較好一般較差很差10090807060比例量化很好較好一般較差很差10080604020量化方式匯總表9/14/202339第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建分級得分順序量化很好較好第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式(4個(gè))4、當(dāng)量量化(解決量化的綜合問題)進(jìn)行縱向加權(quán),對每一個(gè)素質(zhì)賦予合理的權(quán)重。能夠?qū)Σ煌悇e不同的素質(zhì)測評對象互相比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。素質(zhì)權(quán)重(%)分?jǐn)?shù)得分12345678910知識(shí)15個(gè)人品德15溝通技能20管理技能10營銷技巧40總分營銷人員素質(zhì)模型量表9/14/202340第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建四、員工素質(zhì)測評量化的主第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系定義:測評與選拔的中心和紐帶。把測評與選拔主體、客體、對象、方法和結(jié)果聯(lián)為一體,成為整個(gè)測評與選拔工作指導(dǎo)的中心,在測評與選拔過程中具有重要的作用和意義。(一)素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的三要素標(biāo)準(zhǔn):指標(biāo)測評體系的內(nèi)在規(guī)定性,各種素質(zhì)規(guī)范化行為的特征或表征的描述和規(guī)定。標(biāo)度:是對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分,對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。標(biāo)記:對標(biāo)度的符號表示,常用字母的表現(xiàn)形式,標(biāo)記沒有獨(dú)立意義,只有和標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才有意義。9/14/202341第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系(一第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建測評指標(biāo)測評標(biāo)準(zhǔn)測評標(biāo)度和標(biāo)記號召力1、善于說服,善于贏得支持2、能調(diào)整表情以吸引聽眾3、能運(yùn)用間接影響等復(fù)雜手段以造聲勢,努力贏得他人支持4、能策劃引人注目的事件,以說明問題的重點(diǎn)A精通B善于C尚可D一般E很差A(yù)精通B善于C尚可D一般E很差A(yù)精通B善于C尚可D一般E很差A(yù)精通B善于C尚可D一般E很差標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)度標(biāo)記感召力測評指標(biāo)設(shè)計(jì)舉例9/14/202342第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建測評指標(biāo)測評標(biāo)準(zhǔn)測評標(biāo)度第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建測驗(yàn)1.()就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性,常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。A標(biāo)度B標(biāo)準(zhǔn)差C標(biāo)準(zhǔn)D差誤答案:C9/14/202343第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建測驗(yàn)1.()就是2.在某一測量問卷中有這樣一道題“善長說服,善于贏得支持”,其選項(xiàng)為“A精通;B善于;C尚可”。在這里,“精通”、“善于”是指()A標(biāo)準(zhǔn)

B指標(biāo)

C標(biāo)記

D標(biāo)度答案:D9/14/2023442.在某一測量問卷中有這樣一道題“善長說服,善于贏得支持”,3.面試考官直接打出分?jǐn)?shù),這種情況屬于()A二次量化B一次量化C實(shí)質(zhì)量化D形式量化E清晰量化答案:BC9/14/2023453.面試考官直接打出分?jǐn)?shù),這種情況屬于()答案:BC4.下列符合當(dāng)量量化的描述是()A當(dāng)量量化實(shí)際上是近似的等值技術(shù)B選擇一中介變量,對不同的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化C測評對象是那些界限明確且測評者能夠完全把握的素質(zhì)特征D當(dāng)量量化是一種客觀量化形式E當(dāng)量量化是一種主觀量化形式第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建答案:ABE9/14/2023464.下列符合當(dāng)量量化的描述是()第一節(jié)員工素質(zhì)測評第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系(二)素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成構(gòu)成:分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ),縱向結(jié)構(gòu)是對橫向結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。橫向結(jié)構(gòu):結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素、工作績效要素(三個(gè)方面)1、結(jié)構(gòu)性要素(靜態(tài))(1)身體要素:健康和體力狀況(2)心里要素:智能、品德、文化2、行為環(huán)境要素(動(dòng)態(tài))3、工作績效要素(綜合表現(xiàn))9/14/202347第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系(二第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系(二)素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成縱向結(jié)構(gòu):測評內(nèi)容測評目標(biāo)測評指標(biāo)

根據(jù)目的確定內(nèi)容,在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo),測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)。測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍,測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定,測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。9/14/202348第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系(二第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系(三)素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型1、校標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系(與測評客體本身無關(guān))2、常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系(與測評客體直接相關(guān))9/14/202349第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系(三第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建六、品德測評法(一)FRC品德測評法提取要素/行為個(gè)別談話集體問卷計(jì)算機(jī)處理存入個(gè)人品行數(shù)據(jù)庫專家分析評定(二)問卷法實(shí)用、方便、高效代表:卡特爾16PF、艾森格(EPQ)、明尼蘇達(dá)多相(MMPI)等。(三)投射技術(shù)(廣義和狹義兩種定義)

特點(diǎn)(3個(gè)):1、測評目的的隱蔽性2、內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性與開放性3、反映的自由性9/14/202350第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建六、品德測評法提取要素/第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建卡特爾十六種人格因素測驗(yàn)(SixteenPersonalityFactorQuestionnaire,簡稱16PF)是美國伊利諾州立大學(xué)人格及能力測驗(yàn)研究所卡特爾教授經(jīng)過幾十年的系統(tǒng)觀察和科學(xué)實(shí)驗(yàn),以及用因素分析統(tǒng)計(jì)法慎重確定和編制而成的一種精確的測驗(yàn)。這一測驗(yàn)?zāi)芤约s四十五分鐘的時(shí)間測量出十六種主要人格特征,凡具有相當(dāng)于初三以上文化程度的人都可以使用。艾森格人格測驗(yàn)是英國心理學(xué)家H.J.艾森克和S.B.G.艾森克設(shè)計(jì)的一種有關(guān)人格維度研究的測評方法,簡稱EPQ。EPQ是最經(jīng)典的心理測驗(yàn)量表。通用的EPQ是1975年制定的,它是一種自陳量表,有成人和少年兩種形式,各包括4個(gè)量表:E——內(nèi)外向;N——神經(jīng)質(zhì),又稱情緒性;P——精神質(zhì),又稱倔強(qiáng)、講求實(shí)際;L——謊造或自身隱蔽。經(jīng)艾森克等人的因素分析計(jì)算,前3個(gè)量表代表人格結(jié)構(gòu)的3種維度,它們是彼此獨(dú)立的,L則是效度量表,代表假托的人格特質(zhì),也表現(xiàn)社會(huì)性樸實(shí)、幼稚的水平。L雖與其他量表有某些相關(guān),但它本身卻代表一種穩(wěn)定的人格功能。明尼蘇達(dá)多相人格測定(MMPI)是由美國明尼蘇達(dá)大學(xué)的心理學(xué)家哈撒韋和精神科醫(yī)生麥金利于1940年編制而成,主要用途為判別正常人和精神疾病患者。在心理咨詢中心、心身醫(yī)學(xué)門診、精神病院、人才市場、職業(yè)介紹所、大中學(xué)校等部門都有廣泛的運(yùn)用,對人才心理素質(zhì)、個(gè)人心理健康水平、心理障礙程度都能有較高的使用價(jià)值。MMPI為心理咨詢工作者和精神醫(yī)學(xué)工作者必用的心理測驗(yàn)之一。

測評方法介紹9/14/202351第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建卡特爾十六種人格因素測驗(yàn)第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建七、知識(shí)測評是對人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測量與評定。美國教育學(xué)家布盧姆提出了“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”,六個(gè)層次:知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價(jià)。八、能力測評1、一般能力測評2、特殊能力測評3、創(chuàng)造力測評4、學(xué)習(xí)能力測評9/14/202352第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建七、知識(shí)測評八、能力測評第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建能力要求:一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施(4個(gè)階段)準(zhǔn)備階段實(shí)施階段測評結(jié)果調(diào)整綜合分析測評結(jié)果1、收集必要的資料2、組織強(qiáng)有力的測評小組(加以培訓(xùn))3、測評方案的制定確定對象的范圍和目的設(shè)計(jì)指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)編制測評的參照標(biāo)準(zhǔn)4.選擇合理的測評方法(四個(gè)指標(biāo)):效度、公平程度、實(shí)用性、成本。1、動(dòng)員2、時(shí)間和環(huán)境的選擇3、測評操作程序(1)指導(dǎo)語(2)具體操作單獨(dú)操作和對比操作(3)回收測評數(shù)據(jù)1、分析引起結(jié)果誤差的原因(1)指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確(2)暈輪效應(yīng)(3)近因誤差(4)感情效應(yīng)(5)參評人員訓(xùn)練不足2、測評結(jié)果處理的常用方法(1)集中趨勢分析(2)離散趨勢分析(3)相關(guān)分析(4)因素分析3、處理測評數(shù)據(jù)1、測評結(jié)果的描述(1)數(shù)字描述(2)文字描述2、員工分類(兩種分類標(biāo)準(zhǔn))(1)調(diào)查分類(2)數(shù)學(xué)分類3、測評結(jié)果分析方法(1)要素分析法(2)綜合分析法(3)曲線分析法9/14/202353第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建能力要求:準(zhǔn)備階段實(shí)施階第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建測驗(yàn)1.下列屬于投射技術(shù)特點(diǎn)的是()A測評目的具有隱蔽性B內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開放性C用過去行為預(yù)測未來D人際互動(dòng)性強(qiáng)E反映的自由性答案:(ABE)9/14/202354第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建測驗(yàn)1.下列屬于投射技術(shù)2.能力測評包括()A一般能力測評B特殊能力測評C學(xué)習(xí)能力測評D創(chuàng)造力測評E綜合能力測評答案:ABCD9/14/2023552.能力測評包括()答案:ABCD8/4/202353.在員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施過程中,以下在準(zhǔn)備階段要做的工作是()A收集必要的資料B組織強(qiáng)有力的測評小組C測評方案的制定D選擇合理的測評方法E動(dòng)員測評對象答案:ABCD9/14/2023563.在員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施過程中,以下在準(zhǔn)備階段要做的工作第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第一單元面試的基本程序面試的內(nèi)涵Y面試的類型Y面試的發(fā)展趨勢Y面試的基本程序X面試中常見的問題X面試的實(shí)施技巧X員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題Y第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試問題的類型X結(jié)構(gòu)化面試的步驟X結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)X行為描述面試的內(nèi)涵X第三單元群體決策法的組織與實(shí)施群體決策法的特點(diǎn)Y群體決策的步驟XX代表核心要素,屬于重要鑒定點(diǎn)Y代表一般要素,屬于次要堅(jiān)定點(diǎn)Z代表輔助要素,屬于最低層次堅(jiān)定點(diǎn)9/14/202357第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第一單元面試的基本程序面試第二節(jié)面試的組織與實(shí)施知識(shí)要求一、面試的內(nèi)涵定義:特定時(shí)間、地點(diǎn),實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)好的目的和程序,進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。特點(diǎn)(5個(gè)):1、以談話和觀察為主要工具2、面試是一個(gè)雙向溝通的過程3、面試具有明確的目的性4、面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的5、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的第一單元面試的基本程序9/14/202358第二節(jié)面試的組織與實(shí)施知識(shí)要求一、面試的內(nèi)涵第一單元第二節(jié)面試的組織與實(shí)施二、面試的類型根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度(3個(gè))結(jié)構(gòu)化(規(guī)范化):題目、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)確定,且結(jié)構(gòu)化非結(jié)構(gòu)化:沒有固定框架、答案和問題半構(gòu)化:介于二者之間根據(jù)面試的實(shí)施方式(2個(gè))單獨(dú)面試(序列化面試)小組面試(同時(shí)化面試)根據(jù)面試的進(jìn)程(2個(gè))一次性面試分階段面試根據(jù)面試題目的內(nèi)容(2個(gè))情景性面試經(jīng)驗(yàn)性面試9/14/202359第二節(jié)面試的組織與實(shí)施二、面試的類型根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度結(jié)構(gòu)化第二節(jié)面試的組織與實(shí)施三、面試的發(fā)展趨勢(6個(gè)方面)1、形式豐富多樣2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3、提問的彈性化(問話水平水平的提高)4、面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5、面試考官和面試小組的專業(yè)化6、面試的理論和方法不斷發(fā)展9/14/202360第二節(jié)面試的組織與實(shí)施三、面試的發(fā)展趨勢(6個(gè)方面)1、第二節(jié)面試的組織與實(shí)施能力要求一、面試的基本程序(準(zhǔn)備、實(shí)施、總結(jié))面試的準(zhǔn)備階段1-制定面試指南(指導(dǎo)方針)(1)面試團(tuán)隊(duì)的組建(人數(shù)、來源、責(zé)任)(2)面試準(zhǔn)備(標(biāo)準(zhǔn)、地點(diǎn))(3)面試提問分工和順序(4)面試提問技巧(規(guī)定提問方式)(5)面試評分辦法2-準(zhǔn)備面試問題(1)確定崗位才能的構(gòu)成與比重(分類、權(quán)重)(2)提出面試問題(問題的形式和數(shù)量)3-評估方式確定(1)確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)(統(tǒng)一的參考答案)(2)確定面試評分表(給出評價(jià)標(biāo)準(zhǔn))4-培訓(xùn)面試考官提問技巧、追問技巧、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握結(jié)構(gòu)化面試19/14/202361第二節(jié)面試的組織與實(shí)施能力要求一、面試的基本程序(準(zhǔn)備、第二節(jié)面試的組織與實(shí)施面試的實(shí)施階段2一、面試的基本程序(準(zhǔn)備、實(shí)施、總結(jié))(5個(gè))1-關(guān)系建立階段(消除應(yīng)聘者的緊張情緒,常用封閉式問題)2-導(dǎo)入階段(給予應(yīng)聘者比較熟悉的題目,常用開放性問題)3-核心階段(事件訪談法)開放性行為性探索性封閉式結(jié)果4-確認(rèn)階段(使用開放性問題,避免封閉式問題)5-結(jié)束階段(最后留給面試者一次提問的機(jī)會(huì))9/14/202362第二節(jié)面試的組織與實(shí)施面2一、面試的基本程序(準(zhǔn)備、實(shí)施第二節(jié)面試的組織與實(shí)施面試的總結(jié)階段3一、面試的基本程序(準(zhǔn)備、實(shí)施、總結(jié))(3個(gè)方面)1-綜合面試結(jié)果(1)綜合評價(jià)(對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合)(2)面試結(jié)論(個(gè)體評價(jià)、整體比較、能力與實(shí)際比較)2-面試結(jié)果的反饋(1)了解雙方更具體的要求(待遇、體檢、證明、特殊問題)(2)合同的簽訂(嚴(yán)格按照相關(guān)法律規(guī)定)(3)對未被錄用者的信息反饋(保持良好的企業(yè)形象)3-面試結(jié)果的存檔(檔案管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)資料,方便企業(yè)對員工進(jìn)行長遠(yuǎn)期規(guī)劃)4面試評價(jià)階段(經(jīng)驗(yàn)總結(jié),方法改進(jìn))9/14/202363第二節(jié)面試的組織與實(shí)施面3一、面試的基本程序(準(zhǔn)備、實(shí)施第二節(jié)面試的組織與實(shí)施二、面試中常見的問題(5個(gè))1.面試目的不明確2.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3.面試缺乏系統(tǒng)性4.面試問題設(shè)計(jì)不合理(2個(gè))(1)直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題(2)多項(xiàng)選擇式的問題5.面試考官的偏見(4個(gè))(1)第一印象(2)對比效應(yīng)(3)暈輪效應(yīng)(“以點(diǎn)帶面”)(4)錄用壓力9/14/202364第二節(jié)面試的組織與實(shí)施二、面試中常見的問題(5個(gè))1.面第二節(jié)面試的組織與實(shí)施1.充分準(zhǔn)備2.靈活提問3.多聽少說4.善于提取要點(diǎn)5.進(jìn)行階段性總結(jié)(確認(rèn)要點(diǎn))6.排除各種干擾7.不要帶個(gè)人偏見8.在傾聽時(shí)注意思考9.注意肢體語言溝通三、面試的實(shí)施技巧(9個(gè))9/14/202365第二節(jié)面試的組織與實(shí)施1.充分準(zhǔn)備三、面試的實(shí)施技巧(9第二節(jié)面試的組織與實(shí)施招聘時(shí)的注意事項(xiàng)(9個(gè))1.簡歷并不能代表本人(例如:應(yīng)屆畢業(yè)生)2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3.不要忽視求職者的個(gè)性(例如:個(gè)人愛好)4.讓應(yīng)聘者更多的了解組織5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6.注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者(例如:離職原因,更換工作頻繁,指責(zé)原公司)7.關(guān)注特殊員工(通過過去看未來)8.慎重做決定9.面試考官要注意自身的形象9/14/202366第二節(jié)面試的組織與實(shí)施招聘時(shí)的注意事項(xiàng)(9個(gè))1.簡歷并第二節(jié)面試的組織與實(shí)施測驗(yàn)1、面試官事先沒有確定提綱,想到什么就問什么,這種面試中常見的問題是()A、目的不明確B、缺乏系統(tǒng)性C、標(biāo)準(zhǔn)不具體D、問題設(shè)計(jì)不合理答案:B9/14/202367第二節(jié)面試的組織與實(shí)施測驗(yàn)1、面試官事先沒有確定提綱,想2、看了應(yīng)聘者的資料,就認(rèn)為他不錯(cuò),這是面試考官犯了()的偏見。A、暈輪效應(yīng)

B、首因效應(yīng)C、錄用壓力

D、對比效應(yīng)答案:B9/14/2023682、看了應(yīng)聘者的資料,就認(rèn)為他不錯(cuò),這是面試考官犯了(3、根據(jù)面試技巧,以下面試官的做法中,不正確的是()A、面試前做好充分的準(zhǔn)備

B、面試過程中,察言觀色C、盡量創(chuàng)造和諧自然的氣氛

D、認(rèn)真傾聽,適當(dāng)發(fā)表結(jié)論性意見答案:D9/14/2023693、根據(jù)面試技巧,以下面試官的做法中,不正確的是()答案第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施知識(shí)要求一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型(7個(gè))1.背景性問題(個(gè)人愛好,家庭狀況)2.知識(shí)性問題(與崗位相關(guān)的基本知識(shí))3.思維型問題(理解、分析、辨別、綜合、評價(jià)和推斷的能力)4.經(jīng)驗(yàn)性問題5.情境性問題(假設(shè)情景,獲取應(yīng)聘者的解決方法)6.壓力性問題(考察穩(wěn)定性和應(yīng)變能力)7.行為性問題(事件分析法)9/14/202370第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施第二節(jié)面試的組織與實(shí)施二、行為描述面試的內(nèi)涵(3個(gè)方面)

基于勝任特征,對目標(biāo)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定,從應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本,在特質(zhì)的層次上對應(yīng)應(yīng)聘者做出評價(jià)。(一)行為描述面試的實(shí)質(zhì)(3個(gè)方面)1.用過去的行為預(yù)測未來的行為2.識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求3.探測行為樣本(二)行為描述面試假設(shè)的前提(2個(gè)方面)1.一個(gè)人過去的行為最能預(yù)測其未來的行為2.說和做是截然不同的兩碼事(把事件具體化、行為化)(三)行為描述面試的要素(4個(gè))情景、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果9/14/202371第二節(jié)面試的組織與實(shí)施二、行為描述面試的內(nèi)涵(3個(gè)方面)第二節(jié)面試的組織與實(shí)施能力要求(一)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型(5步)一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟(6步)組建測評小組提取測驗(yàn)樣本對樣本進(jìn)行測驗(yàn)樣本綜合/制表構(gòu)建模型(二)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱(4步)模型分解問題設(shè)計(jì)問題檢驗(yàn)編制大綱每一個(gè)素質(zhì)是一個(gè)測評指標(biāo),每一個(gè)問題都是根據(jù)每一個(gè)測評指標(biāo)設(shè)計(jì)出來的9/14/202372第二節(jié)面試的組織與實(shí)施能力要求(一)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型(第二節(jié)面試的組織與實(shí)施一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟(6步)(三)制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表以交點(diǎn)為零點(diǎn),分?jǐn)?shù)越趨于零,候選人與崗位吻合度越高。(四)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官,提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、品德(五)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試及評分1、淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人2、趨于標(biāo)準(zhǔn)的,優(yōu)先3、正分指標(biāo)多的優(yōu)先4、正分總數(shù)大的優(yōu)先5、按照趨于吻合度的標(biāo)準(zhǔn)選取候選人(六)決策(5步)9/14/202373第二節(jié)面試的組織與實(shí)施一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)(3個(gè)方面)第二節(jié)面試的組織與實(shí)施1.測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)(選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建)2.結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)3.評分標(biāo)準(zhǔn)的確定9/14/202374二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)(3個(gè)方面)第二節(jié)面試的組織與實(shí)施1第二節(jié)面試的組織與實(shí)施測驗(yàn)1.面試官提問:“如果公司派你出差,而這個(gè)時(shí)候你的母親病危,你怎樣處理?”這是什么類型的面試?()A、經(jīng)驗(yàn)型面試B、投射性面試C、描述性面試D、情景性面試答案:D9/14/202375第二節(jié)面試的組織與實(shí)施測驗(yàn)1.面試官提問:“如果公司派你2、你的工作經(jīng)驗(yàn)如何?這是一個(gè)什么類型的面試問題?()A、經(jīng)驗(yàn)性B、情景性C、壓力性D、背景性答案:A9/14/2023762、你的工作經(jīng)驗(yàn)如何?這是一個(gè)什么類型的面試問題?()3、引起測評誤差的原因是()A、暈輪效應(yīng)B、近因效應(yīng)C、情感效應(yīng)D、參評人員訓(xùn)練不足E、測評指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確答案:ABCDE9/14/2023773、引起測評誤差的原因是()答案:ABCDE8/4/第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第三單元群體決策法的組織與實(shí)施知識(shí)要求群體決策法的特點(diǎn):1.決策人員的來源廣泛(滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的需要)2.決策人員不唯一(消弱主觀因素,提高客觀決策)3.運(yùn)籌學(xué)群體決策原理(提高科學(xué)性和有效性)9/14/202378第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第三單元群體決策法的組織與實(shí)施能力要求第二節(jié)面試的組織與實(shí)施一、建立招聘團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)組成:高管、HR、用人部門、員工代表招聘人員評價(jià)權(quán)重分配二、實(shí)施三、做出聘用決策評分分?jǐn)?shù)X權(quán)重排名做出錄用決策群體決策招聘法的實(shí)施步驟9/14/202379能力要求第二節(jié)面試的組織與實(shí)施一、建立招聘團(tuán)隊(duì)評分分?jǐn)?shù)X第二節(jié)面試的組織與實(shí)施測驗(yàn)1、下列屬于群體決策特點(diǎn)的是()A、一對一B、背靠背C、運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)原理D、決策人員很固定答案:C9/14/202380第二節(jié)面試的組織與實(shí)施測驗(yàn)答案:C8/4/202380第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程評價(jià)中心含義X無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念X無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型Z無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)X無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備X無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體實(shí)施X無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價(jià)與總結(jié)X第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理Y題目的類型Y設(shè)計(jì)題目的原則X題目設(shè)計(jì)的流程X第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施X代表核心要素,屬于重要鑒定點(diǎn)Y代表一般要素,屬于次要堅(jiān)定點(diǎn)Z代表輔助要素,屬于最低層次堅(jiān)定點(diǎn)9/14/202381第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程評價(jià)中心含義X無領(lǐng)導(dǎo)小第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程一、評價(jià)中心的含義評價(jià)中心是從多角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。評價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。技術(shù)主要包括:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。

評價(jià)中心的主要作用1.用于選拔員工2.用于培訓(xùn)診斷3.用于員工技能發(fā)展9/14/202382第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念評價(jià)中心方法的主要組成部分:指定一定數(shù)量的人數(shù),規(guī)定時(shí)間就給定問題進(jìn)行討論討論中各成員處于平等地位不設(shè)定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人一般情況下,都要進(jìn)行錄像三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型(2種)1.根據(jù)主題有無情景性,可分為無情境性討論和情境性討論(對問題的把握)2.根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色,可以分為不定角色討論和指定角色討論9/14/202383第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)(5個(gè))1.具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)2.能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3.討論過程真實(shí),易于客觀評價(jià)4.被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5.測評效率高缺點(diǎn)(4個(gè))1.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2.對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4.被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性9/14/202384第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施①應(yīng)用范圍廣,能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素質(zhì);

②能觀察到應(yīng)試者之間的相互影響;

③能依據(jù)應(yīng)試者的行為特性來對其進(jìn)行更加全面、合理、客觀的評價(jià);

④能考察應(yīng)試者的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì);

⑤能使應(yīng)試者在相對無意之中暴露自己的優(yōu)勢和不足,因此,它在預(yù)測團(tuán)隊(duì)的行為時(shí),具有很高效率

⑥應(yīng)試者有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì),從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異;

⑦能節(jié)省時(shí)間,測評的效率很高;

⑧能對競爭同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較(橫向比較)。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論優(yōu)勢的詳細(xì)描述(用于技能題)9/14/202385第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施①應(yīng)用范圍廣,能測試出筆第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施知識(shí)要求無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體實(shí)施一、前期準(zhǔn)備編制討論題目設(shè)計(jì)評分表編制計(jì)時(shí)表對考官進(jìn)行培訓(xùn)選定場地二、具體實(shí)施宣讀指導(dǎo)語討論階段三、評價(jià)與總結(jié)1.參與程度2.影響力3.決策程序4.任務(wù)完成情況5.團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感主要評估的幾個(gè)方面9/14/202386第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施知識(shí)要求無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是通過被評價(jià)者外在表現(xiàn)來反映其內(nèi)在素質(zhì)一般取決于兩個(gè)主要因素:1.評價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)2.被評價(jià)者暴露的外在行為的范圍二、題目的類型(5個(gè))開放式、兩難式、排序選擇型、資源爭奪型、實(shí)際操作型三、設(shè)計(jì)題目的原則(3個(gè))聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、具有一定的沖突性9/14/202387第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施能力要求無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程選擇題目類型編寫初稿調(diào)查可用性向?qū)<易稍冊嚋y反饋、修改、試測排序與資源爭奪型問題團(tuán)隊(duì)合作廣泛收集材料HR、直接上級、查詢相關(guān)信息避免雷同問題的出現(xiàn)題目是否聯(lián)系實(shí)際案例是否均衡是否需要完善題目難度平衡性參與者的意見評分者的意見統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果9/14/202388第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施能力要求無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施測驗(yàn)1、當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具是()A、評價(jià)中心B、筆試C、結(jié)構(gòu)化面試D、面試答案:A9/14/202389第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施測驗(yàn)答案:A8/4/202、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)的測評方法是()A、公文筐測試

B、角色扮演C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

D、結(jié)構(gòu)化面試答案:C9/14/2023902、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)的測評方法是()答案:C8/4/第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施測驗(yàn)3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目:接受企業(yè)復(fù)職人員,利大于弊,還是弊大于利?這是()題目。A、排序選擇型B、資源爭奪型C、開放式D、兩難式

答案:D9/14/202391第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施測驗(yàn)答案:D8/4/204、考官在面試的時(shí)候?yàn)榱吮硎居押?、真誠,應(yīng)該有什么樣的肢體語言?()A、跺腳B、咬嘴唇C、搖頭D、目光接觸答案:D9/14/2023924、考官在面試的時(shí)候?yàn)榱吮硎居押?、真誠,應(yīng)該有什么樣的肢體語理論部分綜合測驗(yàn)9/14/202393理論部分綜合8/4/202393()是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測評(A)選拔性測評(B)考核性測評(C)開發(fā)性測評(D)診斷性測評09年11月國家統(tǒng)考試題(單項(xiàng)選擇題部分)答案:CP749/14/202394()是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測評0在素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中,()是將需要測評的員工素質(zhì)的要素分解,并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。(A)平面結(jié)構(gòu)(B)立體結(jié)構(gòu)(C)橫向結(jié)構(gòu)(D)縱向結(jié)構(gòu)答案:CP819/14/202395在素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中,()是將需要測評的員工在員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中,國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于()。(A)效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)(B)能力考核性標(biāo)準(zhǔn)(C)常模參照性標(biāo)準(zhǔn)(D)素質(zhì)考核性標(biāo)準(zhǔn)答案:CP849/14/202396在員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中,國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于(在相關(guān)分析中,r=1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)()。(A)完全負(fù)相關(guān)(B)零相關(guān)(C)完全正相關(guān)(D)不確定答案:CP919/14/202397在相關(guān)分析中,r=1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)()。答案員工素質(zhì)測評結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容不包括()。(A)基本素質(zhì)(B)技術(shù)水平(C)業(yè)務(wù)能力(D)健康狀況答案:DP92-939/14/202398員工素質(zhì)測評結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容不包括()。答案在面試實(shí)施的(),面試考官會(huì)進(jìn)一步核對核心階段所獲得的信息。(A)結(jié)束階段(B)導(dǎo)入階段(C)提問階段(D)確認(rèn)階段答案:DP1059/14/202399在面試實(shí)施的(),面試考官會(huì)進(jìn)一步核對核心階段所獲得行為描述的假使前提是()。(A)它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試(B)所有的提問都是行為性問題(C)說和做是截然不同的兩碼事(D)實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性工作要求答案:CP1149/14/2023100行為描述的假使前提是()。答案:CP1148/4人事小組的測評成員不包括()。(A)企業(yè)優(yōu)秀員工代表(B)招聘崗位的資深任職人員(C)人力資源管理人員(D)招聘崗位所在部門的主管答案:AP1159/14/2023101人事小組的測評成員不包括()。答案:AP1158設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時(shí),評價(jià)指標(biāo)應(yīng)該控制在()以內(nèi)。(A)5個(gè)(B)10個(gè)(C)30個(gè)(D)40個(gè)答案:BP1299/14/2023102設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時(shí),評價(jià)指標(biāo)應(yīng)該控制在()以09年11月國家統(tǒng)考試題(多項(xiàng)選擇題部分)在同一類別的測評對象中,常常需要對其中諸素質(zhì)測評對象進(jìn)行深層次量化,其量化形式包括()。(A)等距量化(B)比例量化(C)類別量化(D)模糊量化(E)順序量化答案:ABEP779/14/202310309年11月國家統(tǒng)考試題(多項(xiàng)選擇題部分)在同一類別的測評員工素質(zhì)測評中特殊能力測評主要包括()。(A)文書能力測評(B)體育能力測評(C)操作能力測評(D)學(xué)習(xí)能力測評(E)機(jī)械能力測評答案:ACEP869/14/2023104員工素質(zhì)測評中特殊能力測評主要包括()。答案:AC面試準(zhǔn)備階段的工作主要包括()。(A)制定面試指南(B)準(zhǔn)備面試問題(C)確定評估方式(D)培訓(xùn)面試考官(E)統(tǒng)計(jì)面試結(jié)果答案:ABCDP101-1039/14/2023105面試準(zhǔn)備階段的工作主要包括()。答案:ABCD結(jié)構(gòu)化面試問題的類型包括()。(A)背景性問題(B)知識(shí)性問題(C)思維性問題(D)技能性問題(E)情境性問題答案:ABCEP1139/14/2023106結(jié)構(gòu)化面試問題的類型包括()。答案:ABCEP評價(jià)中心的主要作用包括()。(A)用于選拔員工(B)用于績效考核(C)用語培訓(xùn)診斷(D)用語人事任免(E)用語員工技能發(fā)展答案:ACEP1269/14/2023107評價(jià)中心的主要作用包括()。答案:ACEP12以下關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論說法正確的是()。(A)測評指標(biāo)應(yīng)具有針對性(B)面試場地的布置要肅穆給人以壓力感(C)應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價(jià)指標(biāo)(D)考官和被評價(jià)者應(yīng)該保持一定的距離(E)被測評者以抽簽的方式?jīng)Q定作為順序答案:ACDEP129-1319/14/2023108以下關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論說法正確的是()。答案:AC技能題部分9/14/2023109技能題部分8/4/2023109簡述企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序。(16分)技能題2009年11月16分答:1、收集必要的資料2、組建招聘團(tuán)隊(duì)3、員工初步篩選4、設(shè)計(jì)測評標(biāo)準(zhǔn)5、選擇測評工具6、分析測評結(jié)果7、作出最終決策8、發(fā)放錄用通知注:不要忘記“收集必要的資料”是第一步P94-95頁9/14/2023110簡述企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序。(16分)技能題技能題2009年5月15分某大型汽車銷售公司計(jì)劃2009年年底前在全國增設(shè)10個(gè)營銷分部,擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才,經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦,公司人力資源部已經(jīng)提出20名侯選人。為了切實(shí)保證這次人才選拔質(zhì)量,公司領(lǐng)導(dǎo)要求,對初選出來的候選人進(jìn)行一次全面的素質(zhì)測評,測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我意識(shí)、市場意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項(xiàng)指標(biāo)。請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計(jì)一份含A、B、C、D四個(gè)等級的評分標(biāo)準(zhǔn)表。(15分)9/14/2023111技能題2009年5月15分某大型汽車銷售測評指標(biāo)指標(biāo)等級指標(biāo)等級定義等級分?jǐn)?shù)領(lǐng)導(dǎo)技能D級不善于授權(quán),很少給員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)1C級能夠從長遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問題,并給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)2B級能夠通過個(gè)人努力影響下屬員工,并適當(dāng)授權(quán),給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)3A級具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)和影響力,能夠及時(shí)帶領(lǐng)下屬員工做出努力,給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機(jī)會(huì),最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性4領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)分級評分標(biāo)準(zhǔn)表P969/14/2023112測評指標(biāo)指標(biāo)等級指標(biāo)等級定義等級分?jǐn)?shù)D級不善于授權(quán),很少給員

某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理,對新招聘來的大學(xué)生小章說:“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了,你先提出一個(gè)招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生,他欣然地接受了任務(wù),一周以后,他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案,送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中,提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上,應(yīng)當(dāng)對候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測評,作為第二階段的主要任務(wù),然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。技能題分析(2008年11月)20分9/14/2023113某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘請根據(jù)本案例,回答以下問題:(1)您認(rèn)為對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評,應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(10分)(2)對營銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測評時(shí),需要把握哪些測評要素?(10分)(每項(xiàng)2分,最高10分)9/14/2023114請根據(jù)本案例,回答以下問題:8/4/2023114技能題分析(2008年11月)(1)您認(rèn)為對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評,應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(10分)答案:

為了保證人員選拔的質(zhì)量,應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作:①收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。(2分)②組織強(qiáng)有力的測評小組。(2分)③制定測評方案。(2分)A、確定被測評對象范圍和測評目的;(1分)B、設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn);(1分)C、編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn);(1分)D、選擇合理的測評方法。(1分)9/14/2023115技能題分析(2008年11月)(1)您認(rèn)為對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性(2)對營銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測評時(shí),需要把握哪些測評要素?(10分)答案:對“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測評時(shí),需要把握的測評要素:(每項(xiàng)2分,最高10分)

1、溝通協(xié)作;(2分)2、組織能力;(2分)3、監(jiān)控;(2分)4、培養(yǎng)與指導(dǎo)他人;(2分)5、團(tuán)隊(duì)精神;(2分)6、激勵(lì)下屬;(2分)7、績效導(dǎo)向。(2分)9/14/2023116(2)對營銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測評時(shí),需要把握哪些測技能題分析(2008年5月)YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈,跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán),公司創(chuàng)建于1993年5月,歷經(jīng)十幾年的拼搏,現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè),位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元,員工2萬余人,在北京、上海、武漢及浙江等全國8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人員的選拔與培養(yǎng),集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告,馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名,如何從這40名應(yīng)聘者中選項(xiàng)出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的,除了面試,是否還可以考慮其它的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家,特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。20分9/14/2023117技能題分析(2008年5月)YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為問題:1.在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?(10分)2.如何采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,它具有哪些優(yōu)勢?(10分)9/14/2023118問題:8/4/2023118技能題分析(2008年5月)1、在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?(10分)

面試中應(yīng)該注意避免的常見問題:(每項(xiàng)2分,最高10分)

①面試目的不明確;(2分)

②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體;(2分)

③面試缺乏系統(tǒng)性;(2分)

④面試問題設(shè)計(jì)不合理;(2分)⑤面試考官的偏見。(2分)9/14/2023119技能題分析(2008年5月)1、在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些2、如何采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,它具有哪些優(yōu)勢?(10分)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢:(每項(xiàng)2分,最高10分)①應(yīng)用范圍廣,能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素質(zhì);

②能觀察到應(yīng)試者之間的相互影響;

③能依據(jù)應(yīng)試者的行為特性來對其進(jìn)行更加全面、合理、客觀的評價(jià);

④能考察應(yīng)試者的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì);

⑤能使應(yīng)試者在相對無意之中暴露自己的優(yōu)勢和不足,因此,它在預(yù)測團(tuán)隊(duì)的行為時(shí),具有很高效率

⑥應(yīng)試者有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì),從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異;

⑦能節(jié)省時(shí)間

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